Тенденции и модификации заработной платы в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Основные формы и системы оплаты

2. Опыт применения новых систем заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Выбор конкретной формы и системы определяется тем, на какие показатели результатов труда работников наемного труда работодатель намерен воздействовать посредством организации заработной платы. Если это количество продукции, преимущество, как правило, отдается сдельной (поштучной) оплате с применением поощрительных систем за качество и выполнение установленных норм. Если заработная плата должна быть нацелена прежде всего на качество продукции или если работник не связан непосредственно с ее выпуском, преимущество отдается повременной оплате с применением поощрения или штрафов за уровень выполнения нормированных заданий по количеству продукции или оказываемых услуг, а также выполнение установленных заданий в срок.

Среди применяемых за рубежом сдельных систем оплаты наибольшее распространение получила прямая сдельная. Этому способствует ее несомненная простота и наглядность, а также побудительный мотив к повышению выработки продукции. В целях формирования еще более действенных стимулов к росту производительности труда на предприятиях используют модифицированную сдельную оплату, основанную на функциональной зависимости заработной платы и выработки.

Цель работы - исследование тенденций и модификаций заработной платы в современных условиях.

1. Основные формы и системы оплаты

В зарубежных странах с развитой рыночной экономикой получили распространение те же классические формы и системы оплаты - сдельная и повременная - и их разновидности - прямая сдельная, простая повременная, а также премиальные (поощрительные) системы.

При организации оплаты, получившей название системы высокого нормочаса (или высокой сдельной ставки), работник, так же как и при прямой сдельной системе, оплачивается прямо пропорционально количеству продукции, но по повышенной тарифной ставке (как правило, на 25-30%). Поскольку материальное стимулирование к увеличению выработки нередко сказывается на качестве продукции и здоровье работников, условием применения системы высокого нормочаса является ее дополнение премированием за качество продукции и соблюдение нормативов, обеспечивающих сохранность оборудования. Происходит постепенное превращение традиционных сдельных систем оплаты в современные сдельно-премиальные и многофакторные. Среди них наиболее распространены системы Хэлси, Роуэна, Эмерсона, Тейлора, Гантта, Бедо.

Согласно системе Хэлси на изготовление того или иного продукта заранее устанавливается определенное время (норма), причем работнику гарантируется минимальная часовая ставка. Если работник за счет интенсификации труда изготавливает изделие в более короткое время, чем предусмотрено нормой (предположим, за 6 ч вместо 8 ч), то за «сбереженное» время (2 ч) он получает премию в размере 30-50% его двухчасовой ставки. Эту премию сверх гарантированной часовой заработной платы авторы системы определяют как гуманную оплату, которая в отличие от поштучной оплаты выявляет «общность классовых интересов», достигаемую якобы на основе роста производительности труда и «справедливого» распределения его результатов. Фактически же нередко общий заработок работника при повышенной напряженности труда оказывается ниже прямой поштучной оплаты.

В отличие от системы Хэлси в системе Роуэна премия представляет собой постоянно меняющуюся величину по отношению к «сбереженному времени» и поэтому менее доступна контролю рабочего и профсоюзов. Премия начисляется по отношению к сумме заработной платы, которую рабочий получает за фактически проработанное время.

Допустим, что время, необходимое для производства продукции определенного вида, установлено по норме 10 ч при часовой ставке 6 денежных единиц; рабочий в ожидании премии увеличил напряженность своего труда и изготовил продукцию за 6 ч, т.е сократил необходимое время на 40% (6 ч к 10 ч = 60%). Но причитающиеся ему в виде премии 40% основного заработка будут начислять не по отношению к сумме 60 денежных единиц, а по отношению к заработку 36 денежных единиц (6 денежных единиц за 1 ч х 6 ч = 36 денежных единиц) и составит не 24 денежные единицы (40% от 60), а лишь 14,4 денежной единицы (40% от 36). Вся полученная работником заработная плата составит, включая премию, 50,4 денежной единицы (36 денежных единиц + 14,4 денежной единицы), т.е. общий суммарный заработок - 50,4 денежной единицы вместо 60 денежных единиц. Работодатель при применении системы Роуэна явно выигрывает на затратах на заработную плату в расчете на единицу продукции, а наемный работник - проигрывает.

Сущность системы такова: премия не может быть предметом обсуждения при заключении коллективных договоров, это подарок, который дается работнику, если руководитель доволен его работой. На деле же складывается ситуация: работник напрягает свои усилия, а в результате на основе существенного повышения производительности труда получает относительно небольшое вознаграждение.

Система оплаты Эмерсона широко распространена в обрабатывающих отраслях промышленности - текстильной, пищевой и др. В отличие от системы Роуэна, при которой наивысший процент премии достигается при выработке, превышающей установленную норму максимум на 20-30%, а дальнейшее повышение выработки сопровождается снижением процента премии, система Эмерсона более «эластична». Она предусматривает возможность премирования уже при достижении 80% установленной нормы. Ее главный принцип чем выше процент переработки норм, тем больше повышается размер премии.

Системы Тейлора, Меррика и Гантта представляют собой разновидности дифференцированных (штрафных) систем, основанных на применении двух или нескольких ставок заработной платы в зависимости от степени занятости, а также уровня выполнения нормы.

Так, при системе Тейлора в зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы изделия, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки, менее единицы (обычно 0,8) при выработке до 100% нормы и больше единицы (обычно 1,1-1,3) - при выполнении и перевыполнении нормы. Соответственно на основе этих ставок исчисляются и поштучные расценки.

В системе Меррика вместо двух тарифных ставок и расценок применяются три. Самая низкая ставка используется при выполнении нормы до 83%, вторая - при выполнении нормы в пределах от 83 до 100%, третья - при выполнении нормы от 100% и более. При выработке от 83 до 100% основная (базовая) ставка повышается на 8-10%, а при выработке свыше 100% нормы повышающий коэффициент составляет 1,20 (20%).

Система Гантта представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты, применяемых в зависимости от достигнутых уровней выработки. При выработке до 100% высокой нормы - оплата повременная по установленной основной тарифной ставке. Начиная с выработки, равной 100% высокой нормы, - оплата сдельная по повышенной ставке. Внешне ситуация представляется так: работники, которые достигли уровня выработки, равного 100% нормы, получают премию (бонус). В действительности же эта премия представляет собой разницу между тарифными ставками повременщика и сдельщика.

Система предусматривает нередко и разный процент надбавки к ставке повременщика для различных работ: от 10 до 15% для рабочих, занятых наладкой оборудования; 30-40% для рабочих, выполняющих работы, требующие повышенного внимания и напряжения.

В практике зарубежных предприятий применяются и сдельно-регрессивные системы. Как правило, предприниматели называют их системами «дележа дополнительного дохода», утверждая, что работник в определенных случаях должен делить с работодателем результаты повышения производительности труда и эффективности производства.

В последние десятилетия в США и европейских странах широко распространяются системы коллективного премирования, а также модернизированные разновидности систем участия в прибылях.

Тенденция к распространению коллективных систем оплаты не случайна. Она связана с изменениями в технике и технологии производства, усилением коллективного характера производственно-трудового процесса, когда во все большей мере утрачивается непосредственная связь между трудом отдельного работника и результатами деятельности всего производственного коллектива и его частей.

Внедрение новейших систем коллективного премирования и участия в прибылях проводится не только по инициативе отдельных предпринимателей и монополистических объединений, но и носит нередко государственно-монополистический характер. Государство содействует распространению этих систем как в законодательном порядке, так и путем проведения экономической политики. Происходящие процессы - следствие усиления и обострения борьбы работников за свои трудовые права. Можно назвать «Декрет о содействии ассоциации или стимулировании участия рабочих в деятельности предприятий», принятый во Франции в начале 70-х гг. Аналогичные государственные акты приняты в ФРГ и США.

Применение систем участия в прибылях создает впечатление, что работодатели добровольно идут на «жертвы», допуская наемных работников к «дележу прибыли», уступая им часть своих доходов в целях гармонизации трудовых отношений. Обычно подчеркивают, что через систему «участия в прибылях» наемный работник допускается к управлению предприятием, становится реальным партнером собственника, получая при этом часть прибыли в качестве дополнительного вознаграждения сверх основной заработной платы. Нередко «системы участия в прибылях» предусматривают выплату всей или части премии (доли прибыли) не наличными, а в виде акций предприятия, что используется для обоснования утверждений, что при этом наемный работник будто бы становится не просто партнером предпринимателя, а даже «совладельцем» предприятия, поскольку он является владельцем акционерного капитала.

Однако детальное ознакомление с механизмом действия этих систем убеждает в том, что, какие бы разновидности «систем участия в прибылях» ни применялись, ни о каком реальном участии в капитале, в прибылях работодателей речь не идет. Суммы, выплачиваемые под видом доли в прибыли, на самом деле представляют собой часть валовой заработной платы работников, которую в отличие от основного заработка предприниматель выплачивает ему не регулярно, а в зависимости от уровня прибылей и при этом использует эти выплаты для оказания давления на работника наемного труда, по существу - усиления его эксплуатации.

Суммы, выплачиваемые рабочим и служащим (включая и высших должностных лиц компании) в порядке «участия в прибылях», освобождаются от уплаты налогов. Следовательно, работодатель выигрывает еще и от уменьшения общей суммы прибыли, подлежащей налогообложению. Поскольку выплаты по системам «участия в прибылях» большей частью не выдаются наличными, а носят «отложенный характер», т.е. в течение определенного времени частично или полностью концентрируются на специальных счетах компании (предприятия), работодатели выигрывают еще и на том, что используют эти средства в качестве дополнительного источника инвестиций в производство.

2. Опыт применения новых систем заработной платы

Основной тенденцией развития форм и систем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой является постепенная замена традиционных сдельных систем оплаты сдельно-премиальными и многофакторными, дифференцированными системами, а также системами коллективного премирования и участия в прибылях.

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства. заработный денежный вознаграждение

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5--4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

В области оплаты труда политика так называемой «солидарной заработной платы», основой которой являются следующие принципы:

равная оплата за равный труд;

сокращение разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платы.

Характерной особенностью «шведской модели» является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

Опыт Японии. Японская система оплаты труда основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом - классификацией работ.

Однако, в Японии существуют ограничения применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения заработной платы. Другой особенностью японской системы классификации работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работник ее выполняющий. В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному работнику и зависит от его возраста, непрерывного трудового стажа в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю), само название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

Заключение

Итак, решающую качественную роль среди всех доходов рыночной экономики играет прибыль. Эта роль прибыли определяется тем, что ее получение и увеличение - максимизация прибыли - являются важнейшим стимулом предпринимательской деятельности в рыночной экономике и соответственно развития всей этой экономики, включая и формирование всех ее доходов.

Количественно среди всех доходов рыночной экономики преобладает заработная плата. Заметную, хотя и меньшую долю занимают доходы от собственности, в том числе процентные платежи, дивиденды и арендная плата (рента). В современный период важны и социальные трансфертные платежи - пенсии, пособия и т.п. Закономерностью развития рыночной экономики в нормальных условиях является тенденция к повышению реальной заработной платы, соответствующему росту производительности труда или несколько отстающему от роста. Рыночным механизмом, обеспечивающим указанное повышение, служит спираль «заработная плата - цены». Эта спираль выражается в устойчивом (в среднегодовом измерении) превышении роста номинальной заработной платы над ростом потребительских цен.

В странах с развитой экономикой действует относительно устойчивая спираль «заработная плата - цены». Зачастую она служит фактором усиления инфляционного роста цен. Инфляционное воздействие спирали возникает в случае, когда рост удельных трудовых издержек заметно опережает повышение цен. Для борьбы с инфляционным воздействием спирали «заработная плата-цены» выработаны особые меры, объединяемые «политикой доходов». Эти меры включают либо прямое замораживание уровней цен и заработной платы, либо ограничение их роста заранее установленными пределами.

Список использованной литературы

1. Раицкий К.А. Экономика предприятия. М.: Дашков и К, 2014. - 1012с.

2. Хрипач В.Я. Экономика предприятия. Мн.: Экономпресс, 2015. - 464с.

3. Экономика предприятия. / Под ред. А.С. Пелиха. - Ростов н./Д.: Феникс, 2015. - 416с.

4. Экономика предприятия. / Под ред. Ф.К. Беа и др., пер. с нем. - М.: ИНФРА-М, 2015.- 928с.

Размещено на Allbest.ru