Оплата труда

1. Сущность и виды оплаты труда на металлургическом предприятии

Оплата труда для людей является вознаграждением за труд. В некоторой степени оплата характеризуются качеством и количеством затраченного труда, и влияют на нее также и рыночные факторы. Предложение и спрос труда являются сложившейся конкретной конъюнктурой, законодательными нормами, территориальными аспектами.

Основным мотивом труда является оплата. Деньги мотивируют человека работать, а их количество дает стимул для трудовой активности. Таков экономический смысл оплаты труда.

Исследуя вопросы совершенствования, многие экономисты, в коллективных формах оплаты труда, не до конца оценивают важность выплачиваемого аванса, не учитывают ее регулирующую роль. Л.И. Макеева например пишет, «под коллективно-сдельной системой оплаты труда надо понимать систему, где заработок каждого члена коллектива стал в непосредственную зависимость от качества и количества продукции, произведенной коллективом». Антосенков, Е., Кокин, Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист. 2005. №4. С. 25-28.

Заработная плата плохо, а иногда вообще не связана с конечным результатом труда, является главным недостатком, который не раз отмечался отечественными специалистами и учеными. Отсюда вывод: результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна. Следовательно, надо выбрать либо коллективизированную систему оплаты труда, либо индивидуализировать результаты. Гибкая система ставит определенную часть заработка в «зависимость от общей эффективности работы компании, которая дает возможность разовых сокращений базовой зарплаты и избежать увольнений».

Актуальность продолжает сохранять заработная плата, ее совершенствование организации, обеспечения ее полного соответствия принципу и качества труда. Государство регулирует размеры тарифных ставок, устраняет уравниловки к оплате труда. Все это центральные идеи реформы оплаты труда.

В наше время, происходит регулирование минимального оплаты труда, которая установлена с учетом прожиточного минимума, доплат и надбавок для отдельных категорий работников.

В данный момент сняты все противодействия, открылись новые возможности для создания более совершенных систем оплаты в художественных учреждениях, которые способствуют качественному выполнению главных функций оплаты труда (стимулирование трудовой активности, возмещение издержек).

Главный вид оплаты труда состоит из вознаграждения за труд в зависимости от качества и количества в нужных для производства рабочей силы размерах.

Дополнительная (переменная) оплата труда зависит от полученных результат производства и оплачивается в виде надбавок, доплат, премий.

Поощрительные выплаты ставятся предприятием самостоятельно, опираясь на финансовые возможности предприятия. Выплаты надбавок начисляются, за классность, за профессиональное мастерство, это должно быть связано с качеством работы, индивидуальными результатами труда. Такие выплаты, так же приостанавливаться предприятием на определенный период или отменены полностью.

Кроме поощрительных выплат есть компенсационные надбавки, доплаты. Доплаты и надбавки могут носить компенсирующий характер. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. 2005. № 11. С. 53-58.

Компенсационные надбавки и доплаты происходят с вложением дополнительных материальных, физиологических затрат, они определяются работой в тяжелых природно-климатических условиях, выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, которые отличаются от нормальных, (в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий).

Надбавки и доплаты определяются в процентах к тарифной ставке и определяются компенсацией за снижение производительности труда, которые вызваны особыми условиями, имеющие отличие от нормальных условий.

В трудовом законодательстве установлен только нижний предел таких выплат по большинству компенсирующих доплат. Смотря на финансовые возможности предприятия, коллектив учреждения может увидеть в коллективных договорах более высокие размеры компенсирующих надбавок, доплат. Минимальные размеры иных доплат, законодательством не установлены. Так, например, за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Все это определяется администрацией учреждения по соглашению сторон и отражается в трудовых договорах.

Самая главная роль - это дополнительные стимулирующие выплаты в целях повышения показателей производства в состоянии количества и качества. Различаются две формы основной оплаты труда по способу начисления: сдельная и повременная. Эти формы подразделяются на системы оплаты труда, на варианты сочетания основной и дополнительной оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда бывает простая или повременно-премиальная. При простой системе оплаты труда выплаты зависят от тарифной ставки (дополнительного оклада), и от количества отработанного времени. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2006. № 10. С. 90-92.

При повременно-премиальной системе, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), оплачивается премия за достижение определенных качественных (количественных) результатов.

Заработная плата специалистам, руководителям и другому персоналу, осуществляется по повременно-премиальной и повременной системам оплаты труда.

Прямая повременная и повременно-премиальная системы применяются как на тарифной, так и на бестарифной основе. Прямая сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда используют для начисления индивидуального заработка и заработка всему коллективу.

Есть несколько систем сдельной формы оплаты труда, (прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и аккордно-премиальная, оплата от валового дохода и от хозрасчетного).

Системой премирования и размерами премий, ставится задача улучшения деятельности художественного учреждения, характера норм, объема и сложности плановых заданий.

Рациональной по сравнению со сдельной системой оплаты труда считается аккордная система оплаты труда, которая интересует работника в улучшении качества работы. При такой системе оплаты труда, работники получают оплату за фактически отработанное время в натуральном или стоимостном выражении по ранее данным аккордным расценкам.

Аккордная расценка определяется путем деления планового тарифного фонда, который увеличен на 24-52%, на норму рабочего времени. Бовыкин В.И. Новый менеджмент / В.И. Бовыкин. - М.: «Эксмо», 2005. - 480 с.

Работники получают сдельный или повременный аванс. Когда выступление спектакля в художественном учреждении закончено, с работниками производят окончательный расчет, определяют фонд оплаты труда. Из рассчитанного фонда убирают полученный аванс, определяют заработок, который приходится на окончательный расчет.

Аккордно-премиальная система применяется не только для оплаты труда работников, а и руководителей. Годовой фонд оплаты труда связан с расценками за качество работы.

Главные недостатки аккордно-премиальной системы в том, что заработок связан с качеством работы, но он не зависит от материальных затрат, которые израсходованы в процессе работы.

Выбор системы оплаты труда является прерогативой работодателя. Администрация металлургического предприятия, смотря на задачи по качеству работы, на возможности влияния работников на реализацию данных резервов предприятия, учитывая их половозрастные и другие особенности, уточняют конкретные системы оплаты труда, доводят их до сведения работников и прилагают коллективный договор.

На металлургических предприятиях, бухгалтерский учет ведется по плану счетов, который утвержден Министерством финансов Российской Федерации. Основой организации бухгалтерского учета является план счетов. Применяя типовые бухгалтерские записи, которые предусмотрены инструкцией и планом счетов, обеспечивается правильность и сравнимость экономических показателей работы предприятия.

Чтобы сохранить стимулирующую функцию заработной платы, надо, персоналу возмещать компенсационные и гарантийные выплаты, они устанавливаются, ниже тарифной оплаты.

Небольшое сокращение персонала ведет к снижению заработной платы.

Сокращение происходит не по вине работников, в определенных пределах компенсации. Заработная плата. Издание четвертое переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2005. - 412с.

Если в худшем положении находится предприятие, сумма компенсационных выплат в фактической заработной плате персонала занимает больший удельный вес. Когда работники видят эти средства как полученные за работу, это может спровоцировать с их стороны требование дополнительной оплаты любого повышения эффективности их труда.

Когда у работника идет разделение заработной платы на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, при лучшем показателе своей деятельности, они претендуют на дополнительную оплату (разница между оплатой за компенсационные выплаты и оплатой за работу).

Заработная плата в основном шла из централизованно регулируемых фондов (фонда материального поощрения и фонда заработной платы).

Действия такого механизма неэффективны, так как увеличение какого либо фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника, зависимой от полученного фонда.

Все это занижало подхода к оценке труда работника, возникал коллективный эгоизм, безответственность и субъективизм.

При рыночной модели, фонд оплаты труда определяется формами и системами оплаты, и совокупностью результатов труда каждого работника.

Для оплаты труда работникам, фонд оплаты выделяет суммарные издержки металлургического предприятия.

На конъюнктуре рынка, уровень инфляции и другие факторы, так же, стоимость рабочей силы на рынке труда, гарантия конкурентной способности продукции на рынке товаров, руководство (в лице работодателя или собственника) само решает, какой фонд оплаты труда они могут принять.

В рыночных отношениях, экономика выдвигает такое условие, как усиление социальной защищенности трудящихся.

Главное, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, все это выражается в заработной плате.

Прибыль осуществляется за счет рациональной организации производственного процесса и повышения технического уровня, облегчения труда. Для работников, социальная защищенность должна выражаться в том, чтобы предоставлялись все возможности для роста заработной платы (за счет повышения личных результатов труда).

Такой показатель защищенности работника достигается не на всех предприятиях. При рыночной экономике, стоит другой характер социальной защиты, сохранение рабочего места.

Без нормирования труда, невозможно правильно организовать заработную плату на предприятии. В начале реформы, проблеме нормирования уделялось мало внимания, (со стороны органов управления экономикой и практических работников), когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда. При переходе к рыночным отношениям нормы стали утрачивать свое значение, так как выполняют они функцию регулирования заработной платы.

В новых условиях работа по совершенствованию нормирования труда необходимо сделать максимально направленную на повышение качества норм, а так же на обеспечение равной напряженности норм для всех работников.

Напряженность норм в равном количестве достигается или за счет установления близких и равных по численному значению коэффициентов напряженности на различные компоненты трудового процесса (операция, прием и т.п.) и виды работ, или с помощью учета норм значимого уровня интенсивности труда.

Коэффициенты напряженности определяются следующими способами:

а) с помощью процентов выполненных норм (как обратная величина уровня трудовых затрат);

б) действующие на предприятии соотношения норм, а так же норма которые приняты в качестве эталона, (установленный на основе нормирования и исследований определенной работы в условиях производительного выполнения.

О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнении данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). В пределах +/ - 10% отклонения определяются как нормальные.

В таком случае важно, так же и при определении коэффициентов напряженности, чтобы при оценке норм учитывалась степень соответствия существующих организационно-технических условий на отдельных рабочих местах нормативным.

Системы премирования, которые разрабатываются на предприятии, должна быть нацелена на ограничение этого рост (регрессивные системы премирования) или на стимулирование роста выработки. Но и в том и в другом случае премии необходимо выплачивать при перевыполнении или достижении установленной нормы труда при большом коэффициенте темпа работы работниками.

Рабочими улучшение нормирования труда исполняются с помощью всестороннего анализа, по профессии, специализации и по видам работ. При этом следует опираться на фотографии рабочего дня и на данные анализа уровня выполнения норм. Аврашков Л.Я. Экономика предприятия / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 455 с.

На металлургическом предприятии необходимо узнать формы компенсации повышенных норм труда. Такими могут быть следующие:

- в соответствии с принятой в договоре системой окладов и ставок предприятия рост тарифных окладов (ставок); такая форма наиболее рациональная, она позволяет охватить все рабочие места, затронутые пepeсмотром норм;

- установление некоторым работникам индивидуальных доплат, которые производятся за работу по напряженным нормам труда, она полностью компенсируют работнику потерю в заработной плате;

- если рост тарифных ставок недостаточен для общей компенсации увеличения размеров премий за работу по напряженным нормам труда, то возможно установление первоначальной базы премирования ниже уровня выполненной работы новой нормы.

Существуют три важных варианта совершенствования оплаты труда персонала:

- на основе значительного увеличения поощрения влияния тарифной оплаты;

- на основе увеличения поощрения влияния тарифных выплат (надбавок, премий, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты, а так же оплаты за перевыполнение норм);

- на основе увеличения поощрения механизма роли распределения и образования фондов оплаты труда по подразделениям учреждения.

Выбор системы оплаты труда является полной прерогативой руководства.

Условия, которые предусматривают целесообразность в применении сдельной оплаты труда, следующие:

1) возможность у работников увеличивать объем работы независимо от установленной нормы в opганизационных условиях производства;

2) наличие количественных показателей работы или выработки, в правильной степени отражающие затраты труда работника;

3) наличие в необходимости поощрения увеличивающего выработку труда, повышение объема работ, а так же сокращение численного состава работников с помощью интенсификации труда рабочих;

4) не влияние сдельной оплаты на качество работы, соблюдение технологических режимов, требований к технике безопасности, рациональное расходование энергии, материалов, сырья. Когда условий таких нет, надо применять повременную форму оплаты труда;

5) экономическая целесообразность и возможность учета определения работником отработанного времени и разработки норм труда.

Рынок труда создает предпосылки для ликвидирования негативной практики использования норм труда для регулирования оплаты труда. Появляется необходимость в постоянном проведении всестороннего анализа уровня и аннулировании ошибки, допущенные при устанавливаемых тарифах, что приводит к завышению норм.

В рыночной экономике, на работодателя ложиться работа по нормированию труда, так как именно он заинтересован в качественном использовании нанятой им рабочей сипы. Сами работники причастны к объективной оценке своего труда со стороны работодателя. Когда нет понимания между работодателем и работником (нет надежной нормативной базы), приводит к нарушению социального микроклимата, к столкновению интересов обеих сторон.

На металлургическом предприятии, в настоящее время, сохраняется негативное отношение к совершенствованию нормирования труда. Когда закончится кризис, учреждению потребуются надежные нормы. Для этого нужна будет необходимая нормативная база и необходимые кадры нормировщиков. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев [и др.]; под ред. В.И. Матусевича. - Минск: НИИ труда, 2008. - 400с.

Работа по нормированию труда на предприятии должна быть непрерывна.

2. Анализ оплаты труда на ОАО «Ашинский металлургический завод»

ОАО «Ашинский металлургический завод» - занимается производством и реализацией листового металлопроката из коррозионностойких, жаростойких и жаропрочных сплавов и сталей.

В наше время широко внедряется контрактная система оплаты труда. Внедрение контрактной системы оплаты труда является одной из важных целей в кадровой политике ОАО «Ашинский металлургический завод» на 2008-2010 гг.

Суть данной системы заключается: в контракте, который подписывается лицом, который заключил контракт, а так же руководителем организации оговариваются пункты: премия в процентах от прибыли и должностной оклад контрактанта, в месяц исходя из данной методике.

Месячная отплата труда в зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы ОАО «Ашинский металлургический завод» производится в размерах, которые устанавливаются в данном контракте; в случае отсутствия объемов реализации продукции и прибыли выплачиваются от 15 до 40 минимальных заработных плат установленные законодательством РФ.

Если отсутствует прибыль, но идет получение объемов реализации выплачивается оговоренный оклад.

Если идет получение прибыли, а так же объемов реализации выплачивается % и оклад от прибыли согласно пропорции установленной контрактом. Страховые и разовые премии, а так же другие вознаграждения выплачиваются в размерах и порядке определенных другими положениями, которые действуют в организации.

Предлагается кадровая политика ОАО «Ашинский металлургический завод» на 2008-2009 годы, которая рассмотренная ниже.

Генеральной целью кадровой политики является удовлетворение запросов сотрудников при определении неизбежных при этом издержек и организации в сочетании с поиском возможностей согласования в рыночных условиях интересов организации.

Важными направлениями кадровой политики можно считать:

- ориентацию на личностный потенциал персонала и качество их образования;

- назначение на руководящие должности производится в основном из числа сотрудников, которые состоят в штате организации проработавших не менее 3-х лет;

- открытые возможности для квалифицированного персонала продвижения по службе, как на своем участке, так и в других подразделениях организации;

- контрактную систему оплаты труда, которая является особой, конфиденциальной формой мотивации сотрудников, предполагающая предоставление дополнительных стимулов и льгот по сравнению с общепринятой формой оплаты труда;

- работу на условиях срочного контракта (1 год) обязательна для всех руководителей. Рабочие и специалисты, которые входят в кадровый резерв, фонд «Золотые руки» и «Золотые головы», переводятся на контрактные условия по представлению руководителя;

- организацию, использование и сохранение передачи практического опыта от старшего к младшему поколению;

- социальную защищенность персонала, который уходит на пенсию;

- пополнение кадрового состава основано на специалистах с высшим образованием;

- большое внимание оказывают кадровому резерву, где назначаются не только льготы, но и дополнительная ответственность;

- прием специалистов с других предприятий на инженерно-технические и руководящие должности ведется при условии обязательного высшего образования, отзыва «Работодателя», возраст, не старше 35 лет;

- постоянно ведется «охота за головами» особенно важных для предприятия специалистов через исследование кадрового рынка по республике;

- назначение на должность производится после специального обучения;

- уменьшение одного уровня управления предприятием (заместители начальников отделов).

3. Рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда на ОАО «Ашинский металлургический завод»

Для работников металлургического предприятия должны быть дополнительные премии и выплаты.

Заработанная плата состоит из нескольких частей:

- специальные бонусы и комиссионные доплаты.

Ускоряющим коэффициентом (акселератор), надо дополнять по отдельным направлениям.

- ввод дополнительной выплаты;

- установка базовых ставок на основе состояния рынка труда. Каждый работник должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;

Для работников металлургического предприятия формализовать профессиональные требования непросто.

Можно предположить, что если на ОАО «Ашинский металлургический завод» ввести определенные формы поощрения, ввести децентрализованную политику вознаграждения, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.

Из организационной структуры предприятия видим, что формировать систему стимулирования нужно на двух уровнях.

Первый уровень - стимулирование высшего звена организационной структуры.

Оплата руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с другими принципами, чем система стимулирования для простых работников.

Во-первых, главной является для управленцев переменная часть вознаграждения, если должность выше, тогда меньшую величину составляет доля твердого оклада.

Во-вторых, бывает трудно определить результаты деятельности, отсюда следует, что основания для еще одного вознаграждения по сравнению с рядовым персоналом будут другими.

В-третьих, оклад руководителей с их возрастом должен замедляться, потому что, в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, и потребностей происходит более быстрыми темпами.

Обязательно надо вводить поощрения (премия), из фонда художественного руководителя. Премия будет, исходит из дополнительной прибыли начислений фонда руководства, заработанная учреждением.

Премия начисляется пропорционально прибыли.

Когда металлургическое предприятие перевыполняет план на 10 %, тогда работникам начисляется премия в размере 10 % к заработанной плате, когда на 20 %, к заработной плате прибавляется 20 % и т.д.

Работники, от руководителя высшего звена, до простого работника, заинтересованы принести большую прибыль, а так же возможность в получении прибавки к заработанной плате.

Денежным вознаграждением считаются:

1) Денежное вознаграждение за результат работы, процент от прибыли.

Распространяется только на работников высшего звена.

2) Премиальные выплаты, отложенные до определенного момента, называются «золотые наручники».

Рассматривается такой вариант, как, ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому.

Главное заключаться в том, что весь год один из работников управляющего звена будет получать двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее.

У работника появляется стимул, по окончанию определенного времени, двойная заработанная плата к нему снова возвращается. Все это для того, чтобы, удержать как можно дольше работника на должности, необходимо создать условия, чтобы работник был, заинтересован работать на данном предприятии.

Итак, заработанная плата управляющих на ОАО «Ашинский металлургический завод» должна состоять:

Таблица 1 - Наименование заработанной платы управляющих

Второй уровень - работники.

Для данной категории работников, включаются дополнительные формы вознаграждения к зарплате.

Этими вознаграждениями, предприятие показывает:

- что оно заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников;

- оказание материальной помощи, обеспечение доходов в дополнение к зарплате;

-мотивация сотрудников и повышение ответственности.

Для того чтобы у работника был стимул приносить данному предприятию большую прибыль надо разделить заработанную плату работника на несколько частей.

Таблица 2 - Составные части заработанной платы

Надбавки - это выполнение определенного норматива.

Они должны устанавливаться раз в квартал, в зависимости от выполнения норм, повышаясь или понижаясь. Отдельно взятый фактор должен оцениваться, после этого собирается в общую оценку, которая влияет на процент надбавки за выработку.

Рассмотрим более подробно коллективные премии, они предполагаются бригадам и могут достигать 15 % прибавки к заработанной плате. В течение каждого месяца производят подсчет прибыли, бригада, которая принесла самую большую выручку, получает надбавку к заработанной плате.

Из фонда директора премия начитывается на его усмотрение, но не превышающая 10 % от всего объема заработанной платы.

Рассмотрим сравнительную таблицу видов заработной платы по категориям персонала до и после внедрения системы стимулирования.

Таблица 3 - Составные части заработанной платы

Видя эти данные, приходим к выводу, изменился состав заработанной платы. Заработная плата стала зависеть от личных результатов работников.

Благодаря созданной системы стимулирования труда, прибыль предприятия существенно возрастет.

Несколько стимулов, кода можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена.

К таким стимулам относятся:

1) Финансовое - материальная помощь, (кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы).

2)Личная безопасность, (льготы, которые повышают личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов).

3)Льготы, которые повышают уровень жизни сотрудников (скидки на одежду, субсидированные обеды, возмещение телефонных затрат, помощь посредством предоставления кредитных карт.

4)Личные потребности, (выходные дни и другие формы отдыха, содействие укреплению здоровья и отдыху, забота о детях, финансовое консультирование, консультирование по сокращению штатов).

В проделанной работе надо подчеркнуть, что положительно сказывается прибыль самого предприятия, при внедрении системы стимулирования труда.

заработанный плата труд бонус

Заключение

В данной работе были рассмотрены такие вопросы как: сущность и виды оплаты труда на металлургическом предприятии, анализ оплаты труда на ОАО «Ашинский металлургический завод», а так же рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда на ОАО «Ашинский металлургический завод».

Оплата труда работников является ценой трудовых ресурсов, которые задействованы в производственном процессе. Оплата труда определяется качеством и количеством затраченного труда.

В работе были предложены мероприятия по разработке направлений совершенствования системы оплаты труда на металлургическом предприятии.

В новых условиях работа по совершенствованию нормирования труда необходимо сделать максимально направленную на повышение качества норм, а так же на обеспечение равной напряженности норм для всех работников.

Системы премирования, которые разрабатываются на предприятии, должна быть нацелена на ограничение этого рост (регрессивные системы премирования) или на стимулирование роста выработки.

Для работников металлургического предприятия должны быть дополнительные премии и выплаты. Оплата руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с другими принципами, чем система стимулирования для простых работников.

Было предложено внедрить на предприятие альтернативные формы поощрения, децентрализованную политику вознаграждения, так как благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.

Список используемой литературы

1. Аврашков Л.Я. Экономика предприятия / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 455 с.

2. Антосенков, Е., Кокин, Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист. 2005. №4. С. 25-28.

3. Бабук И.М. Экономика предприятия: Учебное пособие для студентов технических специальностей / И.М. Бабук. - Минск: «ИВЦ Минфина», 2006. - 327с.

4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент / В.И. Бовыкин. - М.: «Эксмо», 2005. - 480 с.

5. Ворст И. Экономика фирмы / И. Ворст, П. Ревентлоу. - М.: Высшая школа, 2005. - 290 с.

6. Заработная плата. Издание четвертое переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2005. - 412с.

7. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников РФ с изменениями и дополнениями. Постановление Министерства труда и социальной защиты №123 от 20.09.2002 г. // Вестник МНС РФ. 2005. № 34. С. 36-69.

8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2006. № 10. С. 90-92.

9. Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2005. № 19. С. 22.

10. Куценко Г.Ф. Охрана труда в электроэнергетике: практическое пособие / Г.Ф. Куценко. - Минск: Дизайн ПРО, 2005. - 784с.:ил.

11. Оплата труда: сборник нормативных актов / под ред. Г. В. Прохорчик. - Минск, 2007. - 304 с.

12. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев [и др.]; под ред. В.И. Матусевича. - Минск: НИИ труда, 2008. - 400с.

13. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. 2005. № 11. С. 53-58.

Размещено на Allbest.ru