Расчет заработной платы на предприятии

Существуют и другие доплаты и снижения оплаты труда (оплата труда несовершеннолетних, оплата перерывов для кормления ребенка, оплата при изменении нормальных условий работы и т.д.). В основном все эти условия регулируются администрацией предприятия и местным комитетом профсоюза, а при несогласии сторон КЗОТ РФ решаются в судебном порядке.

3. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ И ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда фирмы «Мир окон» стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обуславливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления. (Приложение 1)

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилось такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, обобщенной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции.

Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Комплекс задач, ответственность за решение которых возложена на менеджера по планированию кадров, предопределяет потребность в оборудовании, площадях и материалах, в силу чего оказывает существенное влияние на уровень текущих издержек.

Первым этапом для принятия организационно - кадровых решений является подбор и расстановка рабочих. На этом этапе устанавливаются главные задачи исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время.

Необходимо подобрать две группы производственного персонала: рабочих - станочников для работы в цехе и рабочих - монтажников для остановки остеклений у заказчиков.

От правильного подбора рабочих зависит не только объем фактических затрат рабочего времени, но и расход материалов, так как допущенный при обработке древесины и стекла брак должен быть исправлен, и при этом будут потрачены дополнительные объемы конструкционных материалов.

Вторым этапом в логической цепочке принимавшихся организационно - кадровых решений является трудоемкость и материалоемкость производственной программы.

На этом этапе кадрового планирования вырабатывается кадровая стратегия предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.

Также определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия.

Конкретные кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегий с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте.

Для того, чтобы определить в достаточной мере трудоемкость и материалоемкость производственной программы, необходимо правильно подобрать кадры в цех и монтажные бригады. Для этого необходимо знать коэффициент сноровки и уровень брака.

Только после этого появятся расчетные показатели полного времени работы и уровня загрузки принятого рабочего, а также коэффициент увеличения объема работ, вызванного необходимостью исправления допущенного брака.

Если рабочий загружен на данной операции менее чем на 100%, его можно использовать и на других операциях в цехе.

Третьим этапом является определение состава и численности персонала. Он определяется из списка желающих поступить на работу, их профессиональных способностей, установленных в результате тестирования и выдвигаемых ими условий по оплате труда.

Численность основных рабочих определяют, исходя из трудоемкости производственной программы участку (цеху) и баланса времени одного рабочего. Численность основных рабочих определяют, исходя из трудоемкости производственной программы участку (цеху) и баланса времени одного рабочего. Численность вспомогательных рабочих - сдельщиков рассчитывают по рабочим местам и нормам обслуживания согласно типовым нормам.

Следующим этапом является расчет издержек по оплате труда, а так же материальных издержек. Существуют различные системы оплаты труда рабочих: в цехе она повременная, а у монтажников - сдельная бригадная. При комплектовании бригад ставка оплаты труда принимается по требованию более квалифицированного рабочего, а плановая выработка бригады - по возможностям менее квалифицированного напарника.

Совершенствование организации оплаты труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

· Строгая зависимость заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов;

· Повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности и обеспечении опережающего роста темпов производительности труда над темпами прироста заработной платы;

· Принцип распределения по труду на основе учета количества и качества затраченного труда;

· Устранение всех видов уравнительности в распределении средств на заработную плату.

Все выше перечисленные этапы влияют непосредственно на финансовые результаты проекта.

Анализ и оценка системы подбора и расстановки персонала показал, что система внутреннего контроля отвечает размерам и специфике деятельности данной фирмы, функционирует регулярно и эффективно.

Для проведения сравнительного анализа правильности принятых решений были использованы данные фирмы «». Так как она находится в одном и том же сегменте, что и фирма «Мир окон». Занятость данного сегмента составляет 40%.

Сравнительная оценка успешности организационно - технических решений представлена в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Из данной таблицы видно, что наилучшими показателями обладает фирма «Мир окон». Так как менеджерам именно этой фирмы удалось подобрать персонал таким образом, что количество работников задействованных в производстве, меньше при условии полной занятости каждого работника. А уровень загрузки принятого рабочего и коэффициент увеличения объема работ, вызванного необходимостью исправления допущенного брака больше. Это объясняется тем, что квалификация большинства рабочих фирмы «Мир окон» выше ее конкурента. Однако, не все показатели эффективности оказались лучше, чем у фирмы «Окошко». К ним относятся: «Трудоемкость производственной программы», «Решения в сфере ответственности менеджера по логистике», «Платежи и материалы».

А также в нашем предприятии было нанято 4 рабочих и 2 монтажные бригады, общая заработная плата составила 31,1 тыс. руб./мес. на цех для 4 цеховых рабочих. Для нашего предприятия главным фактором подбора персонала в цех было низкий уровень брака (так как брак, допущенный при обработке древесины и стекла должен быть исправлен, и при этом будут потрачены дополнительные объемы конструкционных материалов, а значит и дополнительные затраты) и сноровка рабочего.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обуславливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых ей работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определении когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. Потребности организации в персонале обуславливается, прежде всего, стратегий ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяется вакантные должности, которые предстоит заполнить. Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определения требований к кандидату, привлечение кандидатов, отбор кандидатов, прием на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.

Потребности организации в персонале могут изменяться не только в сторону увеличения, но и сокращения. В этом случае руководство вынуждено принять меры по сокращению численности сотрудников. Как правило, увольнения крайне негативно сказываются на организации, поэтому прежде чем начать увольнять сотрудников, организация должна попытаться использовать другие методы сокращения численности. Если же увольнения все таки неизбежны, они должны быть проведены с соблюдением принципов справедливости и уважения к покидающим компанию работникам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

экономический заработный труд

1. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда: - М.: «Юристъ», 2007. - 456с.

2. Управление организацией: Учебник. Под ред. А.Г. Поршнева: - М.: ИНФА - М, 2008. - 736с.

3. Пясталов С.М. Анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия: - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 336с.

4. Экономика предприятий (организаций): Учебное пособие. Под ред. И.В. Сергеева: - М.: Проспект, 2007. - 560с.

5. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства: - М.: ТЕИС, 2009 - 82с.

6. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Издание 3-е, переработанное и дополненное: - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. - 192с.

Размещено на Allbest.ru