Система оплаты труда работников на коммерческом предприятии "Долорес"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Оплата труда как затраты на наиболее производительные ресурсы предприятия

1.2 Обзор систем и форм оплаты труда в зарубежной практике

1.3 Роль государства и профсоюзов в вопросах организации оплаты труда в негосударственном секторе экономики

2. Практическая часть

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Практическое исследование

2.2.1 Динамика объемов производства, численности работающих, средней зарплаты и производительности труда на предприятии за ряд лет

2.2.2 Характеристика системы и форм оплаты труда, действующих на данном предприятии для разных категорий работающих

2.2.3 Направления совершенствования систем и форм оплаты труда, стимулирующие рост производительности (по мнению специалистов данного предприятия)

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

Последние пореформенные десятилетия развития российской экономики наглядно демонстрировали противостояние в сфере кадровой политики предприятий между морально-идеологической активностью работника и его материальной заинтересованностью. Оказалось, что в таком "простом вопросе" - как оплата труда не все так гладко. В новых экономических реалиях, прежний инструментарий советской эпохи в сфере оплаты труда оказался не развит. Социальное стимулирование посредством моральных благ - великая вещь, но их (морально-личностных благ) оказалось недостаточно.

Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить "личную" заинтересованность работника.

Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Мало "захватить трон", его надо удержать.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Это и понятно. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути совершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения системы оплаты труда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день. В связи с вышеизложенным цель данной курсовой является: провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выявить их недостатки, выявить резервы по ее совершенствованию. Учитывая результаты исследований, разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда в конкретном предприятии.

Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи. Во-первых, рассмотреть современное состояние оплаты труда на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Во-вторых, рассмотреть системы и формы оплаты труда в зарубежной практике. В-третьих, рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда, то есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы.

Объектом исследования данной курсовой работы выбрано коммерческое предприятие "Долорес". Предметом исследования является действующая система оплаты труда работников "Долорес".

1. Теоретическая часть

1.1 Оплата труда как затраты на наиболее производительные ресурсы предприятия

Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников является одной из главных проблем любой компании.

"Умение управлять людьми - это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете", - говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.

Рациональный труд. Неумение управлять людьми - одна из основных причин нестабильной работы многих отечественных компаний. И лидирует здесь, как правило, отсутствие эффективной системы материального стимулирования. По данным проведенного в Украине в 2003 году Консалтингово-тренинговым центром SEVEN исследования, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80-90 %). [10]

Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании).

Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. оплата труд система форма

Отсюда - текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов.

Во многих странах Западной Европы и в США значительное внимание уделяют мотивационным аспектам управления персоналом компаний и фирм. Методика и опыт успешно переносятся на отечественную почву. В последнее десятилетие в постсоветских странах, в частности в Украине, отмечается рост и относительная стабилизация экономики; коснулись эти перемены и сферы, которой посвящена данная публикация.

Разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:

· тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;

· направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;

· стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;

· рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;

· система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая. [11]

Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда (гибких - потому что система может трансформироваться в соответствии с практически любыми задачами оперативного планирования и стимулирования; бестарифных - потому что базовые параметры заработной платы - ставки, оклады, тарифы, минимальные ЗП определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства).

По данным Американской ассоциации менеджмента, в США гибкие системы используют 72 % компаний. Производительность повышается, число жалоб работников снижается на 83 %, количество прогулов - на 84 %, случаев, приводящих к потерям рабочего времени, - на 69 %, текучесть кадров сокращается на 70-75 %.

Российские аналитики отмечают, что при внедрении гибких систем прибыльность повышается на 5-50 %, доходы сотрудников возрастают на 3-30 %. [10]

1.2 Обзор систем и форм оплаты труда в зарубежной практике

За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества. Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении три к одному. Из суммы, направляемой на премирование, одна пятая часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется "стандарт Ракера" - доля заработной платы в условно чистой продукции - как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину условно чистой продукции умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар условно чистой продукции может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом условно чистой продукции).

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основании трудовых контрактов. Контракт - это своего рода коммерческий договор между работником и работодателем по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту - основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется конкретный результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры на рынке туда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочных контрактах (два, три месяца) обычно производят единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия. Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба - до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые три или пять минут, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Следует учитывать, что не одна из форм материального стимулирования не является идеальной - необходим широкий набор методов.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой - увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

Пример: "Шведская модель". Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной "шведской модели" социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90 % всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией.

Около 75 % служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций - Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении колдоговоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы.

Основой, которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. [12]

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, который объединяет в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут - достичь соглашения об общих размерах повышения зарплаты для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Для проведения переговоров и разрешения возникающих споров и противоречий соответствующим законодательством установлена специальная процедура, причем по взаимному соглашению зарплата может быть установлена и выше уровня, определенного центральным соглашением, но не ниже его. [5]

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она на ряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской трактовке означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста зарплаты на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средних по рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность.

Установленный таким образом уровень зарплаты оказывается слишком высоким для низкорентабельных предприятий. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать зарплату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

Такой принцип установления единого уровня зарплаты для исполнителей одинаковых видов работ на предприятиях различных отраслей промышленности и непроизводственной сферы не только способствует ликвидации низкорентабельных предприятий в рамках данной отрасли, но и через политику заработной платы стимулирует структурные изменения в экономике. Эти изменения весьма существенны. Так, практически ликвидирована одна из металлоемких отраслей - гражданское судостроение; примерно вдвое сократились низкорентабельные горнодобыча, производство стали и выпуск продукции легкой промышленности. В то же время быстрыми темпами развивались машиностроение, и в частности такие высокорентабельные отрасли, как автомобилестроение, производство средств связи, электроника и энергетическое машиностроение.

Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие и на структуру доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. Здесь работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровня на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно- технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.

При реализации политики солидарной заработной платы большую роль играют профсоюзы, которым приходится убеждать коллективы передовых предприятий в необходимости отказываться от требования более высокого уровня оплаты труда, чем это предусмотрено общенациональным соглашением в интересах всех трудящихся и поступательного развития экономики страны.

Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения.

Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых. Так, даже при серьезной структурной перестройке, в период с 1983 по 1989 г. безработица в Швеции сократилась с 3,5 % до 1,6 %, т. е. более чем вдвое. [6]

Еще одна характерная особенность так называемой солидарной зарплаты - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты.

Сама система определения единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся.

Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90-95 тысяч крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тысяч крон в год. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1:2. [7]

Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.

1.3 Роль государства и профсоюзов в вопросах организации оплаты труда в негосударственном секторе экономики

Осуществление полного контроля организации оплаты труда на коммерческих предприятиях государством и профсоюзами невозможно, однако их роль в этих вопросах весьма существенна.

В ряде стран государство устанавливает единые тарифные системы, которые действуют на всех коммерческих предприятиях. Кроме этого государство в законодательном порядке устанавливает минимальный размер заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и с 1 января 2009 года составляет 4 330 руб. в месяц.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. [12]

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель может предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда.

На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. В России действующий Трудовой Кодекс дает некоторые гарантии в вопросе оплаты труда в негосударственном секторе экономики. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. [13]

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое; при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового Кодекса.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. [9]

2. Практическая часть

2.1 Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью "Долорес", действует на основании Устава, утвержденного общим собранием учредителей (Протокол № 1 от 22 мая 2010 г.). Свидетельство о государственной регистрации юридического лица от 26.12.2010 г. №102250086445 в МИ МНС России №9 по Приволжскому региону.

Основными видами деятельности по ОКВЭД (общероссийский классификатор видов экономической деятельности) являются:

- производство мебели для офисов и предприятий торговли;

- производство кухонной мебели;

- производство прочей мебели.

Согласно ОКОПФ (Общероссийский классификатор организационно-правовых форм) организационно-правовая форма - индивидуальный предприниматель.

Индивидуальный предприниматель - гражданин, зарегистрированный в качестве частного предпринимателя для занятия предпринимательской деятельностью. При этом под предпринимательской деятельностью понимается самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг.

К предпринимателям применяются правила, которые регулируют деятельность коммерческих юридических лиц. Регистрация осуществляется в специальном порядке, немного отличном от регистрации юридического лица.

Форма собственности предприятия - частная. Общество с ограниченной ответственностью "Долорес" применяет упрощенную систему налогообложения с 27.12.2010 г. Объектом налогообложения являются доходы, уменьшенные на величину расходов. Согласно гл.26.2 "Упрощенная система налогообложения" НК РФ налоговая ставка 15 % доходов, уменьшенных на величину расходов, но не менее 1 % от доходов.

Помимо производственной деятельности предприятие осуществляет и торговую деятельность. По современным меркам "Долорес" является малым предприятием.

Основные показатели деятельность предприятия за предыдущие годы показаны в таблице 1.

Таблица 1 - Основные показатели деятельность предприятия

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Наименование
Доходы и расходы по обычным видам деятельности
Выручка (нетто) от продажи товаров	4427	4852	4922
Себестоимость проданных товаров	3742	4102	4190
Валовая прибыль	685	750	732
Прибыль (убыток) от продаж	685	750	732
Прочие доходы и расходы
Прочие доходы	100	110	150
Прочие расходы	51	63	72
Прибыль (убыток) до налогообложения	734	797	810
Отложенные налоговые активы	8	4	3
Текущий налог на прибыль	68	75	73
Налоговые санкции	70	65	81
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	604	653	653

В данный период предприятие имеет простую организационно-производственную структуру, которая представлена на рисунке 1. На данный момент среднесписочная численность работников на предприятии "Долорес" составляет - 16 человек.



Рисунок 1 - Организационно-производственная структура

2.2 Практическое исследование

2.2.1 Динамика объемов производства, численности работающих, средней зарплаты и производительности труда на предприятии за ряд лет

В таблице 2 показана динамики объемов производства, численности работающих, средней зарплаты, производительности труда за 3 последних года (2010,2011,2012).

Таблица 2 - Динамика объемов производства, численности работающих, средней зарплаты, производительности труда

Год	Объем производства (тыс. руб.)	Численность работающих (чел.)	Средняя заработная плата (тыс. руб.)	Производительность труда (в % к 2010 году)	Темп роста заработной платы (по отношению к пред. году, %)
2010 2011 2012	4427 4852 4922	12 14 16	7 8,5 10	100 109,6 111,2	100 121 117

Производительность труда - эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год) или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции. Производительность труда - важнейший показатель эффективности общественного производства, зависящий от уровня развития производительных сил в обществе, степени использования его производственного, научного, трудового, природного потенциала, соответствия производственных отношений характеру производительных сил. [3]

2.2.2 Характеристика системы и форм оплаты труда, действующих на данном предприятии для разных категорий работающих

Систематизация работников, согласно Общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям, делит их на рабочих и служащих. На предприятии "Долорес" к рабочим можно отнести конструкторов, сборщиков мебели, водителя, уборщицу и грузчика. К специалистам - мастера, бухгалтера, экономиста. А заместитель директора и сам директор относятся к категории руководителей.

В настоящее время на предприятии применяются две формы заработной платы:

1. Сдельно-премиальная оплата труда;

2. Повременно-премиальная оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда является основной для оплаты труда большей части рабочих. Она предполагает, что труд оценивается количеством изготовленной продукции, а сама зарплата определяется суммой сдельной заработной платы и премии.

Сдельная заработная плата определяется как сумма произведений расценок за отдельные виды операций на количество произведенных операций. Премия определяется как 70 % суммы сдельной заработной платы.

Для оплаты труда служащих применяется повременно-премиальная оплата труда. При повременной заработной плате труд рабочего измеряется через время труда, а заработок определяется как произведение суммы оклада и премии.

Кроме того, на предприятии существуют свои особые условия оплаты труда. Так при работе в вечернюю смену с 19:00 до 23:00 доплата к тарифу составляет 20 %. При работе в сверхурочное время оплата за первые два часа составляет не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее, чем в двойном размере. В праздничные и выходные дни оплата труда сдельщиков и повременщиков идет по двойной расценке.

Элементы постоянной части заработной платы отражают характеристики способностей работника к труду. Они количественно определены уже до начала трудового процесса. Получение этой части заработка связано лишь со временем работы. Постоянная часть заработка является в основном реализацией принципа распределения по способностям к труду. Что касается переменной части заработка, то она отражает фактическое использование способностей работника к труду. На структуру заработной платы влияют такие факторы как:

· изменение тарифов и условий труда;

· динамика подачи заявок на изготовление мебели;

· соотношение основной заработной платы и суммы доплат.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что премирование зависит напрямую от результатов труда работников.

2.2.3 Направления совершенствования систем и форм оплаты труда, стимулирующие рост производительности (по мнению специалистов данного предприятия)

По мнению ведущих специалистов данного предприятия имеет смысл применять на предприятии бестарифную систему оплаты труда. Потому что это может повысить производительность труда. Кроме того, эта форма оплаты труда имеет следующие преимущества:

заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом. Это повысит заинтересованность работника в соблюдении договоров и выполнение плановых заданий предприятия;

более рациональное использование рабочего времени и снижение его потерь, совершенствование организации и качества труда;

обеспечение выполнения либо заданных объемов работ с меньшей численностью, либо большего объема работ с заданной численностью;

сокращение текучести кадров и формирование стабильных коллективов, способных решать выгодные для предприятия экономические проблемы;

создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе;

стимулирует повышение квалификации;

воспитание в людях чувства коллективизма;

укрепление дисциплины исполнения.

Для обеспечения необходимых условий выполнения плановых заданий некоторых работников предприятия(организации) рекомендуется переводить на договорную основу. Это необходимо делать по отношению не только к временным коллективам, но и к постоянным коллективам, которые начинают изучать новые направления на рынке или создавать какую-нибудь оригинальную модель развития предприятия (организации).

Сотрудникам предприятия, которые переходят на договорную оплату труда, администрация предприятия (организации) устанавливает конкретные задания.

Утверждается сметная стоимость работы (работ) с выделением в ней затрат на выплату заработной платы. Эти затраты определяются в пределах установленного норматива по фонду заработной платы или на основе типовых норм времени и других прогрессивных нормативов трудовых затрат.

Средства, предусмотренные в наряде-задании на выплату заработной платы работникам коллектива подразделения, используются по следующим направлениям:

для ежемесячной выплаты заработной платы в виде аванса;

для установления надбавок к должностным окладам на срок выполнения работы;

для поощрения работников за конечные результаты труда после приемки заказчиком выполненной работы.

Если переведенный на договорную форму оплаты труда по конечным результатам коллектив заключил договор с администрацией своего предприятия (организации), где были оговорены взаимные обязательства сторон, то этот коллектив является подрядным.

Чем выше исполнительский риск, тем больше должна быть резервируемая часть заработной платы коллектива, применяющего договорную форму оплаты труда по конечным результатам.

Главным критерием при установлении оклада и определении размера надбавки или премии, обеспечивающим необходимую дифференциацию оплаты труда в зависимости от его количества и качества, является личный трудовой вклад работника в конечные результаты деятельности предприятия (организации) в целом. Назначать оклад и устанавливать размер премии и надбавки рекомендуется с учетом порога их ощутимости.

К показателям, характеризующим результаты труда работника, относятся:

выполнение плана работ по их объему и установленной номенклатуре;

фактические сроки выполненной работы;

важность (полезность, значимость, ценность) выполненной работы;

эффективность выполненной работы;

качество и эффективность выполненной работы;

новизна и оригинальность полученных результатов, уровень творческой активности работника (или коллектива);

соблюдение дисциплины (государственной, договорной, плановой, производственной, технологической, трудовой, исполнительской);

повышение квалификации работающего.

Надбавки (премии) рекомендуется устанавливать работнику только в том случае, если соблюдаются все перечисленные ниже условия одновременно:

· для всех управленческих работников - если фактические значения показателей результатов труда (производственной или научно-производственной деятельности) работника достигают планируемых или превышают их (для тех показателей, которые планируются);

· для всех управленческих работников - если планируемые значения показателей результатов труда работника превышают их нормативные значения (для тех показателей, которые планируются).

В отличие от премий, надбавки рекомендуется назначать только в том случае, если наряду с отмеченными выше условиями в отношении показателей качества результатов труда работников (коллектива) подобные же условия создаются также в отношении показателей, характеризующих качество процесса труда работника:

сложность выполняемых работ;

напряженность и интенсивность труда.

Критерии для установления надбавки должны отражать основные стороны деятельности и обеспечивать согласование эффективности их труда с эффективностью работы коллектива на предприятии в целом.

При коллективном выполнении работ размер надбавки каждому исполнителю определяется с учетом времени работы и степени его участия в получении результатов труда коллектива и предприятия (организации) в целом.

Заключение

В данной курсовой работе проанализированы следующие вопросы:

· понятие оплаты труда как затраты на наиболее производительные ресурсы предприятия;

· обзор систем и форм оплаты труда в зарубежной практике;

· роль государства и профсоюзов в вопросах организации оплаты труда в негосударственном секторе экономики;

· динамика объемов производства, численности работающих, средней зарплаты и производительности труда на предприятии за ряд лет;

· характеристика системы и форм оплаты труда, действующих на данном предприятии для разных категорий работающих;

· направления совершенствования систем и форм оплаты труда, рост производительности (по мнению специалистов данного предприятия).

В результате исследования можно сделать выводы, что предприятие находится на правильном пути, и если в ближайшие несколько лет оно будет следовать данной стратегии, то прочно закрепится на данном рынке и сможет избежать банкротства на фоне кризиса.

На данный момент предприятию не стоит использовать опыт зарубежных организаций, потому что структура рынка, спрос и многие другие аспекты сильно отличаются. Предприятие должно выработать свою стратегию ведения бизнеса, в рамках современной экономики и сделать всё, чтобы остаться в лидерах в своей сфере.

Список использованной литературы

1. Бюллетень социальной и трудовой информации. 1990. № 1. С. 60-61.

2. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. - М., 2012-214 с.

3. Волгин Н.А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек. Человек и труд. - 1998. - №5 - С. 90-94.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1999-384 с.

5. Глава №21 "Заработная плата". // Трудовой кодекс РФ.

6. Калинина В.Н. Изменения в сфере регулирования трудовых отношений. // Заработная плата. - 2010. - №11.

7. Максимова Л. Налоги с компаний США//Экономика и жизнь. 1990. № 40. С. 12.

8. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - №1.

9. Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции// Социалистический труд. 1990.№ 7. С. 104-106.

10. Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990. № 7. С. 106.

11. Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции// Социалистический труд. 2010.№ 7. С. 106.

12. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. Человек и труд. - 1998. - №3. - С. 79-81.

13. Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятия [Электронный ресурс] [9] [10] http://www.hr-portal.ru - информационный портал.

Размещено на Allbest.ru

...