Системы оплаты труда на предприятии

в) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин,

г) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

д) утрата доверия со стороны администрации к работнику, непосредственное обслуживающему денежные или товарные должности;

е) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

ж) совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого), государственного или общественного имущества, установленного вступившие в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенции которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;

з) требование профсоюзного органа (не ниже районного) о расторжения трудового договора (контракта) с руководящим работником;

и) увольнение в качестве дисциплинарного взыскивая, налагаемого в соответствии с уставами или положениями о дисциплине;

к) совершение работником других виновных действий, за которые законодательством предусмотрено увольнение с работы.

Особую льготу при начислении процентной надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в соответствующих районах предусматривает Закон РФ от 19 февраля 1993г. для молодежи.

6. Зарубежный и российский опыт установления систем оплаты труда

Зарплата работников в каждой стране является составной частью всей системы трудовых отношений. Поэтому установление заработной платы оказывается в зависимости от ряда факторов:

? государственной политики в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения);

? генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений в сфере труда;

? условий на рынке труда (действия фирм-конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации и т. п.).

По принципам и процедуре осуществления организации заработной платы ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы.

США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в «западноевропейском» типе этапов организации заработной платы можно встретить элементы как «американского», так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

«Американский» тип организации заработной платы характеризуется оценкой содержания работы и строгое соблюдение требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.). Эти методы используются при организации заработной платы в Японии в отношении всех работников наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов организации заработной платы заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что чем больше возраст и стаж работника , тем больше эффективность его труда. Выявляется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат - размеры окладов. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».

Организация заработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки. Можно выделить следующие главные особенности зарубежного опыта регулирования оплаты труда, который необходимо применять в российской практике:

· установление гарантированной заработной платы за выполнение нормы труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятия. Причем важную роль в установлении гарантий по оплате труда, в т.ч. на государственном уровне, играют профсоюзы и договорное регулирование заработной платы;

· отсутствие высоких разрывов между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии. Достаточно сказать, что соотношение между минимальной и средней заработной платой в развитых странах не превышает 40-50%. В крайнем случае, не меньше 50%, но эти 50% должны обеспечить достойный уровень жизни работников и членов их семей;

· использование в системе тарификации работ (оценки рабочих мест) балльного метода, который позволяет дифференцировать тарифные ставки и оклады с учетом реальных различий в сложности выполняемой работы по ключевым параметрам, характерным именно для данного предприятия;

· широкое применение гибких моделей регулирования заработной платы, при которых ее переменная часть (премии, бонусы и т. п.) зависит не только от индивидуальных, но и коллективных результатов труда;

· дифференциация тарифных ставок и окладов по квалификационным уровням (вилкам окладов) в зависимости не только от сложности выполняемой работы, но и от индивидуальных результатов труда.

Наиболее эффективным средством государственного регулирования заработной платы является установление минимума заработной платы. Именно исходя из минимальных размеров оплаты труда и ведутся переговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров. Также в этих договорах доплаты , дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и т.д. Причем традиционные тарифные разряды в последние годы утрачивают свое значение.

В документах МОТ государством установлен размер минимальной заработной платы , чтобы обеспечить «гарантированный минимальный уровень жизни». В большинстве стран нижний уровень заработной платы работникам определяется законодательством.

По типу регулирования минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить на две группы. К первой относятся Франция, Нидерланды, Португалия, Испания и Люксембург, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно, а также Бельгия и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых минимальная заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в Великобритании).

Индексация заработной платы представляет собой важнейший инструмент сохранения согласованного между заинтересованными сторонами (как правило, между профсоюзами и предпринимателями, но иногда и с участием правительственных органов) соответствующего уровня реальной заработной платы путем увязки роста номинальной заработной платы с движением индекса цен на потребительские товары и услуги. Степень распространения процедуры индексации заработной платы, механизм ее действия и сфера охвата трудящихся дифференцированы по странам, а внутри стран - по отраслям экономики с учетом ряда факторов.

Главными факторами являются практика заключения трудовых соглашений (национальные, отраслевые или местные колдоговора) и уровень инфляции цен. Если в стране или отрасли практикуется заключение колдоговоров на уровне предприятия, то вместо процедуры индексации широко используется частый пересмотр тарифных условий в связи с ростом цен (например, в Японии).

Важным моментом в механизме индексации, который отличает одну страну от другой, является выбор расчета повышения заработной платы, т.е. индекса цен. Он может подсчитываться центральными или региональными статистическими органами, крупными профсоюзными объединениями. В большинстве стран по общенациональным соглашениям об индексации за базу расчета принимают общенациональный индекс цен. На уровне фирм за базу расчета часто принимается индекс цен на местном рынке, который лучше отражает стоимость жизни в конкретном районе.

В СССР характерной чертой организации заработной платы была во многом уравнительная система вознаграждения за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем квалифицированный рабочий. В 90-х годах было отменено государственное регулирование уровня заработной платы на предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция и другие рыночные регуляторы. Этим воспользовались отрасли и предприятия, которые монополизировали производство и реализацию своей продукции. Они резко повысили уровень вознаграждения вне всякой связи с повышением производительности труда и эффективности производства.

По уровню оплаты труда в РФ на текущий момент можно выделить три группы отраслей.

Первая группа охватывает все отрасли, в которых средняя заработная плата находится ниже уровня прожиточного минимума (черты бедности) или равна ему. В эту группу входят сельское хозяйство, здравоохранение, образование, культура и искусство, легкая, микробиологическая и медицинская промышленность. Ими являются бюджетные отрасли. Средняя заработная плата в отраслях, отнесенных к этой группе, не может восстановить способность работников к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В этих отраслях работает около 33 % занятого населения России.

Ко второй группе относятся отрасли, в которых средняя заработная плата колеблется в пределах 1-2,5 прожиточного минимума, т.е., в лучшем случае, она позволяет восстановить способность работника к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В число этих отраслей входят строительство, транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, наука и научное обслуживание, химическая и нефтехимическая промышленность, машиностроение и металлообработка, лесная и деревообрабатывающая промышленность, промышленность строительных материалов, пищевая промышленность. В РФ в этих отраслях работает около 60% занятого населения.

К третьей группе, в которой средняя заработная плата превышает 2,5 прожиточного минимума, относят финансы, кредит, страхование, электроэнергетику, металлургию и топливную промышленность. В нее вошли мелкие и средние частные фирмы, предоставляющие новые финансовые и коммерческие услуги, частные фирмы, успешно работающие в реальном секторе экономики, предприятия естественных монополий, а также товарные рынки, объем спроса на продукцию которых устойчив или возрастает (например, рынок алкогольных напитков). Численность работающих в отраслях, отнесенных к этой группе, составляет около 5% занятого населения страны.

Следует отметить все более активное использование российскими предприятиями в последнее время зарубежного опыта материального стимулирования труда. Это относится к гибким моделям регулирования, как тарифных ставок, так и переменной части заработной платы.

Заключение

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой им заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

В современных условиях существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала.

Оплата труда выступает, с одной стороны, в качестве личного дохода и служит основным источником жизни для работника и его семьи, а с другой стороны, - в качестве платежеспособного совокупного спроса и является одним из главных факторов поддержания и развития производства.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции, а также особенности ценностей и целей организации. При этом необходимо учитывать деятельность руководителя . Он должен обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителя должен быть вопрос социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Список использованной литературы

1)Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. 2015. - 544 с.

2)Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2014. - № 1. - С. 50-52.

3)Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2013.- № 7. - Прил.: с. 44-47

4)Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Издательская группа НОРМА - ИНФРА.М., 2014 - 403с.

5)Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 555 с.

6)Дятлов В.А. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов экономических вузов; Под редакцией А.Я. Кибанова. М: Приор, 2014. 525 с.

7)Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство “Северо - Запад”,2015, с.86

8)Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.О. Управление человеческими ресурсами. М.: Экзамен, 2014. - 443 с.

9)Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Питер, 1-е издание, 2013. - 208 с.

10)Кибанов А.Я. Управления персоналом организации: Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 548 с.

11)Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 2013. - С. 40-45;

12)Свергун О., Пасс Ю. и др. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. 2013. - 320 с.

13)Силюк. Н.А., Веселов П.В., Галахов В.В. Организация управленческого труда. - М.: Экономика. 2015. - 375 с.

Размещено на Allbest.ru