Принципы организации оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

заработный труд экономический

Введение

1. Теоретические основы анализа оплаты труда

1.1 Понятие и сущность заработной платы

1.2 Функции заработной платы

1.3 Основы организации оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом РФ

1.4 Принципы организации оплаты труда

1.5 Формы и системы оплаты труда согласно положениям Трудового кодекса РФ

2. Методика анализа оплаты труда

3. Анализ оплаты труда в ОАО «Пермский мясокомбинат»

3.1 Краткая характеристика предприятия

3.2 Документальное оформление, формы и системы оплаты труда предприятия

3.3 Анализ фонда заработной платы предприятия ОАО «Пермский мясокомбинат»

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-бытовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т.д.

К наиболее крупным и острым проблемам в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:

· Задержки с выплатой заработной платы;

· Низкая воспроизводственная функция оплаты труда;

· Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;

· Сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

· Чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.

Целью данной курсовой работы является провести анализ системы оплаты труда предприятия г.Перми ОАО «Пермский мясокомбинат»

Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:

1. Раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда.

2. Выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий.

3. Оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии.

4. Оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда.

5. Выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда.

Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия г. Перми ОАО «Пермский мясокомбинат»

Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.

Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д.



1. Теоретические основы анализа оплаты труда

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Оплата труда - это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.

Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны.

Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также прочие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством.

Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.

Переход к рыночным отношениям в нашей стране существенно изменил экономическую природу заработной платы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную или натуральную) и обладающую большим (основная заработная плата) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.п. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран в последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности - падает.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии.

Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на 2 уровнях.

В пределах каждого региона страны складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.

Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.

Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей сил против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В итоге конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.

Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.

Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

1. Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

2. Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

3. Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

4. Обоснование показателей и системы премирования работников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции

1.2 Функции заработной платы

Основные функции заработной платы:

· Воспроизводительная функция заработной платы состоит в том, что она обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации.

· Стимулирующая функция - предусматривает установление таких размеров оплаты труда, которые бы стимулировали работников к повышению производительности труда, достижения лучших результатов на рабочих местах.

· Регулирующая функция - реализует принцип дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации, сложности труда, напряженности заданий, специализации.

· Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу, т.е. реализацию принципа социальной справедливости относительно получаемых доходов.

1.3 Основы организации оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации

Вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ не внесет принципиальных изменений в порядок организации системы оплаты труда в отдельно взятой организации, изменив только принципы исчисления средней заработной платы, основы оплаты труда за время простоя, а также установил ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Новым Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь заработная плата -- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т. п.

Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

* в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, -- соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

* в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) -- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

* в отношении работников других организаций -- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:

* величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

* величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

* меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

* ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

* ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20 % от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

* обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и свое временной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.

Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом.

Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности). Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного рабочего времени (выполненных норм труда).

При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму ТК РФ установил механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц.

В бюджетных учреждения и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклад) первого разряда ETC также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Впервые ТК РФ допускает возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

Такая форма оплаты труда может предусматриваться только с письменного согласия (а если быть точнее -- письменного заявления) работника. При этом в соответствии с ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы (представляется, что использоваться при данных расчетах должна сумма заработной платы, причитающейся к получению работником на руки).

1.4 Принципы организации оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

1) определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

2) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

3) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

4) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производи производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

1.5 Формы и системы оплаты труда согласно положениям Трудового кодекса РФ

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заплата (З_сд ) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции:

З_сд = R х q,

где q -- количество продукции, произведенной работником,

R -- сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Н_вр ) в нормо-часах:

R = Сч х Н_вр

Н_вр -- норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Н_выр ):

Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

З_{сд-прем} = З_сд + П,



где П -- премия;

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, -- это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, -- это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска не снижая качества. Это система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции.

Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (R_o ), а при выработке сверх норм -- по повышенным расценкам (R_ye ):

З_{сд-прогрес} = Ro х q_пл + R_{y е} - q_пл ),

где R_o -- расценка прямая (обычная),

R_ye -- расценка увеличенная (повышенная).

q_ф , q_пл -- фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств -- внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков.

Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (R_koc ) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (q_No ):



З_кос-сд = R_koc xq_No ,

R_кос = Сч / (Н_обс х Н _выр ),

где Н_обс -- норма обслуживания работника,

Н_выр -- норма выработки.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (З_пов ) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):



З_пов = Сч х Фэ.

При повременно-премиальной системе (З_{пов-прем} )

устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т. д.):

З_{пов-прем} = З_пов + П.

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (Г_раб-х ), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде О_факт ):

Зм._пл . = (См : t_раб-х ) х г._факт ,

где _Зм.пл -- зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон -- от минимального до максимального.

В настоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов. В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная зарплата. НТП способствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того чтобы сохранить высокий уровень результативности производства, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб предприятия. В целом формы и системы оплаты труда можно представить в виде схемы.

Смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной. По видам различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата -- сумма денег, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата -- количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов. Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок:

З_ф = оклад + надбавка 20% + надбавка 30%



2. Методика анализа оплаты труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

1. В области использования рабочей силы:

-исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

-проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

-изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

-анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

2. В области производительности труда:

-установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

-определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

-исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

-выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

3. В области оплаты труда:

-проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

-определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

-выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

-изучение эффективности применяемых систем премирования;

-исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

-обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: "фонд потребления", "средства, направляемые на потребление", а также идентичный ему термин «фонд заработной платы". Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП). В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы.

В фонд потребления входят , но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

* основная заработная плата;

* дополнительная заработная плата;

* премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме, указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности. Так на автоагрегатном заводе разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития (ФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат. При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов. Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом. Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ФСРиП выносится на обслуживание правления ОАО и после его одобрения утверждается генеральным директором. Средства ФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании. Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа. Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

1.Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

2.Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

3.Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

4.Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

5.Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

6.Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

7.Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.



3. Анализ труда в ОАО «Пермский мясокомбинат»

3.1 Краткая характеристика предприятия

ОАО «Пермский мясокомбинат» - открытое акционерное общество города Перми, основанное именным указом российского императора Александра I в 1823 году. ОАО «Пермский мясокомбинат» является лидером мясоперерабатывающей отрасли региона. В ассортименте выпускаемой продукции порядка 300 наименований колбасных изделий, полуфабрикатов, мяса и субпродуктов.

Предприятие является коммерческой организацией - юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, товарный знак (знак обслуживания), расчетный и иные счета в учреждениях банков.

Местонахождение: Российская Федерация, 614600, Пермский край, г. Пермь, ул. Дзержинского 31.

Предприятие осуществляет следующий вид деятельности:

· производство мяса;

· производство колбасных изделий;

· производство колбас.

Целью деятельности предприятия является производство продукции, направленное на извлечение прибыли.

Персонал предприятия составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора, контракта, а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с Предприятием. Трудовые отношения на предприятии регулируются законодательством РФ.

Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета, своевременное предоставление отчетности в соответствующие органы несет директор.

Предприятие хранит по месту нахождения следующие документы:

решение о создании предприятия;

устав предприятия;

свидетельство о государственной регистрации;

приказы директора.

Списочная численность персонала предприятия на 01.01.2011 г. - 864 единицы работников, среднесписочная - 785, в том числе промышленно-производственного персонала - 736.

На предприятии линейно-функциональная структура управления.

Данная структура позволяет обеспечить, во-первых, высокий уровень специализации управленческой деятельности в определенных, конкретных сферах, что обеспечивает высокое качество и высокую эффективность принимаемых специализированных управленческих решений; во-вторых, охватывает все сферы деятельности; в-третьих, максимально адаптирована к разнообразным требованиям и условиям производства.

Работу основного производства обеспечивают отделы главного механика и главного энергетика, а также транспортный цех.

На внутреннем рынке потребителями продукции предприятия являются промышленные и торговые предприятия, учреждения и организации коммерческие торговые и производственные.

3.2 Документальное оформление, формы и системы оплаты труда предприятия

ОАО «Пермский мясокомбинат» осуществляет экономическую политику в области заработной платы, руководствуясь следующими основными государственными нормативными документами: Законом РФ “О предприятиях”; Трудовым кодексом РФ; Декретами и указами Президента РФ; Постановлениями Совета Министров РФ; Постановлениями Министерства труда и социальной защиты РФ.

В ОАО «Пермский мясокомбинат» применяются две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Численность рабочих со сдельно-премиальной системой оплаты труда в общей численности промышленно-производственного персонала за 2011 год составляет:

- основное производство - 322 человека, в том числе женщины 280 человек;

- отдел главного механика - 30 человек;

- отдел главного энергетика - 8 человек.

На долю рабочих с повременно-премиальной системой оплаты труда в общей численности промышленно-производственного персонала приходится:

- основное производство -14 %, в том числе женщины - 10,9 %;

- отдел главного механика - 5 %;

- отдел главного энергетика - 8 %;

- управление - 17,4 %.

За работу в вечернюю смену работникам предприятия установлены доплаты в размере 20 % от часовой тарифной ставки (оклада); 40 % часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время; 55 % часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время основным рабочим производства.

Премирование руководителей, специалистов и служащих, непромышленной группы, рабочих управления, работников вспомогательных подразделений фабрики, работников отдела технического контроля, рабочих отдела главного механика и энергетика производится на основании Положения о премировании этих категорий работников в размере 25 % тарифной ставки (оклада) при условии выполнения показателя “прибыль от реализованной продукции (работ, услуг)”.

Премирование рабочих основного производства производится на основании Положения о премировании рабочих основного производства и при условии выполнения показателей, приведенных в таблице 1:

Таблица 1. Показатели премирования рабочих основного производства

Показатели	Рабочие-сдельщики, %	Рабочие-повременщики, %
Прибыль от реализованной продукции	15	30
Выполнение планового задания по качеству выпущенной продукции	15	-
Выполнение технически обоснованных норм выработки	5	-

Премия начисляется за фактически отработанное время на сумму сдельного и повременного заработка и относится на себестоимость продукции.

Руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в работе, сложность и напряжённость труда, профессиональное мастерство установлены надбавки в размере от 10 до 50 % должностного оклада (ставки).

Наряду с системой премирования действует система депремирования. Показатели депремирования разработаны отдельно для ИТР, рабочих основного и вспомогательного производства, рабочих непромышленной группы, рабочих управления, что повышает ответственность работников за результаты труда, усиление дисциплины в коллективе.

3.3 Анализ фонда заработной платы предприятия ОАО «Пермский мясокомбинат»

Численность рабочих со сдельно-премиальной системой оплаты труда в общей численности промышленно-производственного персонала за 2011 год составляет:

- основное производство - 322 человека, в том числе женщины 280 человек;

- отдел главного механика - 30 человек;

- отдел главного энергетика - 8 человек.

Несмотря на абсолютный рост средств на оплату труда в составе себестоимости продукции их доля в общем фонде заработной платы по сравнению с 2008 снизилась на 0,12 %, в то время как удельный вес выплат за счёт чистой прибыли в общем фонде заработной платы по сравнению с 2008 увеличился на 0,12 %.

Эту тенденцию можно считать благоприятной для предприятия, так как увеличение материального стимулирования труда за счет прибыли, способствует улучшению социального положения работников, следовательно, и увеличению производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

Анализируя структуру фонда заработной платы по направления использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 %, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89 % и по тарифным ставкам и окладам 63,6 % фонда заработной платы.

Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21 % и составила в отчетном периоде - 20,27 %. Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж и так далее. Удельный вес, которых по сравнению с 2008 годом уменьшился на 30,07 % и составил 50,55 % в отчетном периоде. Выплаты компенсирующего характера составили 8,03 % в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,17 %.

Выплаты за неотработанное время составили 8,59 % в структуре фонда оплаты труда, по сравнению с прошлым годом значительно снизилась и их доля - на 10,82 %.

В дальнейшем, анализируя использование фонда заработной платы, целесообразно изучить выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала. Исходные данные для анализа представим в форме таблицы 2:

Таблица 2. Фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала (в тысячах рублей)

Показатели	Факт 2008 года	Факт 2011 года	Отклонение фактических показателей 2011 года от 2008 года
	Абсолют. сумма	% к итогу	Абсолют. сумма	% к итогу	Абсолют. сумма	%-ные пункты
Промышленно- производственный персонал В том числе - рабочие - служащие из них: - руководители - специалисты Непромышленный персонал Несписочный состав	1390294 991039 399255 221220 167552 91860 650	93,76 66,84 26,92 15,0 11,3 6,2 0,04	1517576 1129488 388088 219518 162692 81117 1157	94,83 70,60 24,25 13,7 10,2 5,1 0,07	127282 138449 -11167 1702 -4860 -10743 507	1,07 3,76 -2,67 -1,3 -1,1 -1,1 0,03
ФЗП всего персонала	1482804	100	1599850	100	117046	*

На основании данных таблицы 2 можно сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала по сравнению с 2008 годом возросла.

В целом фонд заработной платы увеличился на 117 046 тысяч рублей.

Наибольший удельный вес (70,6 %) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих.

Доля заработной платы служащих снизилась на 2,67 %, в том числе доля заработной платы руководителей снизилась на 1,3 %, специалистов - на 1,1 %. Снизилась так же доля оплаты труда непромышленного персонала на 1,1 %.

Проанализируем фонд заработной платы по структурным подразделениям на ОАО «Пермский мясокомбинат».

Исходные данные для анализа представлены в таблице 3:

Таблица 3. Фонд заработной платы по структурным подразделениям

Структурные подразделения	Факт 2008 года	Факт 2011 года	Отклонения фактических показателей 2011от 2008 года
	Абсолют. сумма, тыс. руб.	% к итогу	Абсолют. сумма, тыс. руб	% к итогу	Абсолют. сумма, тыс. руб.	%-ные пункты
Основное производство Отдел главного энергетика Отдел главного механика Управление	741916 165836 137684 344846	53,36 11,93 9,90 24,80	811357 187000 158925 360294	53,46 12,32 10,47 23,74	69441 21164 21241 15448	0,1 0,39 0,57 -1,06
Всего фонд заработной платы	1390294	100	1517576	100	127282	-

По данным таблицы 3 можно сделать вывод о том, что заработная плата 2011 года по всем структурным подразделениям по сравнению с 2008 годом изменилась незначительно. Наибольший удельный вес 53,46 % в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда работников основного производства, по сравнению с прошлым годом ее доля увеличилась на 0,1%.

На втором месте находится доля оплаты труда управленческого персонала 23,74 %, по сравнению с прошлым годом она уменьшилась на 1,06 %.

Доля оплаты труда по отделу главного механика составляет 10,47 % и увеличивается в отчетном году на 0,57 %, доля оплаты труда отдела главного энергетика составляет 12,32 % и увеличивается на 0,39 %.

В заключение анализа фонда заработной платы необходимо оценить эффективность использования средств на оплату труда. Для анализа составим таблицу 4:

Таблица 4. Показатели эффективности использования фонда заработной платы на ОАО «Пермский мясокомбинат»

Показатели	год	Отклонение
	2008	2011
Объем производства	6286311	6519117	232806
Выручка от реализации	7715564	8459116	743552
Сумма валовой прибыли	-194938	99524	294462
Фонд заработной платы ППП	1390294	1517576	127282
Производство продукции на рубль заработной платы 1/4	4,52	4,30	-0,22
Выручка на рубль заработной платы 2/4	5,55	5,57	0,02
Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы 3/4	-	0,066	0,066

Как видно из таблицы 5, объем производства продукции в сопоставимых ценах на рубль заработной платы ППП снижается, остальные показатели очень незначительно, но все, же увеличиваются. Рассмотренная динамика говорит о повышении эффективности использования фонда заработной платы в 2005 году по сравнению с 2004 годом. В результате можно сделать вывод, что значительное сокращение сотрудников на предприятии позволило выйти на положительный финансовый результат и несколько повысить эффективность использования трудовых ресурсов.

...