Рынок труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Гибкая занятость

2. Неоднородность рынка труда

3. Общие понятия занятости и рынка труда

4. Сегментация рынка труда

5. Социальные механизмы трудового найма

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Рынок труда является одним из наиболее сложных рынков, которые существуют и функционируют. В отличие от других рынков специфика этого рынка состоит в том, что здесь объектом контрактов выступает сам человек, его способность к труду.

Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное исследование в общественном производстве. На рынке труда получают оценку стоимости труда, определяются условия найма работников, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах, также мобильность рабочей силы, безработицу. Поэтому формирование и регулирование рынка труда - одна из ключевых и наиболее острых проблем рыночной экономики.

Целью данной работы является изучение действия работодателя и спроса на труд. В данной работе будут рассмотрены такие вопросы как: гибкая занятость; неоднородность рынка труда; общие понятия занятости и рынка труда; сегментация рынка труда; социальные механизмы трудового найма.

1. Гибкая занятость

Фирма стремится относительно гибко приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры. И с точки зрения традиционной экономической модели конкурентного рынка при снижении спроса на продукцию менеджеры будут сокращать производство и соответственно уменьшать количество занятых на предприятии. При росте же спроса на продукцию и соответствующем расширении производства они будут привлекать новую рабочую силу, тем более, что в безработных, стремящихся занять вакантные места, как предполагается, недостатка нет. Это наиболее простая форма экономической адаптации фирмы реализуется в стратегии численной гибкости.

Однако к стратегии численной гибкости действия нанимателей не сводятся. С учетом принципиальной неоднородности труда и необходимости приспособления исполнителей к рабочим местам эта форма адаптации зачастую обнаруживает свою неэффективность даже с чисто экономической точки зрения, не говоря уже о соображениях социальной ответственности перед работниками и их семьями. Трансакционные издержки выталкивания и притяжения рабочей силы могут быть весьма значительными. Ведь нужно проводить поиск работников и их тестирование, осуществлять процедуры найма, может потребоваться специальное профессиональное обучение, стоимость которого из года в год возрастает. Причем на этом список издержек не заканчивается. Приходится ждать, пока работники приобретут навыки, специфические для данной организации - войдут в дело, освоят технологический процесс, наладят связи в коллективе. Только тогда они наконец выйдут на необходимый уровень производительности. И после всех подобных затрат времени и средств не исключено, что весьма скоро изменившаяся конъюнктура рынка вновь вынудит избавляться от этих работников, умножая потери. При таких краткосрочных контрактных отношениях и постоянной готовности расстаться трудно рассчитывать и на лояльность работников по отношению к данной фирме.

Указанные обстоятельства заставляют менеджеров обращаться к другому способу адаптации, связанному со стратегией функциональной гибкости. Смысл ее заключается в том, что фирма старается не увольнять занятых работников. Если происходит падение производства, то либо уменьшается количество рабочих часов (временное сокращение рабочего дня, введение вынужденных отпусков), либо за счет фирмы работников переквалифицируют, обучают смежным профессиям, перебрасывают на другие рабочие места. В иных случаях устанавливается более универсальное оборудование, позволяющее быстро переключаться на выпуск других видов продукции. рынок занятость оплата

Наконец, третью форму гибкой занятости представляет стратегия финансовой гибкости, выражающаяся в манипулировании уровнем оплаты занятых или в переходе к иным способам вознаграждения (замена сдельных форм оплаты на повременные, введение или отмена премиальных систем и т.п.). Финансовая гибкость, в свою очередь, способна порождать численную гибкость (например, снижение уровня заработной платы может привести к оттоку предельной группы занятых, не удовлетворенных этим снижением) или сопровождать мероприятия по обеспечению функциональной гибкости. Однако функциональная и финансовая гибкость обеспечивают более мягкие способы "выталкивания" и перемещения рабочей силы, не оставляя их один на один с механизмами конкурентного рынка.

Осуществление политики гибкой занятости вынуждает руководителей "гибкой фирмы" также применять дифференцированные формы найма по отношению к разным группам занятых. Одних удерживают даже при самых неблагоприятных обстоятельствах, а с другими расстаются без особых раздумий. Это явление тесно связано с сегментацией рынка труда, о которой пойдет речь далее.

2. Неоднородность рынка труда

Для экономиста неоклассического направления рынок труда подобен рынку любого другого ресурса. Он характеризуется тем, что продавец и покупатель принимают рациональные решения, стремясь к минимизации издержек и максимизации денежного вознаграждения (пусть даже они не всегда приводят к оптимальному результату). В условиях конкуренции и отсутствия неэкономических барьеров заработная плата как цена труда устанавливается в результате свободного перелива рабочей силы под воздействием изменяющихся параметров спроса и предложения. Масштабы же привлеченного труда определяются его предельной производительностью. От достигаемой производительности зависит, в конечном счете, и карьера работников. При этом сам труд рассматривается как обычный фактор производства, обладающий признаками однородности (гомогенности) и делимости. Правда, позднее в экономические модели включаются различия в условиях труда, и его оплата распадается на две принципиально разнородные части: собственно оплату трудовых усилий и компенсации за особые условия труда. Но исходные предпосылки этим не затрагиваются, и достижению равновесного состояния это не противоречит.

Со временем предпосылка об однородности и открытости рынка труда попадает под огонь критики. Она ставится под сомнение еще в 1940-х гг. "социальными экономистами" в рамках более "мягкого" по сравнению с неоклассикой институционального направления. Так, Дж. Данлоп развивает предположения о существовании на внутри- и межфирменном уровнях параллельных структур, или кластеров, объединяющих однородные рабочие места, в каждом из которых складывается свой уровень оплаты. Появляются концепции "балканизации рынка труда" и "нового феодализма", прямо противоречащие идеям свободного саморегулирующегося рынка.

Итак, если приверженцы неоклассической экономической теории объясняют отклонения от рационального выбора в сфере занятости психологическими предпочтениями отдельных индивидов, то институционалисты делают попытку включить в объяснение этих устойчивых отклонений действие социальных структур и институтов, показав их функциональность и эффективность. Особое внимание они привлекают к деятельности государства, которое прямо и косвенно стимулирует создание рабочих мест и регулирует формы занятости - путем прямого администрирования или через размещение выгодных заказов, совершенствуя трудовое законодательство или изменяя масштабы социальной поддержки низших слоев, не говоря уже о расширении самого государственного сектора. Все это ограничивает свободу саморегулирующегося рынка, снижает эластичность спроса на труд по его оплате.

3. Общие понятия занятости и рынка труда

В отличие от отношений трудового контроля, связанных с условиями распределения рабочих функций между группами занятых и воспроизводства трудового порядка в структуре заполненных рабочих мест, отношения занятости выражают те условия, на которых происходит создание рабочих мест и распределение работников по рабочим местам. Эти отношения включают в себя следующий набор основных элементов: поиск работы и рабочей силы; порядок найма и высвобождения работников; определение условий и содержания труда; установление уровня и форм оплаты труда; обучение и подготовку кадров с отрывом от производства и на рабочих местах; горизонтальную и вертикальную профессиональную мобильность кадров (перемещение и продвижение рабочей силы).

В свою очередь, понятие рынка труда означает сферу оплачиваемой занятости. Он охватывает всех работающих и претендующих на оплачиваемые рабочие места в рамках определенной территории, отрасли или группы профессий. Рынок труда, таким образом, образует часть более общей сферы занятости, в которую входят, помимо занятых на рынке труда, следующие категории: занятые в домашнем натуральном хозяйстве; занятые благотворительной работой без оплаты труда; занятые в государственных мобилизационных структурах (солдаты срочной службы, заключенные исправительно-трудовых учреждений); учащиеся дневных отделений вузов.

Важно подчеркнуть, что занятость не просто выражает состояние соответствия предложения труда и спроса на труд. Это совокупность действий, связанных с формированием способов вовлечения трудоспособных групп населения в хозяйственную деятельность.

4. Сегментация рынка труда

Наряду с внешним по отношению к предприятию рынком труда, подобным рассматриваемому экономической теорией свободному рынку, на крупных предприятиях возникают свои внутренние рынки труда. Последние отгорожены от внешнего конкурентного рынка и в значительной степени защищены от его спонтанных колебаний. В рамках этих внутренних рынков условия труда и оплаты регулируются достаточно устойчивыми формальными административными правилами. Здесь устанавливаются свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и должностного продвижения работников". Часть этих правил вовсе не связана с уровнем производительности работников (например, продвижение может ориентироваться на стаж работы на данном предприятии). Появление относительно обособленных внутренних рынков труда во многом вызывается, спецификой квалификации, требуемой для данного производства, и необходимостью профессиональной подготовки непосредственно на рабочих местах. Оно связано также с существованием неформальных внутрифирменных связей. В результате в пределах каждого внутреннего рынка утверждаются свои обычаи и неписаные неформальные нормы, свои представления о справедливости. И хотя последние не фиксируются никакими документами, всякие попытки отхода от подобных норм и обычаев немедленно ведут к весьма болезненным последствиям.

Фиксация различий внутреннего и внешнего рынков труда была первым шагом на пути к анализу сегментов занятости. Делая второй шаг, была введена концепция двойственного рынка труда, выделяя его "первичный" и "вторичный" сегменты, которые описываются следующим образом: "Рабочие места на первичном рынке обладают по крайней мере несколькими из перечисленных характеристик: высокая зарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение и зачастую своевольное и переменчивое отношение начальства. Наблюдаемые различия между занятыми в двух секторах во многом соответствуют различиям между рабочими местами: для занятых во вторичном секторе по сравнению с работниками первичного сектора характерны повышенная текучесть, частые опоздания и прогулы, неподчинение администрации и мелкое воровство".

Итак, группы, занятые в первичных секторах рынка труда, имеют немало привилегий. Среди них, помимо приведенных выше, следует отметить: разнообразные премии, доплаты и формы участия в прибыли; установленные предприятием внепроизводственные льготы (предоставление жилья, продуктов и услуг); удобные часы и дни работы; стопроцентную оплату больничных листов и отпусков; гарантированное пенсионное обеспечение; обучение и переквалификацию за счет предприятия (в том числе в рабочее время); профессиональное и карьерное продвижение внутри предприятия, занятие более высокооплачиваемых и престижных постов; членство в профессиональных союзах, в подведомственных предприятию ассоциациях и клубах.

5. Социальные механизмы трудового найма

Сегментация, происходящая в сфере спроса на труд, в рамках разных теоретических направлений трактуется неодинаково. Для приверженцев функционалистских аргументов, к которым тяготеет, по сути, традиционная экономическая теория, такая сегментация выражает способ распределения трудовых ресурсов, способствующий их более эффективному использованию. С точки зрения марксистской политической экономии она означает установление искусственных барьеров на пути объединения рабочего класса и других трудящихся групп. И при том, и при другом подходе спрос на труд определяется структурой существующих рабочих мест и стремлением заполнить эти рабочие места наиболее производительными работниками. Существует, например, концепция "трудовой очереди " (labor queue), основывающаяся на предположении о том, что работодатели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки. Сравнительные же шансы тех, кто стоит рядом в этой очереди, определяются еще и вмешательством случайных обстоятельств (т.е. действует своего рода лотерея).

Для экономического социолога указанный подход оказывается слишком узким. И дело даже не в том, что многие рабочие места вообще не заполняются, а создаются под привлекаемых работников. Под сомнение ставится само объяснение выбора нанимателя критерием наивысшей производительности. Прежде всего, наниматель просто не знает производительных потенций вновь нанимаемых работников (многие фирмы тестируют кандидатов, но это помогает лишь отчасти). Да и производительность тех, кто уже давно работает, оценить не так просто. Особенно это относится к работникам нефизического труда, вклад которых в принципе трудно поддается измерению. Вследствие этого при найме на работу работодатели вынуждены полагаться на образовательные и квалификационные сигналы, в качестве которых выступают университетские дипломы, профессиональные лицензии, опыт работы в других организациях, что само по себе, как известно, еще не гарантирует более высокой производительности работника в данной фирме.

Зачастую нелегко вычленить и индивидуальный вклад работника физического труда, поскольку производство - процесс коллективный, и индивидуальная производительность труда является продуктом совместных усилий, в том числе взаимного обучения, желания или нежелания передавать опыт новичкам, готовности сотрудничать с представителями другой этнической группы или конфессии, неформальных договоренностей по поводу "нормальной" выработки и "справедливой" оплаты, социально-психологического климата в коллективе. Производительность существенно зависит от характера сетевых связей между работниками внутри и вне предприятия, возможностей распространения информации о хозяйственных процессах, а также от эффективности сложившихся правил поведения и правил трудового контроля.

На подбор кандидатов на рабочие места влияют и другие социальные факторы. Наниматели часто учитывают такие параметры, как пол и возраст кандидата, этническую принадлежность и "бэкграунд" (место получения образования и прошлый опыт). Земляка, единоверца или выпускника своего университета возьмут с намного большей вероятностью. На одни позиции более охотно берут мужчин, на другие - женщин. И вряд ли стоит сводить дело к индивидуальным "вкусам" нанимателей, каждый из которых находится под скрытым воздействием или даже явным давлением регулирующих норм данного сообщества. Их эволюция и определяет во многом вкусы отдельного нанимателя. Ведь отношение к расовой и гендерной дискриминации менялось не в результате трансформации личных симпатий, а вследствие изменения социальных норм, подкрепляемых к тому же силой закона.

Принципиальную роль в формировании спроса на труд выполняют и сетевые связи. Всем известно, насколько важен при найме новых работников механизм личных рекомендаций. Некоторые места без такой рекомендации вообще занять невозможно. Причем использование рекомендаций не следует рассматривать как проявление "блата" в отношении работника. Это важный сигнал для нанимателя. Ведь рекомендующий не только характеризует кандидата, сообщая важную (в том числе неформальную) информацию. Он также берет на себя определенную ответственность за кандидата. В этом смысле личные рекомендации - один из ключевых инструментов накопления и конвертации социального капитала.

В сфере найма и должностного продвижения, помимо расчетов на прирост выработки, наниматель принимает во внимание также совсем не экономические, но не менее важные вещи: дружеские симпатии, степень личной лояльности кандидатов, расчет на их поддержку своей позиции внутри фирмы. Так что отбор "своих" - это процесс тоже в большей степени социальный, нежели индивидуально-психологический, опирающийся на сетевые структуры и институциональные образования, статусные и властные соображения.

Механизмы "избирательного сродства" касаются не только найма работников, но и их продвижения по службе. Решения и здесь находятся под "током" социальных воздействий.

Так, например, если наниматель вознамерился повысить заработную плату работникам на одной ступени организационной иерархии, ему придется решать вопросы изменения условий оплаты на "соседних" ступенях. Далее, при относительной закрытости внутреннего рынка корпоративной организации изменение уровня оплаты связывается уже не с производительностью работников, а с наличием вакансий. И конкуренция разворачивается теперь не за повышение оплаты как таковой, а за получение более привлекательного рабочего места. Появление по тем или иным причинам одной вакансии вызывает ряд увязанных перемещений, создавая "цепи вакансий". При этом спрос на наиболее квалифицированную рабочую силу может и не предъявляться на внешнем рынке в случае, если вакантные места заполняются путем должностного продвижения по внутренним "карьерным лестницам".

Заключение

Изучив данную тему и рассмотрев такие вопросы как: гибкая занятость; неоднородность рынка труда; общие понятия занятости и рынка труда; сегментация рынка труда; социальные механизмы трудового найма было выявлено, что фирма стремится относительно гибко приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры. И с точки зрения традиционной экономической модели конкурентного рынка при снижении спроса на продукцию менеджеры будут сокращать производство и соответственно уменьшать количество занятых на предприятии. При росте же спроса на продукцию и соответствующем расширении производства они будут привлекать новую рабочую силу, тем более, что в безработных, стремящихся занять вакантные места, как предполагается, недостатка нет.

Принципиальную роль в формировании спроса на труд выполняют и сетевые связи. Всем известно, насколько важен при найме новых работников механизм личных рекомендаций. Некоторые места без такой рекомендации вообще занять невозможно. Причем использование рекомендаций не следует рассматривать как проявление "блата" в отношении работника. Это важный сигнал для нанимателя. Ведь рекомендующий не только характеризует кандидата, сообщая важную (в том числе неформальную) информацию. Он также берет на себя определенную ответственность за кандидата. В этом смысле личные рекомендации - один из ключевых инструментов накопления и конвертации социального капитала. В сфере найма и должностного продвижения, помимо расчетов на прирост выработки, наниматель принимает во внимание также совсем не экономические, но не менее важные вещи: дружеские симпатии, степень личной лояльности кандидатов, расчет на их поддержку своей позиции внутри фирмы. Так что отбор "своих" - это процесс тоже в большей степени социальный, нежели индивидуально-психологический, опирающийся на сетевые структуры и институциональные образования, статусные и властные соображения.

Список использованной литературы

1. Финансовый менеджмент. Учебник под ред. Е.И. Шохина. Издательство - ФБК-ПРЕСС, 2012г., 408 с.

2. Финансовая среда предпринимательства и пред-принимательские риски. Учебное пособие. Е.А. Федорова, Ф.М. Шелопаев, А.И. Ермоленко. Издательство: Кнорус 2010 г., 360 с.

3. Финансовая среда предпринимательства и пред-принимательские риски. Учебное пособие. В.Н. Минат. СО/Издательство "Экзамен", 2006 г., 192 с.

4. Финансовая среда предпринимательства и пред-принимательские риски. Учебное пособие. Г.А. Тактаров, Е.М. Григорьева. Издательство: Финансы и статистика, 2007 г., 256 с.

5. Управление предпринимательскими рисками. Л.М. Макаревич. Издательство: Дело и Сервис (ДИС), 2006 г., 448 с.

6. Экономические и финансовые риски: Оценка, управление, портфель инвестиций: Монография Изд. 1-е 2-е 3-е. А.С. Шапкин. Издательство: М: Дашков и К, 2011г., 544 с.

7. Предпринимательство. Учебник. М.Г. Лапуста, А.Г. Поршнев, Ю.Л. Старостин, Л.Г. Скамай. Издатель-ство: Инфра-М., 2006 г., 667 с.

8. Предпринимательство. Учебник. Лапуста М.Г. Из-дательство: Инфра-М., 2010 г., 608 с.

9. Основы предпринимательства. Учебное пособие. В.П. Самарина. Издательство: Кнорус, 2009 г., 224 с.

10. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. Новосибирск: Наука, 2011г., 446 с.

Размещено на Allbest.ru