Анализ наличия и обеспеченности предприятия персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: КАХД

Тема: «Анализ наличия и обеспеченности предприятия персоналом»



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы методики анализа наличия и обеспеченности предприятия персоналом

1.1 Понятие, задачи, цели анализа и значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности предприятия

1.2 Изучение и оценка состава и структуры работников организации

1.3 Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала предприятия

1.3.1 Методика анализа использования рабочего времени

1.3.2 Методика анализа производительности труда

1.3.3 Методика анализа влияния трудовых факторов на прирост выручки от продажи

Глава 2. Характеристика предприятия ООО «АРЕНДА»

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия

2.2 Организация аналитической работы на предприятии

Глава 3. Анализ наличия и обеспеченности предприятия персоналом на примере предприятия ООО «АРЕНДА»

3.1 Анализ обеспеченности ООО «Аренда» кадрами наиболее важных профессий

3.2 Анализ использования рабочего времени ООО «Аренда»

3.3 Анализ влияния трудовых факторов на прирост выручки

от продажи (предоставления услуг) ООО «Аренда»

3.4. Анализ производительности труда ООО «Аренда»

3.5 Выявление резервов в области трудовых ресурсов предприятия ООО «Аренда»

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Актуальность и практический аспект данных проблем выбранной темы обусловлены важностью и распространенностью такого фактора производства, как трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду.

Поэтому в курсовой работе рассмотрена основная методика анализа наличия и обеспеченности предприятия персоналом, приведен непосредственно сам анализ, даны выводы по проведенной работе.

Объектом исследования в данной работе выступает анализ наличия и обеспеченности предприятия персоналом. Предметом исследования являются все явления, которые возникают в ходе анализа.

Анализ производится на примере Общества с ограниченной ответственность «Аренда».

Целью курсовой работы является изучение персонала предприятия и анализ наличия, движения и использования персонала на предприятии.

Для достижения целей были также поставлены и решены следующие основные задачи:

· изучены теоретические аспекты данной темы;

· рассмотрена методика анализа наличия и обеспеченности предприятия персоналом;

· дана краткая экономическая характеристика предприятия и пояснена организация аналитической работы на предприятии;

· выявлены основные проблемы и их причины возникновения;

· проведен анализ предприятия ООО «Аренда»;

· даны рекомендации в области возникающих проблем.

Таким образом, структура работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Введение раскрывает актуальность, объект и предмет исследования, цели и задачи курсовой работы. В первой главе мы познакомимся с основными понятиями о значении фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности предприятия, рассмотрим основные коэффициенты, формулы, методику составляющих анализа трудовых ресурсов предприятия. Во второй главе мы дадим краткую экономическую характеристику ООО «Аренда», познакомимся с его финансовой структурой.

В третьей главе будет рассмотрен непосредственно сам анализ на предмете названного предприятия по касающимся его моментам.

В заключении будут подведены итоги исследования темы курсовой работы, сформированы окончательные выводы по рассматриваемой теме и даны общие некоторые рекомендации.

В процессе написания курсовой работы в качестве источников материалов для проведения анализа использовались:

- данные отчетности по труду;

- Форма №П_4 «Сведения о численности, заработной плате и движения работников;

- Данные табельного учета;

- Единовременный учет работников по профессиям и квалификации.

Использовались способы экономического анализа, такие как сравнение, горизонтальный и вертикальный анализ и применялись такие способы анализа как построение аналитических таблиц, коэффициентный способ.



Глава 1. Теоретические основы методики анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие, задачи, цели анализа и значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности предприятия

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Основные задачи анализа:

1. Изучение и оценка состава и структуры работников организации;

2. Оценка экстенсивности (количественного), интенсивности (качественного) и эффективности использования персонала (анализ использования фонда рабочего времени, анализ производительности труда, анализ влияния использования труда на объем выпуска продукции и на прирост выручки от продаж);

3. Выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Целью анализа наличия и обеспеченности предприятия персоналом является вскрытие резервов повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, рабочего времени.

Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов, являются: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др. [2; С. 249]

1.2 Изучение и оценка состава и структуры работников организации

Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал. [2; С. 250]

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники и др.).

Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания). [5; С. 135]

Структура персонала зависит от особенностей производства, номенклатуры изделий, специализации производства, масштабов производства.

Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства.

Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих. Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. [2; С. 250]

Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно. Этот документ фиксирует ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент и должен быть с определенным сроком действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. [1; С. 156]

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих. [2; С. 253]

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяется средний тарифный разряд работ и средний тарифный разряд рабочих.

Средний тарифный разряд работ и рабочих определяются по формулам:

; ,

где Tp - тарифный разряд;

Rp - общая численность рабочих;

- численность рабочих i-го разряда;

- объем работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара, для чего необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалификационной структуре работников. [2; С. 254]

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. [1; С. 157]

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью, числом фактически работающих.

Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и средней явочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей. [2; С. 250]

Таблица № 1. «Формулы расчета показателей средней численности»

Показатель	Формула расчета
Среднесписочная численность, RCC
Среднеявочная численность, RCЯ
Среднее число фактически работающих, RCФ



При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

џ коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_П) к среднесписочной численности работников за тот же период (R_СС): К_П = R_П / R_СС.

џ коэффициент оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников (R_У) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников: К_В = R_У / R_СС.

џ сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы: К_ОБЩ = К_П + К_В.

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (RУ*) за определенный период к среднесписочной численности:

КТ = RУ* / RСС.

коэффициент постоянства состава (КПОСТ) - это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:

КПОСТ = RР / RСС.

Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету:

К_Д = 1 - R_П / R_СС,

где R_П - количество работников, уволенных за прогулы.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами. Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др. Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. [2; С. 253]

1.3 Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала предприятия

1.3.1 Методика анализа использования рабочего времени

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Этот анализ производится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от средней численности рабочих (СЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эту зависимость выражается формулой:

ФРВ = СЧР*Д*П. [1; С. 161]

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового рабочего времени. [1; С. 162] Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительными отпусками, заболеваниями работников, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования и т.п. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия. [1; С. 163]

Сокращение потерь рабочего времени является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций. Чтобы быстро подсчитать его, нужно потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

ДВП = ПРВ*ЧВ0.

1.3.2 Методика анализа производительности труда

Производственная структура предприятия, сопряженность и пропорциональность его подразделений, наличие специализированных цехов, предметно-замкнутых участков определяют продолжительность производственного цикла. [3; С. 105]

Производственный цикл (t) - это период времени с момента запуска материала на первую операцию до момента выхода из производства готовой продукции (изделия, узла, детали).

Он состоит из следующих частей:

· рабочего времени, в течение которого происходит процесс обработки предмета труда;

· времени протекания естественных процессов (остывание металла, сушки после покраски и т.п.);

· времени перерывов (ожиданий), т.е. прослеживание деталей в очереди у станка, в термическом цехе перед загрузкой в печь и т.п.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. [2; С. 262]

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:

W = V / T,

где V - объем производства товаров;

T - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

Для оценки уровня интенсивности персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человекодень или человекочас.

Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. [1; С. 163]

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВппп) равна произведению удельного веса рабочих в общей численности персонала (Уд), количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой выработке одного рабочего (ЧВ).

ГВппп = Уд*Д*П*ЧВ

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ` = Д*П*ЧВ [1; С. 165]

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Ее изменение за счет определенного фактора ДЧВ рассчитывается по формуле:

ДЧВ = ЧВ0,

где ФРВ - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия

ЧВ0 - плановая среднечасовая выработка продукции. [1; С. 166]

1.3.3 Методика анализа влияния трудовых факторов на прирост выручки от продажи

Для анализа влияния трудовых факторов на прирост выручки от продаж составляется аналитическая таблица на основании данных отчетности и аналитического учета. По данным таблицы рассчитывается влияние трудовых факторов на приращение выручки от продаж. На ее изменение оказавают влияние следующие факторы:

· увеличение численности работников (R);

· снижение числа дней, отработанных одним работником (Дн);

· снижение средней продолжительности рабочего дня (Тчас);

· увеличение среднечасовой выработки на одного работника (Дчас).

Расчет влияния факторов производится методом цепных подстановок с использованием абсолютных разниц:

N = R*Дн*Тчас*Дчас.

Отрицательное влияние на объем продаж оказывает увеличение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени. [4; С. 99]



Глава 2. Характеристика предприятия ООО «АРЕНДА»

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Аренда» было создано в 2006 году. Данное предприятие занимается непосредственно сдачей в аренду помещений юридическим лицам для реализации их профессиональной деятельности. В настоящее время в ООО «Аренда» интенсивно развивается направление деятельности. В штате ООО «Аренда» работают только полноценно квалифицированные и опытные сотрудники в лице руководителей, служащих, специалистов и работников. Перед тем, как принять кого-либо из сотрудников на «вакантную» должность, предприятие проводит собеседование. В случае удовлетворения кандидатом, ему дается испытательный срок, в котором полностью оценивается его деятельность и старания. Мотивация сотрудников представлена в выплате квартальных, годовых премий, а также проведения различных корпоративов по случаю приближающихся праздников. Сотрудники предприятия имеют достаточный опыт в организации деятельности фирмы. Руководство деятельностью предприятия ведет Генеральный директор. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, имеет право первой подписи, распоряжается имуществом предприятия, осуществляет прием и увольнение работников, несет материальную и административную ответственность за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов, занимается вопросами сбыта, маркетинга и рекламы продукции. Главный бухгалтер составляет документальные отчеты предприятия. Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание, решающее вопросы заключения коллективного договора и порядка предоставления социальных льгот работникам ООО «Аренда» из фондов трудового коллектива.

ООО «Аренда» в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, федеральными законами и другими нормативными актами РФ, а также обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта, установления цен, оплаты труда, распределения прибыли.

Общество производит финансирование и материально-техническое обеспечение на основе собственной финансовой деятельности.

Источником формирования собственности ООО «Аренда» является прибыль, полученная в результате хозяйственной деятельности, которая после уплаты налогов и других обязательных платежей остается в распоряжении учредителей.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно руководителю организации и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. Структура учетного аппарата представлена главным бухгалтером, бухгалтером 1,2, 3 и кассиром.

Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации.

В ООО «Аренда» используется автоматизированная форма учета. На каждый календарный год приказом по ООО «Аренда» в соответствии с Федеральным законом «О бухгалтерском учете» и Положением по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» устанавливается учетная политика учреждения.

Данное предприятие относится к сфере предоставления услуг (предоставление в аренду помещений).

В состав основных средств предприятия входят здания, производственный и хозяйственный инвентарь. Не все элементы основных фондов играют одинаковую роль. Здания принимают непосредственное участие в деятельности предприятия и поэтому их относят к активной части основных фондов. Другие же представляют собой пассивную часть основных фондов. Также для непрерывности процесса деятельности предприятия необходимы оборотные средства: материалы, денежные средства.

Показатели масштаба предприятия одновременно являются критериями его измерения. В зависимости от критерия измерения можно выделить количественный, качественный и комбинированный подходы к определению масштаба предприятия. Наиболее часто в исследовательских целях используется количественный подход, основанный на использовании показателей объем продаж (годовой оборот), число занятых, балансовая стоимость активов или основных фондов. Главным достоинством количественных определений является удобство их использования. Качественные варианты определения масштаба предприятия предусматривают использование качественных критериев. Преимуществом качественного подхода является учет широкого спектра присущих разным предприятиям критериев, таких как, система менеджмента, система контроля производительности, система мотивации и т.д. Основным недостатком этого подхода является сложность его применения, обусловленная трудностью доступа к внутрифирменной информации для определения подобных характеристик. Таким образом, к показателям, наиболее часто используемых при характеристике размеров предприятия можно отнести: объем предоставления услуг, численность занятых, стоимость активов. Следует отметить, что для отдельных отраслей экономики система показателей имеет свои особенности, т.к. отражает специфику деятельности этих отраслей.



Таблица 2 «Показатели размера предприятия»

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2014 г. в % к 2012 г.
Денежная выручка от реализации продукции, тыс. руб.	69096,4	110275,0	184042,7	266,4
Среднесписочная численность, чел.	96	113	109	113,6
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	27504,0	39639,1	53539,3	194,7

Из данных таблицы видно, что предприятие не крупное, хотя численность увеличивается, это скорее связано не с производством, а с тем, что предприятие имеет расширяется в масштабах своей деятельности. Также заметно растет доля основных средств предприятия. В связи с этим можно сделать вывод, что ООО «Аренда» работает стабильно и имеет постоянно растущую выручку.

2.2 Организация аналитической работы на предприятии

Аналитическая работа на предприятии предусматривает несколько организационных этапов, которые в совокупности представляют собой комплекс организационных элементов, способных обеспечить эффективность анализа хозяйственной деятельности.

1. Определение субъектов и объектов анализа, распределение обязанностей между отдельными службами и подразделениями;

2. Планирование аналитической работы;

3. Информационное и методическое обеспечение;

4. Оформление результатов анализа;

5. Контроль за внедрением в производство предложений, сделанных по результатам анализа.

Аналитическая работа в ООО «Аренда» входит в служебные обязанности менеджера и главного бухгалтера, которые принимают управленческие решения. Важным принципом в организации аналитической работы входит четкое распределение обязанностей по проведению анализа между отдельными исполнителями, регламентация и унификация работы, т.е. разработка для каждого исполнителя минимума таблиц и выходных форм анализа, планирование аналитической работы.

Комплексный план аналитической работы разрабатывается на год менеджером совместно с главным бухгалтером и согласовывается с руководством предприятия.

В плане обязательно прописывается перечень объектов анализа, такие как анализ ритмичности работы предприятия, анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы, анализ финансовых результатов от реализации услуг, анализ использования прибыли, анализ финансовой устойчивости предприятия, анализ бухгалтерской отчетности. Целью указанных объектов анализа является повышение эффективности работы предприятия, его финансовой устойчивости на рынке услуг, рациональное использование прибыли предприятия, выявление первичных недостатков в функционировании и их последующее устранение.

После разрабатывается система показателей по каждому анализируемому объекту, которые в последующем служат для достижения поставленных целей, указывается состав исполнителей по каждому вопросу, периодичность проведения анализа по каждому из указанных в нем объектов.

Документальное оформление результатов анализа по комплексному плану аналитической работы оформляется в виде аналитического отчета, который включает в себя пояснительную записку и заключение.

Пояснительная записка составляется для внешних пользователей анализа. Она заключает в себя общие вопросы, которые отражают экономический уровень развития предприятия, условия хозяйствования и т.п., а также указывается конкурентоспособность, сильные и слабые стороны, реальные и потенциальные конкуренты. Заключение по результатам анализа в отличие от пояснительной записки более конкретно, в нем указываются недостатки, достижения, выявленные резервы, способы освоения и способы устранения недостатков.

Контроль за внедрением в производство предложений, сделанных по результатам анализа, возлагается на руководителей и специалистов всех структурных подразделений предприятия. В случае несоблюдения или ненадлежащего соблюдения указанных рекомендаций по улучшению деятельности предприятия об этом докладывается непосредственно руководству, после чего принимаются необходимые меры по устранению возникшей ситуации, например, предупреждение, лишение квартальной премии.



Глава 3. Анализ наличия и обеспеченности предприятия персоналом на примере предприятия ООО «АРЕНДА»

3.1 Анализ обеспеченности ООО «Аренда» кадрами наиболее важных профессий

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Для оценки соответствия квалификации рабочих, специалистов и технических исполнителей сравним средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (таблица № 3).

Таблица № 3. «Средние тарифные разряды рабочих и объем работ»

Разряд работ, (Трi)	Трудозатраты по данному разряду работ, ч-час (Vi)	Число рабочих, факт, (Rpi)	Трi* Vi	Трi* Rpi
1 Рабочие	285702	121	285702	121
2 Технические исполнители	32355	168	97065	504
3 Специалисты	5291636	411	21166544	1644
Итого:	5609693	700	21549311	2269

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определим средний тарифный разряд работ и средний тарифный разряд рабочих по формулам:

; ,

где Tp - тарифный разряд;

Rp - общая численность рабочих;

- численность рабочих i-го разряда;

- объем работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Рассчитаем средний тарифный разряд работ: Тр = 21549311/5609693 = 3,84

Средний тарифный разряд рабочих: Тр = 2269/700 = 3,24.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества услуг, для чего необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. В данном случае мы имеем дело с тем, что нам необходимо будет повысить квалификацию персонала (3,84>3,24).

Проанализируем изменения в составе рабочих по возрасту, стажа работы, образования (таблица № 4).

Таблица № 4. «Качественный состав трудовых ресурсов предприятия»

Показатель	Численность рабочих на конец года	Удельный вес, %
	прошлый год	отчетный год	отчетный год (отч.*100/прошл.)
Группы рабочих
По возрасту, лет:
от 20 до 30	15	10	66,6
от 30 до 40	20	25	125
от 40 до 50	26	20	76,9
Итого	61	55	268,5
По образованию:
среднее, среднее специальное	10	5	50
высшее	51	50	98
Итого	61	55	148
По трудовому стажу, лет:
до 5	10	5	50
от 5 до 10	25	25	100
от 10 до 15	15	15	100
от 15 до 20	10	9	90
свыше 20	1	1	100
Итого	61	55	440

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод о том, что приоритет работников по возрасту занимает группа от 30 до 40 лет (удельный вес по отношению к предыдущему году составил 125 %); по образованию - высшее (98%); по трудовому стажу от 5 до 10 лет (100 %). Исходя из полученных данных можно сделать вывод о том, что на предприятии ООО «Аренда» работают преимущественно образованные специалисты с трудовым стажем более пяти лет в возрастной категории от тридцати лет и более. Это означает, что данное предприятие предпочитает иметь в штате опытный, высокообразованный персонал для своего успешного функционирования.

Проанализируем структуру и укомплектованность организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (таблица № 5).

Таблица № 5. «Состав и структура работников предприятия»

Показатель	Отчет, чел	Структура, %	Темп роста, %
	Предыдущий период	Текущий период	Предыдущий период	Текущий период
Среднесписочная численность работников	61	55	100,0	100,0	90,1
Основной вид деятельности, в том числе:	61	55	100,0	100,0	90,1
рабочие	18	18	29,5 (18*100/61)	32,7(18*100/55)	100
служащие	43	37	70,5	67,3	86,0

Общая численность работников организации уменьшилась на 6 человек (61 - 55) по сравнению с предыдущим периодом. Уменьшение численности произошло по категории служащих на 6 человек или 9,8 %, численность работников не поменялась. Вертикальный анализ структуры рабочих показывает, что 29,5% (18*100/61) и 32,7% (18*100/55) приходится на категорию рабочих и 70,5% (43*100/61) и 67,3% (37*100/55) на категорию служащих в предыдущем и текущем периодах соответственно.

Рассматривая полученные результаты необходимо иметь ввиду, что частая смена рабочей силы сдерживает рост производительности труда. Здесь возникает необходимость анализа причины текучести кадров.

Рассчитаем коэффициент оборота по выбытию (Кв). Для этого количество уволенных в отчетном периоде поделим на среднесписочную численность: 6/61 = 0,1.

В данном случае оборот рабочей силы носит излишний характер, т.е. он обусловлен причинами увольнения по собственному желанию. Исходя из данного факта рассчитаем коэффициент текучести кадров (Кт), который выражен отношением излишнего оборота к среднесписочной численности: 0,1/61 = 0,002.

Коэффициент постоянства (Кпост) по отношению к предыдущему отчетному периоду будет равен: 55/61 = 0,9.

Коэффициент постоянства больше коэффициента текучести кадров, следовательно, предприятие ООО «Аренда» обеспечено кадрами в целом, удовлетворительно, что не сильно скажется на результатах его деятельности.

3.2 Анализ использования рабочего времени

Этот анализ производится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица №6).



Таблица № 6. «Использование трудовых ресурсов предприятия»

Показатель	Его значение	Изменение (+,-)
	T0	T1
Среднегодовая численность рабочих (СЧР)	61	55	-6
Отработано дней 1 рабочим за год (Д)	247	247	0
Отработано часов 1 рабочим за год (Ч)	1971	1971	0
Средняя продолжительность рабочего дня в час. (П)	7,8	7,5	-0,3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-час = СЧР*Д*П	117522,6	101887,5	-15635,1

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость запишем следующим образом:

ФРВ = СЧР*Д*П.

На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на 15635,1 ч., в т.ч. за счет изменения:

1. численности рабочих:

ДФРВ= (ЧР1-ЧР0)*Д0*П0 = (55-61)*247*7,8 = -11559,6 ч.;

2. количества отработанных дней одним рабочим:

ДФРВ= ЧР1*(Д1-Д0)*П0 =55*(247-247)*7,8 = 0 ч.;

3. продолжительности рабочего дня:

ДФРВ= ЧР1*Д1*(П1-П0) = 55*247*(7,5-7,8) = -4075,5 ч.

Как видно, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 247 дней, как и в предыдущем периоде. Потери от уменьшения численности работников составляют 11559,6 ч. Существенны внутрисменные потери: за 1 день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 4075,5 ч.(55*247*0,3). Общие потери рабочего времени - 15635,1 ч. (4075,5+11559,6), или 0,15 % (15635,1: 101887,5).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового рабочего времени (таблица № 7).

Таблица № 7. «Анализ использования ФРВ»

Показатель	На 1 рабочего	Изменение
	t0	t1	на 1 рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	-	-
В т.ч. праздничные и выходные	118	118	-	-
Номинальный фонд рабочего времени	247(365-118)	247
Неявки на работу, дни	34(21+5+8)	38	+4	+220(55*4)
В т.ч.
ежегодные отпуска	21	24	+3 (24-21)	+165(55*3)
отпуска по учебе	5	7	+2	+110(55*2)
болезни	8	7	-1	-55(55*(-1)
Явочный фонд рабочего времени, дни	213 (247-34)	209	-4	-220(55*(-*4)

В нашем случае большая часть потерь ((165+110)*7,8=2145 ч.) вызвана субъективными факторами ежегодными отпусками, отпусками по учебе, что можно считать неиспользованными резервами увеличения ФРВ. Недопущению их равнозначно высвобождению одного работника (2145:1971).

3.3 Анализ влияния трудовых факторов на прирост выручки от продажи

Для анализа влияния трудовых факторов на прирост выручки от продаж составляется аналитическая таблица на основании данных отчетности и аналитического учета (таблица № 8).



Таблица № 8

Показатель	Условное обозначение	Предыдущий год	Отчетный год	Абсолютное отклонение (+,-)	Темп роста, %
1.Выручка (нетто) от продажи, тыс. руб.	N	12600	16190	+3590	126,49
2.Среднесписочная численность работников, чел.	R	151	165	+14	109,27
3.Общее число отработанных всеми работниками чел,-дней	лдн	36240	39270	+3030	108,6
4. Общее число отработанных всеми работниками чел,-час	лч	289920	306306	+16386	105,65
5.К-во дней, отработанных 1 работником (стр.3/стр.2)	Дн	240	238	-2	99,17
6.Средня продолжительность рабочего дня, ч (стр.4/стр.3)	Тчас	8	7,8	-0,2	97,50
7.Среднечасовая выработка на 1 работника (стр.1/стр.4), руб.	Дчас	43,460	52,856	9,396	121,62
8.Среднегодовая выработка работников (стр.1/стр.2), руб.	Д	8344	98,121	+14677	117,59

По данным таблицы рассчитывается влияние трудовых факторов на приращение выручки от продаж в сумме 3590 тыс. руб. На ее изменение оказали влияние следующие факторы:

· увеличение численности работников (R);

· снижение числа дней, отработанных одним работником (Дн);

· снижение средней продолжительности рабочего дня (Тчас);

· увеличение среднечасовой выработки на одного работника (Дчас).

Расчет влияния факторов производится методом цепных подстановок с использованием абсолютных разниц: N = R*Дн*Тчас*Дчас.

Влияние изменения численности на прирост выручки от продаж:

ДN(R) = +14*240*8*43,460 = +1168 тыс. руб. = 32,53%.

Влияние изменения количества отработанных дней 1 работником на прирост выручки от продаж:

ДN(R) = 165*(-2)*8*43,460 = 115 тыс. руб. = 3,2%.

Влияние изменения средней продолжительности рабочего дня на прирост выручки от продаж:

ДN(Тчас) = 165*(-2)*43,460 = 341 тыс. руб. 9,5%.

Влияние изменения среднечасовой выработки на прирост выручки от продаж:

ДN(Дчас) = 165*238*7,8*9,396 = +2878 тыс. руб. = +80,17 %

Комплексное влияние факторов на приращение выручки от продаж составило:

+1168+(-115)+(-341)+2878 =+3590 тыс. руб.

Структура комплексного влияния факторов такова: 80,17 % прироста объемов продаж получено за счет интенсификации производства, т.е. повышения производительности труда; 32,353% прироста объема продаж получено за счет экстенсивного фактора - увеличения численности работников.

Отрицательное влияние на объем продаж оказало увеличение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени. За счет целодневных потерь объем продаж уменьшился на 115 тыс. руб, а за счет внутрисменных - на 341 тыс. руб.

Данные анализа свидетельствуют о том, что руководство предприятия прилагает усилия на повышение среднечасовой производительности труда, причем снижается контроль за использованием рабочего времени.

3.4 Анализ производительности труда ООО «Аренда»

Расчет влияния факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции одним работником, делается способом детерминированного факторного анализа. На основании табличных данных сделаем данный расчет, используя способ абсолютных разниц.

Среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 18 тыс. руб., или на 4,5%, в т.ч. за счет изменения:

1. удельного веса рабочих в общей численности персонала

ДГВуд = ДУд*Д0*П0*ЧВ0 = (+3,2)*247*8*284,9 = +1801,47968 = тыс. руб.

2. количества отработанных дней одним рабочим за год

ДГВд = Уд1*ДД*П0*ЧВ0 = 32,7*8*284,9 = +74,52984 тыс. руб.

3. продолжительности рабочего дня

ДГВп = Уд1*Д1*ДП*ЧВ0 = 32,7*247*284,9 = +2301,10881 тыс. руб.

4. среднечасовой выработки рабочих

ДГВчв = Уд1*Д1*П1*ДЧВ = 29,5*247*8*31,23 = +1820,45916 тыс. руб.

На предприятии ООО «Дельта» были улучшены условия труда, за счет чего затраты труда сократились на 15 000 ч., или на 5,34%. Процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет этого составил 284,9. Нужно найти изменение уровня среднечасовой выработки (ДЧВ) по формуле ниже:

ДЧВ = ЧВ0 = = 16,07 руб.

3.5 Выявление резервов в области трудовых ресурсов предприятия ООО «Аренда»

В ходе проведенного анализа предприятия ООО «Аренда» выявлено следующее:

1) Потери рабочего времени составляют 2145 ч. Для выявления размера возможного резерва рабочего времени необходимо потери рабочего времени умножить на среднечасовую выработку продукции:

2145*284,9 = 611,1 тыс. руб.

2) Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда - результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки. Кадры являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил предприятия и главным источником роста дохода.

Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоёмкости и увеличения выработки).

Резервы используются и вновь возникают под влиянием достижений научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить, как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определённый промежуток времени.

Основными источниками повышения роста производительности труда являются: использование возможностей увеличения объема производства продукции (предоставления услуг), сокращение затрат труда на производство продукции (предоставления услуг) за счет автоматизации производственного процесса, повышения уровня интенсивности труда и т.п.

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

При анализе планирования производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы. Речь идет о неиспользованных возможностях совершенствования технологии и организации труда, то есть возможностях более полной реализации производительной силы труда за счет улучшения использования всех факторов ее роста. Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.

Пример. 1. Рабочий день в 2009 году составлял 8,2 ч, а в 2010 году - 8,2 ч. Улучшение использования рабочего времени составит 8,2:8,2=1,0, т. е. 0% и повысить производительность труда за счет использования рабочего времени не получится.

2. Рабочий год в 2009 году составлял 208 дней, а в 2010 году - 212 дней. Улучшение использования рабочего времени составит 212:208=1,02, т.е. 2%.

3. Общее улучшение использования рабочего времени составит 1,0*1,02=1,02, т.е. 2%.

Внутрипроизводственные резервы по группе трудосберегающих факторов оцениваются по показателям снижения трудоемкости производства продукции.

Пример. Объем производства продукции за 2009 год составил 1700 чел.-час тыс., а за 2010 год 1730 чел.-час, насколько возрастет производительность труда за счет снижения трудоемкости до уровня 2009 года?

1730:1700 *100-100=1,76%.

Однако увеличение фонда труда следует оценивать в совокупности с показателями трудосбережения. Для этого индекс производительности труда по трудосберегающим факторам следует умножить на соответствующий индекс по трудообразующим факторам.

Пример. Прирост производительности труда за счет трудосберегающих факторов составил 1,76%. Увеличение фонда труда 2%. При этих условиях общий рост производительности труда составит 1,76 + 2 = 3,76%

Изменение функциональной структуры кадров также может оказать влияние на эффективность использования живого труда.

Такое влияние можно учесть через индекс изменения структуры кадров, но не по отношению к плану или к базису, а по отношению к наиболее рациональной структуре, принятой за эталон. Следовательно, индекс структуры кадров будет равен единице только при условии, что фактическая структура кадров и принятая за эталон совпадают. Необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

РЧВ = ЧВв - ЧВф = ,

где РЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВ_в и ЧВ_ф - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

РВП - резерв увеличения объема выпуска продукции за счет внедрения мероприятий НТП;

ФРВ_ф - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции; РФРВ - резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.; ФРВ_д - дополнительные затраты труда, связанные с ростом выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня; получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо выявленный резерв роста среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих: РВП=РЧВ ФРВ_в.

Влияние роста (снижения) производительности труда на экономический результат можно определить двумя способами: оценкой роста (снижения) выпуска при данном количестве работников и оценкой количества высвобождаемых (вовлекаемых в производство) работников при данном объеме выпуска.

Чтобы провести факторный анализ производительности труда, т.е. определить, каким образом тот или иной технико-экономический фактор влияет на изменения этого показателя, вычисляют относительную экономию (увеличение) численности работников.

Влияние производительности труда на экономический результат оценивают как рост (снижение) выпуска при данном количестве работников и/или как количество высвобождаемых (вовлекаемых в производство) работников при данном выпуске. Вычисления проводятся в следующей последовательности.

Сначала определяется относительное высвобождение промышленно-производственного персонала по сравнению с отчетным периодом в результате воздействия всех факторов. Затем, используя какой-либо из методов факторного анализа, определяют влияние на данный показатель изменения величины соответствующего фактора: дополнительного выпуска товарной продукции, полученного за счет роста объема производства (экстенсивного фактора), и роста средней годовой выработки на одного списочного рабочего, который может быть достигнут в результате мероприятий по повышению технического уровня производства (интенсивного фактора).



Заключение

Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы.

Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью эффективности их использования, поскольку от них зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, а также объем производства продукции, ее себестоимость и др.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей с...