Дослідження пропозиції і попиту на ринку праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ

АЗОВСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ УПРАВЛІННЯ

ЗАПОРІЗЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО ТЕХНІЧНОГО УНІВЕРСИТЕТУ

КУРСОВА РОБОТА

з курсу «Мікроекономіка»

на тему: «Дослідження пропозиції і попиту на ринку праці»

Бердянськ - 2007



ВСТУП

Аналіз попиту і пропозиції є фундаментальною проблемою ринкової економіки, яка дає ключ до розуміння багатьох процесів, таких як коливання рівнів цін, виробництва, заробітної плати, виникнення дефіцитів і надлишкових товарів, наслідки урядового втручання в економіку. Всі мікроекономічні суб'єкти взаємодіють через ринок, а попит і пропозиція є його рушійними силами. попит пропозиція ринковий праця

Чимало видатних економістів створили оригінальні концепції ринку. А.Сміт порівнював ринковий механізм з «невидимою рукою», яка керує кожною особою в її егоїстичному переслідуванні власної вигоди і спрямовує діяльність індивіда до досягнення найбільшої вигоди для всього суспільства. А. Маршалл застосував до характеристики ринку відому алегорію «лез ножиць». Він вперше ґрунтовно проаналізував закономірності ціноутворення, сформулював закони попиту і пропозиції, створив теорію рівноважної ціни. Ф. Хайєк визначає ринок як складний передавальний механізм, що дозволяє якомога повніше і ефективніше використовувати інформацію, розпорошену серед численних індивідуальних суб'єктів.

Відмінності підходів різних вчених не заперечують спільного вихідного пункту будь-яких концепцій ринку: ринок - це взаємодія продавців і покупців. Ринок характеризують такі основні змінні: попит, пропонування, ціна.

З точки зору класичної політичної економії ринок - це відносини між виробниками та споживачами, в результаті яких вироблені товари змінюють свого власника і переходять у сферу споживання, а ринкова ціна - це грошова форма мінової вартості товару, тобто суспільно-необхідних затрат праці на виробництво товару.

З точки зору мікроекономіки ринок - це механізм взаємодії основних мікроекономічних суб'єктів - споживачів і фірм, завдяки якому відбувається реалізація господарських рішень та їх оптимізація.

Споживачі на ринку виступають як покупці, а фірми - як продавці товарів і послуг. Поведінку покупця описує категорія «попит», поведінку продавця - категорія «пропозиції». Ринкова ціна визначається як результат складної взаємодії продавців і покупців.

Рівень ринкової ціни відображає не тільки витрати виробництва, котрі виступають визначальним фактором пропозиції, але й вплив багатьох факторів, які формуються на боці попиту. Найважливішу роль для попиту відіграє суб'єктивно - психологічна оцінка споживачем корисності блага, яка на ринку проявляється як цінність товару. Саме до характеристики спільного впливу чинників попиту та пропозиції на утворення ринкової ціни А. Маршалл застосував характеристику «лез ножиць» для того, щоб визначити, чим регулюється ринкова ціна - корисністю чи витратами виробництва. Таким чином, ціна виступає як складна функція попиту і пропозиції.

Але з іншого боку, ціна сама впливає на величину попиту і пропозиції, її рух змінює як обсяги попиту, так і обсяги пропозиції. Тобто попит і пропозиція виступають як функції ціни.

Отже, три складові ринку - попит, пропозиція, ціна - тісно пов'язані між собою і взаємно впливають одна на одну, формуючи ринковий механізм саморегулювання.

Актуальність даної теми полягає в тому, що перехід до ринку загострив проблеми зайнятості і добавив до них нові, зв'язані зі структурною перебудовою української економіки і виникненням нових трудових відносин, обумовлених різними формами власності. В результаті неминучого визволення робітників з підприємств в умовах переходу до ринкових відносин і поповнення ними вже і без тієї багато численної армії безробітних. Проте розглядати безробіття як явище перехідного періоду помилково. Воно зв'язане і з економічним розвитком, і з змінами потреб в робочій силі і соціальному статусі самого робітника.

Мета курсової роботи - дослідження попиту та пропозиції на ринку праці.

Об'єкт дослідження - ринок праці кваліфікованих спеціалістів.

Предмети дослідження - фактори, що впливають на попит та пропозицію на ринку праці кваліфікованих спеціалістів.

Для досягнення мети треба виконати наступні задачі:

1) розглянути фактори, які впливають на попит та пропозицію праці;

2) вияснити, в якій спеціальності дефіцит спеціалістів, а якій навпаки - надлишок;

3) дослідити певну спеціальність і вияснити причини попиту і пропозиції на дану кваліфікацію, зробити відповідні висновки.

РОЗДІЛ 1. ДОСЛІДЖЕННЯ ПОПИТУ, ПРОПОЗИЦІЇ, ЦІНИ І РИНКОВОЇ РІВНОВАГИ НА РИНКУ ПРАЦІ

1.1 Фактори, які впливають на попит на ринку праці

Попит є формою вираження потреб, представлених на ринку забезпечених грошовими засобами. Розрізняють індивідуальний попит - попит окремого споживача та ринковий попит, яки складається з суми індивідуальних попитів. У будь-якому випадку попит формується двома складовими: ціною та кількістю товару чи послуги, яку бажають придбати покупці.

Попит - це бажання і можливість покупця придбати певний товар за певних умов. [10. С.28]

Конкретну кількість товару, яку покупці бажають і можуть придбати за кожного рівня ціни, називають обсягом попиту.

Таким чином, попит і обсяг попиту - це різні поняття. Обсяг попиту є складовою частиною попиту, його основною характеристикою. Він визначається як потокова величина. Категорія «потік» характеризує безперервний економічний процес і вимірюється в певних одиницях за деякий період часу що чим вищою є ціна, тим меншу кількість товарів будуть купувати покупці за інших рівних умов; коли ж ціна знижується, кількість покупок зростає. Економісти вважають цю залежність фундаментальною, вона становить суть закону попиту.

Закон попиту твердить, що між ціною і обсягом попиту існує обернений зв'язок: обсяг попиту скорочується зі зростанням ціни і зростає зі зниженням ціни.

Математичним виразом закону попитує функція попиту:

Q_D = f(P)



де Q_D - обсяг попиту на товар, D - попит, Р - ціна товару.

Існування описаної залежності між ціною і обсягом попиту економісти пояснюють різними причинами і сукупним впливом цих причин.

По-перше, економісти вважають, що кожна наступна одиниця товару приносить споживачу все менше задоволення, оскільки в міру збільшення споживання його потреба насичується. Тому додаткові одиниці товару мають для споживача меншу цінність і будуть купуватися лише за умови зниження ціни.

По-друге, коли ціна товару зростає, реальний доход споживачів за інших умов скорочується. І навпаки, коли ціна падає, купівельна спроможність споживачів зростає, тому вони можуть купувати більше даного товару, не відмовляючись від інших. Це - прояв ефекту доходу. Нарешті. Якщо ціна одного товару зростає, то за інших рівних умов споживач буде намагатися скоротити покупки даного товару і замінити його іншим, відносно дешевшим. Це - прояв ефекту заміни. Спільний вплив описаних обставин для абсолютної більшості товарів спричинятиме зростання обсягу попиту зі зниженням ціни і його скорочення зі зростанням ціни.

Ціна попиту - це максимальна ціна, яку згоден заплатити покупець за конкретний обсяг товару. Ціна є основною детермінантою обсягу попиту. Зміна ціни спричиняє зміни в обсязі попиту. [8. С.38]

Нецінові детермінанти спричиняють зміни у попиті, тобто змінюють всю множину співвідношень цін і обсягів благ.

З врахуванням нецінових детермінант попиту функція попиту може бути представлена залежністю:

Q_D = f(P, N_D),

де N_D - нецінові детермінанти попиту.

Головні фактори, які впливають на вибір покупця:

ціна даного товару (P);

ціни товарів, які замінюють даний у споживанні, або товарів - субститутів (P₁^S,…, P_n^S);

ціни товарів, які доповнюють дане благо у споживанні, або компліментарних благ (P₁^C,…, P_m^C);

доход споживача, який виділяється ним для купівлі даного товару (I);

смаки та переваги споживача (Z);

природні умови споживання (N);

очікування споживачів (E). [4. С.88]

Нецінові детермінанти являють собою основні мотиви споживчого попиту. До нецінових детермінант попиту відносяться: смаки і уподобання споживачів; доходи споживачів; ціни сполучених товарів; кількість споживачів на ринку; очікування споживачів відносно майбутніх цін та доходів.

Смаки і уподобання споживачів вважаються найважливішим фактором нецінового впливу. Вони визначаються звичаями, рекламою, модою, освітою. Здатні змінювати попит в обох напрямках за незмінної ціни та інших рівних умов.

Доходи споживачів чинять неоднозначний вплив на попит. Відповідно до динаміки попиту в залежності від динаміки доходів розрізняють три види товарів: нормальні, нижчі та нейтральні.

Нормальні товари - це товари, попит на які зростає зі зростанням доходів споживачів. Абсолютна більшість товарів є нормальними товарами.

Нижчі товари - це товари, попит на які скорочується зі зростанням доходу. Це товари низької споживчої цінності, які споживач змушений купувати, так як його доход не дозволяє купувати кращі й дорожчі товари.

Нейтральні товари - це товари, попит на які не змінюється зі зміною доходу споживачів. Зміни у доході не призведуть до зміщення кривої попиту. До таких товарів відносяться товари першої необхідності. [6. С.105]

Ціни сполучених товарів чинять взаємний вплив щодо попиту залежно від виду цих товарів. Розрізняють два види сполучених товарів6 товари - субститути і товари - комплементи.

Товари - субститути або взаємозамінні товари - це пари товарів, для яких зростання ціни одного викликає зростання попиту на інший товар, і навпаки. Наприклад, м'ясо і риба - взаємозамінні товари. З підвищенням ціни на м'ясо попит на рибу зросте незалежно від її ціни.

Товари - комплементи або взаємодоповнюючі товари - це пари товарів, для яких зростання ціни одного призводить до зменшення попиту на інший товар, і навпаки. Ці товари споживаються одночасно, наприклад, бензин і шини. З підвищенням ціни бензину попит на шини скоротиться, оскільки власники автомобілів будуть їздити менше.

Товари, які не можна віднести до цих двох типів, є незалежними у споживанні, тобто зміна ціни одного ніяк не впливає на попит на інші товари. Так, підвищення цін на комп'ютери не позначиться на попиті на вершкове масло.

Кількість споживачів на ринку також є неціновою детермінантою попиту.

Очікування споживачів відносно зміни цін у майбутньому є фактором попиту, який набуває особливої актуальності в умовах інфляції. Очікування підвищення цін майбутньому спричиняють зростання попиту у поточному періоді за інших рівних умов, крива попиту зміщується праворуч, і навпаки - за умови очікування майбутнього зниження цін. Аналогічною буде реакція споживачів в очікуванні майбутньої зміни доходів: поточне споживання і попит збільшать ті з них, хто очікує їх підвищення, і зменшать ті, хто очікує зниження доходів.



1.2 Фактори, які впливають на пропозицію на ринку праці

Пропозиція - це кількість товарів, яка перебуває на ринку або може бути доставлена на ринок. Пропозиція визначається виробництвом, але не тотожне йому. Розрізняють індивідуальну пропозиція, або пропозицію окремої фірми, та ринкову пропозицію, яка складається з суми обсягів індивідуальної пропозиції. На рішення фірм щодо пропозиції, як і на рішення споживачів відносно покупок, в першу чергу впливає ціна. Ціні є основним індикатором, який показує, скільки і якої продукції виробляти. [7. С.58]

Пропозиція - це множина співвідношень цін і відповідних кількостей товару.

Обсяг пропозиції - це конкретна кількість товару, яку продавці бажають або можуть продати на ринку за деякий період часу за певного значення ціни.

На відміну від споживача, для фірм стимул до виробництва і пропозиції є тим більший, чим вищою є ціна на ринку. Зв'язок між ціною та обсягом пропозиції описується законом пропозиції.

Закон пропозиції твердить, що між ціною та обсягом пропозиції існує прямий зв'язок: обсяг пропозиції зростає з підвищенням ціни і скорочується зі зниженням ціни.

Математичним виразом закону пропозиції є функція пропозиції:

Q_S = f(P),

де Q_S - обсяг то пропозиції товару, S -пропозиція.

Кут нахилу кривої пропозиції та її положення визначаються витратами виробництва товару.

Зміни ціни та нецінові детермінанти спричиняють зміни в обсязі пропозиції.

З врахуванням нецінових детермінант функція пропозиції може бути представлена формулою:

Q_S = f(P,N_S)

де N_S - нецінові детермінанти пропозиції.

На величину пропозиції та вибір продавця впливає ряд факторів:

ціна даного товару (P);

ціни товарів - субститутів (P₁^S,…, P_n^S);

ціни комплементарних благ (P₁^C,…, P_m^C);

витрати виробництва (C), які охоплюють як технології виробництва, що визначають необхідні кількості використовуваних ресурсів, так і ціни цих ресурсів;

податки і субсидії (T);

об'єктивні зовнішні умови виробництва (N);

очікування виробників (E).

До нецінових детермінант пропозиції належать: ціни на ресурси; технології виробництва; кількість продавців на ринку; податки та дотації; зміни цін інших товарів; очікування зміни цін.

Ціни на ресурси чинять вплив на пропозицію через витрати виробництва. Зниження цін на ресурси виробництва певного товару дає змогу виробляти більше за тієї самої ціни. Наприклад, якщо ціни енергоносіїв або матеріалів знизяться, фірма за інших рівних умов зможе купити більше ресурсів і виробляти більше продукції. Зростання цін на ресурси виробництва призводить до скорочення пропозиції за незмінних цін товарів.

Більш досконалі технології виробництва дозволяють фірмі виробляти з тими ж самими ресурсами

Збільшення числа продавців на ринку призводить до зростання пропозиції.

Податки скорочують пропозицію, якщо розглядаються виробниками як збільшення витрат виробництва. Дотації (субсидії), навпаки, покривають за рахунок державного бюджету частину витрат виробника, внаслідок чого пропозиція зростає.

Зміни цін інших товарів чинять вплив на пропозицію через зміни у структурі виробництва. Якщо, наприклад, фермер вирощує дві сільськогосподарських культури - моркву та цибулю, то з підвищенням ціни моркви фермеру буде вигідно збільшити угіддя під нею за рахунок зменшення площ під цибулею. Пропозиція цибулі зменшиться, хоча її ціна залишилася незмінною.

В очікуванні зміни цін поведінка продавців є прямо протилежною поведінці споживачів. Якщо виробники очікують зростання цін у майбутньому, вони вже сьогодні скоротять пропозицію, розраховуючи згодом продати свій товар дорожче. [9. С.34]

1.3 Фактори, які впливають на ринкову рівновагу на ринку праці

Реальна ціна на ринку і фактичний обсяг продажу визначаються взаємодією попиту та пропозиції (покупців і продавців). Щоб показати цю взаємодію, об'єднаємо криві попиту та пропозиції на одному графіку. Цей характерний графік називають «хрестом Маршалла» або «ножицями Маршалла».

Ринковий механізм - це тенденція ціни на вільному ринку змінюватись доти, доки ринок не досягне рівноваги. У точці рівноваги відсутні як дефіцит, так і надлишок товарів, отже, зникають чинники, які спричиняють зміну ціни.

Обидві криві перетнуться в точці кількісно-цінової рівноваги Е. У цій точці обсяг попиту дорівнює обсягу пропозиції. Ціна, за якою попит і пропозиція збігаються, називається рівноважною ціною (Р*), а обсяги попиту та пропозиції - рівноважним обсягом (Q*). Оскільки мова йдеться про ринок певного товару, ця рівновага називається частковою рівновагою.

Умовою частковою рівноваги є:

Q_D = Q_S.

Ринок не завжди перебуває у стані рівноваги, але завжди існує тенденція до вирівнювання обсягів попиту і пропозиції. За незмінності інших детермінант точка рівноваги є стійкою, і ринок повсякчас повертається до неї. [1. С.20]

Існує декілька моделей механізму встановлення ринкової рівноваги, які базуються на різних припущеннях і мають різне теоретичне та практичне значення. До них відносяться модель «невидимої руки», павутиноподібна модель, модель аукціоніста.

Механізм встановлення ринкової рівноваги в моделі «невидимої руки» ґрунтується на припущеннях миттєвої реакції цін на ринкову ситуацію та конкурентної поведінки учасників обміну.

Павутоноподібна модель є динамічною моделлю механізму встановлення ринкової рівноваги. Модель одержала назву завдяки графічному зображенню процесів пристосування, що нагадує павутиння. Ціна і обсяги на ринку коливаються від періоду до періоду і зрештою досягають рівноважного значення. Ця модель справедлива для випадку стрімкої кривої пропозиції і пологої кривої попиту. В протилежному випадку коливання цін набуватимуть все більшої амплітуди, що зрештою призведе до руйнації ринку. У випадку однакових нахилів кривих попиту і пропозиції матимуть місце коливання цін і обсягів навколо точки рівноваги, проте встановлення рівноваги буде неможливим.

Ринковий механізм є само регульованим, самодостатнім. Відновлення ринкової рівноваги відбувається автоматично, без будь-якого зовнішнього для системи втручання. Та разом з тим, в реальному житті у функціонування ринкового механізму іноді втручається держава або інші інституції, що спричиняє відхилення цін від рівноважного рівня.

Втручання держави або інших регулюючих інституцій у ринкове ціноутворення розбалансовує ринок. Ціна втрачає свою роль регулятора. Тоді скорочення обсягу попиту завищує вищої від рівноважної ціни, або обсягу пропозиції - за нижчої виводять ринкову систему в стан нестійкої рівноваги, яка може утримуватись лише адміністративними методами. Ринкова система втрачає здатність до саморегулювання.

Державне втручання у ціноутворення іноді може бути спрямоване на пошук і становлення рівноважної ціни. У даному випадку держава намагатиметься підмінити собою ринок. Модель аукціоніста, запропонована Л. Вальрасом, є інтерпретацією подібної ситуації. Вона включає можливість обміну за умов не рівноваги і передбачає наявність аукціоніста - неринкової інституції, яка не має власного економічного інтересу. Функція аукціоніста полягає у визначенні довільної ціни. Потім, на основі отримання інформації від ринкових суб'єктів і її узагальнення, він корегує ціну доти, поки не натрапить на рівноважну. Модель аукціоніста відповідає концепції ринкового соціалізму і є неприйнятною для аналізу конкретного ринкового механізму. [14. С.37]

Наявність галузевих функцій попиту і пропозиції не гарантує існування галузевої рівноваги. Можна розглянути дві такі ситуації:

1. Відсутність згоди за ціною. Це ситуація, коли виробники згодні поставити на ринок товар, а споживачі згодні його купити, але не знаходиться згоди між ними з приводу цін (навколосвітня подорож на космічному кораблі)

2. Відсутність згоди з приводу обсягу продажу (в невеликих населених пунктах відсутні вищі навчальні заклади) Закони ринкового ціноутворення:

1. Ціна наближається до такого рівня, при якому попит дорівнює пропозиції.

2. Якщо під впливом нецінових чинників відбудеться підвищення попиту при незмінній пропозиції або скорочення пропозиції при незмінному попиті, що ціна зросте. Якщо навпаки - то ціна впаде. [5. С.27]

Таким чином, в результаті взаємозв'язку попиту та пропозиції на ринку встановлюється рівновага (попит = пропозиції). Ціна при якій об'єм попиту рівний об'єму пропозиції, називається рівноважною ціною. Якщо ціна на ринку буде перевищувати ціну рівноваги, то на ринку утвориться дефіцит. Зміна попиту чи пропозиції визиває зсув ринкової рівноваги, тобто на ринку відбувається зміна рівноважної ціни і рівноважного об'єму продаж.



РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ФАКТОРІВ, ЯКІ ВПЛИВАЮТЬ НА ПОПИТ ТА ПРОПОЗИЦІЮ НА РИНКУ КВАЛІФІКОВАНИХ СПЕЦІАЛІСТІВ

2.1 Проблема дефіциту на ринку кваліфікованих спеціалістів

На думку експертів, за останні кілька років на українському ринку праці відбулися істотні зміни. У взаєминах між роботодавцями й здобувачами перші стали більше дисциплінованими, а другі навпаки почали почувати себе привільно.

За словами Юрія Перчачи, директора кадрового холдингу «АНКОР» в Україні, якщо фахівець вибирає нового роботодавця, то він робить це довго й ретельно, предметно вивчаючи коло своїх потенційних обов'язків, перспективи кар'єрного й професійного росту, утримування соціального пакету й рівень зарплати. Він уже звик до атак хедхантеров (від англ. headhunting - полювання за головами) і знає, що коштує дорого. [12. С.15]

Іншими словами, сьогодні на ринку праці балом править здобувач. У цьому вже не сумнівається практично жоден фахівець із підбора персоналу.

Як показують дослідження GfK, можливість кар'єрного росту й самореалізація - це досить значимий критерій для тих, хто шукає роботу. Але він далеко не єдиний. Для більшості вирішальних факторів був і залишається рівень заробітної плати.

І, проте, усе більше людей стало звертати увагу на те, як на їхній новій роботі будуть обстояти справи із програмами соціального страхування. Якщо в 2006 році цим цікавилися 35% респондентів, опитаних «GfK Ukraine», то в поточному таких вже 41%. Крім того, у порівнянні з минулим роком більшу важливість знайшли програми підвищення кваліфікації, стабільність і надійність компанії, а також не грошові заохочення.

Але навіть у випадку, якщо роботодавець готовий забезпечити співробітника всім, чим тільки можливо, знайти потрібного професіонала все рівно важко. По тій простій причині, що на всіх їх не вистачає.

В Україні ростуть практично всі ринки. Приходять інвестори (як вітчизняні, так і західні), розширюються існуючі компанії й створюються нові. Але майже в кожної з них з'явилася одна загальна проблема - недостача кваліфікованих кадрів. І, незважаючи на те, що українські вузи випускають дипломованих фахівців у більших кількостях, знайти професіонала для роботодавця стає усе сутужніше.

Компанії в буквальному значенні ведуть полювання за якісними кадрами. З кожним днем набирає популярність такий інструмент професійного підбора персоналу, як хедхантинг. Цю послугу роблять сьогодні майже всі рекрутингові агентства. Суть її в тім, щоб переманити конкретного фахівця з однієї компанії в іншу.

Останні два роки запуск практично кожного великого друкованого видання в Україні супроводжується віяловим обзвіном редакції журналу із пропозиціями від хедхантерів спробувати себе в новому виданні. Причому не встигає один співробітник кореспондента повісити трубку, як дзвонять уже його колезі.

Як говорять співробітники самих рекрутингових агентств, причина подібної наполегливості хедхантерів - справжній дефіцит професіоналів. І здобувачі теж зміркували, що коштують вони дорожче. Деякі з них починають попросту спекулювати собою, вимагаючи таку зарплату, якої, втім, можуть і не коштувати.

Директор «Ридерз Дайджест» говорить, що крім того, що його компанія займається пошуками, вона ще й співробітничає із трьома відомими київськими рекрутинговими агентствами. У болісному пошуку java-розроблювачів перебуває директор компанії «Агава-Київ» (київське представництво російського розроблювача програмного забезпечення й веб-порталів) Роман Кузема, який скаржиться, що фахівців дуже мало.

Роботодавці в один голос затверджують, що пропонують конкурентоспроможні умови праці в порівнянні з ринковими. Керівник «Агава-Київ» затверджує і гарантує цілком гідну оплату - як мінімум на 5-10% вище середній по ринку.

О. Шемшур вважає, що і вони пропонують дуже гарні умови. Звичайному бухгалтерові, навіть не головному, його компанія готова платити 4,5 тис. грн. на місяць. І не те, щоб кандидатів зовсім не було. Але, за словами роботодавців, якщо й попадаються «розумні люди», та рівень самооцінки в них, як правило, «зашалює». [2. С.23]

На думку Р. Куземи, «розумні люди» приходять і починають «гнути пальці». По-перше, їм мало грошей. Просять відсотків на 20 вище того, що пропонуємо ми. По-друге, вимагають надто великий “крутий” соціальний пакет: усілякі страховки, басейни, спортзали та інше.

На думку О. Шемшура, якщо людина більш-менш досвідчена, то вимагає грошей, яких явно не коштує. При цьому незалежно один від одного, обоє директори заявили, що їхні компанії готові поступитися багатьом вимогам фахівців, але тільки лише тих, хто дійсно є професіоналом своєї справи. А таких за останні три місяці пошуків жоден з директорів так і не зустрів. Однієї із причин кадрового дефіциту в країні, на думку директора департаменту персоналу «Райффайзен Банк Аваль» (лідер рейтингу GfK у секторі Банків) Тетяни Плюсніної, є вітчизняна система освіти.

На погляд Т. Плюсніної, юристів наші вузи «штампують» у більших кількостях, але знайти гарного вкрай складно і наскільки доречна була реформа системи утворення, коли училища стали називатися академіями, інститути - університетами. На її думку, це був лише «фасадний ремонт», а не реформа. Якість утворення зберегли не більше третини українських вузів.

Інші в метушні намагаються підбудуватися під ринок і по «сирим» програмах готовлять дефіцитні кадри. У результаті на ринку праці утворився дисбаланс: одних фахівців занадто багато, інших мало.



2.2 Аналіз можливих варіантів вирішення проблеми дефіциту на ринку кваліфікованих спеціалістів

Кожний з роботодавців вирішує проблему дефіциту кадрів по-своєму. Одні платять рекрутинговим агентствам і сподіваються на позитивний результат. Інші - звичайно це великі компанії - пристосувалися до таких умов інакше: готовлять фахівців самостійно.

«Проктер энд Гембл Україна», лідер рейтингу GfK у секторі FMCG, готових, що відбулися професіоналів з боку не залучає. Виключеннями є рідкі випадки. В основі системи організації праці компанії лежить принцип «росту зсередини».

Ганна Красняк, директор по персоналу «Проктер энд Гембл Україна», розповідає, що кожний топ-менеджер їхньої компанії пройшов шлях від рядового співробітника до керівника вищої ланки. Але в такого методу є свій мінус.

Але фактично догляд будь-якого співробітника означає для компанії істотну втрату часу й інвестицій, витрачених на його професійну підготовку.

«Зрощують» власних професіоналів і в «Райффайзен Банк Аваль». Тетяна Плюсніна вважає, що основним, на її погляд, мотиватором є те, що вони цілеспрямовано займаються кар'єрою людини, його розвитком. У них є свій тренінговий центр, у який вони вкладають чималі кошти.

Для молодих людей, що бажають учитися й розвиватися, це дуже важливо. І Г. Красняк, і Т. Плюсніна переконані в ефективності такої кадрової політики. Ніякий соціальний пакет не зможе втримати людину в компанії, якщо він вирішить її покинути. Кращою мотивацією, як вони вважають, може бути те, що компанія створює умови для кар'єрного росту кожному співробітникові, що професійно розвивається, поглиблює знання, краще розуміє бізнес і структуру організації. [3. С45]

На думку Г. Красняк, якщо не має бажання себе реалізувати, то, видимо, він вибрав собі не те заняття.

Незважаючи на такий підхід, багато роботодавців розуміють, що без соцпакетів їм не обійтися. У нинішній час їхня наявність, скоріше, необхідна, чим достатня умова для того, щоб утримати кваліфікований персонал у компанії. Незалежно від того, як вона його роздобула: перекупила або підготувала самостійно.

В умовах посилення конкуренції підбор потрібних кадрів - це питання виживання для компанії. Тому прогресивні керівники готові витратитися на ту ж медичну страховку, щоб такий дріб'язок не став причиною догляду коштовного кадру.

Компанія «Проктер энд Гембл Україна» пропонує співробітникам гідний соцпакет, але не розглядає його як основний утримуючий фактор. Т. Плюсніна називає його «пакетом додаткових послуг, що полегшує співробітникам повсякденне життя».

У «Райффайзен Банк Аваль» у цьому питанні існує диференціація: рівень складності пакета залежить від рівня самого працівника. Починатися він може з медичної страховки, а закінчуватися великими кредитами для персоналу (зокрема, на житло).

Але якщо людина все-таки йде, і на ту або іншу посаду необхідний уже, сформований фахівець, то очолюваний Т. Плюсніной департамент зіштовхується із проблемою.

Адже кадровий дефіцит також не минув банківський сектор. Більше того, для банків ця проблема збільшується двома факторами.

По-перше, цей сегмент ринку дуже динамічно росте. З'являються західні банки, міняються стандарти роботи й, відповідно, вимоги до фахівців. Деякі напрямки банківського бізнесу тільки розвиваються: такі як ризик-аналітика або продажу банківських продуктів фізичним особам. І кадровий дефіцит проявляється то в одному, то в іншому.

По-друге, у роботі в банку є свої особливості, і не всякий фахівець для неї підійде. Візьмемо для приклада IT-Фахівців. Їх в сфері банківської системи багато, але банківські технології мають свою специфіку, і не кожний «айтишник» зможе у банку працювати.

Де і як шукати персонал, компанії вирішують виходячи з того, скільки вони готові на це витратити. Експерти ринку праці переконані, що пошуком професіоналів повинні займатися професіонали.

Вартість послуг рекрутингових агентств залежить як від самого агентства (досвідченості й кваліфікації його співробітників), так і від рівня розшукуваного співробітника. За словами Ю. Перчачи з компанії «АНКОР», рекрутер за пошук фахівця бере гонорар у розмірі 20-25% його річного доходу.

Ірина Мазюкова, фахівець із підбора персоналу компанії «Персонал-Сервіс», говорить, що рекрутингових агентств стає усе більше, і не було чути, щоб хоч одне з них закрилося. Пояснює вона це тим, що попит на кадри провокує попит і на ті, хто їх буде шукати.

По оцінках «Анкора», річний обсяг українського ринку рекрутмента сьогодні становить біля $ 40-50 млн. і буде тільки збільшуватися.

Але й на ринку рекрутинга теж з недавніх пір відбулися зміни. Платять за послуги, звичайно ж, комерційні структури. Для кандидатів послуга безкоштовна. Кілька років назад були компанії, які брали гроші ще й зі здобувачів, але зараз вони практично «вимерли».

На думку фахівця компанії «Персонал-Сервіс», це ще раз підтверджують, що на ринку праці змінилася концепція.

На думку І. Мазюкової, якщо раніше людина була готова платити за те, щоб влаштуватися на роботу, то сьогодні вона мислить інакше: а чи буде мені цікаво працювати в цій компанії? Зміни на ринку відбуваються дуже серйозні. Роботодавцям є над чим задуматися.

Кожний роботодавець рано або пізно зіштовхується не тільки з кадровим голодом, але й із ще одною істотною проблемою. Є така категорія співробітників, у яких періодично трапляються періоди апатії до роботи. Хтось із якоїсь причини втрачає до неї інтерес, у когось наступає депресія, хтось регулярно йде на лікарняний і т.п. Є також люди, які не люблять сильно напружуватися на службі по визначенню.

Керівництву компаній доводиться думати про те, як такі кадри або змусити працювати, або спровокувати їхнє звільнення. Причому, щоб це було тихо, мирно й по обопільній згоді.

До таких співробітників роботодавець змушений застосовувати методи негативної мотивації. Директор однієї з київських фірм на умовах анонімності зізнався, що це дуже тонкий інструмент впливу на службовців.

«Є категорія людей, які звикли працювати з-під ціпка. При цьому деякі з них відмінні фахівці з більшим досвідом роботи», - розповідає менеджер.

За його словами, змусити працювати такого співробітника - ціле мистецтво. На нього часом доводиться підвищувати голос, лякати штрафами, іноді навіть і штрафувати. Виконавши роботу, людина свої гроші так чи інакше одержує, оскільки штрафи компенсуються премією. Але по-іншому він працювати не хоче. [13. С.25]

Але отут, за словами керівника, потрібно почувати грань. Якщо її переступити, то співробітник стане працювати не краще, а гірше. Або звільниться. Ще гірше - якщо звільниться зі скандалом. У підсумку компанія втратить фахівця й зштовхнеться з репутаційними ризиками. Адже «злий» співробітник обов'язково із пристрастю розповість всім своїм близьким і знайомим про те, хто такий його колишній шеф і дасть характеристику всієї компанії.

Примітно, що на питання, чи застосовуються методи негативної мотивації, жоден з опитаних кореспондентом роботодавців позитивно не відповів. Однак президент Всеукраїнської Асоціації HR-Фахівців Наталя Воронкова впевнена, що такі методи все-таки практикуються.

У кожній компанії, тим більше у великої, є присутнім певний відсоток співробітників, до яких інші методи впливу, крім негативних, просто неприйнятні. Вони будуть щось робити, лише побоюючись наслідків. Це не виходить, що вони вас обдурили. Скоріше, справа в термінології. У деяких компаніях це називається «мотивацією уникнення»», - розповідає Н.Воронкова.

Як правило, таку мотивацію застосовують до людей з низькою кваліфікацією (так званому технічному персоналу). «Мені важко зрозуміти їхню психологію, - говорить один з керівників компанії. - З одного боку, вони бояться втратити роботу, але з інший, не хочуть працювати. Доводиться вчитися тому, як їх правильно штрафувати».

2.3 Попит та пропозиція на ринку кваліфікованих кадрів міста Бердянськ

Ціль даного дослідження - якісне порівняння попиту та пропозиції на ринку кваліфікованих спеціалістів міста Бердянськ, а також вивчення специфіки позиціонування себе «успішними» здобувачі. Я здивувалась, що виявилось не тільки якісне незпівпадіння попиту та пропозиції, але і великі «ножиці» між декларуючим і реальним попитом зі сторони організацій.

Підтвердилось, що успішні здобувачі в своїх резюме акцентують увагу на якісних перевагах. Рівно як і роботодавці, які більш продумано і чітко формулюють свої вимагання до кандидатів. Саме таке позиціонування відражає реальний попит та пропозицію на ринку праці. [11. адмін. дані держ. сл. зайнятості]

Проаналізуємо ринок кваліфікованих спеціалістів (точніше -попит і пропозиції) м. Бердянська за 2 останніх роки (2006-2007 рр.) за допомогою даних Районного Центра Зайнятості, співставимо дані, зрівняємо і зробимо певні висновки.

Порівнявши дані, можна зробити висновок, що і в 2006 р. і в 2007р. попит перевищує пропозицію на ринку кваліфікованих спеціалістів м. Бердянська (за виключенням такої вакансії, як стоматолог). Це можна пояснити недостачею робочих кадрів даної спеціальності, так як ВНЗ м. Бердянська не надають освіту лікаря - стоматолога, а у спеціалістів з інших міст немає бажання їхати працювати в стоматологічні клініки м. Бердянська через низьку заробітну плату. За 2 роки самою потрібною та необхідною спеціальністю є головний бухгалтер. Але і пропозиція також достатньо велика і перевищує попит більше, ніж в 2 рази.



ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Модель «попит - пропозиція» представляє ясний та випробуваний часом аналіз того, як ринки прагнуть до рівноваги, пристосовуючись до ринкових умов. Проте аналіз є в відомій мірі неповним, так як поведінка споживачів і виробників, в тому виді, в якому воно представлене кривими попиту та пропозиції, виглядає занадто механістично.

Прийняти до уваги підприємницьку активність не означає відмову від моделі «попит - пропозиція». Ця модель представляє нам схему, опираючись на яку, ми можемо пояснити зміст діяльності тих же підприємців.

Причини якісного неспівпадання попиту та пропозиції на ринку праці такі:

Менеджери по підбору персоналу в своїх об'явах дуже часто роблять акцент на досвіді роботи (посада, сфера діяльності), а не на професійних навиках и знаннях, які реально потрібні фірмі. Причини цього різні: інколи думати над формулюванням об'яви, інколи не вистачає знань про потребах і задачах своєї фірми, інколи важливо отримати побільше відгук, і завжди присутнє прагнення привертати людей, які мають перевірені практикою знання и навики.

Ще однією причиною підвищеного попиту на досвідних спеціалістів є те, що більшість фірм, працюючих на українському ринку, до 1998 року вийшли на стадію реорганізації бізнесу, приведення до світових стандартів менеджменту и мають потребу в професіоналах, яким вже приходилось вирішувати подібні задачі.

Як показують дослідження, можливість кар'єрного росту і самореалізація - це найбільш значущий критерій для тих, хто шукає роботу. Але він далеко не єдиний. Для більшості вирішальним фактором був і залишається рівень заробітної плати.

Отже, на ринку праці початок економічного підйому супроводжується виникненням великої кількості нових економічно ефективних робочих місць, переважно в виробничому секторі.

По-друге, маємо надлишок дешевої і високовиробничої робочої сили, то, є високий рівень безробіття. В кінці кінців, робоча сила повинна бути достатньо мобільною.

Проте, нічого цього на вітчизняному ринку праці немає. Платоспроможний попит зі сторони роботодавців є в основному в фінансовому секторі і в сфері послуг. Мінімальна оплата праці повинна підтримуватись в межах 20% середньої заробітної плати -- це рівень, характерний для розвинутих країн з низьким рівнем безробіття, таких як США.

Можна сказати, що ринок праці стає найважливішою ланкою національної і світової цивілізації, на ньому формуються трудові ресурси творчого типу, здійснюючі щоденну еволюцію суспільства. Мова йде про ту чи іншу форму ініціативи, виробничої самостійності, прагнення до вдосконалення технології і методів обслуговування населення.

Дослідження показують, що активний споруджений труд в теперішній час в тій чи іншій мірі входить в зміст діяльності більшої частини працюючого населення, насамперед спеціалістів з вищою та середньою спеціальною освітою, адміністративно-управлінського персоналу, висококваліфікованих робочих, робочих послуг. Це ведучий загін національної робочої сили, що охоплює західні країни від 40 до 50 % зайнятих в народному господарстві.

Проаналізувавши ринок кваліфікованих спеціалістів (точніше -попит і пропозиції) м. Бердянська за 2 останніх роки (2006-2007 рр.) за допомогою даних Районного Центра Зайнятості та порівнявши дані обох таблиць, можна зробити висновок, що і в 2006 р. і в 2007р. попит перевищує пропозицію на ринку кваліфікованих спеціалістів м. Бердянська (за виключенням такої вакансії, як стоматолог). Це можна пояснити недостачею робочих кадрів даної спеціальності, так як ВНЗ м. Бердянська не надають освіту лікаря - стоматолога, а у спеціалістів з інших міст немає бажання їхати працювати в стоматологічні клініки м. Бердянська через низьку заробітну плату. За 2 роки самою потрібною та необхідною спеціальністю є головний бухгалтер. Але і пропозиція також достатньо велика і перевищує попит більше, ніж в 2 рази.



СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Адміністративні дані державної служби зайнятості по м. Бердянську за січень - вересень 2006 - 2007рр.

2. Андрелюк Н.В. Мікроекономіка: Навчальний посібник. - К.: Кондор, 2004. - 176с.

3. Базилевич В.Д., Базилевич К.С., Баластрик Л.О. Мікроекономіка: Підручник / За ред.. В.Д. Базилевича. - К.: Знання, 2004. - 851с.

4. Базілінська О.Я. Мікроекономіка: Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 442с.

5. Базілінська О.Я., Мініна О.В. Мікроекономіка: Навчальний посібник. - К.: центр навчальної літератури, 2004.- 351с.

6. Гребенков Т.И., Леусский А.И., Тарасевич Л.С. Микроэкономика: Учебник / общ. ред. Л.С. Тарасевича. Изд. 2. е, перераб. и доп. СПб. Изд.- во СПб УЭФ, 1998. - 496с.

7. Гронтковська Г.Е., Косік А.Ф. Мікроекономіка. Практикум: Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 404с.

8. Долан Э. Дж., Линдсей Д. Рынок: микроэкономическая модель. / Пер. с англ. В. Лукашевича, Под общ. ред. Б. Лисовика, В. Лукашевича. - СПб., 1992. - 496с.

9. Косік А.Ф., Гронтковська Г.Е. Мікроекономіка: Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 416с.

10. Кравчук Н. Кореспондент. / №42, 3.11.2007р.

11. Макконел К.Р., Брю С. Л. Экономикс. - М: Республика, 1992.

12. Микро-, Макроэкономика. Практикум / Под общ. ред. Ю.А. Огибина. - СПб «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994 - 432с.

13. Рябнина А.А., Быкова Т.В. Основы микроэкономики. Что такое спрос и предложение: Учебное пособие. - Санкт-Петербург: Лань, 1997. - 304 с.

14. Татаренко Г. Бізнес. / № 9, 26.02.2007р.

Размещено на Allbest.ru

...