Компенсационных выплат и их источники

Размещено на http://www.allbest.ru/

20

Содержание

компенсация работник доплата выплата

1. Компенсационных выплат и их источники

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, действующим законодательством, нормативными правовыми актами и соглашениями в трудовом договоре работника с работодателем обязательно устанавливаются условия оплаты труда, куда включаются помимо размера тарифной ставки или должностного оклада работника различные доплаты, надбавки, поощрительные выплаты (от. 57 ТК РФ).В настоящее время все издержки работодателя на рабочую силу в статистической отчетности по труду группируются в зависимости от источников их покрытия по трем направлениям. Среди них: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. Так, в группу расходов из фонда заработной платы включаются помимо прочего: стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо, которые носят систематический характер. Источниками перечисленных расходов на рабочую силу в условиях рыночной экономики является как себестоимость, так и полученная организацией прибыль.

В настоящее время действующие компенсационные доплаты и надбавки к основной заработной плате подразделяются на две большие группы: не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и применяющиеся в определенных сферах приложения труда. Так, к доплатам и надбавкам первой группы (не имеющих ограничений по сферам деятельности) относятся доплаты за работу в сверхурочное время, в том числе в соответствии со ст. 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и использовании обязанностей временно отсутствующего работника» работнику производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника при выполнении им наряду с этим своей работы по трудовому договору. Кроме того, доплаты предусмотрены и в соответствии с другими статьями ТК РФ. Так, ст. 152 «Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени» предусматривает доплаты за первые два часа сверхурочной работы, устанавливаемые в полуторном размере, а в последующие часы -- не менее чем в двойном размере. При этом конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться условиями коллективного договора и трудовыми договорами с работниками. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни согласно ст. 153 устанавливается не менее чем в двойном размере или предполагает компенсацию в виде предоставления другого дня отдыха. В соответствии со ст. 154 оплата труда в ночное время предполагает, что каждый час работы должен оплачиваться в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, не ниже размеров, установленных законами и другими нормативными правовыми актами. Конкретные размеры доплат устанавливаются также в коллективных трудовых или индивидуальных трудовых договорах.

Доплаты положены также рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (речь идет о разнице между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного разряда и ставкой по выполняемой работе), а также работникам при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника; за невыполнение норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя (ст. 155 ТК РФ). Кроме того, доплаты положены при изготовлении бракованной продукции не по вине работника (ст. 156), а также в связи с оплатой времени простоя по причинам,не зависящим от работодателя и работника (ст. 157). Законодательством также предусмотрена возможная оплата труда при освоении новых производств на основании условий, закрепленных в коллективных или индивидуальных договорах (ст, 158). В эту же группу попадают доплаты и компенсации работникам в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

1.1 Система льгот и компенсаций работникам

Основой для установления оплаты труда работнику служат соглашения между ним и работодателем о личном выполнении работником определенной трудовой функции, т.е. работы по определенной должности, специальности в соответствии с его квалификацией. Эти соглашения базируются на действующем в обществе трудовом законодательстве, условиях коллективного договора, заключенного между работниками и администрацией (собственником организации), индивидуальных трудовых договорах. Такой порядок установления трудовых отношений в России направлен на соответствующее мотивирование работников, призван стимулировать их производительный труд и предоставляет определенные гарантии соблюдения интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений, в том числе и связанных с оплатой труда.

1.2 Правовые основы установления компенсационных выплат и их источники

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, действующим законодательством, нормативными правовыми актами и соглашениями трудовом договоре работника с работодателем обязательно устанавливаются условия оплаты труда, куда включаются помимо размера тарифной ставки или должностного оклада работника различные доплаты, надбавки, поощрительные выплаты (от. 57 ТК РФ).

В настоящее время все издержки работодателя на рабочую силу в статистической отчетности по труду группируются в зависимости от источников их покрытия по трем направлениям. Среди них: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. Так, в группу расходов из фонда заработной платы включаются помимо прочего: стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо, которые носят систематический характер. Источниками перечисленных расходов на рабочую силу в условиях рыночной экономики является как себестоимость, так и полученная организацией прибыль.

В настоящее время действующие компенсационные доплаты и надбавки к основной заработной плате подразделяются на две большие группы: не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и применяющиеся в определенных сферах приложения труда. Так, к доплатам и надбавкам первой группы (не имеющих ограничений по сферам деятельности) относятся доплаты за работу в сверхурочное время, в том числе в соответствии со ст. 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и использовании обязанностей временно отсутствующего работника» работнику производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника при выполнении им наряду с этим своей работы по трудовому договору. Кроме того, доплаты предусмотрены и в соответствии с другими статьями ТК РФ. Так, ст. 152 «Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени» предусматривает доплаты за первые два часа сверхурочной работы, устанавливаемые в полуторном размере, а в последующие часы -- не менее чем в двойном размере. При этом конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться условиями коллективного договора и трудовыми договорами с работниками. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни согласно ст. 153 устанавливается не менее чем в двойном размере или предполагает компенсацию в виде предоставления другого дня отдыха. В соответствии со ст. 154 оплата труда в ночное время предполагает, что каждый час работы должен оплачиваться в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, не ниже размеров, установленных законами и другими нормативными правовыми актами.

Доплаты положены также рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (речь идет о разнице между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного разряда и ставкой по выполняемой работе), а также работникам при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника; за невыполнение норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя (ст. 155 ТК РФ). Кроме того, доплаты положены при изготовлении бракованной продукции не по вине работника (ст. 156), а также в связи с оплатой времени простоя по причинам, нс зависящим от работодателя и работника (ст. 157). Законодательством также предусмотрена возможная оплата труда при освоении новых производств на основании условий, закрепленных в коллективных или индивидуальных договорах (ст, 158). В эту же группу попадают доплаты и компенсации работникам в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

1.3 Компенсационные выплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда

Согласно российскому законодательству компенсации представляют собой денежные выплаты, которые устанавливаются работникам в целях возмещения затрат, связанных с исполнением ими трудовых или других предусмотренных федеральным законом обязанностей. Формами компенсаций являются надбавки и доплаты, призванные обеспечивать индивидуальный подход к оплате труда работников в зависимости от опыта, профессионального мастерства, стажа работы в организации, напряженности труда, его условий, эффективности, сложности выполняемой работы, а также региональных особенностей и других факторов.

Надбавки, как правило, не связаны в данный момент с дополнительными затратами труда. Они направлены на стимулирование работников к более производительному труду вне зависимости от выполнения каких-либо дополнительных обязанностей, кроме тех, которые обусловлены трудовым договором.

Доплаты же связаны с повышением затрат труда и возникают, например, при совмещении профессий, должностей или при неблагоприятных условиях труда, которые нельзя улучшить в данный момент, однако можно компенсировать с помощью доплат.

Что касается материальных льгот, то в строгом понимании их нельзя отнести к заработной плате (например, оплата отпуска), однако они также направлены на мотивирование работников и повышение их ответственности перед организацией.

Компенсационные выплаты по современному законодательству положены лицам, занятым на работах, связанным с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и др.).

Особую группу льгот и компенсаций представляют доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, в частности за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда -- рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их полной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда; интенсивность труда -- рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ночное время, выполнение работ только в ночное время и т.д.

В современных условиях в соответствии со ст. 147 ТК РФ «Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» оплата труда работников, занятых на подобных работах, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ в нормальных условиях труда, но не ниже размеров, установленных законами и другими нормативными и правовыми документами.

Перечень тяжелых работ, а также работ с вредными, опасными и другими особыми условиями труда согласно той же статье устанавливаются Правительством РФ. При этом учитывается мнение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Трудовым законодательством в настоящее время регулируется оплата труда в целом ряде случаев, когда в организациях имеются условия, отклоняющиеся от нормальных. Так, согласно ТК РФ (ст. 149) при выполнении подобных работ работнику должны производиться соответствующие доплаты, предусмотренные коллективом договором, индивидуальными трудовыми договорами, размеры которых устанавливаются законами и различными нормативными и правовыми документами.

1.4 Роль коллективных договоров в установлении компенсационных выплат за условия труда

При заключении коллективных договоров администрация предприятия и профсоюзы могут предпринимать следующие меры:

* перейти к установлению компенсаций за условия труда в равном по абсолютной величине размере всем работникам, занятым в тех или иных условиях, независимо от уровня их квалификации;

* сохранить действующие относительные размеры выплат с применением их к тарифным ставкам (окладам);

* установить меньшие относительные размеры выплат за условия труда (процент тарифной ставки), но так, чтобы они в абсолютном выражении не были ниже выплат в базовом периоде (т.е. минимально гарантируемых);

* расширить или сузить действующий отраслевой перечень работ с условиями труда, отклоняющимися от нормы (основой для этого должна быть оценка фактических условий труда на конкретных рабочих местах);

* принять решение о нецелесообразности включения доплат за условия труда в тарифные ставки, оклады и расценки и учета этих доплат во всех расчетах, связанных с оплатой труда;

* примять решение о суммарном учете доплат за условия и интенсивность труда работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях.

Аналогичные варианты решений могут быть приняты и в отношении других гарантий и компенсаций.

В коллективные договоры между органами, представляющими интересы наемных работников (как правило, профсоюзным комитетом), и работодателем может быть включен раздел о размере гарантийных и компенсационных выплатах, если они превышают размеры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, а также терри- ториальными и отраслевыми соглашениями. Вст. 41 ТК РФ даются рекомендации о включении в коллективный договор взаимных обязательств работников и работодателя по вопросам оплаты труда, и в том числе выплат компенсаций, соблюдения гарантий и льгот, предусмотренных действующими правовыми актами, а также контроля за выполнением коллективного договора. Меры ответственности за уклонение от выполнения обязательств сторон, а также нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения устанавливаются ст. 54 и 55 ТК РФ.

При колле ктивно- договорном регулировании отношений в сфере труда, в том числе по вопросам его оплаты, не может быть снижен уровень компенсаций и отменены гарантии работникам, предусмотренные действующим законодательством о труде. Вместе с тем в коллективных договорах могут устанавливаться допол- нительные льготы и преимущества, увеличиваться размеры выплат и компенсаций за неблагоприятные условия труда за счет собственных средств организации.

1.5 Роль государства в установлении компенсационных выплат

Как уже говорилось, применение доплат компенсационного характера обусловлено, как правило, необходимостью привлечения кадров на определенные работы и закрепление их на соответствующих рабочих местах, где условия труда отклоняются от нормальных. При этом необходимо соблюдение требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Кроме того, государством регламентируется также перечень работ, за выполнение которых в связи с неблагоприятными условиями труда устанавливаются надбавки. В современных условиях на государственном уровне утверждены следующие перечни работе неблагоприятными условиями труда: перечень № 1 -- работы с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда; перечень № 2 -- работы с особо опасными, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда. Доплаты за условия труда в соответствии с вышеназванными списками устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда), которая проводится экспертной комиссией.

Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо сферой деятельности и обусловленные особенностями организации труда, носят обязательный характер, поскольку предусмотрены трудовым законодательством. Положение о применении доплат и надбавок тарифного характера относится как к традиционным методам разработки тарифных условий оплаты на предприятиях (раздельно по категориям работников), так и к разработке единых условий тарифной оплаты труда работников на основе применения Единой тарифной сетки. Для организаций и учреждений бюджетной сферы (в образовании, здравоохранении, культуре и искусстве, науке и научном обслуживании), а также на предприятиях предпринимательского сектора доплаты и надбавки во многом совпадают. Основными из них являются: за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за сверхурочное время работы, за работу в праздничные дни, в ночное время; за разъездной характер работы и ряд других. Однако существуют и специфические доплаты, свойственные определенной сфере деятельности. К примеру, работникам научных организаций и организаций высшего профессионального образования к должностным окладам предусмотрены доплаты за ученую степень кандидата наук и доктора наук, надбавки к должностным окладам работникам, которые имеют ученое звание доцента и профессора. В здравоохранении применяются надбавки за непрерывный стаж работы, в сфере культуры и искусства существуют доплаты работникам, которым присвоены звания «заслуженный», «народный»; в отдельных сферах деятельности применяются надбавки к ставкам (окладам) за использование при выполнении служебных обязанностей иностранных языков и т.д.

Особый вид компенсаций предусмотрен работающим в тяжелых природно-климатических условиях. Для них трудовым законодательством введены районные коэффициенты к заработной плате. Они устанавливаются в зависимости от уровня комфортности проживания в том или ином регионе

Таблица 1.1 Повышающие районные коэффициенты

Помимо коэффициентов после шести месяцев работы выплачиваются надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера: минимальная -- 30%, максимальная -- 100% (в зависимости от зоны). Кроме того, выплачиваются надбавки (до 40%) за работу в высокогорных районах, пустынях, бехтюдных местностях.

2. Применение стимулирующих доплат и надбавок к заработной плате

Большую роль в стимулировании производительного труда играет дополнительная заработная плата, которая может выступать в форме различных доплат, надбавок, единовременного вознаграждения и других льгот. На каждом этапе жизненного цикла организации набор социальных выплат и льгот, носящих стимулирующий характер, может существенно рахтичаться. Так, в период роста предприятия происходит, как правило, расширение их видов по сравнению с базовыми, которые устанавливаются в начальный период его деятельности. На этапе стабильной работы повышается также уровень устанавливаемых выплат наряду с появлением новых, а в период, когда сворачивается деятельность организации, сокращается не только набор стимулирующих выплат, но одновременно снижается и их величина.

2.1 Разновидности стимулирующих доплат и надбавок, особенности и проблемы их применения

В современных условиях действует система дополнительных выплат, характеризующая над тарифные условия оплаты труда и принимающая форму доплат и надбавок, которые устанавливаются к тарифной части заработной платы, призванная, в частности, стимулировать заинтересованность работников в увеличении дополнительных затрат труда. Так, доплаты и надбавки стимулирующего характера призваны поощрять работников, добивающихся определенных достижений в труде, их постоянное стремление к повышению квалификации, совершенствованию профессиональных навыков.

Так же как и компенсационные доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты могут быть гарантированными, т.е. устанавливаться трудовым законодательством, и факультативными, которые носят локальный характер и обусловливаются нормативными актами организации, например положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.

Так, в Трудовом кодексе РФ указаны гарантии и компенсации, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В частности, предоставляются гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера, выплачиваемые в определенных сферах приложения труда, чаще всего обязательны. Однако размер их устанавливается работодателем на основании коллективного договора или индивидуальных договоров с работниками. В частности, к ним относятся доплаты за интенсивность труда, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, бригадирство без освобождения от основной работы, совмещение профессий и расширение зон обслуживания, увеличение объема работ и т,д. Кроме того, это могут быть различного рода стимулирующие надбавки, например, за высокое профессиональное мастерство, классность, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы; персональные надбавки, устанавливаемые но решению руководителя, и т.д.

В современных условиях во многих организациях большое внимание уделяется доплатам и надбавкам, связанным с личными и деловыми качествами работников. Часто эти доплаты и надбавки продиктованы дефицитом квалифицированных кадров, возникающим в организациях по различным причинам. Они направлены на то, чтобы удержать способных, необходимых организации работников или стимулировать еще более полное раскрытие их способностей, для чего и используются дополнительные стимулы. Наибольшую сложность в применении данных стимулов представляет

выбор критериев для установления надбавок за профессиональное мастерство и определение размеров доплат.

В условиях полной загрузки работников в организации на протяжении рабочего дня личные и деловые качества каждого работника лучше всего проявляются в высоких результатах труда, таких как более высокая производительность труда по сравнению с остальными работниками, более добросовестное и ответственное отношение к своим обязанностям, более высокое качество работы и большая активность работника, постоянный рост профессиональной подготовки, подтверждаемый соответствующими документами, При этом показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно в организации.

На предприятиях, где еще не обеспечивается полная загрузка работников, например, из-за спада производства или его структурной перестройки, и где чаще всего показатели эффективности труда работников учитываются слабо или не учитываются совсем, необходимо стимулировать потенциальные возможности работника, пусть даже в реальных условиях работы предприятия они не могут реализоваться. Проблема состоит в том, чтобы найти количественные и качественные показатели, позволяющие оценить потенциальные возможности работника, в частности умение работать по смежным профессиям (специальностям), что подтверждалось бы соответствующими документами о владении этими профессиями и специальностями или опытом прошлой работы; активное участие в разработке и осуществлении мер по улучшению ситуации на предприятии; поддержание высокого уровня культуры труда и профессионального мастерства и т.д. Ее разрешению должно способствовать грамотное и систематическое проведение оценки персонала, в частности аттестации кадров, которая позволит сделать правильный и обоснованный выбор кандидатов для установления надбавок за высокие личные деловые качества работников и, в частности, за высокое профессиональное мастерство. Чтобы не допускать необоснованного расширения стимулирующих надбавок за профессиональное мастерство, целесообразно устанавливать их в пределах определенной суммы средств из фонда заработной платы (как правило, 7--10%).Гарантированный характер имеют, как правило, доплаты, выполняющие компенсационную функцию. Факультативными же обычно бывают надбавки, которые чаше всего и носят стимулирующий характер.

2.2 Социальный пакет как способ стимулирования труда работников

Система стимулов в целом имеет своей целью развитие потребностей работников, структуры их личных интересов, способностей, повышение экономической и социальной ответственности, приверженности интересам и целям организации. Такой подход к стимулированию, основываясь на опыте не только российских, но и зарубежных организаций, существенно повышает заинтересованность работников в результатах своего груда.

При всем многообразии стимулов человек выбирает такую форму, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам и ценностям. Этим обусловливается стимулирующее значение дополнительных льгот и выплат, получивших название «социальный пакет», которые выплачиваются организацией при наличии финансовых средств, как правило, из прибыли. Перечень дополнительных выплат из социального пакета весьма разнообразен. Чаше всего выделяют дополнительные суммы средств работникам на транспорт, питание, медицинское страхование, обучение, частичную оплату коммунальных услуг, содержание детей в детских дошкольных учреждениях, а также выплаты в связи с праздничными датами, юбилеями и проч.

Наиболее успешные предприятия и организации предлагают своим работникам более широкий спектр льгот и дополнительных выплат. В частности, это могут быть различные виды страхования, в том числе медицинское, но не только для сотрудника организации, а также для членов его семьи. При этом объем услуг может быть более широким, а их качество -- более высоким. Кроме того, может предлагаться оплата питания сотрудников, их обучения, компенсация расходов мобильной связи, оплата абонементов для посещения различных спортивных и других клубов, предоставление автомобиля компании, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд, предоставление скидок на приобретение товаров и услуг компании, организацию доставки сотрудников на работу и с работы и проч.

Предоставление сотрудникам социальных льгот и выплат из социального пакета позволяет решить как минимум две задачи. С одной стороны, способствует созданию стабильного коллектива, сокращению текучести кадров, повышению эффективности труда работников, а с другой -- повышает конкурентоспособность организации.

Для большей эффективности дополнительных стимулов из социального пакета целесообразно применять гибкую систему социальных выплат и льгот. Как показывает российский и зарубежный опыт, гибкая система социальных выплат и льгот оказывает более сильное стимулирующее воздействие на мотивацию труда работников. Использование данной системы стимулирования предполагает заведение на каждого сотрудника руководством организации специального счета, резервирование на нем определенной суммы денег для оплаты предлагаемого объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот счет делать определенные взносы, позволяющие им расширить возможности для приобретения определенных, наиболее предпочтительных для них социальных льгот. Выбор социальных льгот и выплат из предлагаемого «меню» остается за работником. Так, в пределах установленной суммы работник может выбрать необходимые ему на данный момент льготы (выплаты), заменять одни из них другими.

Гибкие планы социальных льгот и выплат дают возможность, например, использовать «банки» отпускных дней, т.е. позволяют накапливать отпускные дни и отгулы, а в определенный момент, когда возникает необходимость, использовать их по своему усмотрению. Дни отпуска работник может брать полностью или частично, использовать их в счет будущих отпускных дней или обменять на другие льготы. Более того, работник может рассчитывать на денежный эквивалент полагающихся ему льгот в натуральной форме. Однако обменивать все полагающиеся социальные льготы на денежный эквивалент не разрешается. В практике стимулирования труда работников в отдельных случаях используют так называемые компенсационные счета, позволяющие работнику из своего заработка (до уплаты налогов) перечислять определенные суммы для оплаты в последующем дополнительных видов социальной помощи и возмещения некоторых личных расходов.Возможен вариант, когда компенсационные счета являются частью гибких планов социальных льгот и выплат. В такой ситуации администрация по просьбе работника перечисляет ему на этот счет часть денег из общих средств организации. Кроме того, работник может «заморозить» часть средств на определенное время, накопить их, а потом использовать по своему усмотрению.

2.3 Выплаты и вознаграждения как элементы стимулирования труда в организации

3. Материальная помощь как особый вид выплат в современной организации

Специфическим видом единовременных выплат в организациях является материальная помощь. Она выплачивается за счет прибыли. Целью материальной помощи является обеспечение социальных гарантий и обеспечение работников определенными благами за счет предприятия.

Материальная помощь представляет собой компенсационные выплаты работникам, в первую очередь попавшим в чрезвычайные или экстремальные ситуации, либо лицам в наиболее ответственный период их трудовой жизни. Это связано со следующими жизненными ситуациями:

• смертью сотрудника или его близких родственников;

• свадьбой сотрудника или его близкого родственника;

• приобретениям лекарств или штатным лечением сотрудника;

• при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

• приобретением путевки к очередному отпуску;

• завершением творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Материальная помощь выплачивается работнику на основании распоряжения руководителя организации и по его личному заявлению.

Выводы

1. Базой для установления оплаты труда и дополнительных выплат являются трудовые отношения, закрепленные в индивидуальных трудовых договорах между работниками и работодателем, условия соглашения, заключенного в коллективном договоре, в основе которых лежит действующее в обществе трудовое законодательство.

2. Компенсации представляют собой денежные выплаты, которые устанавливаются работникам в целях возмещения затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей. Надбавки направлены на стимулирование работников к более производительному труду вне зависимости от выполнения дополнительных обязанностей. Доплаты связаны с повышением затрат труда и появляются в связи с возникающими обстоятельствами. Особую группу льгот и компенсаций составляют доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, например, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда, интенсивность труда, работу в ночное время и т.д. Перечень тяжелых работ, а также работ с вредными и опасными и другими особыми условиями труда устанавливается Правительством РФ.

3. В повышении эффективности труда большую роль играют стимулирующие доплата и надбавки к заработной плате, а также единовременные вознаграждения и различные льготы. Набор социальных льгот и выплат стимулирующего характера может существенно различаться на каждом этапе жизненного цикла организации. В современных условиях доплаты и надбавки к заработной плате могут обусловливаться применяемой в организации поощрительной системой.

4. Стимулирующие выплаты могут быть гарантированными и (устанавливаются трудовым законодательством) и факультативными, т.е. носящими локальный характер. Последние могут быть обусловлены нормативными актами организации, например коллективным договором, положением об оплате труда или положением о персонале.

Список литературы

1. Экономика труда, Ю.П. Кокин

2. Г. П. Шабанова “Система оплаты труда и компенсаций на предприятии”,2001г.

3. http://www.nalogros.ru/articles/stimuliruyuschie_viplati_na_predpriyatii.html

4. http://www.profiz.ru/kr/11_2014/vyplaty_doplaty/

Размещено на Allbest.ru