Социально-трудовые отношения и их регулирование

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сравните патернализм и партнерство как типы социально-трудовых отношений

Патернализм - формируется на уровне государства и предприятия. Это жестко регламентированные трудовые отношения. В определенных исторических и социокультурных условиях патернализм бывает эффективным. Например, в Японии на предприятиях действует система трудовых отношений, которая основывается на принципе пожизненного найма. К недостаткам данного типа социально-трудовых отношений относятся пассивность в трудовом поведении, низкий уровень требований работников к качеству жизни;

Партнерство - этот тип социально-трудовых отношений наиболее развит в странах с рыночной экономикой. Самыми популярными формами социального партнерства являются двупартизм и трипартизм;

Факторы усиления патернализма и предпосылки развития партнерства в трудовых отношениях.

Источники силы патерналистских ориентаций имеют, на наш взгляд, глубинные социокультурные основания. Основу не подвластности времени создала тысячелетняя история крепостничества в России. Крепостничество, основываясь на жестком порядке принуждения и зависимости, не только не позволяло людям защищать свой специфический, независимый от государства и помещиков интерес, но и подавляло всякие попытки к его формированию. Вместе с тем община как основная форма хозяйственной организации при крепостничестве рассматривалась как естественный способ существования.

В советском обществе произошло дальнейшее укрепление патерналистских норм трудовых отношений. Преемниками общины в сфере труда стали колхозы и бригадные формы организации труда. Советский патернализм был адекватен преобладающим в менталитете работников установкам на исполнение предписанных трудовых функций, отражал неразвитость самодеятельных начал и в целом являлся самодостаточной сущностью социальных отношений в обществе, естественно воспринимаемых большинством его граждан.

Зависимость, являющаяся неотъемлемым атрибутом патерналистских отношений в трудовом взаимодействии работника и руководителя, в советское время носила обоюдный характер. Работник примерно в той же мере зависел от руководства, в какой и оно от него. Такое положение сложилось благодаря постоянству дефицита рабочей силы на предприятиях, высокой текучести, плановости и экстенсивности развития экономики в целом. На предприятиях имелась разветвленная сеть общественных организаций, защищавших интересы трудящихся (партийные и профсоюзные организации, комиссии по трудовым спорам, по контролю за деятельностью администрации и др.). Высококвалифицированный, знающий себе цену рабочий мог через угрозу увольнения по собственному желанию добиться решения многих проблем.

Начиная с 1992 г. происходило последовательное разрушение практически всех основных форм патернализма: государственного, общественных и профсоюзных организаций, трудовых коллективов. Работник остался один на один с администрацией, хозяевами предприятий.

На предприятиях фактически была “свернута” социальная инфраструктура. В постсоветском обществе зависимость в отношениях рабочих и руководства стала носить преимущественно односторонний характер. Диктат со стороны рабочего ограничивался, т.к. нет плана, нет организаций, способных поддержать рабочих, зато есть постоянная угроза потери занятости. Принцип “не нравится -- уходи” стал преобладающим во взаимоотношениях между рабочими и администрацией. Тем не менее ориентация на патерналистские нормы отношений не перестала быть значимой для существенной части наемных работников. По данным наших исследований, выяснилось, что к числу наиболее распространенных в трудовых взаимоотношениях между рабочими и менеджерами относятся: нормы дружеских и доверительных отношений с руководством (46% от числа опрошенных), неоспариваемое выполнение любых заданий непосредственного руководителя (44%), зависимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством (48%), непротивление любому вмешательству руководителя в выполняемые профессиональные обязанности (25%), ориентация на получение помощи от руководства в трудных житейских ситуациях (13%). В целом эти и другие нормы образуют определенную структуру зависимости рабочего от руководства и администрации предприятий, однако их распространенность имеет существенные отличия в зависимости от типа предприятия по форме собственности, успешности его деятельности (табл. 9.12).

Наибольшее распространение патерналистские нормы в трудовых отношениях получили на частном предприятии, к тому же и самом успешном среди обследованных. Как можно объяснить этот, казалось бы, парадоксальный факт? На данном предприятии нет объективных предпосылок для формирования патерналистских отношений: предприятие не помогает рабочим в решении личных бытовых проблем, абсолютное большинство опрошенных менеджеров (85%) ориентируются на административно-директивные методы руководства. Конечно, определенное влияние на характер трудовых отношений оказывают социально-демографические характеристики рабочих. В частности, выяснилось, что мужчины менее терпимо, чем женщины, относятся к вмешательству руководства в выполнение профессиональных обязанностей (19 и 28%) и к выполнению любого порученного задания (38 и 49%). Также выяснилось, что патерналистские нормы укрепляются с увеличением возраста и стажа работы на предприятии. Фактор пола имеет существенное отношение к обследованному частному предприятию, поскольку абсолютное большинство рабочих -- женщины, однако небольшие различия в ответах мужчин и женщин (в среднем 10%) не позволяют рассматривать его как определяющий.

Распространенность патерналистских норм отношений с руководством у рабочих обследованных предприятий (%)

Социальные предпосылки к укреплению патерналистских отношений являются, на наш взгляд, более значимыми, чем демографические. В отличие от акционерного и государственного предприятия, где продолжают действовать профсоюзы (подробнее см. раздел 9.4), сохранились остатки социальной инфраструктуры и традиций заботы администрации о нуждах трудящихся, на частном предприятии каждый вынужден решать свои проблемы индивидуально. Это ослабляет потенциал возможной оппозиции произволу руководства. Ответы рабочих частного предприятия на вопросы о приемлемых и неприемлемых нормах в трудовых отношениях отражают их более зависимое положение и свидетельствуют не столько о готовности к его изменению, сколько о желании его закрепить в том случае, если бы менеджмент взял на себя функции патронажа. Однако обратная сторона патерналистских отношений - опека рабочих со стороны руководства - не находит на частном предприятии существенного развития. Отчетливее она проявляется на обследованных акционерном и государственных предприятиях, где ориентация на получение помощи от руководства выглядит более зримо (см. табл. 9.13).

Существует мнение, что контракт между работодателем и наемным работником следует рассматривать как заведомо имплицитный, который никогда не может быть оговорен до конца⁷². Вместе с тем выяснилось, что рабочим нужны такие нормы взаимодействия с менеджерами, которые позволили бы снизить неопределенность в отношениях с ними и, следовательно, достичь своих рационально поставленных целей. Такие нормы могут быть патерналистски ориентированными (готовность со стороны рабочих пожертвовать своими правами в обмен на попечительство со стороны хозяина), либо партнерскими (основанными на поиске гарантий в выполнении взаимных обязательств), - главное, чтобы они были “прозрачными”.

Патерналистские нормы в трудовых отношениях по-прежнему остаются более приемлемыми как для рабочих, так и для менеджеров. Произошла лишь мимикрия патернализма, внешнее усвоение некоторых рыночных институтов, но одновременно еще большее укрепление власти непосредственного начальника и готовности ей подчиняться.

Исследование показало, что существуют определенные условия, при которых рабочие готовы отказаться от собственного контроля над своими действиями, препоручив его менеджменту. Любые элементарные формы патерналистских отношений усиливают эту готовность (табл. 9.13).

Однако с позиций повышения эффективности в деятельности предприятия готовность рабочих, ощутивших заботу свыше, “затянуть пояса” может рассматриваться как один из принципов антикризисной стратегии управления. Помимо посильной помощи в решении личных бытовых проблем, патерналистский стиль управления проявляется в индивидуальном подходе к увольнению. Выявлено, что зависимость поведения рабочих от взаимоотношений с руководством в одних ситуациях способствует укреплению такого рода зависимости в других (табл. 9.14).

Отношение рабочих к временным задержкам и сокращению зарплаты в зависимости от получения помощи от предприятия

В таблице представлены данные по рабочим акционерного и государственного предприятий. Рабочим частного предприятия вопрос о помощи не задавался, т.к. заведомо было известно об ее отсутствии.

Итак, наиболее ярким отражением патернализма в трудовых отношениях является зависимость трудового поведения рабочих от взаимоотношений с менеджерами. Однако, в отличие от подобной зависимости во времена крепостничества и сталинской эпохи, в современных условиях она носит преимущественно экономический характер. От нее можно уйти, поменяв предприятие или профессию, но в условиях неразвитости рынка труда и стагнирующей экономики сделать это удается далеко не всем. Большинство рабочих смиряется со своим зависимым положением и даже старается его закрепить через усиление ориентаций на патерналистские отношения с руководством, меньшинство ищет различные пути укрепления своих позиций, одним из которых является ориентация на партнерские нормы в трудовых отношениях.

Взаимосвязь зависимостей размера оплаты труда и гарантий занятости от взаимоотношений с руководством

Основными предпосылками для формирования партнерских норм в трудовых взаимодействиях являются: формализация трудовых отношений (срочные трудовые контракты, жесткие дисциплинарные стандарты), опора на профессиональную компетентность и специализированные знания наемных работников, готовность менеджмента к равноправному сотрудничеству с ними (делегирование полномочий и ответственности, привлечение к участию в принятии решений, невмешательство в дела и жизнь работника).

Многие из данных предпосылок находят значимое отражение на обследованных предприятиях. Абсолютное большинство опрошенных рабочих (97%) профессионально компетентны для выполнения порученной им работы, значительная часть из них (от 34% на государственном до 61% на акционерном предприятии) готовы участвовать в принятии решений, касающихся работы цеха и всего предприятия.

Распространенность партнерских норм отношений с руководством у рабочих обследованных предприятий (%)

В целом партнерские нормы взаимодействия с менеджерами можно рассматривать как противоположные патерналистским. В исследовании была сделана попытка их выявления с помощью ряда эмпирических показателей, которые отражают независимость рабочих от руководства, опору на собственные силы. К ним относятся: формирование ориентаций на укрепление чисто деловых отношений, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (54 % от числа всех опрошенных), на независимость оплаты труда от взаимоотношений с руководством (53%), отсутствие расчета на помощь руководства в трудных житейских ситуациях (12%), неприятие вмешательства руководства в выполняемые профессиональные обязанности (6%), отказ от выполнения несогласованных заданий (5%). Как и нормы патернализма, партнерство неодинаково представлено на различного типа предприятиях (табл. 9.15).

Анализ соотношения патернализма и партнерства показывает, что по некоторым позициям (приемлемые для рабочих нормы отношений с руководством и отношение к зависимости зарплаты от взаимоотношений с ним) партнерские ориентации даже несколько преобладают (соответственно 54 и 46% и 53 и 48%). Однако другие, характерные для партнерства ориентации еще крайне неразвиты. Так, по отношению к выполнению несогласованных с руководителями заданий и их возможному вмешательству в выполнение профессиональных обязанностей явно преобладают патерналистские ориентации (соответственно 44 и 5% и 25 и 6%).

В какой мере различия в типах ориентации рабочих на отношения с руководством сказываются на трудовом поведении?

Для более четкого разграничения между данными типами ориентаций были сконструированы две основные типологические группы рабочих. Типология основана на признаках, которые позволили сделать данные группы статистически наполняемыми и позволяющими провести сравнительный анализ.

По характеру отношения рабочих к феномену зависимости - независимости размера их оплаты труда от взаимоотношений с руководством были названы патерналистами те, у которых зарплата зависит от взаимоотношений с руководством и при этом они удовлетворены такими взаимоотношениями. Соответственно к типу партнеров были отнесены рабочие, у которых размер зарплаты не зависит от взаимоотношений с руководством и они удовлетворены такими взаимоотношениями.

Сравнительный анализ данных групп не выявил каких-либо существенных различий по показателям трудового поведения. И “патерналисты” и “партнеры” в равной мере оценивают интенсивность своего труда и стремление работать лучше, их ответственность за работу предприятия и цеха также не имеет существенных различий (табл. 9.17).

Данные распределения отражают оценки рабочих по всем обследованным предприятиям. При анализе их расхождений в зависимости от типа предприятия выяснилось, что на частном патерналисты демонстрируют более высокие оценки интенсивности своего труда и стремления работать лучше, а на акционерном -- ответственности за работу предприятия и цеха. Завышенность самооценок труда патерналистов частного предприятия можно объяснить их более слабым ресурсным потенциалом, неуверенностью в своих силах, большей зависимостью от руководства и предприятия в целом. На акционерном предприятии более высокие показатели коллективной ответственности патерналистов объясняются силой традиций трудового коллективизма. Большинство рабочих-патерналистов данного предприятия работали на нем и до приватизации.

Таким образом, преобразования 90-х годов на предприятиях фактически не затронули патерналистских норм взаимодействий в трудовых отношениях. Произошло лишь замещение государственного патернализма хозяйским и административным на уровне предприятий.

Для всех предприятий независимо от формы собственности патерналистские нормы в трудовых отношениях оказывают существенное влияние на процессы взаимодействия, трудовое поведение и эффективность работы в целом. На частном предприятии, где нет объективных предпосылок для их формирования, патерналистские ожидания являются значимыми для большинства рабочих, несмотря на крайне мизерную возможность их удовлетворения. Патерналистские нормы взаимодействия в трудовых отношениях не ухудшают показателей трудового поведения рабочих и могут быть эффективно задействованы менеджментом для построения корпоративной культуры предприятия, снижения трансакционных издержек, связанных с решением тактических задач.

Несомненно, что в стратегическом плане развития рыночного хозяйствования партнерские нормы взаимодействия более эффективны. Однако в настоящее время их усвоение затруднительно как для рабочих, так и для менеджеров. Основными препятствиями на пути формирования партнерских ориентаций у рабочих являются: крайне низкая оплата труда, неразвитость рынка труда и в силу этого высокая степень зависимости экономического положения не от их профессиональных качеств и трудового потенциала в целом, а от положения предприятия, взаимоотношений с руководством. Неготовность большинства менеджеров к усвоению партнерских норм взаимодействий с рабочими объясняется прежде всего большей сложностью процесса управления посредством делегирования полномочий, привлечения рабочих к участию в принятии решений, формализации трудовых отношений, и лишь во вторую очередь усилением контроля над их поведением и укреплением личной зависимости.

В целом и для патернализма, и для партнерства в большей мере характерны отношения сотрудничества, чем конфликтности. Только при первом Ї это отношения неравноправного сотрудничества и лояльной зависимости, а при втором они тяготеют к равноправию в сотрудничестве и относительной независимости. Сбалансированность этих двух противоположных норм трудовых отношений может стать основой для разработки стратегий эффективного менеджмента, а при игнорировании одной стороны и укреплении другой Ї привести к действительному, деструктивному конфликту.

2. Охарактеризуйте основные элементы рынка труда

Основные элементы рынка труда, составляющие в комплексе механизм распределения и перераспределения рабочей силы, это: спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция, мобильность, субъекты рынка труда (каждый со своим интересом), его организационная и правовая система и инфраструктура.

Подавляющая часть населения, чтобы обеспечить себя необходимыми средствами существования вынуждена предлагать свои услуги в форме труда за определенное вознаграждение или заработную плату. Люди предлагают особый вид товара - рабочую силу, т.е. совокупность физических, интеллектуальных и духовных способностей к трудовой деятельности.

Спрос на рабочую силу предъявляют работодатели или предприниматели. Продавцы и покупатели вступают в определенные экономические отношения на рынке труда. Рынок труда включает в себя способы, общественные механизмы, организационные структуры, содействующие покупателям найти необходимую рабочую силу, а продавцам предложить свои услуги.

Данный рынок с одной стороны похож на прочие рынки, т.к. на нем также действует ценовой механизм - механизм заработной платы. Однако данный рынок имеет существенные отличительные особенности, которые, прежде всего, связаны с тем, что данный товар, т.е. рабочая сила, является неотъемлемой частью человека (работника). В связи с этим существенное воздействие на рынок труда оказывают психические, социальные, моральные, нравственные и другие факторы.

Поэтому наряду с заработной платой, которая является главным регулирующим фактором на рынке труда, а, следовательно, и его элементом, на состояние рынка оказывают воздействие:

а) безопасность и условия труда, творческая и доброжелательная обстановка и т.д.;

б) потребность человека в самореализации собственной личности;

в) способность к самоорганизации и объединению в профессиональные союзы с целью защитить собственные социально-экономические интересы;

г) обоюдное стремление и работодателя и наемных работников к стабильности и предсказуемости рыночной ситуации.

Уровень заработной платы, а, следовательно, и состояние рынка труда, определяется, прежде всего, стоимостью необходимых жизненных средств или благ для обеспечения нормальных условий для воспроизводства рабочей силы. Кроме того, уровень заработной платы определяется следующими факторами:

- природно-климатическими условиями;

- уровнем научно-технического и социально-экономического развития страны;

- уровнем производительности труда;

- уровнем общественной интенсивности труда;

- уровнем материальных и духовных запросов нации;

- степенью вовлеченности женщин и подростков в трудовую деятельность.

Динамика заработной платы, или иными словами цены труда, воздействует как на спрос, так и на предложение на рынке труда. При этом спрос и предложение являются так же одними из основных факторов, а значит и элементов рынка труда. На предложение рабочей силы на рынке труда влияют следующие факторы:

- величина заработной платы;

- численность населения;

- профессиональная и квалификационная структура рабочей силы;

- мобильность рабочей силы;

- национальные, культурные, религиозные, этнические традиции.

Спрос рабочей силы на рынке труда определяется следующими факторами: патернализм партнерство безработица труд

- масштабом общественного производства;

- уровнем его технической оснащенности;

- структурой общественного производства и происходящими структурными сдвигами в нем.

Для нормального функционирования национальной экономики необходимо иметь незадействованные ресурсы, которые могли бы быть использованы в случае необходимости. Поэтому необходимый объективно обусловленный резерв рабочей силы называется естественной безработицей, а ее доля в самодеятельном населении - “естественной нормой безработицы”. Естественная безработица включает в себя следующие формы:

- фрикционная (текущая) безработица, которая связана либо с поиском рабочего места с целью лучшего приложения своих способностей, либо поиском рабочего места, приносящего больший доход;

- добровольная безработица. Незанятость, вызываемая добровольным устранением трудоспособных людей от трудовой деятельности;

- институционная безработица, порождаемая функционированием институтов, регулирующих рынок труда (биржа труда, пособие по безработице, минимальный размер оплаты труда);

- вынужденная безработица, которая обуславливается техническим прогрессом, структурными сдвигами, изменениями в территориальном размещении производительных сил.

Особое место занимает застойная и скрытая безработица. Скрытая характеризуется неполной занятостью в течение рабочего дня, рабочего месяца или года, а также выполнение работником не полного объема работы.

Застойная безработица, к ней относится та часть незанятых, которая потеряла работу, утратила право на получение пособия по безработице, отчаялась найти работу и уже приспособилась жить на социальные подачки.

Чем вызваны отличия в предложении труда и уровнях безработицы для различных социально-демографических групп населения?

С течением времени в структуре потребительского спроса и в технологии происходят важные изменения, которые, в свою очередь, изменяют структуру общего спроса на рабочую силу. Из-за таких изменений спрос на некоторые виды профессий уменьшается или вовсе прекращается. Спрос на другие профессии, включая новые, ранее не существовавшие, увеличивается. Возникает безработица, потому что рабочая сила реагирует медленно и ее структура полностью не отвечает новой структуре рабочих мест. В результате оказывается, что у некоторых рабочих нет таких навыков, которые можно быстро продать; их навыки и опыт устарели и стали ненужными из-за изменений в технологии и характере потребительского спроса.

Структурная безработица - безработица, связанная с периодом поиска работы теми работниками, чья специальность или квалификация не позволяют им найти необходимую работу. Структурная безработица связана, таким образом, с несоответствием спроса и предложения на рабочую силу. Такое несоответствие может существовать не только в вилах работ, но и между регионами страны.

Структурная безработица связана с изменениями в технологиях, а также с тем, что рынок товаров и услуг постоянно изменяется: появляются новые товары, которые вытесняют старые, не пользующиеся спросом. В этой связи предприятия пересматривают структуру своих ресурсов и, в частности, ресурсов труда. Как правило, внедрение новых технологий приводит либо к увольнению части рабочей силы, либо к переобучению персонала.

Технологическая безработица - разновидность структурной безработицы, обусловленная несоответствием спроса на рабочую силу и ее предложением по профессионально - квалификационному составу в результате изменений в технике и технологии.

Скрытая безработица - это концентрация излишней рабочей силы на производстве, которая не участвует в производстве материальных благ и не учитывается статистикой. К скрытым безработным относятся работники, занятые на производстве, но в действительности являющиеся «лишними».

В соответствии с методикой Федеральной службы занятости России, подготовленной с учетом международных норм, показатель уровня безработицы определяется как отношение официально зарегистрированных в государственной службе занятости безработных к численности экономически активного населения, выраженное в %. Числитель при этом определяется службой занятости за определенный период (месяц, квартал, полугодие и год), знаменатель является показателем, который представляют органы Государственного комитета по статистике России.

Циклическая безработица - постоянно меняющийся по масштабам, продолжительности и составу незанятых вид безработицы, связанный с циклом деловой конъюнктуры. Масштабы и продолжительность циклической безработицы достигают пика при спаде (кризисе) экономики и минимума - при подъеме экономики.

Циклическая безработица связана с недостаточным совокупным спросом на товары и услуги, который вызывает рост безработицы в тех отраслях, где эти товары производятся.

Сезонная безработица связана с сезонным характером наемного труда, чаще в сельскохозяйственном производстве, рыболовстве, строительстве и других отраслях. Еще один из видов безработицы - сезонная безработица, которая порождается временным характером выполнения тех или иных видов деятельности и функционирования отраслей хозяйства.

Сезонная безработица связана с неодинаковыми объемами производства, выполняемыми некоторыми отраслями в различные периоды времени, то есть в одни месяцы спрос на рабочую силу в этих отраслях растет (и, следовательно, снижается безработица), в другие - уменьшается (а безработица возрастает)

Одной из разновидностей безработицы является частичная безработица, которая возникает в результате снижения спроса на продукцию предприятия. В этом случае возможны два варианта поведения предпринимателя: либо он сохраняет возможность трудиться для части персонала полное рабочее время, а другую часть увольняет, либо без увольнения дает возможность работать всем неполное рабочее время, что и ведет к возникновению частичной занятости.

Институциональная безработица - порожденная правовыми нормами, устройством рынка труда. Например, чрезмерные социальные выплаты вызывают снижение предложения труда, способствуют увеличению уровня безработицы.

По социально-демографическим группам населения. Специфика этих групп населения предопределяет и особенности соответствующих разновидностей безработицы. В этом смысле можно говорить о молодежной безработице, женской безработице и т.д.

3. Чем вызваны отличия в предложении труда и уровнях безработицы для различных социально-демографических групп населения?

В рыночных условиях основные потребности человека, семьи могут удовлетворяться посредством труда, получения заработной платы или дохода в денежной форме, с другой стороны, механизмом спроса и предложений труда как конкурентной формы реализации определенных потребностей и интересов. Со стороны работодателей формируется спрос на рабочую силу. Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый момент времени.

Предложение рабочей силы - это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе источника средств существования.

К наиболее распространенным мерам государственного регулирования спроса на труд относятся: программы общественных работ; субсидирование занятости; финансово-кредитное воздействие на рынок труда.

Основная цель общественных работ - это использование незанятого населения для реализации социально значимых проектов; при этом одновременно учитываются интересы общества и безработных. Даже при достаточно высоком уровне безработицы существую вакантные рабочие места в сферах, где малооплачиваемый и непристижный труд необходим государству. Обычно это работа в социальной сфере или тяжелый неквалифицированный труд.

Субсидирование занятости включает в себя мероприятия, связанные с поощрением самозанятости и предоставлением субсидий предпринимателям, нанимающим на работу определенные категории граждан. Поощрение самозанятости обычно включает выплату субсидий, а также юридическую и организационную помощь властей, облегчающей бывшим безработным переход к организации собственного дела.

Финансово-кредитная политика государства проявляется в предоставлении инвестиционных налоговых льгот в области капитальных вложений, которые, в сою очередь, способствуют созданию новых рабочих мест и увеличивают занятость населения.

Основным механизмом государственного регулирования предложения труда является налогообложение. Влияние налога на доходы физических лиц на предложение труда зависит от уровня и вида (пропорциональный, прогрессивный) подоходного налога. Пропорциональный налог сокращает ставку заработной платы и вызывает эффект замещения. Стимулирующий - увеличение часов досуга.

На предложение труда также оказывает влияние различные социальные выплаты, общей целью которых, является поддержание уровня дохода.

Важным способом государственного регулирования предложения труда является использование нестандартных форм организации занятости. Оно открывает возможность ограничения предложения рабочей силы на открытом рынке труда, позволяет ограничивать масштабное высвобождение занятых и предупреждать всплеск безработицы.

В современных условиях государство воздействует на формирование структуры предложения труда путем реализации программ профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, особенно молодежи. Такие программы профессионального обучения безработных охватывают следующие направления:

1) устранение недостатка мастерства;

2) трудовая адаптация для безработных в течение длительного периода времени;

3) возвращение на работу, то есть специальные программы для женщин, желающих вернуться к работе после перерыва, связанного с рождением и воспитанием ребенка;

4) обучение граждан из социально уязвимых групп населения.

Особое значение в системе государственного регулирования рынка труда играют виды и формы материальной поддержки безработных. Выплачивая пособие по безработице, государство регулирует масштабы предложения рабочей силы.

Задача

Численность занятых в составе экономически активного населения - 85 млн.человек; численность безработных - 15 млн.человек. Месяц спустя из 85 млн.человек, имевших работу, были уволены и ищут работу 0,5 млн.человек; 1 млн. человек из числа официально зарегистрированных безработных прекратили поиски работы. Определите начальный уровень безработицы? Определите численность занятых? Определите количество безработных и уровень безработицы месяц спустя?

Решение:

Уровень безработицы определим по формуле:

,

где- численность безработных;

- численность экономически активного населения.

Подставив числовые значения, получим:

.

Месяц спустя из 85 млн. чел., имевших работу были уволены и ищут работу 0,5 млн. чел., 1 млн. чел. из числа официально зарегистрированных безработных прекратили поиски работы.

Тогда: ,

.

Уровень безработицы месяц спустя, определим:

.

Список использованных источников

1. Ахинов Г.А. Экономика общественного сектора: учеб. пособие / Г. А. Ахинов, Е. Н. Жильцов. - М.: ИНФРА-М, 2012.

2. Воеводина Н.А. Социология и психология управления: учеб. пособие / Н. А. Воеводина, И. А. Данилова, Р. Н. Нуриева. - М.: Омега-Л, 2013. - 199 с.

3. Воловская Н. М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 204 с.

4. Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда: монография / под ред. Л.С. Чижовой; Ин-т макроэкон. исслед. - М.: Экономика, 2011. - 430 с.

5. Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда. Учебник. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Магистр, 2011 - 686 с.

6. Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда : учеб. для вузов/ Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина; ред. Р.Г. Мумладзе. -3-е изд., стер. -М.: КНОРУС, 2013. -326 с.

7. Социология труда: Учебное пособие / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. - М.: Издательство МГУ, 2013. - 368 с.

8. Тощенко Ж.Т. Социально-технологические проблемы рабочего места // Тощенко Ж.Т. Социология труда : учеб. для вузов / Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова. - М., 2012 - 462 с.

Размещено на Allbest.ru