Формы и системы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Проблема регулирования оплаты труда одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависит рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты за труд.

Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа, сущность заработной платы.

Оплата труда входит в четверку главных целей государственного регулирования.

Цель курсовой работы заключается в следующем:

- определить сущность оплаты труда на предприятии;

- проследить, как оплата труда влияет на экономику;

- выявить каким образом осуществляется планирование средств на оплату труда;

Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом, что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

В работе широко использованы учебные пособия по предметам «Экономика», «Экономика предприятий», «Микроэкономика».



1. Оплата труда в организации

1.1 Сущность заработной платы, принципы и методы ее начисления

Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производительном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как:

Спрос и предложение труда;

Сложившаяся конкретная конъюнктура;

Территориальные аспекты;

И, наконец, законодательные нормы.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работника предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата - это «покупательская способность» номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной на 20% и инфляции за этот период на уровне 15% реальная заработная плата увеличиться только на 5%. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработной плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

В развитых странах, как правило, различают такие понятия, как « зарплата» и « жалованье». Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем - вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработной плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.

К вознаграждениям относятся: пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании, доля в прибыли фирмы и другие дополнительные льготы.

В основу организации оплаты труда на многих предприятиях положены следующие основные принципы:

Осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, вредных условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

Индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, т.е. систематическое превышение реальной заработной платы, в частности, превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

Превышение темпов роста производительности труда темпами роста средней заработной платы;

Однако, следует отметить, что размер оплаты труда ограничивается рядом факторов внешнего характера, в частности:

Установленным государством минимальным уровнем заработной платы;

Условиями договора между администрацией и коллективом работающих;

Требованиями профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда необходимо:

Определить форму и систему оплаты труда работников предприятия;

Разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

Разработать критерии и определить размеры доплат, как для рабочих, так и для управленческого персонала.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

Формирование фонда оплаты труда;

Нормирование труда;

Установление тарифной системы;

Определение формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения и является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:

Тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда;

Тарифные ставки - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные;

Тарифно-квалификационный справочник, подразделяющий различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

Районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

Кадровой политики предприятия;

Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

Политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Таким образов, рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечить соответствие между величиной заработной платы и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

1.2 Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественной показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обозначение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис.1), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

тарифный сдельный заработный надбавка



Рис. 1 Формы и системы заработной платы

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Заработная плата рассчитывается по формуле 1:

ЗП=ТС*РВ (1)



где ЗП - заработная плата;

ТС - тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

Если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата.

Если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

При условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

На участках и рабочих места, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

При выполнении работ по обслуживанию оборудования, а так же на конвейерных линиях с регламентированным ритмом (т.е., где функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса);

На работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также, где труд работника не поддается точному нормированию;

На работах, где выработка не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременной премиальная.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего - повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднечасового оклада и фактически отработанного времени.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени рассчитывается по формуле 2:

ЗПпп=m*T (2)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, ч. (дни).

При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100% - ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработанной платы.

Повременно - премиальная система. Это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и премию за выполнение определенных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его назначения. Основные рабочие - повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие - повременщики, занятые обслуживание основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества из работы; обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, улучшение коэффициента его использования; сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

При повременно - премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена на следующей формуле 3:

) (3)

где p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Сдельная форма. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, т.е. это оплата труда за количество произведенной продукции. Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле 4:

ЗП=СР*V (4)

где СР - сдельная расценка за единицу продукции;

V - количество изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, так как именно в этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработанной платы наиболее целесообразно применять при:

Наличие количественных у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

Возможность на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Возможности точного учеба объемов (количества) выполняемых работ.

При использовании сдельной оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

1.3 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - это совокупность нормативов, которые необходимы для учета качественных различий в оплате труда в зависимости от различной сложности работ и квалификации работника.

Тарифная система оплаты труда обеспечивает минимальный социальный стандарт, т.е. тарифная ставка 1-разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Кроме того, назначение тарифной системы состоит в установлении дифференциации оплаты труда работников в зависимости от их квалификации, сложности и ответственности работ. Тарифная система выполняет и стимулирующую функцию, так как позволяет создавать преимущества в оплате труда работников, которые способствуют научно-техническому процессу, внедрению прогрессивных форм организации труда, новаторству и рационализаторству, развитию предпринимательства.

Одним из основных элементов тарифной системы оплаты труда являются тарифно-квалификационные справочники, которые представляет собой сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника. В зависимости от категорий работников и видов труда выделяют следующие разновидности тарифно-квалификационных справочников: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); отраслевые тарифно-квалификационные справочники; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей; квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС используется также и для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионального образования и на производстве. Тарифно-квалификационные характеристики рабочих даются по разрядам и состоят из основных разделов:

«характеристика работ» - описание наиболее типичных трудовых функций и работ для данной профессии и данного разряда работ;

«должен знать» - основные требования к квалификации рабочего времени, необходимые для качественного выполнения им работ в соответствии с тем кругом трудовых функций и работ, которые уже отражены ранее;

«примеры работ» - перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда.

В ЕТКС каждой группе работ присваивается соответствующий квалификационный разряд: низший является 1 разряд, высшим - 6-й (иногда 8-ой, в зависимости от отраслевой принадлежности).

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих регламентирует организацию труда работников этих категорий и служит основой рационального подбора и расстановки кадров на предприятии. Справочник, включая квалификационные характеристики каждой должности, имеет три раздела:

«должностные обязанности» - описание функций, которые должны выполняться работником, занимающим данную должность;

«должен знать » - основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, методов и средств, используемых им для выполнения своих должностных обязанностей;

«квалификационные требования» - уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения их должностных обязанностей, а так же требования к стажу работы.

Соответствие выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиями должностных квалификационных характеристик определяет аттестационная комиссия на предприятии.

Тарифная сетка - это один из элементов тарифной системы оплаты труда, предназначенный для регулирования дифференциации тарифных ставок рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда превышает уровень оплаты работ, отнесенных к 1-му разряду.

Параметрами тарифной сетки являются диапазон сетки и меж разрядные соотношения. Диапазон сетки - это соотношение тарифных ставок крайних ее разрядов, выраженное в процентах. Меж разрядные соотношения характеризуются абсолютной разницей и относительной разницей смежных тарифных коэффициентов. Абсолютная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько единиц увеличивается размер тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду. Относительная разница, в свою очередь, показывает, на сколько процентов увеличиваются сложности работ и оплата труда при переходе от одного разряда к другому. Абсолютная и относительная разницы между тарифными коэффициентами должна стимулировать работников к росту квалификации.

Тарифная ставка представляет собой абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени, выраженный в денежной форме. Тарифные ставки могут быть почасовыми, поденными, помесячными (оклады).

1.4 Система доплат и надбавок

В практике работы предприятий используют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Размеры доплат и надбавок определяют отдельно и фиксируют в коллективных договорах, но они не могут быть ниже предусмотренных законодательством.

Основные доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, обусловленные российским законодательством (КЗоТ), следующие:

За работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда - рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим - при их постоянной занятости (не менее 50% рабочего времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплату за неблагоприятные условия труда;

За интенсивность труда - рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

За работу в выходные и праздничные дни;

За работу в сверхурочное время;

За работу по графику с разделением дня на части с перерывами между ними не менее 2ч.

За работу в вечернюю и ночную смену при многосменном режиме работы;

За работу в ночное время;

Несовершеннолетним работникам - в связи с сокращением их рабочего дня;

За совмещение профессий (должностей);

За расширение зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

Рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего с учетом присвоенного ему тарифного разряда и ставкой по выполняемой работе);

Повышенные тарифные ставки и должностные оклады на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций;

Бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой (звеном);

За ненормированный рабочий день - водителям автомобилей;

За перевозку опасных грузов на морском и речном транспорте и др.

Кроме перечисленных предприятий (организации) могут самостоятельно определять перечень надбавок и доплат. Наиболее распространенным являются надбавки:

За высокое профессиональное мастерство;

За классность;

За высокие достижения в труде;

За выполнение особо важной работы - на срок ее проведения;

Персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя ведомства, и др.

Величина стимулирующих выплат (доплат и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью и др.) и компенсирующих выплат (доплаты за работу с тяжелыми (вредными), особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим и специалистам, за интенсивность труда, за работу в ночное время, за совмещение профессий и др.) определяется предприятием самостоятельно и составляет элемент «Затраты на оплату труда», включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг).

1.5 Зарубежный опыт организации оплаты труда

Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты.

На динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный в большинстве стран государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень заработной платы устанавливается в законодательном порядке. В Англии, Италии, Германии, Японии государственный минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий.

В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

Развитие новых форм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей - повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система “оплаты за квалификацию”. Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие “единица квалификации”, которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Разработано около 19 таких единиц. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальности.

Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами - обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции.

Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества - возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма.

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей. На тех же принципах построена система оплаты, когда она определяется уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно ограничено.

В большинстве же западноевропейских стран используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

Однако из крупных западноевропейских стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течении двух месяцев на 2%.

Установление уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливаются на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются: заработная плата, обеспечивающая достижение прожиточного минимума (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и др.); социальные выплаты (в страховые кассы); доплаты (по условиям договора с работником об участии в прибылях).

Возможными дополнительными формами вознаграждений являются:

премии за рацпредложения, производительность труда; выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнения работ в намеченные сроки; надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.

Управление структурой заработной платы заключается в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей, в выборе видов дополнительного вознаграждения.



2. Начисление заработной платы работникам по сдельной форме оплаты труда

2.1 Прямая сдельная форма оплаты труда

Прямая сдельная форма оплаты труда (Зсд) - это система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Прямая сдельная заработная плата определяется по формуле 5:

Зсд=R*q (5)

где q - количество продукции, произведенной работником;

R - сдельная расценка.

2.2 Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам. Выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Таким образом, исходная норма - это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная работа оплачивается по повышенным расценкам. Величина исходной базы определяется в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Как правило, она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой, имеющей, как правило, одну или две ступени. По каждой ступени шкалы определяется интервал перевыполнения норм сверх исходной базы и коэффициент увеличения сдельной расценки, например, первая ступень: выполнение нормы выработки от 100 до 103% - коэффициент увеличения расценки равен 0,5, вторая ступень: выполнение нормы выработки свыше 103,1% - коэффициент увеличения расценки равен 1,0.

Для расчета заработков рабочих применяется формула 6:

(6)

где ЗПсд.-прог. - общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной оплате, руб;

ЗПс - заработок рабочего по основным (прямым) сдельным расценкам, руб.;

Пф - фактический процент выполнения норм выработки, %;

Пис. - исходная база, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр - коэффициент увеличения расценки.

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения незначительна. Это объясняется недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3 - 6 месяцев.

2.3 Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании, размер премии (от 6 до 20%) зависит от основного заработка. Является основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

Заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе может быть определен по формуле 7 или 8:

Зсд.пр.=Зсд.+Зпр. (7)

или

Зсд.пр.=Зсд.*(1+Ппр./100) (8)

где Зсд. - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

Зсд. - сдельный заработок, руб.;

Зпр. - премия, руб.;

Ппр. - процент премии за выполнение показателей премирования.

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на предприятиях являются:

- работа по технически обоснованным нормам выработки;

- снижение трудоемкости изготовления продукции;

- снижение процента брака;

- сдача продукции с первого предъявления

- другие.

2.4 Косвенно-сдельная форма оплаты труда

Данная система применяется, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. В этом случае заработная плата вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки (Р. к.с) по формуле 9:

(9)

где mвс. - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Нвыр.осн. - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПк.с) может быть определена по формуле 10:

ЗПк.с=Рк.с*qосн. (10)



где qосн. - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как вспомогательные рабочие включаются в бригаду.



3. Планирование средств на оплату труда

Планирование средств на оплату труда предполагает определение необходимого фонда заработной платы (ФЗП) и средней величины заработной платы для различных категорий работающих.

Фонд заработной платы на определенный период представляет собой сумму средств необходимых для оплаты труда всех работников предприятия в течение этого периода. Рассчитывают ФЗП на основе производственной программы предприятия, плановой численности работников по профессиям и уровню квалификации, установленных расценок на сдельные работы, планового бюджета рабочего времени одного работника, действующих тарифных ставок и тарифных сеток, применяемых форм и систем оплаты труда, действующих доплат и надбавок, премиальных положений.

Часовой ФЗП состоит из оплаты труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам, рабочих-повременщиков по тарифным ставкам, а также доплат за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам за руководство бригадой и др.

Дневной ФЗП включает в себя фонд часовой заработной платы, доплат подросткам за сокращенный рабочий день и матерям за перерывы на кормление ребенка. Оплата простоев, оплата брака не по вине работника, доплата за отклонение от нормальных условий работы в плановый фонд не включаются, а отражаются в отчетном фонде дневной заработной платы.

Месячный ФЗП состоит из фонда дневной заработной платы, оплаты за время очередных и дополнительных отпусков, компенсации за неиспользованный отпуск, доплат за выслугу лет, выполнение государственных обязанностей, оплату выходных пособий при увольнении, заработной платы работников, командированных на другие предприятия или учебу, и др. Оплата целодневных простоев не планируется, но учитывается и включается в отчетный фонд месячной заработной платы.

Годовой ФЗП определяется как сумма месячных ФЗП. Он составляет весь фонд заработной платы предприятия.

Предприятиям следует контролировать соотношение между ростом производительности труда и ростом средней заработной платы. Первая, как правило, должна расти более быстрыми темпами, чем средняя заработная плата.

От этого соотношения зависит величина заработной платы на единицу продукции и ее себестоимость. Величину роста производительности труда при планируемых темпе роста заработной платы, ее удельного веса в себестоимости продукции и уровне снижения себестоимости можно определить с помощью формулы 11:

(11)

где П - плановый рост производительности труда, %;

С - плановое снижение себестоимости, %;

ЗП - плановый рост средней заработной платы, %;

Узп - удельный вес заработной платы в себестоимости продукции.

Плановый ФЗП необходимо увеличивать на величину ожидаемого роста инфляции в соответствии с принятым на предприятии порядком индексации заработной платы заработной платы в связи с ростом розничных цен на товары и услуги.

На малых предприятиях и некоторой части средних предприятий плановый ФЗП можно определить методом прямого счета. Первоначально рассчитывают индивидуальный ФЗП по каждому рабочему месту с учетом обязательств работодателя перед работником согласно заключенному с ним трудовому договору. Сумма ФЗП по рабочим местам образует плановый фонд заработной платы предприятия.

На предприятиях используется и укрупненный метод планирования ФЗП, при котором плановую численность работников умножают на плановую среднюю заработную плату по предприятию. Величина средней заработной платы зависит от политики работодателя в области оплаты труда.

В фонд заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда как в денежной, так и в натуральной (когда часть заработной платы выдается в виде продукции, выпускаемой предприятием) форме, доплаты и надбавки, премии, другие систематические выплаты (оплата питания, жилья, топлива и др.), если они предусмотрены на предприятии.

При методе укрупненного планирования фонда заработной платы расчет его величины (руб.) осуществляется по формуле 12:

ФЗПп=ФЗПбIч.пIср.ЗП (12)

где ФЗПп - плановый фонд заработной платы персонала предприятия, руб.;

ФЗПб - базовый фонд заработной платы персонала предприятия, руб.;

Iч.п - индекс численности работающих на предприятии;

Iср.ЗП - индекс средней заработной платы в планируемом периоде;

Расчеты по указанной формуле следует проводить для каждой функциональной группы персонала: служащих (руководителей, специалистов и прочих служащих), рабочих (основных и вспомогательных) и др.

Применяется также укрупненное планирование ФЗП на основе тарифа и приработка к нему. Для этого определяют:

Средние тарифные ставки рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков;

Средний месячный оклад служащих;

Приработок (в основном это размер заработной платы сверх тарифной ее части за счет перевыполнения норм труда) к тарифу или окладу;

Экономию ФЗП в результате оплаты по больничным листам и декретных отпусков из фонда социального страхования;

Номинальный фонд рабочего времени.

Средние часовые тарифные ставки рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков определяют по подразделениям путем суммирования тарифных ставок по группам рабочих и деления этой суммы на численность рабочих в каждой группе.

Среднюю часовую тарифную ставку оплаты труда рабочих в целом по предприятию (руб.) вычисляют как средневзвешенную (на число рабочих) величину от средней тарифных ставок в отдельных подразделениях предприятия:

(13)

где Тср - средняя тарифная ставка по предприятию, руб.;

Чi - число рабочих в подразделении;

Тi - средняя тарифная ставка по подразделению.

Так же рассчитывают и средний месячный должностной оклад.

Приработок к тарифу определяют на основе анализа отчетных данных и намечаемых улучшений в нормировании труда, сокращении и устранении выплат, вызванных браком, отклонениями от технологий и т.п.

Экономию ФЗП за время, когда оплата производится из фондов страхования (за время болезни и декретного отпуска), рассчитывают с помощью коэффициента, который вычисляют путем деления годового числа неявок в связи с болезнью и декретным отпуском на годовое число неявок и явок. После расчета коэффициентов ФЗП по каждой группе, имеющей одинаковый номинальный фонд рабочего времени, определяют по формуле 14:

ФЗП=Тср*ФРВгод.ном*Кприр*Кэк*n (14)



где Тср - средняя часовая тарифная ставка по предприятию, руб.;

ФРВгод.ном - годовой номинальный фонд рабочего времени, руб.;

Кприр - коэффициент приработка к тарифу;

Кэк - коэффициент, характеризующий экономию фонда заработной платы за время, когда оплата производится из фонда оптимального страхования;

n - число рабочих.

При расчете коэффициента Кприр для служащих учитывается оплата им за техническое обучение персонала и временное заместительство.

На средних и крупных предприятиях применяются комбинированный метод планирования ФЗП - прямым счетом в сочетании с нормативным методом, когда устанавливают долю средств на оплату труда в цене продукции либо в процентах, либо в абсолютном размере.

При расчете норматива по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу изменения производительности труда по формуле 15:

Нз.п=ЗПрасх*Iср.зп:Iп.т (15)

где ЗПрасх - фактический расход заработной платы, руб.;

Iср.ЗП - индекс роста средней заработной платы;

Iв.х - индекс изменения производительности труда.

Норматив заработной платы определяют путем подсчета фонда заработной платы, необходимого на выполнение производственной программы, и деления его на показатель объема производства. Нормативы заработной платы применяются не более двух-трех лет. При более длительном сроке их использование погрешность расчетов возраста.

Планирование ФЗП рассмотренными методами имеет существенные недостатки, так как производится от достигнутого уровня. При таком планировании на предприятии не заинтересованы сокращать фонды заработной платы и добиваться их рационального расходования.

Более точен норматив прироста ФЗП на каждый процент прироста объема выпускаемой продукции. Его рассчитывают на основе фактических данных за предыдущие периоды. Рост объемов производства должен оцениваться в сопоставимых ценах, а рост ФЗП = за вычетом его прироста связи с инфляцией. Делением прироста ФЗП за два-три года на прирост объемов производства получают норматив прироста на 1% прироста объемов производства продукции.

Заключение

В предстоящий период в Республике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и, прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы.

Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счёт обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчёта, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.

Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает человеческий капитал. Усиление инновационного направления развития экономики, это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности - инновационный продукт. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии.

Для решения этих задач необходимо возродить научную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, что Республика Беларусь подходит к рубежу, когда среди работающих каждый второй будет иметь высшее или среднее специальное образование. Но эффективность использования этих кадров пока ещё не высока.

Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует.

Безусловно, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.



Список использованной литературы

1. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. - 2-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2007. - 272 с. - (Высшее образование).

2. Збышко Б.Г., Шаховой В.А. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. - 400с.

3. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда / М., Московская финансово-промышленная академия. - 2004, 80с.

4. Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Угнаева И.Ю. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Улан-Удэ, Изд-во ВСГТУ, 2004. - 240с.

5. Жулина Е.Г. Экономика труда: Учебное пособие / Е.Г. Жулина. - М.: Эксмо, 2012. - 208с. - (Учебный курс: кратно и доступно).

6. Харитонов С.А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в программе «1С: Зарплата и Управление Персоналос 8.0»: Практическое пособие. - М., ООО «1С-Паблишинг», 2006. - 594с

7. Елизаров Ю.Ф. Экономика организаций: учебник для вузов / Ю.Ф. Елизаров. - М.: Издательство «Экзамен», 2006 - 495с.

8. Базылев Н.И. Микроэкономика: Учебное пособие/ Н.И. Базылев. - Мн.: Современная школа, 2007. - 280 с.

9. Головачев А.С. Экономика предприятия: Учебное пособие в 2-ух частях/А.С. Головачев. - Мн.: Выш.шк., 2008.- ч.2: Экономика предприятия. 2008.- 464 стр.

10. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2005. - 320с.

11. Волгин Н.А., Рофе А.И. Экономика труда: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. Н.Э. Шлендера. - М.: Магистр, 2010. - 686с.

12. Горемыкин В.А Планирование на предприятии. Учебник: - М. Академический проект,2007 - 528с.

13. Морозов Ю.П., Боровков Е.В., Королев И.В. и др. Планирование на предприятии: - М , 2005 - 443с.

14. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Планирование на предприятии: - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 479 с.

15. Бабич Т.Н., Кузьбожев Э.Н. Планирование на предприятии: - М КНОРУС, 2007 - 336с.

Размещено на Allbest.ur

...