Ефективність інвестування в людський капітал

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

ЕФЕКТИВНІСТЬ ІНВЕСТУВАННЯ В ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ

Зміст

Вступ

Оцінка ефективності інвестування у людський капітал

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Сучасні умови ринкової економіки та її переходу до інформаційної дедалі більше звертають увагу на використання людського капіталу. Він створює для підприємства конкурентні переваги у вигляді ноу-хау, інновацій, специфічних знань та компетенцій при відносно рівних обсягах основних фондів. Рівень освіти та професійної підготовки людського капіталу -- це один із факторів підвищення продуктивності, конкурентоспроможності та сталого розвитку підприємств. Саме тому він потребує розробки новітньої концепції професійної підготовки кадрів на основі здійснення довгострокових капіталовкладень.

Інвестиції в людський капітал -- це джерело економічного зростання, не менш важливе, ніж капіталовкладення в матеріально-речові фактори виробництва та землю. Таким чином, існує необхідність теоретичного обґрунтування та осмислення інвестування в людський капітал.

Категорія «людський капітал» завжди зорієнтована на розвиток і створення додаткової вартості. Розвиток сучасної економіки визначається не простим зростанням обсягів виробництва, а тією його складовою, яка відбувається за рахунок різного роду інноваційних, якісних зрушень у господарстві [1, c. 86].

Інвестування в людський капітал - вкладення індивідів, фірм, держави, громадських організацій в основні активи людського капіталу (освіту, науку, здоров'я, виховання дітей, міграцію, мотивацію праці, пошук економічно важливої інформації тощо) задля досягнення певного економічного результату (вищого доходу чи прибутку, зростання національного багатства й ін.) [2, с. 191].

Розуміння необхідності за будь-яких умов дбати про майбутнє і здійснювати відповідні, бодай мінімальні, інвестиції у свій власний людський капітал є одним із наріжних каменів переорієнтації економіки й суспільства в цілому [3, с.125].

Інвестиції в людський капітал мають особливості, що відрізняють їх від інших видів:

Віддача від інвестицій у людський капітал залежить безпосередньо від терміну його використання, тобто визначається часом, що залишився до закінчення працездатного періоду життя людини. Чим раніше зроблено інвестиції в людину, тим довше, за інших рівних умов, вони даватимуть віддачу. Але слід враховувати, що якісніші та триваліші інвестиції приносять, як правило, більший і триваліший ефект.

Порівняно з інвестиціями в інші форми капіталу, інвестиції в людський капітал, за оцінками багатьох економістів, є найвигіднішими як для окремої людини, так і для суспільства в цілому.

Характер, масштаби і види інвестицій у людину зумовлені історичними, національними, культурними особливостями та традиціями суспільства, менталітетом народу. Наприклад, рівень освіти і вибір професії дітьми значною мірою залежать від сімейних традицій, професії та рівня освіти їхніх батьків [4, с. 9].

Інвестування у людський капітал може здійснюватися на 4-х рівнях:

особистісному -- для формування людського капіталу окремих осіб;

мікрорівні -- для формування людського капіталу підприємства;

мезорівні -- для формування людського капіталу регіонів і галузей;

макрорівні -- для формування сукупного людського капіталу самої країни. інвестування людський капітал підприємство

На мікроекономічному рівні людський капітал являє сукупну кваліфікацію та професійні здібності всіх працівників і здобутки підприємства щодо ефективної організації праці і розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим і комерційним капіталом підприємства, оскільки прибуток отримується від ефективного використання всіх видів капіталу [5, с. 35].

Інвестиції у людський капітал представляють собою будь-які дії, що підвищують професійну кваліфікацію й продуктивні здібності людини і тим самим продуктивність її праці. Витрати, що сприяють підвищенню людської продуктивності, можна розглядати як інвестиції, оскільки поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що їх буде багаторазово компенсовано дедалі значнішим потоком у майбутньому. Інвестиції у людський капітал бувають різних видів, насамперед це, звичайно, витрати на освіту включно із загальною і спеціальною, формальну й неформальну освіту, підготовку за місцем роботи тощо. Вони є найочевиднішим, найпоширенішим і, напевно, найважливішим видом інвестицій у людський капітал.

Освіта формує працівників, які стають більш кваліфікованими і продуктивнішими. Витрати на охорону здоров'я мають також велике значення. Рівень здоров'я -- результат витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування й поліпшення життєвих умов -- продовжує тривалість життя, підвищує працездатність і продуктивність праці. Нарешті, витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць відносно низької продуктивності праці в місця з більш високою продуктивністю, збільшують тим самим результати використання свого людського капіталу. Крім згаданих вище відповідно до основних активів людського капіталу, до інвестицій відносять також витрати на пошук економічно значущої інформації, виховання дітей (вкладення у майбутній людський капітал) тощо.

Відтак інвестиції у людський капітал -- це всі види витрат, які можна оцінити у грошовій або іншій формі та які сприяють зростанню у майбутньому продуктивності і заробітків працівника [5, с. 35].

Оцінка ефективності інвестування у людський капітал

Кожне підприємство, діяльність якого орієнтована на забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції та отримання стабільного прибутку, має розглядати як одне з першочергових завдань своєї діяльності розв'язання проблеми об'єктивної оцінки та максимально ефективного використання людського чинника виробництва. Це процес досить складний та тривалий за часом, тому що при дослідженні наявних та потенційних можливостей працівників підприємства слід враховувати не лише існуючі знання, здібності та вміння, тобто все те, що працівник мав змогу проявити, але й ті внутрішні, приховані, „глибинні” резерви, які через відсутність необхідних об'єктивних чи суб'єктивних умов, будь то недостатнє мотиваційне заохочення, відсутність технічного оснащення, погане самопочуття, несприятливий психологічний клімат у колективі тощо, не були повною мірою реалізовані у трудовій діяльності на підприємстві. Тобто в сучасних умовах однією із передумов успішного функціонування будь-якого виробництва є раціональне використання трудового потенціалу підприємства, дієвим інструментом якого є інвестування у людський капітал. Однак, не дивлячись на вирішальне наукове значення даної економічної категорії для забезпечення умов сталого розвитку, комплексне опрацювання проблеми методологічного забезпечення соціально-економічної оцінки ефективності інвестування у людський капітал як на макрорівні, так і на рівні підприємства є недостатнім, що визначає необхідність подальших досліджень та наукових розробок[4, c.14].

На мікроекономічному рівні з метою визначення економічної ефективності інвестування у професійний розвиток працівників використовуються такі показники, як витрати робочого часу на виконання певного обсягу робіт до, під час та після проведення процедури навчання, загальні витрати коштів на навчання, термін окупності витрат на навчання та річний економічний ефект [6, с. 193]. Однак використання лише цих показників не дозволяє отримати повне уявлення про результативність інвестування у людський капітал, тому що вони розкривають лише ефективність здійснення інвестування в освіту та професійне навчання працівників підприємства й не дозволяють оцінити доцільність здійснення всіх інших видів та складових ефективності інвестування у людський капітал [8, с. 31].

Одночасно для здійснення комплексної оцінки ефективності інвестування у людський капітал недостатньо та неінформативно лише періодично оцінювати рівень окремих складових загальної ефективності. Більш обґрунтованим та доцільним має бути визначення комплексної системи показників ефективності, перманентне використання якої дозволило б кількісно та якісно визначати зміну результативності або ефективності під впливом окремих видів інвестування у людський капітал.

При визначенні показників оцінки фінансової складової ефективності інвестування у людський капітал наголос робився на людський аспект як основний чинник забезпечення ефективності. Проте, виходячи з того, що інвестування у людський капітал є складовою загального процесу інвестування підприємства, оцінка рівня його ефективності також може здійснюватися за допомогою загальноприйнятих у світовій практиці фінансового аналізу та інвестиційної теорії показників дисконтування (табл. 1) .

Специфіка використання фінансових показників визначення рівня ефективності інвестування у людський капітал за допомогою дисконтування полягає у зменшенні рівня інформаційного навантаження кожного показника завдяки тому, що інвестором виступає сам роботодавець. Тому основною метою включення інвестиційних критеріїв до загальної системи показників оцінки має бути створення сприятливих умов для підвищення рівня вмотивованості роботодавців до активізації інвестування.

Таблиця 1 Специфіка використання фінансових показників оцінки ефективності інвестування для оцінки інвестування у людський капітал

Соціальна та економічна складові ефективності інвестування у людський капітал щільно пов'язані між собою та мають спільну природу впливу. На думку багатьох науковців, визначити як економічний, так і соціальний ефект від зростання ефективності суспільної праці за допомогою одного узагальнюючого показника практично неможливо завдяки багатоаспектності природи даного явища. Саме тому доцільним є використання комплексної системи показників оцінки соціально-економічної складової ефективності інвестування у людський капітал. До складу показників такої системи можуть бути віднесені: питома вага працівників, які протягом звітного періоду пройшли професійне навчання, у загальній чисельності працівників; частка працівників підприємства із вищою освітою;середній рівень продуктивності праці; загальний рівень плинності кадрів; середня заробітна плата працівників; коефіцієнти сталості та стабільності кадрів; показник абсентеїзму та ін.[5, c.35].

Кожен із показників оцінки може бути використаним як критерій ефективності шляхом порівняння його значень, розрахованих до та після інвестування у людський капітал. Проте використання даної системи дозволяє отримати лише узагальнену інформацію про результативність інвестування у людський капітал завдяки тому, що перелічені показники одночасно характеризують результати праці як працівників, у професійний розвиток яких було інвестовано кошти, так і тих, у професійний розвиток яких протягом досліджуваного періоду підприємство кошти не інвестувало. Така обставина не дозволяє об'єктивно встановити результативність впливу інвестицій на лояльність працівників та результати їх праці.

Із метою підвищення рівня об'єктивності результатів оцінки ефективності інвестування у людський капітал пропонується доповнити склад показників соціально-економічного блоку оцінки ефективності інвестування у людський капітал спеціальними показниками, табл. 2. Систематичний моніторинг динаміки значень ідентифікованих за відношенням до інвестування у людський капітал коефіцієнтів плинності

Таблиця 2 Пропоновані показники оцінки інвестування у людський капітал

дозволить підприємству не лише встановити економічну доцільність інвестування у людський капітал, але й оцінити рівень морально-психологічного клімату у колективі та ступінь привабливості праці на підприємстві для молоді, що визначає рівень її лояльність до підприємства. Разом із тим, значення коефіцієнта плинності перспективних працівників є кількісним індикатором однієї зі складових ризику інвестування у людський капітал та має ретельно контролюватися з метою своєчасного впровадження певних заходів для запобігання відтоку молодих кваліфікованих перспективних працівників, у професійний розвиток яких підприємство протягом останніх трьох років інвестувало кошти. Період у три роки було обрано як граничний термін оцінки результативності інвестування у людський капітал у зв'язку з тим, що, за розрахунками фахівців, саме протягом цього часу відбувається знецінення професійних знань, що вимагає необхідності їх подальшого оновлення. Залежно від того, чи отримає протягом цього періоду підприємство соціально-економічний ефект від інвестованих коштів у професійний розвиток працівників, буде залежати загальний рівень ефективності інвестування.

Крім оцінки ефективності інвестування у людський капітал підприємству доцільно також контролювати рівень інтенсивності інвестування, скорочення якого може призвести до зменшення рівня очікуваної окупності та соціально-економічного ефекту від інвестованих коштів. Найбільш поширеним показником оцінки інтенсивності інвестування у людський капітал є періодичність підвищення кваліфікації, який може бути визначено на підставі даних про чисельність та питому вагу осіб, які протягом звітного періоду підвищили власний кваліфікаційний рівень. В якості більш інформативного показника організаційного аспекту інвестування доцільнішим буде визначення фактичної періодичності підвищення кваліфікації працівників окремих професійних груп та порівняння її рівня із нормативним значенням, яке відповідно до діючих в Україні стандартів дорівнює одному разу на п'ять років. У даному випадку пропонується визначати фактичну періодичність підвищення кваліфікації шляхом усереднення тривалості періоду, який проходить між попередньою та наступною процедурами підвищення кваліфікації для працівників підприємства або його окремого виробничо-господарського підрозділу.

Одночасно визначення інтенсивності інвестування у людський капітал може здійснюватися за допомогою показника, що характеризує обсяг коштів, інвестованих підприємством у людський капітал, у розрахунку на одного працівника, який для більш глибокого аналізу може бути доповнений двома похідними показниками, що характеризують питомий обсяг інвестицій, спрямованих окремо на професійний розвиток або охорону здоров'я. Дослідження значень даних показників у динаміці дозволить встановити ступінь охоплення працівників підприємства як в цілому інвестуванням, так і окремими його видами. Крім того, співставлення означених показників із зміною рівнів результуючих показників інвестування у людський капітал дасть змогу в узагальненому вигляді з економічного погляду оцінити достатність обсягів інвестицій для досягнення очікуваних результатів.

При здійсненні оцінки інтенсивності інвестування у людський капітал доцільним також є визначення питомої ваги коштів, які було інвестовано підприємством у людський капітал у загальних витратах підприємства. Збільшення значення даного показника в динаміці за низку років буде свідчити про наявність тенденцій до спрямованості політики управління загальною діяльністю підприємства у бік людського чинника, гуманізації праці. У цьому контексті більше інформації для оцінки надасть показник, який буде визначати питому вагу інвестицій у людський капітал не у загальних витратах підприємства, а безпосередньо у витратах на робочу силу. Для певного підприємства може бути визначений нормативний рівень даного показника шляхом знаходження оптимального співвідношення обсягу коштів, які спрямовуються на оплату праці, та коштів, інвестованих у професійний розвиток та охорону здоров'я працівників.

Отже, проведений аналіз дозволив систематизувати та класифікувати показники оцінки інвестування у людський капітал у два взаємопов'язані блоки показників: ефективності та інтенсивності інвестування у людський капітал (рис. 1). Кожен із названих блоків складається з комплексної системи показників, що характеризують окремі аспекти соціально-економічної ефективності інвестування у людський капітал.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Діагностику ефективності інвестування у людський капітал за допомогою наведеної системи показників слід проводити поетапно та комплексно, що дозволить певною мірою запобігти систематичних помилок, обумовлених ризиками, які могли виникнути при розрахунку окремих показників ефективності або інтенсивності інвестування у людський капітал. Разом із тим, використання пропонованої системи показників дозволяє отримати лише узагальнену інформацію про результативність інвестування у людський капітал завдяки тому, що більшість із показників одночасно характеризує результати праці як працівників, у професійний розвиток яких протягом останніх років було інвестовано кошти, так і тих, в яких протягом досліджуваного періоду підприємство кошти не інвестувало.

Одночасно на значення кожного із пропонованих показників можуть впливати й інші чинники, дія яких прямим чином не пов'язана зі зміною результативності діяльності працівників. Мінімізувати вплив зовнішніх чинників на оцінку результативності інвестування у людський капітал можливо шляхом моніторингу всіх або більшості пропонованих показників та робити висновки про ефективність інвестування лише на основі систематизації отриманих результатів.

Разом із тим при проведенні оцінки ефективності інвестування у людський капітал доцільним також є визначення морального та психоемоційного задоволення як окремих працівників, так і всього колективу від здійснення певних інвестиційних заходів, що дозволить керівництву підприємства забезпечити гарантований рівень окупності інвестованих коштів завдяки підвищенню рівня обґрунтованості вибору певного виду інвестування окремо для кожної категорії працівників. Проте об'єктивна кількісна оцінка показників даного блоку є досить складною та трудомісткою і може бути оціненою із використанням кількісних та соціологічних методів дослідження (анкетування, інтерв'ю, листки опитування, спостереження та ін.) із подальшою статистичною та математичною обробкою отриманої у ході дослідження вихідної інформації (рис. 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Методи оцінки якісних показників ефективності інвестування

Наведені якісні показники оцінки ефективності інвестування у людський капітал у більшому ступені мають непрямий характер впливу на результативність діяльності підприємства. Разом із тим їх включення до складу критеріїв оцінки надасть змогу попередньо охарактеризувати рівень існуючого та очікуваного інвестиційного ризику, пов'язаного із інтенсивним професійним розвитком окремих працівників при наявності у них бажання у найближчий час змінити підприємство. Впровадження обов'язкового систематичного контролю зміни рівнів якісних показників також надасть можливість керівництву підприємства постійного оцінювання змін соціально-психологічного клімату в колективі під впливом інвестування.

Висновки

Отже, узагальнену систему показників оцінки ефективності інвестування у людський капітал можна вважати збалансованою тому, що вона враховує як кількісні, так і якісні показники оцінки зміни обсягу та якості людського капіталу під впливом інвестицій та дозволяє встановити доцільність та результативність інвестування завдяки комплексному визначенню трьох складових ефективності - фінансової, соціальної та економічної. Кожен із показників може бути використаним як критерій обґрунтування доцільності інвестування підприємством коштів у певний вид інвестицій та в окремого працівника.

При цьому для більшості показників підприємство самостійно, відповідно до наявних умов виробництва та результатів економічної діяльності, встановлює критерії допустимого рівня їх значень, які можуть змінюватися зі зміною економічної ситуації. Для дослідження значень обраних показників як аналітичні, з метою встановлення рівня ефективності вони можуть бути вивчені в динаміці за декілька періодів або шляхом порівняння звітного рівня показника з його значенням, яке спостерігалося до початку інвестування. Однак можливості виконання такого аналізу значним чином залежать від ступеня забезпеченості об'єктивною та достатньою статистичною інформацією, загальноприйнята та внутрішня база якої має всебічно відображати всі аспекти та складові ефективності інвестування у людський капітал протягом всього періоду дослідження.

Отже, для здійснення об'єктивної оцінки ефективності інвестування у людський капітал існує гостра потреба у подальшому вдосконаленні існуючих методик із метою надання можливості проведення оцінки не лише великими підприємствами та міжнародними корпораціями, але й малими підприємствами. Саме тому метою подальших досліджень має стати створення комплексної методологічної бази оцінки інвестування у людський капітал та визначення системи показників, за допомогою яких підприємство може самостійно та з мінімальними витратами здійснити об'єктивну оцінку різних складових ефективності інвестованих у людський капітал коштів. Доцільним є також дослідження методів оцінки ефективності інвестування підприємством коштів не лише у професійне навчання, а й інші види інвестицій у людський капітал. Практичне досягнення поставленої мети має створити мотиваційні умови для переконання керівництва промислових підприємств у раціональності та економічній доцільності інвестування у людський капітал.

Список використаної літератури

1. Чечель О.М. Інвестування у розвиток людини як пріоритетний напрям формування людського капіталу / О.М. Чечель // Економіка та держава. - 2010. - № 3. - С. 86-88.

2. Злупко С.М. Людський потенціал, зайнятість і соціальний захист населення в Україні / Злупко С.М., Радецький Й.І.; [Ред. М.М. Маpтиняк]; Львів. нац. ун-т ім. І. Фpанка. - Львів: Видавничий центр ЛНУ ім. І. Франка, 2011. - 191с.

3. Іноземцев В. У пошуках розумної стратегії / В. Іноземцев // Світова економіка і міжнародні відносини. - 2006. - № 7. - С.124-128 .

4. Колот А. Соціально-трудові аспекти забезпечення стійкого розвитку національної економіки / А. Колот, С. Григорович // Україна: аспекти праці. - 2006. - № 4. - С.8-15.

5. О. М. Диба. Соціальна сфера й особливості інвестування у людський капітал//Вчені записки. - 2010. - №12. -- с. 35

6. Лук'янченко Н.Д. Про проблеми збереження інтелектуального потенціалу на промислових підприємствах в кризовій економіці / Н.Д. Лук'янченко , В.Г. Шульга // Вісник Донбаської государственной машінобудівної академии . - 2009. - №2 (16) . - С.190-195 .

7. Власюк О.С. Індекс людського розвитку: досвід України / О.С. Власюк, С.І. Пирожков / Національний ін-т стратегічних досліджень; ПРООН / О.П. Янішевський (ред.). - К.: ПРООН, 2011. - 84с.

8. Пирожков С. Проблеми прискорення інноваційного розвитку / С. Пирожков // Економіст. - 2013. - № 4. - С. 31.

9. Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки: моногр. / Олена Анатоліївна Грішнова. - К.: Знання, КОО, 2001. - 254 с.

Размещено на Allbest.ru