Тем самым, после ознакомления с наиболее известными видами ИК, можно перейти к подходам различных авторов, каждый из которых предлагает отличную от других структуру интеллектуального капитала.

Начнем с наиболее известной классификации, использованной при разработке первого отчета о наличие ИК, - навигатора Скандии [1997], сформулированного Л. Эдвинссоном в соавторстве с М. Мелони. В данной классификации, которую вы можете наблюдать на Рисунке 1, в первую очередь выделяется рыночная стоимость компании, которая впоследствии, делится на финансовый и интеллектуальный капитал, и последний в свою очередь делится на человеческий и структурный капиталы. Затем, структурный капитал делится на потребительский и организационный капиталы, где первый отвечает непосредственно за крепкие связи с потребителями, установленные с помощью проведения различных маркетинговых стратегий, а второй за внутреннюю систематизацию компании, выражающуюся в базах данных, программном обеспечении. Организационный капитал в навигаторе Скандия делится на инновационный и процессуальный капитал, где первый отвечает за способность фирмы к нововведениям, а второй за рабочие процессы и методы, IT поддержу, эффективность организационной структуры и т.д.. Данная структура отличается своей многокомпонентностью, что является плюсом для более подробного описания того, чем интеллектуально подкреплена фирма, но с другой стороны может вызвать проблемы, связанные со сбором необходимой информации для данных показателей: у некоторых компаний данная информация может быть недоступна, или просто ими не использована [9].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Классификация Л.Эдвинссона и М. Мелони [9]

Кроме того, достаточно популярной является структуризация, предложенная Энни Брукинг, где она разбивает интеллектуальный капитал на рыночные активы, человеческие активы, инфраструктурные активы и активы интеллектуальной собственности. Еще одну структуру представляют Г. Русс, Н-К. Драгонетти и Л. Эдвинссон, разбивая интеллектуальный капитал на человеческий и структурный капиталы, которые делятся соответственно на компетенцию, отношение к работе сотрудников и их способность успешно маневрировать своими интеллектуальными способностями, и на взаимоотношения компании с окружающими ее институтами, управлением внутри компании и на готовность к модернизации и развитию. В дальнейшем, Руссом Г и Пайком С. было предложено разбить ИК на организационный, человеческий и отношенческий капиталы, что впоследствии стало наиболее приемлемым и уместным разбиением понятия на виды [7].

Наиболее же интересной трактовкой понятия нематериальных активов компании, автор считает концепцию Карла-Эрика Свейби, и далее, она будет подробно разобрана.

Карл-Эрик Свейби, известный эксперт в сфере управления знаниями, разделяет нематериальные активы на внешнюю, внутреннюю направленность и на компетенцию персонала. Под внутренней направленностью он подразумевает различные патенты, концепции, компьютерные и административные системы организации, говоря о том, что эти активы создаются непосредственно самими сотрудниками, но это единственные нематериальные ресурсы, которыми в действительности владеет компания [25]. Свейби отмечает, что решения в пользу развития таких активов могут совершаться с большой долей уверенности, так как, если даже самые ценные сотрудники фирмы покинут компанию, часть активов таких, как разработанное программное обеспечение, имя компании, различные методики и реестры останутся сохраненными. Также культура и командный дух, вероятно относящиеся к внутренней структуре, не будут повреждены.

В качестве внешней направленности, Свейби выделяет взаимоотношения с поставщиками и потребителями, торговые марки, бренд компании, а также ее репутацию и имидж [27]. Некоторые из перечисленных понятий могут считаться легальной собственностью предприятия, но инвестирование в эти активы не сопровождается достаточной степенью уверенности в эффективной отдаче, рассуждает профессор. Ценность таких активов в первую очередь зависит от того, как компания справляется с различными проблемами, затрагивающими потребителей, а здесь всегда может присутствовать неясность: репутация и взаимоотношения могут быть и хорошими и плохими, а также могут меняться со временем.

Переключаясь на компетенцию работников, которую Свейби определяет как способность сотрудников подстраиваться под определенную ситуацию, уметь находить из нее выход, автор отмечает, что данная характеристика не может приносить выгоды тому, кто ее приобрел, она начинает работать только у того, кто сам ее выработал. Под компетентностью же подразумеваются навыки, уровень образования, моральные ценности и коммуникабельность персонала [26].

Подводя небольшие итоги, можно сказать, что у каждого подхода к структуре ИК есть свои плюсы и минусы, и для того, чтобы выбрать наиболее подходящий, нужно брать во внимание структуру исследуемой компании, ее размер, отрасль в которой она функционирует и много других факторов. Следует отметить, что компании, использующие более сложные иерархии в структуре ИК, скорей всего, прилагают больше усилий для развития его конкретных типов, и тем самым имеют более четкое представление о нематериальных ресурсах компании.

Таким образом, в данном исследовании была выбрана структура ИК с разбиением его на человеческий, структурный и отношенческий капиталы или на внешнюю, внутреннюю направленность и компетенцию работников фирмы. Данная концепция была выбрана исходя из того, что показатели интеллектуального капитала не так прочно прижились в отчетностях многих компаний на сегодняшний день: некоторые организации игнорируют важность рассматриваемого нами нематериального актива и не указывают информации о его существовании или вовлеченности в производство в своих годовых отчетах. В следствии, в процессе проведения исследования автор может столкнуться с проблемой отсутствия той или иной компоненты в отчетностях фирм. Тем самым, во избежание этого, мы используем самую простую структуру ИК, где один вид может объединять в себе несколько отдельных компонент, выделенных до этого разными исследователями.

Далее рассмотрим, какие качественные и финансовые показатели выделяют некоторые эксперты в качестве прокси показателей того или иного вида интеллектуального капитала.

Известная компания Celemi, разрабатывающая бизнес-решения более 20 лет, которые имеют высокую востребованность по всему миру, составила в 1997 году специальный, так называемый, мониторинг по нематериальным активам, в котором компания указала, какие именно показатели отвечают за определенный вид капитала. В то время компания не разбивала капитал четко на отношенческий, структурный и человеческий, но разделение на материальные и нематериальные активы уже присутствовало. Итак, компания, выделяла финансы предприятия, потребителей, организацию своей деятельности и своих сотрудников. В нашем случае, нас интересуют последние три группы. В качестве показателей, выбранных для исследования клиентской базы компании, были представлены:

  темп роста выручки;

  количество клиентов, укрепляющих имидж компании;

  выручка на одного клиента;

  число повторяющихся заказов;

  пятёрка самых важных клиентов [24].

В качестве показателей, отвечающих за организационные навыки компании, были использованы:

  выручка от нововведенных продуктов;

  продвижение по службе персонала;

  выручка на одного сотрудника;

  текучесть персонала;

  трудовой стаж персонала (в годах);

  процент молодых специалистов [24].

Что же касается показателей, характеризующих работников организации, были использованы:

  средний срок вовлеченности в профессиональную деятельность;

  темп роста профессиональной конкурентоспособности сотрудников;

  количество экспертов со вторым высшим образованием; добавленная стоимость на одного эксперта;

  добавленная стоимость на одного сотрудника;

  текучесть наиболее профессиональных кадров;

  средний возраст сотрудников [24].

После ознакомления с данной трактовкой, можно заметить, что Celemi уделяют особое внимание своим сотрудникам и клиентской базе, говоря о последнем понятии как о самом важном факторе, который способен обеспечить уверенный рост предприятия. По словам самих представителей Celemi, если управленцы не в силах владеть нематериальными активами предприятия, необходимо предпринимать активные действия по привлечению этих активов непосредственно в бизнес и, впоследствии, быть уверенным в том, что каждый сотрудник делает всё, для того, чтобы улучшить и усовершенствовать результаты своей деятельности в организации. Все вышесказанное, вероятно, приведет к непременной самореализации сотрудников и послужит явным стимулом к достижению новых целей [24].

Показатели того или иного вида ИК различных авторов очень схожи, но все же имеются расхождения. Далее рассмотрим концепцию упомянутого выше Карла-Эрика Свейби, который разбивает интеллектуальную деятельность на внутреннюю, внешнюю направленность и компетенцию сотрудников.

В рассматриваемой концепции за внутреннюю структуру организации отвечают:

  прирост инвестиций в разработку систем и информационных технологий компании;

  затраты на исследования и разработки (НИОКР);

  различные инновации, выражающиеся в продажах новых продуктов;

  количество обновленных методов и процессов производства;

  доля «молодых специалистов» в общем числе работников (выручка на одного «молодого специалиста»);

  возраст компании;

  текучесть «молодых специалистов»;

  стаж работы профессионалов и экспертов в компании [25].

За внешнюю направленность отвечают следующие показатели:

  темп роста выручки;

  доля выручки, приходящаяся на новых потребителей;

  доля выручки, приходящаяся на потребителей, укрепляющих бренд компании (обеспечивающих «сарафанное радио» англ. «word of mouth»);

  доходность на одного клиента;

  выручка на одного клиента;

  количество крупных клиентов;

  индекс удовлетворенности потребителей;

  частота повторяющихся заказов (клиентов);

  продажи от «приверженных клиентов» [27].

За компетенцию работников в данной трактовке отвечают следующие показатели:

  количество лет, которое сотрудник работает в профессиональной сфере;

  уровень образования;

  текучесть компетенции фирмы в целом (как изменился уровень компетенции после того, как, к примеру, некоторое число старых сотрудников ушло из компании, и, в свою очередь, их заменили новые специалисты);

  индекс компетенции компании (может быть посчитан как количество лет в профессии*стаж работы*уровень образования);

  доля клиентов, улучшающих компетентность компании;

  преобладающий пол сотрудников и их национальность;

  затраты на образование сотрудников;

  доля профессионалов в общем числе сотрудников;

  эффект от привлеченных заемных средств (в расчете на одного профессионального сотрудника;

  добавленная стоимость на одного сотрудника;

  добавленная стоимость на одного профессионала;

  средний возраст сотрудников;

  стаж работы в данной компании;

  текучесть профессионалов [27].

Приведенная трактовка показателей Свейби весьма разнообразна и затрагивает большой объем информации по компании, тем самым, обеспечивая исследователям возможность выбрать наиболее подходящий для их работ.

Разбив интеллектуальный капитал на три вида, а именно на человеческий, структурный и отношенческий, рассмотрим, какие превалирующие тенденции в их определениях существуют на сегодняшний день.

Человеческий капитал (HC)

Исследования, посвященные оценке человеческого капитала и его влиянию на финансовые результаты компании, очень распространены на сегодняшний день, но очень малая доля этих исследований подкреплена численным измерением данного капитала, ввиду того, что определить какой именно показатель отвечает за человеческий капитал бывает очень сложно [20, Crook et al.,2011].

По словам Б. Льва [1971] в силу того, что рыночных цен на человеческий капитал не существует, самая приблизительная его оценка будет вытекать из информации, находящейся в отчетах о прибылях и убытках компании [20,Wyatt & Frick, 2010].

Некой особенностью приведенного аргумента будет являться способность фирмы привлекать и оставлять у себя талантливых людей за определенное вознаграждение, выражающееся в заработной плате, премиях и бонусах [20, Martin & Moldoveanu, 2003]. К. Вакелин [1998] утверждает, что уровень заработной платы выражает степень накопленного человеческого капитала в компании. Другими словами, увеличивая вознаграждения сотрудников, у компании появляется возможность привлекать и приобретать больше перспективных людей [20, Pulakos, Dorsey, & Borman, 2003].

Затраты на обучение и набор новых сотрудников отражается в отчете о прибылях и убытках под показателем трудозатраты. Гарси Аюсо [2000] использует показатель издержек на труд в качестве прокси для представления человеческого капитала. К. Ладжили и Д. Зегаль [2006] пишут, что инвесторы предпочитают объявленные совокупные затраты на труд в качестве прокси показателя человеческого капитала и говорят о том, что добровольное раскрытие информации об издержках на труд приводят к более точной оценке человеческого капитала.

Результаты многих исследований показали, что достаточно высокие доли человеческого капитала, выраженные в совокупных затратах на труд, связаны с повышенной доходностью компании [20, Lajili&Zeґghal, 2006]. Более того, К. Ладжили и Д. Зегаль [2006] выяснили, что издержки на труд и рыночная стоимость капитала компании положительно влияют друг на друга, подтверждая это тем, что инвесторы считают издержки на труд «грубым», но все же ярким представителем инвестиций в человеческий капитал.

Структурный капитал (SC)

С. Чан, Д. Кенсингер и П. Мартин [1992] утверждают, что инвесторы считают затраты на разработки и исследования деятельностью, которая увеличивает стоимость фирмы, путем создания технологичных активов.

К примеру, Б. Лев и Т. Соджианнис [1996] установили, что капитализированная стоимость исследований и разработок имеет значимую взаимосвязь со стоимостью акций компании. Также, исследователи пришли к выводу о том, что амортизированные затраты на НИОКР положительно влияют на коэффициент Тобина (Q) компании [15]. Другими словами, затраты на НИОКР систематически влияют на рыночную стоимость компании [20, Bandeira & Afonso, 2010; Coombs & Bierly, 2006] и, тем самым, рынок воспринимает эти затраты как инвестиции в нематериальные активы компании. Более того, Д-М ДеКаролис и Р. Диидс [1999] показали, что затраты на НИОКР улучшают базу знаний фирмы посредством притока новых научных знаний, которые были созданы в процессе разработок (новые патенты и лицензии). Таким образом, затраты на НИОКР являются неплохим прокси показателем для измерения размера структурного капитала.

Отношенческий капитал (RC)

Эксперты установили, что затраты на рекламу положительно влияют на коэффициент Тобина (Q) и, тем самым, на рыночную стоимость, делая вывод о том, что эти затраты воспринимаются рынком в качестве инвестиций в нематериальные активы компании, которые, вероятно, будут генерировать денежные потоки в будущем [20,Barnett & Salomon,2012; Chauvin & Hirschey, 1993]. Это может быть объяснено тем, что затраты на маркетинг и рекламу взаимосвязаны со стоимостью бренда, а именно, обеспечивают его укрепление [20, Barth, Clement, Foster, & Kasznik,1998].

Л. Келлер [1997] делает вывод о том, что укрепленная стоимость бренда увеличивает приверженность потребителей, дает возможность компании быть более устойчивой к различным конкурентным маркетинговым стратегиям других фирм, представляет собой улучшенную торговую кооперацию и поддержку и увеличивает эффективность маркетинговых коммуникаций. Данные выгоды, являющиеся результатом проведения соответствующего маркетинга, отражают определение отношенческого капитала. Таким образом, можно предполагать, что затраты на маркетинг вполне справедливо могут представлять прокси показатель отношенческого капитала [20].

Как мы видим, существует множество показателей, способных представлять конкретные виды интеллектуального капитала, а именно: отношенческого, структурного и человеческого.

Опираясь на приведенную выше информацию, в Главе 2. данной работы будут выбраны три конкретных показателя, отвечающих за определенный вид интеллектуального капитала.

1.3 Взаимосвязь компонент ИК