Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты организации труда на предприятии

1.1 Сущность и значение организации труда на предприятии, ее место в системе организации производства

1.2 Сущность разделения и кооперации труда

1.3 Факторы формирования условий труда

2. Анализ организации труда на ЗАО «СибТрансТелеКом»

2.1 Система показателей, характеризующих уровень организации труда на предприятии

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Организация труда включает в себя внедрение наиболее рациональных приемов и методов выполнения работ, установление норм труда, организации оплаты и стимулирования труда, обеспечение необходимой дисциплины труда, способствующей четкому выполнению каждым работником возложенных на него обязанностей и слаженности в работе всего коллектива, создание необходимых санитарных и производственно-бытовых условий, регламентацию режима труда и отдыха.

Рациональная организация труда позволяет устранить непроизводительные потери времени, применять современное высокопроизводительное оборудование, использовать труд высококвалифицированных рабочих, что в целом способствует повышению производительности труда, выпуску большого объема продукции и как следствие, способствует получению прибыли. Поэтому в современных условиях проблемам организации труда следует уделять большое внимание. Следует помнить, что высококвалифицированный хорошо организованный труд обеспечивает и максимальные прибыли.

Актуальность данной темы заключается в следующем: организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания.

Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда. Совершенствование организации труда относится к числу важнейших задач современного производства, является одним из основных условий в решении задач, поставленных предприятием.

Целью данной контрольной работы является анализ качества организации труда на производстве.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

- рассмотреть сущность труда в рыночной экономике;

- определить роль организации труда в повышении эффективности производства;

- провести анализ структуры и исследования рабочего времени;

- дать оценку экономической эффективности труда.

Объектом исследования является компания ЗАО «СибТрансТелеКом».

Закрытое акционерное общество «Компания ТрансТелеКом» было основано 27 февраля 1997 года по инициативе МПС России с целью строительства магистральной цифровой сети связи для нужд российских железных дорог.

1. Теоретические аспекты организации труда на предприятии

1.1 Сущность и значение организации труда на предприятии, ее место в системе организации производства

Труд - основное и непременное условие человеческого бытия, общество не может жить, не производя, так же как и не потребляя.

Организовать труд - это, прежде всего, разделить его, рационально расставить людей и закрепить за отдельными исполнителями определенную работу.

Соединение труда в необходимых пропорциях, установление производственных взаимосвязей между исполнителями представляет собой кооперацию труда. Разделение и кооперация труда предопределяют расстановку работников на предприятии и являются первым необходимым элементом организации труда. Расстановка работников основывается на нормах труда, показывающих, какие затраты рабочего времени необходимы для выполнения отдельных видов работ определенным способом в соответствующих организационно-технических условиях. Только нормы труда и передовой производственный опыт рождают оптимальные пропорции, и поэтому нормирование труда является основой его организации.

Организация труда является элементом процесса организации производства. Она представляет собой систему мер, направленных на обеспечение эффективного функционирования живого труда, рабочей силы с целью достижения наилучших результатов трудовой деятельности человека.

Значение организации труда заключается, прежде всего, в том, что она обеспечивает экономию времени, т.е. представляет собой важный фактор роста производительности труда; создает условия для сохранения здоровья человека, увеличения периода трудовой деятельности, всестороннего развития личности, способствует творческой активности, укреплению трудовой дисциплины.

Задачи организации труда подразделяются на три группы:

Экономические задачи состоят в рациональном использовании труда, обеспечении сокращения трудовых и материальных затрат, что способствует росту производительности труда и повышению эффективности производства.

Психофизиологические задачи заключаются в обеспечении благоприятных условий для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, сохранения здоровья и работоспособности работников.

Социальные задачи призваны создавать условия для повышения степени содержательности, привлекательности труда, достижения заинтересованности в творческом отношении к труду, а также возможностей углубления подготовки и повышения квалификации работников.

Важное влияние на результативность труда оказывает человеческий фактор, а именно: квалификация, работоспособность, настроение работников, их взаимоотношения. Подобный комплексный подход определяется целями научной организации труда (НОТ), которую следует рассматривать как неотъемлемую часть организации производства.

Содержание понятия научной организации труда включает ряд элементов, которые можно объединить в следующие группы:

- разделение и кооперация труда; - всестороннее развитие личности и создание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе;

- обеспечение комфортных условий труда и безопасности, как самого исполнителя, так и окружающих его людей; - правильное сочетания материального и морального стимулирования высокопроизводительного и рационально организованного труда; - создание оптимальных условий для проявления творческой инициативы и самодеятельности трудящихся, как в области достижения экономии рабочего времени, так и в решении психофизиологических и социальных вопросов, относящихся к компетенции данного трудового коллектива.

Социально-экономические основы НОТ опираются на экономические законы и категории, предусматривающие экономию времени в результате осуществления конкретных мер, перемену труда, стимулирование труда работников, обеспечение им рациональных условий труда и быта.

Технико-технологические основы НОТ предусматривают внедрение новейшей техники и технологий.

Правовые основы предусматривают совокупность государственных законов, правовых норм и правил, регулирующих вопросы труда (Конституция Российской Федерации, Кодекс законов о труде Российской Федерации, различные санитарные нормы и правила, стандарты по безопасности труда, постановления Минтруда РФ и т. д.).

Психофизиологические основы базируются на том, что любое мероприятие по НОТ должно оцениваться с точки зрения того, какое влияние оно оказывает на организм человека, в какой мере способствует сохранению его здоровья, повышению жизнедеятельности.

Требуется кардинальное изменение подхода к организации труда, состоящее в том, что из пассивного итога, следствия технического развития она должна быть превращена в активное средство формирования прогрессивных социально-экономических преобразований в сфере труда через механизм соответствующего государственного контроля техники и технологии, проведение социально-трудовой политики в области технического перевооружения экономики.

Следует создать принципиально новую методологию осуществления организации труда, разработать правовой, нормативный, научно-методический и социально-справедливый механизм обеспечения процесса согласования интересов участников кооперации труда различных уровней.

В переходе от падения к подъему производительности труда многое зависит от действующего механизма мотивации, которая включает в себя не только мотивацию труда за счет увеличения зарплаты, роста доходов, но и влияние на заинтересованность коллективов предприятий путем налоговой и кредитно-финансовой системы других мер. К сожалению, такого эффективного механизма еще практически нет.

Для того, чтобы мотивация работала, необходимо отказаться от сложившегося стереотипа ставить в качестве самоцели задачу - справедливое распределение, а сосредоточить усилия на формировании мотивационного механизма работника и производственных коллективов к эффективному, высокопроизводительному труду во всех сферах деятельности.

В зависимости от принадлежности к определенным слоям населения, с учетом конкретных социально-политических и национально-демографических обстоятельств, мотивационные механизмы экономического поведения должны быть дифференцированными.

Мотивационные механизмы рыночного типа представляют собой комплекс достаточно автономных мотивационных механизмов, обеспечивающих решение задач по побуждению экономической активности производителей, стимулированию добросовестного, производительного труда, формированию заинтересованности в развитии, укреплении, расширении производства и повышении эффективности труда.

Принципиальной особенностью формируемой мотивационной системы является создание механизма автоматической связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с прямой материальной ответственностью за недополучение возможного хозяйственного эффекта.

Важную роль играет хозяйственная мотивация производственных коллективов. На практике это означает, что предприятия должны быть заинтересованы в повышении производительности труда, которое дает возможность увеличивать прибыль, рентабельность производства и накопления.

Организация труда должна сочетать интересы человека с требованием постоянного совершенствования производства. Как добиться такого сочетания и можно ли решить эту задачу, базируясь на традиционном подходе к организации труда в рамках основных направлений НОТ?

Традиционный подход при проведении работ по совершенствованию организации труда предполагает:

- придание приоритетного значения всему тому, что связано с человеком и его деятельностью;

- ориентацию на экономические и социальные критерии выбора средств труда и производства, их обновление, стимулирование высокопроизводительной, экологически чистой технологии;

- обеспечение оптимального взаимодействия людей в процессе совместного труда и использования средств производства и других ресурсов.

Организация труда на современном этапе развития экономики должна:

- обеспечивать повышение эффективности и координацию работы всех звеньев предприятия с целью достижения максимальных прибылей от их деятельности, способствовать получению наибольшего дохода на каждый вложенный рубль;

- удовлетворять потребности работника в содержательном и экономически безопасном труде;

- обеспечивать мобильное и разностороннее использование рабочей силы (горизонтальная и вертикальная интеграция рабочих заданий, ротация работников, разнообразные режимы работы и пр.);

- способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел в фирме в целом и в своем подразделении, участию работников в управлении и контроле.

В рамках нового подхода к организации труда одним из важнейших ее компонентов является нормирование труда.

Предприниматели и трудовые коллективы предприятий должны быть непосредственно заинтересованы в снижении издержек производства на единицу продукции, пользующейся спросом, или в повышении качества продукции для обеспечения спроса на нее, хотя для этого необходимо увеличить издержки. В обоих случаях требуется учет материальных и трудовых затрат, чтобы они не превышали показателей, за пределами которых предприятие становится убыточным. Следовательно, измерение, нормирование и регулирование затрат труда - экономический императив для предприятия, действующего в условиях рынка.

Требование системного похода к производству как одно из главных условий его эффективности определяет важность раскрытия взаимосвязей и взаимообусловленности всех организационных явлений и процессов на производстве. Так как процесс производства - это единство трех его основных компонентов: орудий труда, предметов труда и самого труда, то и организация производства есть единство подсистем организации орудий труда и предметов труда, т.е. организации средств производства, а также организации труда.

Организация производства как динамичная система может быть представлена в виде совокупности трех подсистем: организации технологических процессов, организации труда и организации управления.

Организация технологических процессов - это та совокупность организационных решений, которая определяет порядок функционирования средств производства, их сочетание и пространственное размещение, а также порядок осуществления технологических операций и процедур, составляющих существо каждого вида производственной деятельности.

1.2 Сущность разделения и кооперации труда

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:

- функциональное - в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников;

- технологическое - по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероятность некачественного выполнения работ;

- профессиональное - по специальностям и профессиям;

- квалификационное - по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы.

Органически связана с разделением кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.

Существуют следующие формы кооперации труда:

- межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции предприятия;

- внутрицеховая кооперация специализированных участков, цель которой - взаимоувязка их деятельности по выпуску конечной продукции цеха;

- внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску закрепленной за участком продукции;

-внутрибригадная кооперация, объединяющая рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результаты труда бригады.

Основной единицей разделения труда является производственная операция, под которой понимают часть трудового процесса, выполняемую одним или группой рабочих на одном рабочем месте, над одним предметом труда. Изменение хотя бы одного из этих признаков означает завершение одной операции и начало другой. Операция, в свою очередь, складывается из приемов, трудовых действий и движений.

Трудовое движение представляет собой однократное перемещение рук, ног, корпуса рабочего в процессе труда.

Трудовое действие - это совокупность трудовых движений, выполняемых непрерывно и имеющих частное целевое назначение.

Трудовой прием - это совокупность трудовых действий, объединенных одним целевым назначением и представляющих собой законченную элементарную работу.

Способ выполнения производственного задания, характеризующийся определенным составом и последовательностью действий, приемов, операций образует метод труда. Методы выполнения трудовых процессов должны проектироваться вместе с проектированием технологического процесса, а результаты проектных разработок заносят в карты приемов и методов труда, карты организации труда, в инструкционные или технологические карты. Их используют для обучения рабочих рациональным приемам и методам труда, для контроля и анализа работы; они служат отправной точкой для дальнейшего совершенствования трудового процесса.

Рабочее место - первичное звено производства, находящееся в непосредственном ведении одного рабочего или бригады и включающее в себя комплект материальных элементов, обеспечивающих процесс труда. Рабочее место состоит из следующих элементов:

- производственная площадь; - основное оборудование; - устройства для хранения материалов;

- устройства для хранения инструментов, оснастки и приспособлений;

- подъемно-транспортные устройства; - приспособления для безопасности и удобства работы.

Организация рабочего места - это комплекс мероприятий, направленных на создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного труда, на повышение его содержательности и охрану здоровья рабочего.

Комплекс мероприятий охватывает:

- выбор рациональной сигнализации рабочего места и его оснащение оборудованием и инвентарем; - создание комфортных условий труда;

- рациональную планировку; - бесперебойное обслуживание рабочего места по всем его функциям.

Конкретное содержание работ по рациональной организации рабочих мест зависит, в свою очередь, от многих факторов: вида труда - умственный или физический, тяжелый или легкий, разнообразный или монотонный; условий труда - комфортные или неблагоприятные; типа производства и др.

Обслуживание рабочего места - это система мероприятий, направленных на обеспечение работы всем необходимым для бесперебойного хода производственного процесса.

Качество обслуживания рабочих мест зависит от состояния оперативно-производственного планирования и уровня организации вспомогательных служб предприятия и цеха. Каждый рабочий на своем рабочем месте обязан осуществлять такие функции:

- до начала работы подготовить оборудование к работе, ознакомиться со сменным заданием, подготовить инструмент и т.п.;

- во время работы поддерживать порядок и чистоту на рабочем месте, исправлять мелкие дефекты, сигнализировать обслуживающему персоналу о необходимых услугах;

- после работы сдать или убрать инструмент и приспособления, убрать рабочее место;

На основе функционального разделения труда существуют следующие функции обслуживания рабочих мест:

- ремонтная; - обеспечения инструментом; - наладочная; - материального снабжения; - транспортная; - технического контроля; - организационная.

Оснащение рабочих мест определяется их производственным профилем, специализацией, степенью механизации и автоматизации технологических процессов.

Одним из важных вопросов организации рабочих мест является рациональная их планировка.

Под планировкой рабочего места понимается рациональное пространственное размещение всех материальных элементов производства на рабочем месте: оборудования, технологической и организационной оснастки, инвентаря, которые обеспечивают экономное использование производственной площади, высокопроизводительный и безопасный труд рабочего. работа трудоспособность рыночный экономика

Различают внешнюю и внутреннюю планировку рабочих мест.

Внешняя планировка представляет собой целесообразное размещение на рабочем месте основного и вспомогательного оборудования, инвентаря и организационной оснастки.

Внутренняя планировка рабочего места представляет собой целесообразное размещение технологической оснастки и инструмента в инструментальном шкафу, правильное расположение заготовок и деталей на рабочем месте. Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает:

- своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание;

- ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, комплектующими изделиями, инструментом;

- подачу необходимых видов энергии - тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контроль качества продукции;

- хозяйственное обслуживание - уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание и т.д.

Чтобы организовать обслуживание рабочих мест, необходимо решить следующие вопросы:

- определить, в каких видах обслуживания нуждается каждое рабочее место;

- по каждому виду обслуживания установить его норму, т.е. обосновать объем обслуживания в смену, месяц, год;

- установить регламент обслуживания, т.е. график, периодичность и последовательность;

- закрепить выполнение обязанностей по обслуживанию за строго определенными исполнителями.

1.3 Факторы формирования условий труда

Условия труда - это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.

На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы.

Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические, которые обусловлены географическим районом и климатической зоной размещения предприятия, и социально-экономические. Последние зависят от социально-экономического строя общества и определяют положение трудящегося в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий.

Вторая группа включает в себя факторы, зависящие от особенностей производства и его коллектива. Эти факторы формируются, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики и организации производства (производственно-технические), а с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива (социально-психологические).

Группа производственно-технических факторов наиболее обширна. В нее входят:

- технико-технологические факторы - особенности техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда, степень оснащенности рабочих мест, режим труда и отдыха;

- санитарно-гигиенические факторы - температура, влажность, скорость движения воздуха в рабочем помещении; уровни шума, вибрации, запыленности, загазованности, излучений; освещенность, контакт частей тела работника с водой, машинным маслом, токсичными веществами, общее состояние производственных помещений;

- факторы безопасности, гарантирующие защиту работников от механических повреждений, поражений током, от химического и радиационного загрязнения;

- инженерно-психологические факторы - комфортность на рабочих местах, совершенство конструкции и планировки техники, органов управления и средств контроля за ходом технологического процесса, удобство обслуживания машин и механизмов;

- эстетические факторы - архитектурно-планировочные решения интерьера и экстерьера, эстетически выразительная форма и цвет средств труда, спецодежды, соответствующее оформление зон отдыха и пр.;

- хозяйственно-бытовые факторы - организация внутрисменного питания работников; наличие и состояние бытовок, умывальников, душевых, туалетов; организация стирки, химчистки и ремонта спецодежды, уборки помещений и территории и т.д.;

- социально-психологические факторы - социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников, стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом, масштаб и характер деятельности общественных организаций. Эти факторы формируют морально-психологический климат в коллективе.

Таким образом, на человека и его работоспособность воздействует большая и сложная совокупность факторов, которые необходимо учитывать, чтобы создать наиболее благоприятную обстановку для высокопроизводительного труда, что и является одной из задач его организации.

2. Анализ организации труда на ЗАО «СибТрансТелеКом»

2.1 Система показателей, характеризующих уровень организации труда на предприятии

Под системой трудовых показателей следует понимать совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе производства.

Численность работников ЗАО «СибТрансТелеКом» постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы и называются движением рабочей силы.

Успешная кадровая и социальная политика способствует повышению конкурентоспособности ЗАО «СибТрансТелеКом». Производительность труда в Компании во многом зависит от трудового потенциала сотрудников, от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать возникающие проблемы, восприимчивости к обучению.

В соответствии с этим, основными принципами кадровой политики ТТК-Сибирь являются:

* планирование потребностей Общества в человеческих ресурсах;

* качественный отбор кандидатов при приеме на работу (применение современных технологий отбора);

* эффективное использование интеллектуального и профессионального потенциала каждого работника, учет личных и деловых качеств при ротации кадров;

* развитие управленческих и профессиональных компетенций персонала: внешнее и внутреннее обучение, наставничество;

* стимулирование продуктивной деятельности персонала в процессе выполнения служебных обязанностей посредством внедрения оптимальной системы мотивации работников, повышения качества трудовой жизни.

Согласно динамике численности персонала за 2008-2010гг., представленной в таблице 8.1, общая численность персонала в 2010г. по сравнению с 2009г. возросла на 11% (на 19 человек), и составила 195 человек.

Основным источником данных о наличии и движении рабочей силы являются статистическая отчетность, в которой приводятся сведения в единой методологии расчета за отчетный и предыдущие годы.

Таблица 8.1. Динамика численности персонала ТТК-Сибирь

№ п/п	Дирекция (подразделение)	2008г. (чел.)	2009г. (чел.)	2010г. (чел)
1.	Руководство	4	3	3
2.	Финансовая служба	13	13	10
3.	Отдел по управлению персоналом и юридическому обеспечению	7	7	7
4.	Отдел по административно-хозяйственным вопросам и материально-техническому снабжению	13	12	7
5.	Коммерческая дирекция	13	15	21
6.	Дирекция технического планирования	14	-	-
1.	Дирекция развития	-	10	10
7.	Дирекция эксплуатации	93	109	114
8.	Дирекция капитального строительства	4	4	2
9.	Отдел по информационной безопасности	-	2	1
10.	Отдел информационных технологий	-	-	4
11.	Пресс-служба	-	1	1
12.	Представительство ЗАО "СибТрансТелеКом" в г. Абакан	-	-	15
	Всего:	161	176	195

Основную часть работников ТТК-Сибирь составляют специалисты (58% от общей численности работников). Процентное соотношение руководителей, специалистов и рабочих в 2010г., по сравнению с предыдущим годом, существенно не изменилось. Структура работающих представлена на диаграмме 8.2.

Диаграмма 8.2. Структура работающих в ТТК-Сибирь

Коэффициент текучести в отчетный период по сравнению с 2009г. увеличился на 12,16% и составил 18,46%.

В 2010 г. из Компании уволилось 36 чел, принято на работу 55 чел. (см. график 8.5, таблицу 8.6).

Таблица 8.6. Текучесть кадров

№ п/п	Год	2008г.	2009г.	2010г.
1	Уволено, чел.	17	11	36
2	Принято	33	26	55
3	Коэффициент текучести, %	9,98	6,3	18,46

Доминирующей причиной текучести в 2010г. явилась снижение конкурентоспособности заработной платы работников Компании на Красноярском рынке труда. По сравнению с 2009г. в Компании значительно увеличился процент увольнений из-за неудовлетворенности уровнем оплаты труда (см. таблицу 8.7). Такое увеличение связано со стабилизацией положения на рынке труда г. Красноярска.

Оценка организации труда состоит в определении уровня организации труда, ее влияния на использование рабочего времен и основных фондов, работоспособность и здоровье трудящихся, возможность гармоничного развития каждого участника общественного производства, а также в выявлении причин несоответствия существующей организации труда плановому уровню.

Для анализа использования рабочей силы, изучения условий труда, разработки и заключения коллективных трудовых соглашений, необходима информация о рабочем времени. На предприятиях учитывается несколько фондов времени.

Календарный фонд времени рассчитывается как в человеко-днях, так и в человеко-часах. При определении календарного фонда времени в человеко-днях он равен сумме списочной численности работников предприятия за все календарные дни периода (месяца или года), а при определении в человеко-часах - фонд в человеко-днях следует умножить на нормальную среднюю продолжительность рабочего дня.

Календарный фонд времени включает время, приходящееся на установленные по закону ежегодные очередные отпуска работников, а также выходные и праздничные дни.

Табельный фонд времени - это разница между календарным фондом и человеко-днями, приходящими на выходные и праздники.

Максимально возможный фонд рабочего времени определяется разностью табельного фонда и человеко-днями, приходящимися на очередные отпуска. Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым может располагать предприятие или организация при стопроцентной явке работников, т.е. это время, теоретически предназначенное для работы. Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени, в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам не использования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты.

Полную информацию о фондах времени и их использование можно получить из баланса рабочего времени. На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно. Детальная классификация направлений не использования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Составим баланс рабочего времени одного рабочего, таблица 2.2.

Определим номинальный фонд рабочего времени,

2008 год: 365 - 117 = 248 (дней)

2009 год: 365 - 117 = 248 (дней)

2010 год: 365 - 109 = 256 (дней)

В разделе 4 найдем суммарное количество неявок на работу.

2008 год: 20 + 1,4 + 0,7 + 7,5 + 2,4 + 2,5 = 34,5 (дней)

2009 год: 19,5 + 1,4 + 0,6 + 7 + 2,6 + 2 + 0,5 + 0,2 = 33,1 (дней)

2010 год: 19 + 1,4 + 0,7 + 7,3 + 2 + 2 = 32,3 (дней)

В разделе 5 определим полезный фонд рабочего времени.

2008 год: 248 - 34,5 = 213,5 (дней)

2009 год: 248 - 33,1 = 214,9 (дней)

2010 год: 256 - 32,3 = 223,7 (дней)

Раздел 7 - потери времени за счет сокращения длительности рабочего дня.

2010 год = 0,02 (час)

Найдем среднюю продолжительность рабочего дня (раздел 8).

2008 год: (7,67 - 0,02 + 7,67) / 2 = 7,66 (час)

2009 год: (7,67 - 0,04 + 7,67) / 2 = 7,65 (час)

2010год: (7,72 - 0,02 + 7,72) / 2 = 7,71 (час)

Вычислим полезный фонд рабочего времени на одного работника (раздел 9).

2008 год: 7,66 Ч 213,5 = 1635,41 (час)

2009 год: 7,65 Ч 214,9 = 1644 (час)

2010 год: 7,71 Ч 223,7 = 1724,73 (час)

Таблица 2.2 - Баланс рабочего времени одного рабочего в году в условиях 40-часовой рабочей недели

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.
1. Календарный фонд времени, дни	365	365	365
2. Количество нерабочих дней,	117	117	109
Из них: - выходных	107	107	104
- праздничных	10	10	5
3. Номинальный фонд рабочего времени, дни	248	248	256
4. Неявки на работу, всего, дней, в том числе:	34,5	33,1	32,3
- очередные и дополнительные отпуска	20	19,5	19,0
- учебные отпуска	1,4	1,4	1,4
- отпуска по беременности и родам	0,7	0,6	0,7
- неявки по болезни	7,5	7	7,3
- иные неявки разрешенные законом	2,4	2,6	2,0
- неявки с разрешения администрации	2,5	2,0	2,0
- общие простои (по отчетам)	-	0,5	-
- прогулы	-	0,2	-
5. Полезный фонд рабочего времени, дни	213,5	214,9	223,7
6. Номинальная продолжительность рабочего дня, час	7,67	7,67	7,72
7. Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня, всего, час, в том числе:	0,02	0,02	0,02
- перерывы для кормящих матерей	-	-	-
- сокращение рабочего дня для подростков	0,02	0,04	0,02
- внутрисменные простои (по отчетам)	-	0,02	-
8. Средняя длительность рабочего дня, час	7,66	7,65	7,71
9. Полезный фонд рабочего времени на одного работника, час	1635,41	1644	1724,73

Проанализировав выше представленную таблицу, можно дать следующие рекомендации:

Уменьшение количества нерабочих дней (за счет уменьшения выходных и праздников) в 2010 году составит 7% (8 дней) и вызовет рост номинального фонда рабочего времени в сравнении с 2009 годом на 3% (8 дней). Уменьшение числа дополнительных отпусков повысит явку на работу в плановом году на 3%. Запланированное число декретных отпусков будет выше на 8%. Неявки на работу по плану превысят это число в прошлого года на 4%. Уменьшение числа неявок по другим причинам даст рост числа явок на 23%. В целом будет наблюдаться уменьшение числа неявок на 2%. За счет мероприятий проведенных для уменьшения числа неявок на работу будет достигнут рост полезного фонда рабочего времени на 4% (8,8 дня). Возможно, снижение потерь времени на 50% путем ликвидации внутрисменных простоев, что в сочетании с повышением номинальной продолжительности рабочего дня, даст повышение средней продолжительности рабочего дня на 1% и составит 7,71 часа.

Внедрение указанных выше предложений позволит повысить полезный фонд рабочего времени в 2010году на одного работника на 5% и составит 1724,73 часа.

Выводы, нецелесообразно привлечение дополнительных рабочих, повышение фонда рабочего времени рабочих позволит выполнить производственный план.

Анализ рассмотренных выше показателей в динамике позволяет делать выводы об уровне организации труда на предприятии, выявлять резервы и выступать веским аргументом для разработки мероприятий по совершенствованию трудового процесса и применению прогрессивных методов и принципов в его организации.

На предприятии упор делается на сильную социальную политику, ответственные партнерские отношения со своими работниками, цивилизованные правила взаимодействия в сфере социально-трудовых отношений. ЗАО «СибТрансТелеКом» выигрышно отличается от других предприятий высоким уровнем механизации и автоматизации, культуры производства и степенью социальных гарантий членам коллектива. Приоритетным направлением этой политики является повседневная забота о людях. Руководство компании стремится создать, прежде всего, привлекательные условия труда и быта для своих работников. В акционерном обществе разработана и действует собственная система стандартов, в том числе и в сфере социального обслуживания. Ведущие позиции по производству и реализации отдельных видов деятельности свидетельствуют о высоком технико-экономическом потенциале предприятия, об умелом руководстве, о четкой, слаженной работе коллектива.

Заключение

Современные условия развития рыночных отношений, динамичное изменение технологий, борьба за потребителя и качество продукции, рост конкуренции заставляют предприятия по-новому рассмотреть весь комплекс вопросов организации труда на предприятиях. Поиск новых, более эффективных форм организации труда приобретает в этих условиях особое значение. Все это предопределяет необходимость внедрения и широкого использования менеджмента как рыночной концепции управления, его организации на современных принципах.

В ходе исследования на основе анализа исходных данных компании

ЗАО «СибТрансТелеКом» было выяснено, что особое место среди всех организационных факторов предприятия занимает организация труда. Она тесно связана с организацией производства и включает следующие направления: рациональное разделение и кооперацию труда между различными категориями, группами работающих и между отдельными исполнителями и др.

Также основными задачами организации труда являются создание экономичной и действенной управленческой структуры, укомплектование всех подразделений компетентными руководителями и специалистами, их правильная расстановка и использование; в экономической области - эффективное стимулирование труда, а также контроль за производством, реализацией продукции и всеми экономическими показателями.

Все эти факторы тесно взаимосвязаны и представляют собой единую систему организации производства, труда и управления.

Список используемой литературы

1. Бычин, В.Б. Организация и нормирование труда учеб. пособие / В. Б. Бычин, С. В. Малинин, Е. В. Шубенкова. - М. : ИНФРА-М, 2013.

2. Рофе А.И. Экономика труда [Текст] : учеб. для ВУЗов / А. И. Рофе. - М. : КНОРУС, 2011. - 392 с.

3. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организации: учеб. для ВУЗов/ А. И. Рофе. - М. : МИК, 2009. - on-line.

4. Годовой отчет компании ЗАО «СибТрансТелеКом» (без раскрытия сведений, составляющих коммерческую тайну).

Размещено на Allbest.ru

...