Кадры организации и производительность труда

*

Размещено на http://www.allbest.ru//

**

Размещено на http://www.allbest.ru//

Содержание

Введение

Глава 1 Кадры предприятия и их структура

1.1 Понятие персонала предприятия и структура предприятия

1.2 Планирование численности и состава персонала. Показатели динамики

1.3 Управление кадрами предприятия

Глава 2. Производительность труда

2.1 Понятие производительности труда

2.2 Формы проявления производительности труда

2.3 Производительность труда, как показатель эффективности производства

2.4 Уровень производительности труда

2.5 Резервы повышения производительности труда

Заключение

Список использованной литературы



Введение

В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и конкурентной экономики своевременное и правильное решение стратегических и тактических задач определяет жизнеспособность организации.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Данная темаактуальна, т.к. основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины кадры или персонал.

Успешный подбор кадров и многие другие факторы влияют на производительность труда, а производительность труда в свою очередь влияет на успешную экономическую деятельность организации. Успешная экономическая деятельность организаций приводит к улучшению экономического положения страны в целом, а от экономического положения страны зависит жизненный уровень ее граждан.

Реформаторские преобразования, осуществляемые в нашей стране, направлены на переход к более эффективной экономической системе и повышению на этой основе жизненного уровня народа.

Успешная экономическая деятельность сельскохозяйственных предприятий особенно важна для страны, так как именно сельское хозяйство должно обеспечивать население продуктами питания. Поэтому в России существует трудовое законодательство, изложенное главным образом в Трудовом кодексе Российской Федерации. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Целью курсовой работы является освоение методики расчета показателей изменения списочной численности персонала, производительности труда; научиться намечать пути повышения производительности труда в условиях рынка.

Для достижения целей необходимо поставить следующие задачи: рассмотреть классификацию кадров, их состав, показатели движения кадров; дать описание производительности труда, ее методов измерения и факторов влияния;изучить планирование численности работников и планирование производительности труда;предложить пути повышения производительности труда на предприятии.

Курсовая работа содержит введение, две главы с подпунктами, заключение и список использованной литературы.



Глава 1. Кадры предприятия и их структура

1.1 Понятие персонала предприятия и структура предприятия

Трудовой персонал предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Кадры организации

Схема1.1

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 29 декабря 2004 г). - М.: ИНФРА - М, 2005. - 518 с.

Профессионально - квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же. Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и. профессиональных групп производственного персонала.Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами/ Л.С. Дорошенко. - Киев: МАУП, 2011. - 225 с. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.

1.2 Планирование численности и состава персонала, показатели динамики

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Явочный состав - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, и том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 29 декабря 2004 г). - М.: ИНФРА - М, 2005. - 518 с.

На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй - при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами/ Л.С. Дорошенко. - Киев: МАУП, 2011. - 225 с.

Показатель среднесписочной численности работников (Р) определяется по формуле:

, (1)

где Р1, Р2, Р3, … Р11, Р12 - численность работников по месяцам.

Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

, (2)

где Рп - численность принятых работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент выбытия кадров (Ар) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

, (3)

где Рув - численность уволенных работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

,(4), (5)

гдеР'ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.; - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.: Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

, (6)

где Рув - численность выбывших или уволенных работников, чел; Р - среднесписочная численность персонала, чел. Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия. В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

1.3 Управление кадрами предприятия

Управление персоналом - представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.

Этапы управления персоналом

Таблица 1.1

№ п/п	Этапы управления персоналом	Понятие
1	Планирование ресурсов	Разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2	Набор персонала	Создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3	Отбор	Оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4	Определение заработной платы и льгот	Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5	Профориентация и адаптация	Введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6	Обучение	Разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7	Оценка трудовой деятельности	Разработкаметодик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8	Повышение, понижение, перевод, увольнение	Разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, а также процедур прекращения договора найма.
9	Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе	Разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров

Цели управления персоналом

Схема 1.2

Принципы использования персонала фирмыВопросы эффективностииспользования трудовых ресурсов [Текст]: // Экономика и учет труда. - 2011. - № 1.

Схема 1.3



Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты, и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе может осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наем включает систему мер по привлечению работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из списка кандидатов лиц, наиболее подходящих для занятия вакантных мест.

Расстановка (размещение) персонала. Это распределение принятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного учета количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации основных целей и задач предприятия.

Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников. Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т.д.

Карьера. Под карьерой обычно понимается индивидуально осознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Планирование карьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляется через программы продвижения и высвобождения персонала.

Высвобождение персонала - это процесс сокращения персонала, излишнего с количественной, качественной, временной или территориальной точек зрения. Он носит объективный характер и зависит от целого ряда внутренних и внешних факторов, связанных с деятельностью фирмы. При этом выделяют частичное высвобождение персонала, при котором уменьшаются объемы выполняемой работы без сокращения численности работников (отмена сверхурочных, сокращенное рабочее время, уход в неоплачиваемые отпуска и др.), и абсолютное (сокращение штатов, досрочный выход на пенсию, увольнение).

Условия труда. Это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность работников предприятия в процессе осуществления трудовой деятельности. Они определяются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные).

Режим труда и отдыхаТрудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 29 декабря 2004 г). - М.: ИНФРА - М, 2005. - 518 с. - установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности персонала и полного восстановления его работоспособности во время отдыха. Под режимом труда и отдыха понимают чередование периодов работы и перерывов на отдых или другой вид деятельности, отличной от постоянной работы.

Время работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом (с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива) и нормами действующего законодательства. В России нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих не может превышать 40 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными условиями труда и т.д. Работодатель может установить отдельным работникам режим работы на условиях неполного рабочего времени, вводить суммированный учет рабочего времени, в напряженные периоды увеличивать продолжительность рабочей смены до 10 часов.

Время отдыха включает такие составляющие, как перерывы в течение рабочего дня, выходные и праздничные дни, отпуска. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.Управление персоналом является составной и наиболее сложной частью управления предприятием в целом.Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы) [Текст]: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2012. с.180 -185

Таким образом, правильный подбор кадров организации и управление ими играет огромную роль в эффективной работе предприятия. Каждый работник организации должен заниматься только своей профессиональной деятельностью, занимать соответствующую должность и выполнять должностные обязанности, согласно внутреннего регламента компании. Только тогда предприятие достигнет продуктивности и плодотворности.



2. Производительность труда

2.1 Понятие производительности труда

Под производительностью труда понимают степень его плодотворности. Она измеряется количеством потребительных стоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукта труда.

Различают производительность живого труда, определяемую затратами рабочего времени в данном производстве на данном предприятии, и производительность совокупного общественного труда, измеряемую затратами живого и овеществленного труда.

Повышение производительности труда имеет место тогда, когда доля живого труда уменьшается, а удельный вес овеществленного труда увеличивается. Этот рост происходит таким образом, что общая сумма труда, заключающаяся в товаре, сокращается. Дело в том, что масса живого труда уменьшается в большей степени, чем растет масса овеществленного труда.Терехин В.И. Финансовое управление фирмой/ В.И. Терехин. - М.: Экономика, 2010-256 с.

Совокупная экономия рабочего времени, взятая в соответствии с затратами и производственными ресурсами, характеризует эффективность производства.

На предприятиях производительность труда измеряется показателем выработки продукции на одного работника или в единицу времени. В этих случаях показатель учитывает лишь экономию живого труда. В то же время производительность труда можно измерять как отношение физического объема национального дохода к численности работников материального производства. Специфика данного показателя в том, что он прямо отражает экономию живого труда и косвенно - через объем национального дохода - экономию труда общественного. Отсюда наиболее общий подход определения производительности труда может быть выражен формулой:

, (7)

гдеПт - производительность труда; П- продукт в той или иной форме; Т - затраты живого труда.

2.2 Формы проявления производительности труда

Сущность производительности труда можно понять глубже, если разобраться в формах ее проявления.

Формы проявления производительности труда

Схема 2.1

Прежде всего производительность труда проявляется как сокращение затрат труда на единицу потребительной стоимости и показывает экономию рабочего времени. Наиболее важно - абсолютное снижение трудовых издержек, необходимых для удовлетворения определенной общественной потребности.

Отсюда ориентир предприятий на поиск методов экономии трудовых и материальных ресурсов, то есть уменьшение числа работников на тех участках, где это возможно, а также экономия сырья, топлива и энергии.

Производительность труда проявляется так же, как рост массы потребительных стоимостей, создаваемых в единицу времени. Здесь важный момент - результаты труда, которые означают не просто расширение объемов производимых товаров, но и повышение их качества. Следовательно, учет такого проявления производительности труда на практике предполагает широкое применение в бизнес-планировании и коммерческом стимулировании подходов, отражающих полезность, то есть мощность, эффективность, надежность и т.п.

Производительность труда проявляется и в виде изменения в соотношении затрат живого и овеществленного труда. Если в производственном процессе относительно шире применяется прошлый труд по сравнению с живым, у предприятия имеются шансы повысить производительность труда, а значит, и увеличить богатство общества.

И наконец, производительность труда проявляется в форме сокращения времени оборота, что напрямую связано с экономией времени. Последнее при этом выступает как календарное время. Экономия в таком случае достигается путем сокращения времени производства и времени обращения, то есть уплотнения сроков строительства и освоения производственных мощностей, оперативного внедрения в производство научно-технических достижений, ускорения инновационных процессов и тиражирования лучшего опыта.

В итоге предприятие при тех же ресурсах живого и овеществленного труда получает конечные результаты в расчете на год выше, что равносильно повышению производительности труда. Отсюда учет фактора времени приобретает исключительно серьезное значение в организации и управлении, особенно в условиях высокого динамизма рыночной экономики, постоянных преобразований в ходе реформ, возрастания и осложнения общественных потребностей.



2.3 Производительность труда как показатель эффективности производства

Производительность труда является важным показателем в системе измерения эффективности производства.В то же время на нее важное влияние оказывают величина и особенно качество фондовооруженности труда, то есть мера оснащенности труда основным капиталом.

Фондовооруженность, в свою очередь, измеряется отношением величины стоимости основного капитала к затратам живого труда (численность работников):

, (8)

гдеФв - фондовооруженность; Ф - величина стоимости основного капитала.

Эту зависимость следует принимать во внимание при рассмотрении влияния производительности труда на общую эффективность производства.Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии.методическое пособие/ В.И. Фильев. - М.: ЗАО "Бухгалтерский бюллетень", 2011. - 89 с.

Дело в том, что эффективно не любое повышение производительности труда, а только такое, когда экономия живого труда окупает дополнительные затраты на рост его технической оснащенности, причем в возможно более короткие сроки.

Фондоотдача характеризует эффективность использования основного капитала. Она измеряется количеством произведенных товаров, приходящихся на данную величину основного капитала:

, (9)



Между производительностью труда, фондоотдачей и фондовооруженностью существует тесная связь, которая может быть выражена формулой:

, (10)

Из этой зависимости вытекает, что производительность труда повышается при условии, если растут фондоотдача и (или) фондовооруженность, и падает в обратной зависимости. В то же время если производительность труда растет быстрее, чем его фондовооруженность, то растет фондоотдача. И наоборот, фондоотдача падает, если динамика производительности труда отстает от роста фондовооруженности.

По мере научно-технического прогресса и совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда. Однако основная тенденция заключается в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом состоит сущность повышения производительности общественного труда.

2.4 Уровень производительности труда

Он характеризуется двумя показателями. Во-первых, выработкой продукции в единицу времени. Это прямой, наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определенные выработки в натуральных показателях, а также в показателях нормированного рабочего времени.

Во-вторых, трудоемкостью изготовления продукции, которая выражает затраты рабочего времени на создание единицы продукции. Это обратный показатель, который определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре товаров и услуг. Он имеет ряд преимуществ:

устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами;

исключает влияние на показатель производительности труда изменения в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства;

позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста;

сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Данные показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:

, (11)

, (12)

гдев - выработка продукции в единицу времени; t - трудоемкость изготовления продукции; В - стоимостный объем произведенной продукции (руб); Т - время, затраченное на производство данного объема продукции.

Различают несколько видов трудоемкости.

Технологическая трудоемкость (t тех) включает все затраты основных рабочих. Трудоемкость обслуживания производства (t обс) включает затраты труда вспомогательных рабочих.

Производственная трудоемкость отражает затраты труда всех (основных и вспомогательных) рабочих.

Трудоемкость управления производством (t упр) составляется из затрат труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны.

Полная трудоемкость (t пол) представляет собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала: t пол = t тех + t обс + t упр.

кадры персонал производительность труд

2.5 Резервы повышения производительности труда

Определение путей роста производительности труда является важным этапом аналитической работы каждого предприятия. Поэтому в отечественной практике получила распространение конкретная классификация резервов повышения производительности труда. Щекин Г. Как строить организацию: научно-практическое пособие/ Г. Щекин. - К., 2011. - 371 с.

Повышение технического уровня производства. Среди его основных направлений - механизация и автоматизация производства, внедрение новых технологических процессов, улучшение конструктивных свойств изделий, повышение качества сырья и новых конструктивных материалов, внедрение новых источников энергии, "онаучивание" производства.

Улучшение организации производства и труда. Оно предусматривает совершенствование существующей и формирование новой рабочей силы, повышение норм и зон обслуживания, уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы, предотвращение текучести кадров, упрощение структуры управления, механизацию учетных и вычислительных работ; изменение рабочего периода; повышение уровня специализации производства.

Изменение внешних, природных условий. Речь идет о социализации, приспособлении к потребностям современного труженика, о достижении экологического равновесия. При этом перемены нужны не только в условиях добычи угля, нефти, газа, руд, торфа, в содержании полезных веществ, но и сельского хозяйства, транспорта и других отраслей.

Структурные изменения в производстве. Они включают изменение доли отдельных видов продукции, трудоемкости производственной программы, удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, рост веса новой продукции.

Создание и развитие необходимой социальной инфраструктуры. Она призвана решать финансовые проблемы, проблемы своевременной оплаты труда и много других вопросов, направленных на удовлетворение потребностей предприятий, трудовых коллективов и их семей.

Прирост производительности труда за счет увеличения объемов производства и изменения численности работников можно определить по формуле:

, (13)

где?В - доля прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;?Рn - доля уменьшения численности работников предприятия.

Рост производительности труда работающих на предприятии за счет увеличения удельного веса кооперативных поставок продукции определяется по формуле:

, (14)

гдеdk1, dk0 - удельный вес корпоративных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базовом и планируемом периодах (в%).

Рост производительности труда за счет лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

, (15)



где:Фэ1, Фэ0 - эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах (в чел. - ч).

Отдельное предприятие, определяя необходимое количество рабочих, которых следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, то есть уровень заработной платы.

Цена же спроса на любой фактор производства и труд зависят от предельной производительности. Она представляет собой приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.

Предельная производительность исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. Дело в том, что трудно вынудить предприятие поступить иначе, так как под угрозой оказывается интерес его выживания в конкурентной среде. В такой ситуации возможны различные варианты.

Для предприятия-аутсайдера рынка можно предложить несколько направлений повышения конкурентоспособности:

радикальную реорганизацию путем пересмотра используемых базовых стратегий конкуренции;

увеличение дохода за счет повышения цен и расходов на маркетинг;

снижение издержек и всемерную экономию;

сокращение активов;

комбинирование различных методов.

Предприятие, имеющее слабую конкурентную позицию, располагает, по существу, тремя основными выходами из такой ситуации.

Ему предстоит повысить свою конкурентоспособность на основе работы с дешевой продукцией либо путем использования новых методов дифференциации. Эффективен метод сохранения и удержания объемов продаж, доли рынка, рентабельности и конкретной позиции на существующих уровнях. Наконец, важны реинвестиции в бизнес на уровне едва достаточного минимума. Их цель - получить краткосрочные прибыли и (или) максимизировать краткосрочный приток средств.

Предприятие, имеющее сильную конкурентную позицию, призвано заниматься дальнейшим поиском свободной рыночной ниши и сконцентрировать усилия на том, чтобы она позволяла наращивать собственный потенциал. Для такого рода предприятий возможно также приспособление к конкретной группе потребителей. Еще один путь - создание лучшего товара. Не исключается и следование за лидером. Иногда практикуется захват небольших фирм. И наконец, нельзя сбрасывать со счетов создание позитивного отличительного имиджа данного предприятия.

Конкурентоспособность предприятия, под которой понимают его способность участвовать в экономическом состязании товаропроизводителей за наиболее выгодные сферы приложения капитала, рынка сбыта, источники сырья, требует ее поддержания, а иногда даже улучшения.

Для этого лидеру необходимы, как минимум, продолжение наступательной экономической политики, сохранение текущих позиций, конфронтация с конкурентами.

В любом случае, какую бы позицию предприятие ни занимало в рыночной среде, важным условием его выживания и повышения конкурентоспособности является рост производительности труда. Именно более высокая производительность труда всегда обеспечивала и обеспечивает преимущества, а в конечном счете победу не только отдельным предприятиям, их объединениям, отраслям, но и странам.

Таким образом, повышение производительности труда означает более качественную, эффективную и правильную работу предприятия. Рассмотрев тему производительности труда и разобравшись в сущности этого понятия, мы можем выяснить, насколько важно находить резервы повышения производительности труда и как это делать.



Заключение

Таким образом, рассмотрев курсовую работу, можно сделать вывод, что кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Кадры являются наиболее ценной и важной частью производительных сил и подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.



Список использованной литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая, вторая и третья (с изм. и доп. от 30 декабря 2008 г). - М.: ИНФРА - М, 2008. - 372 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 29 декабря 2004 г). - М.: ИНФРА - М, 2005. - 518 с.

Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учебник.Н.Н. Абакумова. - М.: ИНФРА - М, 2011, - 222 с.

Адамов В.Е., Ильенкова С.Д. и др. Экономика и статистика фирм, - М.: Финансы и статистика, 2010, 240 с.

Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) / Л.П. Владимирова. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2010. - 347 с.

Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации/ М.В. Грачев. - М.: Дело Лтд, 2011 - 316 с.

ДорошенкоЛ.С. Управление трудовыми ресурсами/ Л.С. Дорошенко. - Киев: МАУП, 2011. - 225 с.

Игнатов Н. Политика предприятия в области охраны труда /Н. Игнатов, А. Сушкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 1. - С.29.

Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику. // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 8. - С.12.

Минаев, Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы/ Э.С. Минаев. - М.: ДАНА, 2012 - 546 с.

Терехин В.И. Финансовое управление фирмой/ В.И. Терехин. - М.: Экономика, 2010-256 с.

Размещено на Allbest.ru

...