Оплата труда в образовании

Переход трудовых отношений с педагогическими работниками ОО на механизм эффективного контракта должен способствовать установлению их средней заработной платы не ниже средней заработной платы в соответствующем регионе» РФ, обеспечивая её конкурентоспособность с другими секторами экономики. Размер заработной платы конкретного педагогического работника устанавливается с учетом объемов, интенсивности и качества выполняемой им работы (качества его деятельности), показатели и критерии его оценки должны быть связаны с показателями образовательного учреждения.

В целях совершенствования существующих систем показателей и критериев оценки администрации ОО необходимо решить следующие задачи:

? исключение неэффективных стимулирующих выплат за формальные показатели и критерии оценки (добросовестное отношение к выполняемой работе и др.) и замена их на четкие измеримые показатели;

? отказ от стимулирующих выплат, которые применялись в качестве гарантированной части заработной платы педагогических работников;

? установление оптимального распределения имеющегося фонда оплаты труда ОО на гарантированную часть (оклад (должностной оклад) / ставка заработной платы и компенсационные выплаты) и стимулирующие выплаты (оплата за достижение показателей и критериев оценки качества и эффективности деятельности педагогических работников).

При этом изменение трудового договора с педагогическим работником (в том числе, уточнение показателей и критериев оценки качества его деятельности), необходимое при переходе трудовых отношений на механизм эффективного контракта, требует предварительного письменного уведомления работника не менее чем за два месяца. В случае его согласия уточненные условия оплаты труда приводятся в дополнительном соглашении к трудовому договору. В случае отказа педагогического работника от продолжения работы в рамках предлагаемых условий с ним прекращается трудовой договор (согласно п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ) и выплачивается двухнедельное выходное пособие (согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Внедрение механизма эффективного контракта с педагогическими работниками образовательных учреждений должно способствовать оптимизации структуры их заработной платы, благодаря распределению гарантированной и стимулирующей частей их заработной платы.

Кроме того, механизм эффективного контракта может быть использован для создания единой системы требований к педагогическим работникам ОО, в основе которой лежат требования, устанавливаемые соответствующими ФГОС и иными нормативными правовыми актами и программными документами.

При условии, что формирование эффективного контракта осуществляется с учетом требований к качеству деятельности соответствующего образовательного учреждения, преобразованных в требования к должностным обязанностям, к квалификационным требованиям и качеству работы педагогических работников, оформление трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним будет способствовать упрощению кадровой работы. В противном случае, введение механизма эффективного контракта приведет к увеличению необоснованного документооборота и трудозатрат специалистов кадровой службы ОО.

Таким образом, в условиях перехода трудовых отношений с педагогическими работниками образовательных учреждений на механизм эффективного контракта, формирование прозрачной системы оплаты труда, благодаря установлению в трудовых договорах (дополнительных соглашениях к ним) измеримых показателей и критериев их оценки, облегчит кадровую работу и будет способствовать повышению качества деятельности педагогического персонала и ОО в целом.

Согласно Указу Президента Российской ФедерацииО мероприятиях по реализации государственной социальной политики», сохранению кадрового потенциала, повышению престижности и востребованности профессий в бюджетном секторе экономики (в частности, в системе образования) должно способствовать совершенствование НСОТ, в рамках которого рост оплаты труда работников обусловливается высоким качеством оказываемых ими образовательных услуг.

Для определения влияния НСОТ (внедряемой в условиях перехода трудовых отношений с педагогическими работниками на механизм эффективного контракта) на повышение качества образования в общеобразовательных организациях, был проведен мониторинг рынка труда педагогов ОО общего образования в котором приняли участие 11 субъектов РФ: Санкт-Петербург, Республика Карелия, Республика Коми, Ненецкий автономный округ, Ленинградская, Новгородская, Псковская, Калининградская, Архангельская, Вологодская и Мурманская области.

В целях проведения мониторинга рынка труда системы общего образования были разработаны 4 анкеты (для руководителей общеобразовательных организаций, учителей, специалистов органов управления образованием и комитетов по труду и занятости администраций субъектов РФ).

В силу того, что мониторинг носит обширный характер, а в настоящем исследовании рассматривается система оценки педагогических работников ОО, нами была сформирована выборочная совокупность данных (как часть элементов генеральной совокупности, случайно отобранных для изучения с целью определения свойств генеральной совокупности), полученных из 4 субъектов СЗФО: Республики Коми, Ненецкого автономного округа, Калининградской и Мурманской областей. В основе определения выборочной совокупности лежат статистические данные, полученные в ходе исследования мнений учителей общеобразовательных организаций о влиянии НСОТ на рост заработной платы педагогов, повышение качества их труда и качество образования в целом.

В мониторинге приняли участие 50 образовательных учреждений общего образования из 4 субъектов СЗФО. По территориальному признаку респонденты распределились следующим образом: 23 общеобразовательных учреждения сельской местности, 27 - городских ОО.

В выборке исследования учтены критерии параметраэкономические отношения в образовании». Опрашивались педагоги общеобразовательных учреждений, различающихся по своему статусу и конкурентоспособности (школы, лицеи, гимназии), а также имеющие разное правовое положение (автономные, бюджетные, казенные). В выборке также учтены мощность учреждений (по числу обучающихся) и объемы их финансирования: опрошены крупные, средние и малокомплектные школы. Таким образом, выборка исследования соответствует критериям репрезентативности.

Вопросы анкеты для учителя составлены с целью изучения условий работы педагогических работников и оплаты их труда. Опишем результаты исследования. Так, отвечая на вопрос, связанный с оценкой важности для учителей конкретных характеристик педагогической работы, среди наиболее важных аспектов деятельности респонденты назвали следующие (оценка проводилась по 10-балльной шкале):

? уровень заработной платы - 9,9;

? справедливость системы оплаты труда - 9,9;

? возможности роста дохода - 9,9;

? обеспеченность учителей социальными гарантиями - 9,9;

? санитарно-гигиенические условия труда на рабочем месте - 9,9;

? возможности профессионального роста - 9,9;

? возможности повышения квалификации - 9,9;

? качество управления школой - 9,9;

? организация процесса обучения - 9,9;

? польза для общества - 9,9;

? поощрение особых достижений в педагогической деятельности - 9,9;

? возможность творчества - 9,6.

Как видно из данных ответов, среди наиболее значимых характеристик педагогической работы - качество деятельности (организация заработной платы, образовательного процесса, реализация внутришкольной системы управления качеством, возможность творчества, повышения квалификации и профессионального роста) и престижность педагогической профессии.

Анализируя ответы учителей по оценке фактического значения конкретных характеристик педагогической работы, наиболее высокие баллы получили следующие характеристики (оценка проводилась по 10-балльной шкале):

? взаимоотношения с руководителями - 9,5;

? качество управления школой - 9,4;

? организация процесса обучения - 9,4;

? возможности повышения квалификации - 9,3;

? возможности профессионального роста - 9,3;

? взаимоотношения с коллегами - 9,3;

? польза для общества - 9,3;

? возможность творчества - 9,2.

Наиболее низкие баллы респонденты поставили, оценивая фактическое значение таких характеристик работы, как:

? возможность роста дохода - 8,0;

? возможность карьерного роста - 8,0;

? уровень заработной платы - 8,4;

? справедливость системы оплаты труда - 8,5;

? санитарно-гигиенические условия труда на рабочем месте - 8,6;

? обеспеченность социальными гарантиями - 8,9.

На вопрос Как изменились условия Вашей деятельности за последние 2 года?» 57% респондентов отметили увеличение объема учебной нагрузки, 82% - увеличение объема нагрузки, не связанной с проведением уроков (проверка тетрадей, внеурочная деятельность, воспитательная работа и др.). Отмечая значительное увеличение объема трудовых функций, 71% опрошенных учителей отметили незначительное увеличение заработной платы или сохранение ее на прежнем уровне.

На основании полученных данных можно сделать вывод: опрошенные учителя не в полной мере удовлетворены качеством их деятельности и престижностью педагогической профессии.

Неслучайно, 70% респондентов вынуждены работать более, чем на 1 ставку. На вопрос При каком уровне заработной платы Вы готовы отказаться от других видов деятельности в пользу работы учителя в школе?» многие учителя затруднились с ответом, а среди ответивших 84% респондентов указали заработную плату в размере 45000 руб. и выше.

Вместе с тем, отвечая на вопросы анкеты, 96% учителей собираются продолжить работу в школе после выхода на пенсию.

В ходе данного исследования изучались мнения учителей по внедрению в практику ОО процедуры оценки качества работы педагогов. В качестве последствий высокой оценки труда респонденты исследования, помимо стимулирующих выплат (4,4 балла по 5-балльной шкале), называют:

? общественное признание - 4,2;

? увеличение возможностей профессионального развития - 4,2.

В качестве последствий низкой оценки большинство опрошенных учителей отмечают (по 5-балльной шкале):

? снижение заработной платы - 3,7;

? включение в программы повышения квалификации, профессионального развития - 3,7.

Данные результаты свидетельствуют о признании учителями процедуры оценки качества их труда как важного фактора развития материальной составляющей их профессиональной деятельности.

Вместе с тем, отвечая на вопрос В какой степени распределение стимулирующих выплат учителям в Вашем образовательном учреждении определяется следующими факторами?», опрошенные учителя отметили высокую степень принятия во внимание администрацией школы уровня их профессиональной компетентности (4,0 балла по 5-балльной шкале), образовательных и социальных достижений обучающихся (4,0 балла), активного профессионального развития педагогов, в том числе освоения ими новых педагогических технологий (4,0 балла), а также результативности методической и воспитательной работы (3,9 баллов).

Это подтверждает актуальность вопросов совершенствования системы оценки качества деятельности педагогических работников ОО в условиях перехода трудовых отношений на механизм эффективного контракта.

В свою очередь, в рамках настоящего мониторинга специалистами органов управления образованием и комитетов по труду и занятости администраций субъектов РФ были предоставлены сведения о спросе на рынке труда общего образования, динамике кадрового потенциала педагогических работников и др.

Анализируя данные, полученные от комитетов по труду и занятости Республики Коми, Ненецкого автономного округа, Калининградской и Мурманской областей, количество вакансий по профессииучитель» в общеобразовательных учреждениях за период 2012-2013 гг. упало на 10%, а в 2013 г. - 2014 г. (сентябрь) - выросло на 6%. Вместе с тем, численность уволившихся педагогических работников общеобразовательных организаций в 2012 г. - 2014 г. (сентябрь) сократилась на 27%.

Данные результаты свидетельствуют о росте востребованности профессии педагог в общеобразовательных учреждениях в период 2013-2014 гг. Востребованность профессии учитель связана с увеличением численности обучающихся в ОО общего образования и потребностью в педагогических кадрах для оказания им образовательных услуг.

Внедрение в образовательных учреждениях механизма эффективного контракта направлено на формирование прозрачного механизма оплаты труда педагогических работников и, как следствие, повышение уровня их заработной платы. Тем самым, механизм эффективного контракта влияет на повышение престижности и востребованности педагогических профессий в обществе и удовлетворение потребности ОО в квалифицированных педагогических кадрах.

На основе анализа данных, представленных органами управления образованием администраций субъектов СЗФО, в 3 из 4 рассматриваемых регионов РФ введен механизм эффективного контракта с педагогическими работниками. В Ненецком автономном округе механизм эффективного контракта начал внедряться с 2014 г., в Калининградской области - с 2013 г., в Мурманской области эффективный контракт с педагогами общеобразовательных учреждений заключается с 2012 г. В республике Коми эффективный контракт с учителями пока не введен.

На основании этого можно сделать вывод о том, что на современном этапе развития системы общего образования не все субъекты РФ перешли на механизм эффективного контракта с педагогическими работниками ОО. В качестве основной причины можно выделить существующие затруднения в формировании технологического инструментария для внедрения данного механизма, в частности, наличие трудностей при разработке показателей и критериев оценки эффективности и качества деятельности педагогов.

Все это подтверждает целесообразность совершенствования современных систем оценки труда педагогов / преподавателей образовательных учреждений и формирования системы оценки качества деятельности педагогического персонала в контексте перехода трудовых отношений на механизм эффективного контракта.

В целях совершенствования организации и управления образовательными учреждениями в рамках внедрения механизма эффективного контракта выявлены предпосылки к разработке и внедрению системы оценки качества деятельности педагогических работников, в основе которой лежит определение соответствия их труда требованиям, установленным в ФГОС. К основным предпосылкам относятся: принятие новых ФГОС, изменение процедуры итоговой государственной аттестации обучающихся, внедрение новой системы оплаты труда педагогических работников ОО.

Определены факторы, оказывающие влияние на структуру занятых в системе образования и способствующие коррекции дисбаланса между спросом и предложением образовательных услуг и потребностями национальной экономики. К таким факторам относятся: качество деятельности педагогов / преподавателей, престижность и востребованность педагогической профессии среди обучающихся образовательных учреждений. Качество деятельности педагогических работников определяет: организацию заработной платы, образовательного процесса; реализацию внутришкольной системы управления качеством; возможность творчества, повышения квалификации и профессионального роста.

Совершенствование НСОТ призвано способствовать сохранению кадрового потенциала и повышению престижности, востребованности профессий в системе образования, за счет установления размера оплаты труда педагогического работника соразмерно уровню качества его деятельности и качества оказываемых им образовательных услуг.

В процессе анализа данных, полученных в ходе мониторинга рынка труда педагогических работников общеобразовательных организаций СЗФО (на примере Республики Коми, Ненецкого автономного округа, Калининградской и Мурманской областей), выявлено, что педагоги не в полной мере удовлетворены качеством их деятельности и престижностью педагогической профессии.

Повышение качества деятельности педагогического персонала и престижности педагогической профессии будет способствовать реструктуризации занятых в системе образования.

Целесообразность перехода трудовых отношений с педагогическими работниками на механизм эффективного контракта объясняется необходимостью увеличения их заработной платы с целью повышения качества деятельности, престижности и востребованности педагогической профессии среди обучающихся образовательных учреждений и, как следствие, коррекции дисбаланса между рынком труда и рынком образовательных услуг и реструктуризации занятых в системе образования.

Глава 2. Практика применения систем оплаты труда в общем образовании

2.1 Типы корпоративной культуры в общеобразовательных организациях

В данной части диссертации определяется влияние типов корпоративной культуры по К. Камерону и Р. Куинну на выбор критериев оценки деятельности работников образовательной организации.

В основе типологии Камерона-Куинна лежит представление о четырех доминирующих типах корпоративной культуры, определяющихся на основании рамочной конструкции конкурирующих ценностей».

Инструмент был разработан на основе анализа эмпирических исследований 39 индикаторов, определяющих исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности. В результате этих исследований были выделены два наиболее важных индикатора и сформулированы четыре стержневые ценности, представляющие собой противоположные или конкурирующие допущения».

Иерархическая культура

Характеризуется как формализованное и структурированное место работы. То, что делают люди, определяют процедуры. Эффективные лидеры - это хорошие координаторы и организаторы реализации процедур. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика

В основном иерархическая культура доминирует в больших организациях и правительственных органах, о чем свидетельствует громадное количество стандартизованных процедур, множество иерархических уровней и акцент на подкреплении правилами всех сторон деятельности. Однако и в небольших организациях может преобладать культура иерархии

Рыночная культура

Термин рыночная организация» не имеет ничего общего ни с понятием маркетинговой функции, ни с представлением о потребителях на рынке. Он просто определяет тип организации, функционирующей как рынок, т. е. ориентированной на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. В основном ее внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, профессиональные союзы, органы правового регулирования и т. д. В отличие от иерархии, где внутренний контроль поддерживается правилами, специализированными задачами и централизованными решениями, рынок работает, прежде всего, используя механизмы рыночной экономики, в первую очередь - монетарный обмен. То есть главный фокус рынка настроен на проведение операций (обменов, продаж, контрактов) с другими клиентами с целью достижения конкурентного преимущества. Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасные потребительские базы являются главными установками деятельности организации

Неудивительно, что стержневыми целями, которые доминируют в организациях рыночного типа, являются конкурентоспособность и продуктивность. Они достигаются благодаря сильному акценту на внешних позициях и контроле»

Клановая культура.

Название этого типа сформировалось благодаря тому, что организация деятельности схожа с семейными отношениями. В такой форме отношений вовлеченные участники процесса полностью принимают общие цели, ценности и сплоченность. Каждый чувствует себя индивидуальностью и воспринимает организацию как мы. Такие организации похожи большое сплоченное семейство, чем на партнерство. Чаще всего во взаимоотношениях участники деятельности руководствуются неформальными правилами, которые диктуют некие корпоративные обязательства перед всем семейством». Они лишены действий по принципу иерархии или конкуренции, которая свойственна обычно нормам рыночных отношений.

Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация действует в бизнесе, создающем для рабочего гуманное внешнее окружение; и что главная задача в управлении организацией состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении условий их участия в деятельности, проявления преданности делу и преданности организации»

Адхократическая культура

Слово адхократия происходит от латинского выражения ad hoc (по случаю) и определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Большинство людей выполняют свои обязанности в составе адхократической целевой бригады или комитета, которые распускаются, как только выполнена поставленная задача. Адхократии сродни временным структурам. Их характеризуют какшатры, а не дворцы», т. е. структуры, которые можно быстро реконфигурировать, едва возникнут новые обстоятельства. Главная цель адхократии - ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность и/или перегрузка информацией

Время от времени адхократические блоки возникают и в достаточно крупных организациях, где доминирует иной тип культуры. Например, существование адхократической культуры внутри иерархии

В итоге можно констатировать, что адхократическая культура характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Эффективное лидерство состоит в умении предвидеть, новаторстве и ориентации на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость постоянной деятельности, производства продукции и предоставления услуг на переднем рубеже знаний. Важной считается готовность к изменениям и встрече с новыми вызовами времени и внешней среды. В долгосрочной перспективе организация акцентируется на быстром росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и оригинальных продуктов и/или услуг».

Таким образом, различные типы корпоративной культуры характеризуются различными способами управления последовательностью выполняемых в организации процедур и операций. Рыночный тип культуры предполагает ситуативный характер управления процедурами и операциями. При этом причиной изменения ситуации выступает обычно внешний фактор. В отличие от этого, в адхократическом типе культуры управление также ситуативно, но причиной изменения является внутренний фактор».

Иерархический тип культуры предусматривает бюрократический», консервативный порядок реализации операции и процедур. Этот порядок определяется нормативными документами и почти никогда не нарушается.

Клановый тип культуры не накладывает ограничений на формирование последовательности и реализацию операций и процедур. И то, и другое в основном определяется межличностными отношениями между работниками организации».

Знание типа корпоративной культуры позволяет оценить соответствие такого инструмента управления, как способ распределения заработной платы, условиям, целям и задачам управления организацией при существующем типе культуры. Это соответствие позволяет повысить эффективность управления, наилучшим образом использовать этот инструмент.

При рыночном и адхократическом типе корпоративной культуры изменения в последовательности и реализацию операций и процедур происходят постоянно, ситуативно. Отличается лишь источник причин этих изменений: внешний или внутренний.

Для определения типа корпоративной культуры в ОО Санкт-Петербурга использовалась анкета, которая прошла апробацию в образовательной организации и показала способность достоверно отражать получаемые данные. В опросе по случайной выборке приняли участие 25 общеобразовательных организаций (лицеи, гимназии, средние общеобразовательные школы, центры образования) разных районов Санкт-Петербурга. Всего 275 опрошенных, из них: руководителей - 25 человек, педагогических работников - 250, возрастной диапазон - от 25 до 65 лет. Опросная анкета оформлена в таблицу и состоит из четырех блоков, в каждом блоке содержится по 4 утверждения, которые соответствуют каждому из типов корпоративных культур (таблица 6). Респонденты получили инструкцию, в которой содержались описание принципа заполнения анкеты и краткая информация о цели проведения опроса.

Анкета для проведения опроса

Инструкция к опроснику. Перед Вами опросник с блоками утверждений, которые характеризуют стиль Вашей организации в целом. Распределите 100 баллов оценки по каждому блоку между предложенными в блоке утверждениями в том соотношении, которое в наибольшей степени соответствует Вашей организации. Опрос проводится анонимно, полученные данные будут использоваться только в обобщенном виде. Ваше мнение очень важно для нас!
I блок
1. В организации все решает руководитель, даже если это не полностью соответствует документам
2. В организации все отношения определяются нормативными документами: должностными инструкциями, уставом и т.п.
3. Отношения персонала во многом определяется экономическим интересом, стремлением увеличить заработок, увеличивая трудовой вклад
4. Отношения персонала основаны на необходимости адаптироваться к инновациям и даже их предвосхищать
ВСЕГО	100 баллов
II блок
1. Только полностьюсвой человек» в нашей организации может быть успешным
2. Если знать все имеющиеся правила в организации и регулирующие их нормативные документы, всегда можно избежать конфликтов с коллегами и родителями и доказать свою правоту
3. Работа общеобразовательной организации (ОУ) может восприниматься как предоставление образовательных услуг потребителю
4. На работе я чувствую себя новатором, носителем новых идей
ВСЕГО	100 баллов
III блок
1. У нас на работе сложные проблемы могут решаться просто, особенно, если есть много друзей
2. Любую проблему на работе можно решить, следуя букве закона
3. В ОУ среди персонала существуют элементы конкурентной борьбы
4.В нашем ОУ можно получить самые новые и нужные знания
ВСЕГО	100 баллов
IV блок
1. Если организация стремится улучшить свой имидж, необходимо заручиться поддержкой более высокой администрации
2. Если организация стремится улучшить свой имидж, необходимо изучить, из каких показателей состоит рейтинг
3. Если ОУ стремится улучшить свой имидж, необходимо участвовать в конкурентной борьбе с другими ОУ
4. Если ОУ стремится улучшить свой имидж, необходимо внедрять инновации
ВСЕГО	100 баллов

Результаты опроса показали, что почти половина (40%) сотрудников характеризуют стиль управления в своей образовательной организации в условиях иерархического типа культуры и четверть сотрудников ОО (26%) - в условиях адхократического типа культуры (диаграмма 2). В данных диаграммы 2 отражены ответы и руководителей и педагогов в общей совокупности.



Типы корпоративной культуры в ОО Санкт-Петербурга

В результатах опроса, разделяя руководителей и педагогический персонал, можно увидеть следующую особенность: руководители в большей степени характеризуют свой стиль управления в условиях иерархического и адхократического типа корпоративной культуры, а педагоги видят стиль деятельности своей организации в условиях кланового и рыночного типа культуры. На диаграмме 3 можно увидеть, что клановый тип корпоративной культуры имеет наибольшую разность в мнениях руководителя и подчиненных нежели в остальных.

Типы корпоративной культуры в ОО Санкт-Петербурга



Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что ОО Санкт-Петербурга в большой степени (66%) характеризуются стилем организации своей деятельности в условиях иерархично-адхократического типа корпоративной культуры. То есть имеют строгость в иерархичности организации деятельности и подвержены изменениям, происходящим чаще всего под воздействием внутренних факторов ОО, диктуемых инстинктами предпринимательства и творчества.

2.2 Практика оплаты труда в общем образовании Санкт-Петербурга

Распределение заработной платы является инструментом управления работниками благодаря возможности дифференциации стимулирующей части оплаты труда. При используемой в Санкт-Петербурге системе оплаты труда эта возможность реализуется через выбор критериев оценки труда работников.

Нормативные документы определяют рамки применения критериев оценки, в том числе в части показателей эффективности (эффективный контракт) деятельности педагогов в ОО. Оценим необходимость и возможность вариации использования этих показателей эффективного контракта в ОО. Механизм введения практики эффективного контракта в ОО детализируется в методических рекомендациях и описаниях практического опыта.

В таблице 1 представлены примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности педагогических работников образовательных учреждений рекомендованных Министерством образования и науки РФ.

В соответствии с этими рекомендациями при введении эффективного контракта с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие виды выплат стимулирующего и компенсационного характера:

В практике работы ОО наиболее проблемной в системах оплаты труда работников является конкретизация выплат стимулирующего за интенсивность и высокие результаты работы; за качество выполняемых работ; выплаты по итогам работы; за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а не компенсационного характера: за стаж непрерывной работы, выслугу лет; выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами и т.д.».

В основе метода выявления практики применения критериев оценки эффективности деятельности педагогов используются локальные акты ОО Санкт-Петербурга разных районов, которые регламентируют порядок расчета, вес каждого вида деятельности педагога и направление основной деятельности всей ОО. Положения о критериях оценки эффективности деятельности педагогов и Программы развития ОО выкладываются в открытом доступе на сайтах ОО в сети Internet.

В качестве примера в части критериев оценки деятельности педагогов используются 50 общеобразовательных организаций различных районов Санкт-Петербурга. Организации определены случайной выборкой. Как и для определения типа корпоративной культуры, были взяты различные общеобразовательные организации: центры образования, гимназии, общеобразовательные школы с углубленным изучением предмета и без углубленного изучения предметов. Для выявления отношения работников к определению критериев оценки деятельности педагогов Санкт-Петербурга была составлена таблица 4. В ней представлены показатели и критерии получившие наивысшую оценку при определении стимулирующих выплат педагогам. В последнем столбце представлены цели и задачи из Программ развития, выделены ключевые слова, которые определяют основное направление деятельности школы. В качестве примера приведем таблицу 4, где отражены данные по трем ОО Санкт-Петербурга, остальные сведения можно увидеть в приложении.

Результаты сравнительного анализа, проведенного на основе нормативных документов пятидесяти ОО Санкт-Петербурга, показали: 14 образовательных учреждений из 50 сопоставляют цели и задачи организации с ключевыми показателями оценки эффективности деятельности педагогов. Из 152 выявленных весомых показателей эффективности деятельности лишь 22 получили отражение в Программах развития. Это позволяет сделать вывод о том, что цели и задачи ОО соотносятся с избираемыми критериями оценки эффективности деятельности педагогов в очень малой степени - 14,4% случаев.

В этом случае возникает ряд вопросов: кто на практике определяет показатели и критерии эффективности труда педагога? какие показатели и критерии считают сами педагоги важными при оценке эффективности их деятельности? и т.д. Результаты опроса руководителей и работников данных образовательных учреждений могут показать, что, по их мнению, позволяет (или не позволяет) сделать действующая система оплаты труда для управления общеобразовательной организацией, какие возможности предоставляет.

Реакция руководителей и работников на порядок определения существующей системы оплаты труда

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели оценки его деятельности в соответствии с общими для образовательной организации критериями, установлен размер вознаграждения, в т.ч. за достижение коллективных результатов труда. Условия вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику».

В настоящее время в условиях изменившейся системы оплаты труда конкретные виды стимулирующих выплат педагогическим работникам муниципальное образовательное учреждение определяет самостоятельно в пределах фонда оплаты труда, что отражается в разработанном локальном нормативном правовом акте».

Из опроса мы можем видеть, что в большинстве ОО Санкт-Петербурга размеры стимулирующих выплат определяет комиссия, состоящая из преподавателей трудового коллектива школы.

Рассмотренные критерии оценки труда работника носят общий для образовательных организаций характер. В то же время конкретная организация сама определяет для себя перечень используемых критериев (показателей) и вес каждого из них в оценке труда работника.

Рассмотрим практику выбора критериев конкретными школами таблица 3. Для этого были взяты 50 образовательных учреждений из разных районов Санкт-Петербурга. Положения о критериях оценки эффективности труда работников, на которые мы ссылаемся, размещены в Интернете на официальных страницах ОО. Как видно из таблицы, критерии и показатели, используемые школой, в большей степени отличаются от направлений выбора критериев рекомендованных Министерством.

Практика выбора критериев для стимулирующей части заработной платы в Санкт-Петербурге

Так, например, 26% от всех видов используемых критериев отдается предпочтение оцениванию труда работника по образовательным результатам учащихся .Такой критерий как участие педагога в разработке и реализации основной образовательной программы в рассматриваемых школах как ключевой критерий не применяется вовсе. Наибольшей популярностью (10% рассмотренных школ), из предложенных Министерством образования, пользуются критерии, касающиеся реализации дополнительных или коллективных проектов, а также участие и результаты участия учеников на олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и др.

Таким образом, каждая конкретная школа существенно меняет перечень используемых критериев (показателей) в соответствии со своими представлениями о содержании и качестве деятельности работников.

С целью выявления мнений о существующей системе оплаты труда среди работников ОО был проведен опрос, в котором приняли участие 42 респондента, занимающие педагогические должности в образовательных учреждениях Санкт-Петербурга. В выборку вошли работники общеобразовательных организаций (школы, гимназии, лицеи), дошкольных и дополнительных образовательных учреждений различных районов Санкт-Петербурга. Респонденты отвечали на анкету (приложение 2), состоящую из 12 вопросов. В преамбуле анкеты указывалась цель опроса:для выявления положительных и отрицательных сторон системы оплаты труда». Все ответы актуальны на момент проведения опроса: март-апрель 2015 года. Рассмотрим результаты опроса в части мнения, касающегося ключевых факторов, которые, по их мнению должны учитываться при определении стимулирующих выплат.



Факторы, которые должны в первую очередь учитываться при определении стимулирующих выплат, по мнению работников образовательных организаций

Факторы	Количество ответивших
1. Качественное выполнение основных должностных обязанностей	24
2. Объем преподавательской нагрузки	5
3. Проверка тетрадей и других письменных работ учащихся	1
4. Выполнение административной работы	2
5. Выполнение методической (научной, экспериментальной) работы	12
6. Заведование кабинетами и мастерскими и другими элементами инфраструктуры	0
7. Выполнение иной дополнительной работы	5
8. Участие в профессиональных мероприятиях (конференциях, семинарах и т.п.)	2
9. Выполнение внеурочной работы с детьми (музеи, походы и т.п.)	5
10. Объем внеурочной и внеклассной работы с отстающими учащимися	2
11. Объем внеурочной и внеклассной работы с одаренными учащимися	2
12. Работа с родителями (индивидуальные и групповые консультации, посещение семей)	1
13. Профессиональные достижения учителя (в т.ч. победы в конкурсах)	14
14. Наставничество	2
15. Участие в стратегическом управлении школой	2
16. Активное профессиональное развитие	7
17. Учебные достижения обучающихся (качество образовательных результатов)	22
18. Прогресс учебных достижений учащихся (динамика образовательных результатов)	14
19. Внеучебные достижения обучающихся (подготовка участников, призеров и победителей олимпиад, конкурсов, смотров)	9

По итогу опроса определились 5 наиболее важных, по мнению респондентов фактора, которые должны в большей степени учитываться при расчете стимулирующих выплат: качественное выполнение основных должностных обязанностей; выполнение методической (научной, экспериментальной) работы; профессиональные достижения учителя (в т.ч. победы в конкурсах); учебные достижения обучающихся (качество образовательных результатов); прогресс учебных достижений учащихся (динамика образовательных результатов).

Анкета содержала также вопрос о мерах, способствующих повышению мотивации и обеспечению высокого качества работы педагогов (табл.).

«Какие из перечисленных мер будут, на Ваш взгляд, способствовать повышению мотивации педагогов, обеспечению высокого качества их работы»

Меры Количество ответивших 1. Высокая заработная плата 31 2. Возврат к штатно-окладной системе оплаты труда 0 3. Введение системы оплаты труда, при которой заработная плата зависит от качественных показателей результатов работы 25 4. Рост заработной платы в зависимости от стажа 9 5. Пенсия после 25-летнего стажа работы в размере 40%-50% от заработной платы без права работать 4 6. Пенсия после 25-летнего стажа работы в размере 25%-30% от заработной платы с сохранением права работать 16 7. Снижение урочной нагрузки 10 8. Снижение нагрузки, связанной с проверками письменных работ учеников, домашних заданий, подготовкой отчетов 27 9. Снижение административной нагрузки 13 10. Повышение правового статуса учителя (приравнивание статуса педагога к статусу государственного служащего с предоставлением соответствующих льгот) 26

В результате данного опроса можно выделить несколько мер, лидирующих по мнению работников образования в вопросе повышения мотивации и качества их работы (Диаграмма k.): высокая заработная плата; введение системы оплаты труда, при которой заработная плата зависит от качественных показателей результатов работы; пенсия после 25-летнего стажа работы в размере 25%-30% от заработной платы с сохранением права работать; повышение правового статуса учителя (приравнивание статуса учителя к статусу государственного служащего с предоставлением соответствующих льгот).

Если объединить три пункта, связанных со снижением нагрузки (урочной, административной, методической), то данная мера может считаться как самая основная, по их мнению, в вопросе мотивации и улучшения качества деятельности педагогов.

Из результатов обработанных в ходе опроса данных и выявления практики применения критериев оценки эффективности на основе нормативных локальных актов ОО можно выделить основные индикаторы, характеризующие ОО Санкт-Петербурга: 66% из них являются строго иерархичными структурами, которые подвержены изменениям в организации своей деятельности в ходе внутренней деятельности учреждения, т.е. мероприятиями чаще всего не выходящими за пределы своей иерархии. Как некоторое подтверждение этому мнению можно привести результаты анализа нормативной базы определения критериев эффективности деятельности педагогов, где в большей степени отдаются предпочтения оценке учебных достижений самих учащихся, результатов ЕГЭ, участие педагогов и учащихся в неких проектах внутри ОО. Далее, анализируя мнение педагогов в вопросе мотивации, наибольшее предпочтение отдается таким формальным критериям, как стаж работы, повышение правового статуса педагога до государственного служащего, высокая заработная плата. Однако существует массовое мнение (60%) о том, что при ведение системы оплаты труда, при которой заработная плата зависит от качественных показателей результатов работы, мотивация и повышение качества труда повысится.

Заключение

Для совершенствования управления образовательными учреждениями посредством внедрения механизма эффективного контракта целесообразно опираться на оценку деятельности педагогов, в основе которой лежит определение соответствия их деятельности требованиям, установленным в федеральных стандартах: деятельности педагогических работников, общего образования и подготовки педагогов. Исследования показывают, что педагоги не в полной мере удовлетворены качеством их деятельности и престижностью педагогической профессии.

В исследовании показано, что качество деятельности педагогов, которое может быть повышено благодаря правильному применению механизма эффективного контракта, оказывает влияние на структуру занятых в системе образования, устранение дисбаланса между спросом и предложением образовательных услуг, престижность и востребованность педагогической профессии.

В ходе исследования установлено, что связь стратегии развития образовательной организации с критериями оценивания труда педагога должна являться неотъемлемой предпосылкой успешного поощрения деятельности педагогов. Цели и задачи организации, не принятые всем коллективом организации, не позволяют обеспечить валидную оценку деятельности педагогов для использования механизма эффективного контракта.

Результаты исследования показали, что ОО Санкт-Петербурга в в основном отличаются иерархично-адхократическим типом корпоративной культуры, для которого характерна строгая иерархичность организации деятельности и изменения в ней, происходящие чаще всего под воздействием внутренних факторов.

Результаты исследования показали, что критерии стимулирующих выплат в настоящий момент в Санкт-Петербурге не соответствуют в полной мере пожеланиям ни работников, ни руководителей общеобразовательных организаций.

Таким образом, выдвинутая гипотеза о том, что критерии для стимулирующих выплат педагогов определяются типом (способом) управления образовательной организации, а также целями и задачами её деятельности, в целом для ОО СПб не подтвердилась.

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: [федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г., по состоянию на 31.12.2014 г.;

2. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 597О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // Российская газета. - 2012. - № 5775. - С. 7;

3. Указ Президента РФ от 21.05.2012 г. № 636 (ред. от 08.09.2014)О структуре федеральных органов исполнительной власти»

4. Государственная программа Российской ФедерацииРазвитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р;

5. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 03.02.2014)Об образовании в Российской Федерации»;

6. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 03.02.2014) "Об образовании в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 06.05.2014);

7. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 14 августа 2008 г. № 424нОб утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме»;

8. Приказ Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г.Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»;

9. Приказ Минтруда России О проведении пилотного внедрения мероприятий по обеспечению взаимодействия федеральных органов исполнительной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации при координации мероприятий по повышению оплаты труда отдельных категорий работников государственных (муниципальных) учреждений» от 13 мая 2013 г. № 202;

10. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-рО программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»

11. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 -- 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р;

12. Письмо Министерства образования и науки РФ от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗОб образовании в Российской Федерации»;

13. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 20.01.2011 N 63О Порядке формирования государственных заданий для государственных учреждений Санкт-Петербурга и порядке финансового обеспечения выполнения государственных заданий»;

14. План мероприятий («дорожная карта»)Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»: [распоряжение Правительства РФ от 30.04.2014 г. № 722-р;

15. Система мотивации эффективной работы преподавателей и научных сотрудников ВУЗов: проект № 2.2.2.4/9270 аналитической ведомственной целевой программы Министерства образования и науки РФРазвитие научного потенциала высшей школы (2009-2011 годы)» / Генкин Б.М. - Санкт-Петербург: СПбГИЭУ, 2011. - 218 с.;

16. Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников. Министерство образования и науки РФ, утверждено 18.06.2013 г.;

17. Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2016 -- 2020 годы/ Распоряжение правительства РФ от 29 декабря 2014 года №2765-р;

18. Абанкина И.В., Абанкина Т.В.. Эффективность стратегии поддержки лидеров для развития системы образования. В сб.Х Международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества» в 3 кн. / отв.ред. Е.Г.Ясин - М.: Изд.дом Гос. Ун-та - Высшая школа экономики, 2010. Т. 1. C. 493--505 URL: http://www.hse.ru/data/2010/07/02/1218939812/%D0%90%D0%B1%D0%B0%D0%BD%D0%BA%D0%B8%D0%BD%D0%B0.doc;

19. Агапова, И.И. Институциональная экономика: учебное пособие / И.И.Агапова. - М.: Магистр: Инфра-М, 2014 - 272 с. URL: http://znanium.com/bookread.php?book=432518;

20. Вифлеемский А.Б. Новые системы оплаты труда работников образовательных учреждений. Книга - М.: НИИ школьных технологий, 2009. - 400 с.;

21. Дэвид Холл, От героического к распределенному лидерству. Новая парадигма руководства школой? Институт образования Манчестерского университета. Материалы конференцииТенденции развития образования - 2014». Москва, 19-20 февраля 2014 г. URL: http://www.msses.ru/science/trends/tendentsii-razvitiya-obrazovaniya-2014.php

22. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 с.;

23. Владимирская Е., От эффективного контракта - к эффективному управлению (из опыта работы системы образования Невского района СПб), Научно-методический журналПионер», № 16, 2014 г.;

24. Волков В.Н. Обеспечение качества общего образования на основе применения принципов TQM. Разработка и реализация кадровой политики образовательного учреждения // Управление качеством образования: теория и практика эффективного администрирования/ В.Н. Волков. - СПб: Изд-во Эффектико-пресс, №2, 2014 г.;

25. Волков В.Н. Общие вопросы включения образовательных учреждений в независимую систему оценки качества образования // Управление качеством образования: теория и практика эффективного администрирования/ В.Н. Волков. - СПб: Изд-во Эффектико-пресс, №7, 2014 г.;

26. Волков В.Н. Тенденции развития образовательных систем и проектный менеджмент: российский и зарубежный опыт // Управление качеством образования: теория и практика эффективного администрирования/ В.Н. Волков. - СПб: Изд-во Эффектико-пресс, №7, 2014 г.;

27. Гаврилова М. А., Сторчевой М. А. Разработка эффективных контрактов с государственными служащими, [рукопись] 2010 г.;

28. Гимпельсон, В. Е., Капелюшников, Р.И. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация: моногр./ Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова; Гос. Ун-т -- Высшая школа экономики. -- М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007. -- 576 с.;

29. Головцова, И.Г. Тенденции развития системы управления качеством образования в России //Казанская наука/ И.Г. Головцова. - Казань: Изд-во Казанский Издательский Дом, 2012 г. - № 6;

30. Головцова И.Г. Инновационный консалтинг и менеджмент в системе управления качеством образования // Вестник МГОУ. СерияЭкономика»/ И.Г. Головцова. - 2014 г. - № 4;

31. Данилина А. Эффективный контракт работает неэффективно. Российский учитель сегодня либо молод, либо богат - третьего пока не дано. Материалы конференции второй Всероссийской практической конференцииЭффективное управление образовательной организацией», октябрь 2014 г. URL: http://www.ug.ru/article/779;

32. Деркачев П., Пинская М., Внедрение эффективного контракта. Состоявшиеся и нереализованные ожидания. Результаты опроса директоров школ и учителей. М. журналУправление школой», Определяем стратегии учебного года, июль-август, 2014 г.;

33. Емельянов Ю.С., Хачатурян А.А. Человеческий капитал в модернизации России: Институциональный и корпоративный аспекты / Предисл. Е. П. Велихова. - М.: Едиториал УРСС, 2014;

34. Заиченко Н.А., Имитации эффективностиэффективного контракта». Доклад, Международный форумЕвразийский образовательный диалог» г. Ярославль, 22 - 23 апреля 2014 г. URL: http://www.hse.ru/data/2014/04/28/1322685182/%D0%B4%D0%BE%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D0%B4%20%D0%97%D0%B0%D0%B8%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%BE.pdf;

35. Зайнетдинова К.М., Зарубина Н.Л. Введение эффективного контракта в общем образовании как условие повышения качества образования. Статья - Материал из СарВики -- сайта педагогического сообщества Саратовской области. URL: http://wiki.soiro.ru;

36. Каспржак А.Г., Бысик Н.В., Как директора российских школ принимают решения ж. "Вопросы образования". 2014. Специальный выпуск [статья] URL: http://www.hse.ru/data/2014/11/24/1101911278/www_Kasprzhak.pdf

37. Койвунен М.И. Практическая реализация системы оценки качества деятельности педагогических работников образовательной организации в условиях перехода трудовых отношений на механизм эффективного контракта // Управление качеством образования: теория и практика эффективного администрирования/ М.И. Койвунен. - СПб.: Эффектико-пресс, 2015 г. - № 2. - С. 14-23;

...