Организация оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

оплата труд производительность

Данная работа посвящена теме «Организация оплаты труда на предприятии». Организация оплаты труда на сегодняшний день носит актуальный характер, поскольку работодатели заинтересованы в максимально выгодной оплате со своей стороны и в мотивационном вознаграждении со стороны сотрудников.

Трудовые ресурсы - это неотъемлемая часть процесса производства товаров и услуг. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет, которое желает и может работать. В организации многое зависит от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, а именно размер и своевременность выполнения работ, рентабельность использования оборудования, машин, где результатом будет объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Применение трудовых ресурсов на предприятии находится в тесной связи с оплатой труда, так как именно для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своей сфере. Эти действия как раз и будут проявляться во всевозможных видах поощрения и стимулирования. Будучи основным источником дохода работников, заработная плата является одной из форм вознаграждения за труд и рассматривается как материальное стимулирование их труда. Она направлена на поощрение трудящихся за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация системы оплаты труда непосредственно влияет на темпы роста производительности труда и стимулирует повышение квалификации работников.

Заработная плата является и частью издержек на производство и реализацию продукции, которая идет на оплату труда работников предприятия. На финансовое состояние предприятия положительно влияет правильно организованная оплата труда, которая позволяет минимизировать расходы на оплату труда.

Принцип организации системы оплаты труда на предприятии состоит в том, чтобы в максимальной степени заинтересовать работников предприятия в росте производительности и таким образом минимизировать стоимость рабочей силы для предприятия.

Целью данной работы является изучение организации оплаты труда, анализ организации оплаты труда в теории и на практике.

В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие задачи:

Дать понятие заработной платы работника.

Описать принципы организации оплаты труда в современных условиях.

Определить формы и системы оплаты труда, состав и структуру фонда заработной платы.

Рассмотреть зарубежный опыт формирования системы оплаты труда.

Акцентировать актуальность данной проблемы в современных условиях.

Проанализировать систему организации оплаты труда на предприятии ЗАО «Воронежский шинный завод».

Объектом исследования является ЗАО «Воронежский шинный завод». Предметом исследования выступает организация оплаты труда, которая влечет за собой заинтересованность сотрудников в работе в той или иной деятельности.

В первой главе «Теоретические аспекты организации оплаты труда» раскрываются общие вопросы по данной теме. Даются понятия, такие как заработная плата, формы и системы оплаты труда, а также состав и структура фонда заработной платы. Здесь же рассматриваются принципы организации оплаты труда и зарубежный подход к оплате труда.

Вторая глава «Анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО «Воронежский шинный завод» имеет практический характер, и на основе отдельных данных делается анализ современной организации оплаты труда, а также анализ движения кадров, расчет структуры фонда заработной платы и расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции. Представлена оценка эффективности использования средств на оплату труда. Рассматривается организация оплаты труда на примере шинного завода г. Воронежа.

Теоретической базой написания курсовой работы послужили учебные пособия следующих авторов: Н.А. Сафронова, Ю.А. Бабаева, Й. Ворст, В.П. Волкова, Г.В. Савицкой.



1. Теоретические аспекты организации оплаты труда

1.1 Понятие заработной платы работника

Система материального стимулирования работников какого-либо предприятия включает в себя заработную плату и денежные (и не денежные) премии. Иногда, в некоторых системах организации заработной платы, в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия, опционы. Заработная плата - это вознаграждение работников за труд и его конечные результаты [14].

Заработная плата работника определяется как оплата работодателем труда, предоставленного в определенном количестве и качестве за определенный промежуток времени.

Заработная плата выполняет несколько одинаково важных и значимых для работодателей и рабочих функций:

воспроизводительную - обеспечение возможности реализации рабочей силы,

стимулирующую - вовлечение в развитие производства,

социальную - осуществление принципа социальной справедливости [14].

Размеры заработной платы имеют свои определенные рамки, потому что, с одной стороны, они обеспечивают работнику, так называемый, уровень жизни, то есть, определенный размер дохода способен удовлетворять его личные и социальные потребности. С другой стороны, объем заработной платы для работодателя - это получение от сотрудников результатов, необходимых для эффективной деятельности предприятия. Конкретный размер вознаграждения в зависимости от сферы деятельности и квалификации работника определяется рынком труда, который формируется в результате взаимодействия спроса и предложения трудовых ресурсов.

Выделяют денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Денежная является основной формой заработной платы, которая дает возможность работнику удовлетворять свои потребности в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и универсального средства платежа [1]. Натуральной формой оплаты труда сегодня не пользуются, так как в соответствии со статьей 131 Трудового Кодекса РФ, вступившего в силу с 1 февраля 2002 г., выплата заработной платы в организациях, на предприятиях, в учреждениях должна производится в денежной форме в валюте РФ (то есть в рублях).

По своему существу, заработная плата - это результат взаимодействия двух противоположных сторон, которые должны прийти к компромиссу.

Для работника заработная плата - это главная доля его личного дохода и его основное средство для удовлетворения своих потребностей. Для работника интерес представляется в повышении заработной платы за счет максимизации отдачи и таким образом - результатов труда.

Для работодателя оплата труда работников является частью издержек на привлечение трудовые ресурсы, задействованных в процессе производства. Его интерес состоит в минимизации абсолютных и удельных (в пересчете на объем производства) затрат на рабочую силу. Объективно работодатель заинтересован в максимально возможном снижении заработной платы так, чтобы у сохранить у наемных рабочих мотивацию к трудовой деятельности.

Таким образом, заработная плата имеет различную природу для сторон - работника и работодателя. Выходит, что формирование системы организация оплаты труда - это поиск компромисса между сотрудниками и администрацией.



1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях

На большем числе предприятий оплата труда относится к основным статьям издержек. У определенных предприятий сферы обслуживания, а также в фирмах, объединяющих лиц свободной профессии, издержки на оплату труда являются доминирующими.

Иногда довольно трудно бывает определить, относятся ли данные издержки на оплату труда к постоянным или переменным издержкам. Традиционно заработную плату административного персонала относят к постоянным издержкам, а заработную плату рабочих - к переменным [4]. Значительную поправку в классификацию затрат может внести форма оплаты труда: повременная оплата труда рабочих, не имеющих возможности повлиять на производительность своего труда (конвейер) должна быть отнесена к постоянным расходам.

Оплата труда работника на конкретном рабочем месте зависит от сложности, напряженности труда, уровня образования, других характеристик работника, необходимых ему для выполнения соответствующих рабочему месту трудовых задач.

Порой система корректируется для некоторых работников, имеющих исключительные уровень квалификации, стаж работы, образование, возрасту.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих основных принципах:

вознаграждение работников в размерах, которые объективно отражают количество и качество затраченного труда и результаты труда коллектива или бригады,

предоставление различным предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда, то есть фактическое невмешательство государства в подобные дела,

государственная регламентация размеров минимальной заработной платы, то есть обязательное соблюдение минимального размера оплаты труда [14].

Основной задачей организации оплаты труда является постановка заработной платы в зависимость от количества и качества трудовых навыков каждого работника, и, как следствие, повышение стимулирующей функции сотрудников [3].

Сам процесс организации оплаты труда на предприятии занимает лидирующее место в перечне вопросов, касающихся социально - экономической политики фирмы, поскольку работодатель вынужден угодить и работникам и себе, а добиться этого очень тяжело. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении двух основных экономических законов: закон возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы и закон стоимости.

Заработная плата находится в тесной связи с производительностью труда. Вообще производительность труда - это один из важнейших показателей эффективности процесса труда, который можно описать как способность работника использовать определенное количество труда в определенную единицу времени, а именно то количество руда, которое от него требуют. А заработная плата, которая является вознаграждением - это выплата за выполненную работу в денежном измерении [1].

Заработная плата в какой-то степени регулирует производительность труда, то есть заработная плата и производительность труда находятся в прямой зависимости друг от друга. Если сотрудники перевыполняют план, то им выплатят премиальное вознаграждение, если же работа идет медленно и явного результата не прослеживается, то и зарплата не будет превышать своих стандартных размеров.

Существует линия поведения, по которой прослеживается поощрение того, что способствует повышению производительности труда. Процесс организации оплаты труда регулируется и контролируется администрацией с вмешательством государственных регулирующих органов.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ,

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление местных коэффициентов по территории страны и процентов надбавок,

установление государственных гарантий по оплате труда,

санитарные требования к рабочему месту,

требования к безопасности труда [3].

Некоторые условия в систему оплаты труда могут быть привнесены профсоюзными организациями работников.

Прожиточный минимум - это показатель, характеризующий минимальный состав потребления благ, который необходим для жизнедеятельности человека. По сути, прожиточный минимум формирует уровень минимальной заработной платы, трудовой пенсии, минимальный размер пособия по безработице или еще это называют - социальный пакет.

Минимальный размер заработной платы - это низшая граница стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в денежных выплатах в расчете на месяц. Этот минимум определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер заработной платы в Российской Федерации закрепляется нормативными актами и составляет в настоящий момент 5 965 руб. (этот показатель периодически пересматривают).

Минимальная ставка заработной платы исходит из минимального размера оплаты труда. При определении оклада работников предприятия, так еще называют минимальную ставку, работодатель обязан предусматривать его в размере не ниже установленного минимума.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, которая представлена в виде шкалы тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего класса до руководителей организаций [13].

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет могут определяться в коллективном договоре.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты обязательных для всех налогов за редкими исключениями.

Так же при введении процедуры банкротства выплаты задолженностей по заработной плате входит в перечень приоритетных.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы - это некие способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда, который направлен на получение результата. Их главной целью является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде с видимым результатом [14].

В зависимости от условий производства, задач, выбранных методов стимулирования системы оплаты труда могут базироваться на одном из двух. Оплата устанавливается либо в соответствии с тем временем, на протяжении которого фирма использовала рабочую силу - повременная оплата, либо в соответствии с выполненными работами, на которые была затрачена рабочая сила в определенном размере - сдельная оплата [4].

Существует ряд факторов, от которых зависит выбор формы оплаты труда: характер применяемого оборудования, особенности технологического процесса, организация производства и труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

Повременная заработная плата используется обычно при оплате работ тех видов, где работник не может оказать существенного влияния на скорость производственного процесса (типичным примером является работа на конвейере), а также, если главную качество играет существенную роль. Из этого следует, что количество продукции, произведенной в определенный период времени, не зависит от индивидуальных усилий рабочего.

Основным преимуществом работников с повременной заработной платой является стабильный заработок, еженедельный или ежемесячный, не зависящий от объема выработки (при этом работнику может устанавливаться нормативное сменное задание, обязательное для выполнения, более щадящее в сравнении с нормальной выработкой работника, которому установлена сдельная система оплаты). Недостаток же состоит в том, что работник не имеет возможности повысить заработную плату, так как не может увеличить свое влияние на участие в процессе производства.

Повременная заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗП = ТС * РВ,

где ЗП - заработная плата, ТС - тарифная ставка, присвоенная рабочему определенного разряда, РВ - отработанное время по факту.

При сдельной заработной плате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу выработанной продукции исходя из установленной сдельной расценки.

Сдельный заработок рассчитывается по следующей формуле:



ЗП = СР * ВП,

где ЗП - заработная плата, СР - сдельная расценка за единицу продукции, ВП - количество изготовленной продукции.

Базой для расчета сдельной расценки является отношение тарифной ставки к нормативному сменному заданию, скорректированному в большую сторону коэффициентом, учитывающим повышенную напряженность труда при сдельной системе оплаты труда, а также в целях дополнительного стимулирования.

Повременная и сдельная заработная плата на практике используются в виде различных систем [14].

Системы повременной заработной платы

Наиболее часто встречается использование простой повременной и повременно-премиальной системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда представляет собой систему, где заработок рабочего, который определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если у рабочего есть установленный график работы, то для получения своей заработной платы ему нужно отработать полное количество часов выходов за месяц. Если же рабочий не отработал положенное количество часов, то заработная плата будет начисляться исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. Таким образом, при полном выполнении месячного плана рабочий получает тарифную заработную плату, а при неполном выполнении плана рабочий получает пропорционально уменьшенный заработок, который, в свою очередь, не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система заработной платы представляет собой систему, где помимо простой оплаты рабочий получает премию. Перевыполнение может проявляться как по качественным, так и по количественным показателям. По каждому из них в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от достигнутого значения. Рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий, обеспечение качества продукции, бесперебойной работы оборудования, улучшение коэффициента использования оборудования, сокращение затрат на облуживание и ремонт и другие [14].

Системы сдельной заработной платы

Основными системами сдельной заработной платы считаются: прямая индивидуальная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная и сдельно-премиальная.

Прямая индивидуальная система - это система, когда заработок рабочего зависит от его выработки. То есть за определенное количество произведенной продукции начисляется заработная плата по постоянным сдельным расценкам, что существенно повышает заинтересованность рабочего в индивидуальном производстве. Заработок определяется путем умножения произведенной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система оплаты труда представляет собой систему, где заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки рабочих, которых он обслуживает. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания. Данная оплата труда может осуществляться тремя методами:

по формуле

Рк = Тч * Чр * Нв,

где Тч - часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих, формуле Чр - число обслуживающих рабочих, формуле Нв - норма выработки для обслуживаемого рабочих.

заработок определяется умножением тарифной ставки за отработанное время на коэффициент выполнения норм выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим,

заработок рассчитывается умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок, обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

Сдельно-прогрессивная система - это форма заработной платы, при которой выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной фирме прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка - по повышенным расценкам. Обычно эта система вводится временно, если на предприятии сложилась неблагоприятная ситуация.

Аккордно-сдельная система представляет собой систему, где размер оплаты труда устанавливается за весь объем работы. При такой системе у работников повышается заинтересованность в производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Именно за сокращение сроков вводится премирование. Эта система, как правило, является бригадной или командной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная система - это система, где предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных показателей. Показателями премирования в данной системе являются: рост производительности труда, улучшение качества продукции, освоение новой техники и технологий, снижение материальных затрат и другие [14].

Также существуют компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты, должностные оклады, которые играют важную роль в материальном стимулировании труда.



1.4 Зарубежный опыт оплаты труда

Сегодня структура заработной платы стран с развитой экономикой представляет собой результат продолжительного и противоречивого преобразования. В основу положено деление заработной платы на две части: основную(постоянную) и дополнительную(переменную). Основная часть формируется путем умножения тарифной ставки на отработанное время. Переменная часть состоит из сдельных приработков, различных поощрительных надбавок к основному заработку, выплат по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие.

Методы установления минимальной заработной платы выражают особенности экономического и политического развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень заработной платы устанавливается в соответствии с законодательством. В Англии, Италии, Германии, Японии государственный минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий [2].

На сегодняшний день выделяют три основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

В американской системе оплаты труда превыше всего ставится оценивание самих работ, а также требования к исполнению их работниками. Общее в американском типе для всех предприятий - это широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифных ставок, которая, в свою очередь, повышает квалификацию работников и стимулирует рост производительности труда и качества продукции. Также разработана система «оплата за квалификацию», в основе которой лежит оплата труда за разнообразие профессий, которые работник использует в процессе рабочей деятельности. То есть работнику платят и за работу, и за знания [17].

В японской системе оплаты труда на первое место ставят качественные характеристики работников, такие как возраст, стаж работы, занимаемая должность, уровень образования и другие. Это обусловлено национальными традициями системы пожизненного найма. Заработная плата повышается ежегодно в зависимости от увеличения стажа работы и роста уровня статуса работника. Стимулом для работников служит прибавки к заработной плате в зависимости от личных качеств и проявленного отношения к труду [16].

В большинстве западноевропейских стран используют смешанный тип оплаты труда из американской и японской систем, его называют промежуточным или переходным. Управление структурой заработной платы заключается в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и в выборе дополнительного вознаграждения [17].

1.5 Состав и структура фонда заработной платы

Фонд заработной платы - один из важнейших показателей плана по труду, который состоит из начисленных предприятием сумм оплат труда за отработанное и неотработанное время, и всевозможные дополнительные выплаты.

В состав фонда заработной платы входят предоставленные предприятиями:

сумма оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время,

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда,

различные стимулирующие доплаты и надбавки,

премии, единовременные поощрительные выплаты,

оплата питания, жилья, топлива, которая носит систематический характер [13].

Структура фонда заработной платы включает в себя виды денежных средств, предназначенных для заработной платы работников предприятия (рис. 1).

Рисунок 1. Структура фонда заработной платы

Но есть некоторые нюансы. Суммы, которые начисляются за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, которая приходится на дни отпуска.

Выплаты в натуральной форме в виде товаров учитываются по стоимости этих товаров, исходя из цен на рынке за данные товары на дату начисления, а при государственном регулировании цен на эти товары - исходя из государственных регулируемых розничных цен.

Если товары или услуги предоставлялись по цене ниже рыночной, то учитывается дополнительная материальная выгода, полученная работниками в виде этой разницы. В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд и трудоустройство [13].



2. Анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО «Воронежский шинный завод»

2.1 Компания «Pirelli», состав и структура персонала

«Pirelli», является одним из пяти крупнейших мировых производителей шин по объемам продаж. Для этой компании Россия является одним из важнейших стратегических рынков, так как экономика страны растет, отмечаются большой спрос на шины и ведущая роль страны на рынке зимних шин премиального сегмента, в котором «Pirelli» уже занимает ключевую позицию.

Воронежский шинный завод нацелен на производство премиальных шин бренда «Pirelli». В январе 2013 года была запущена новая линия полного производственного цикла: было закуплено и смонтировано новейшее высокотехнологичное оборудование, что позволяет назвать Воронежский шинный завод самым современным шинным производством в стране.

Приоритетом для предприятия являются индустриализация новых типоразмеров шин, увеличение производительности при повышении качественных характеристик, повышение экономической эффективности производства сохранение позиций на рынке посредством удовлетворение потребностей и ожиданий потребителя, путем постоянного повышения качества и конкурентоспособности продукции, расширения ассортимента.

Общий объем инвестиций «Pirelli» в России превышает 400 млн. евро: 222 млн. уже вложено в приобретение активов совместным предприятием, более 200 млн. евро вкладывается в развитие двух заводов. Воронежский и Кировский шинные заводы обеспечивают работой более 4000 человек [20].

По принятой в компании практике все работники завода подразделяются на следующие категории работников:

1) white collars (WC) - наемные рабочие, которые занимаются умственным трудом,

- инженеры,

- менеджеры,

- офисные работники,

- служащие;

2) blue collars (BC) - работники рабочих специальностей (рабочий класс) заняты физическим трудом (в западной практике с почасовой оплатой), также они могут и вовсе не иметь квалификации [9].

Разработкой нормативов по численности рабочих занимается отдел индустриального инжиниринга, который помимо этого руководит процессом расстановки оборудования и логистикой производственных процессов, их оптимизацией.

Данные нормативы предназначены для обеспечения штатной расстановки рабочих. Также нормативы разработаны по объектам, видам работ и подразделениям Воронежского шинного завода, с учетом списочной численности работников, предусматривая создание нормальных условий труда, обеспечение безопасности труда и охраны здоровья трудящихся, а также графика технического обслуживания оборудования.

Наименования профессий и должностей определены компанией самостоятельно, за исключением тех, которые приведены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, если работники могут претендовать на какие-либо законодательно установленные льготы.

Нормативы по численности рабочих разработаны в прямой зависимости с учетом рациональной организации рабочих мест, участков, служб и производств. Рациональная организация рабочих мест способствует максимальной производительности труда, высокому качеству обслуживания оборудования при наименьших материальных и трудовых издержках.

Это достигается путем применения бригадных форм организации труда, рациональной планировкой рабочих мест и оснащения их современным оборудованием, транспортным обеспечением, применением передовых технологий и инноваций.

По состоянию на 31 декабря 2015 года видно, что количество работников в 2015 году по сравнению с 2014 и годом сократилось на 38 человек в связи с отказом от производства шин бренда «Amtel», фирма сделала упор на производство шин бренда «Pirelli», поэтому объемы производства немного снизились.

Численность «белых» воротничков в 3 раза меньше, чем «синих». Также анализируя данный график, заметно, что численность работников снизилась на 4% (рис. 2).

Рисунок 2. Динамика численности персонала ЗАО «Воронежский шинный завод»

Можно заметить, что с каждым годом предприятие нанимает более молодых сотрудников. Так с 2012 года средний возраст мужчин на предприятии снизился с 46 до 38 лет, а у женщин - с 44 до 41. Прослеживается тенденция к омоложению коллектива, которая в практике предприятия получила название «fresh-blood», подразумевая привнесение «свежей крови». Это происходит из-за того, что предприятие нуждается в молодых квалифицированных кадрах с новыми подходами к организации производства и современными знаниями.

Среди «синих» воротничков числятся женщины от 45 до 43 лет, что обусловлено тем, что нетяжелый физический труд за низкую заработную плату привлекает больше женщин в возрасте (рис. 3).

Рисунок 3. Динамика половозрастного состава на ЗАО «Воронежский шинный завод»

Рассматривая динамику рабочих по среднему стажу, можно заметить, что:

и у «белых», и у «синих» воротничков работают женщины со стажем от 14 до 16 лет, что существенно разнится со стажем работы мужчин - 9 - 10 лет,

здесь так же, как и в половозрастном составе прослеживается тенденция найма молодого поколения, так как, чем моложе работник, тем меньше у него стаж работы, что позволяет рассчитывать на большую лояльность работника к изменениям (рис. 4).



Рисунок 4. Динамика рабочих по среднему стажу на ЗАО «Воронежский шинный завод»

2.2 Анализ движения кадров

Анализ движения кадров основывается на расчете следующих коэффициентов:

Коэффициент приема кадров - это отношение количества работников, которые были приняты на работу за определенный промежуток времени, к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент выбытия кадров - это отношение количества работников, которые были уволены по каким-либо причинам за определенный промежуток времени, к среднесписочной численности за тот же промежуток.

Коэффициент общего оборота - это отношение общего количества нанятых и уволенных работников к среднесписочной численности за определенный промежуток времени [15].

Анализируя динамику движения кадров, можно заметить, что количество работников, принятых в течение 2015 года по сравнению с 2014, уменьшилось на 315 человек, также, как и количество уволенных работников в течение 2015 года уменьшилось на 86 человек. Это можно объяснить политикой оптимизации численности. Также можно заметить, что работников, которые увольняются по собственному желанию, по сравнению с уволенными по инициативе компании, по прошествии года, в 2 раза больше, что можно объяснить тем фактом, что в статистику увольнений по собственному желанию относятся так же случаи расторжения трудовых договоров по соглашению сторон.

Коэффициент оборота по приему в 2015 году снизился больше чем в 2 раза по сравнению с 2014 годом, одновременно с ним и коэффициент выбытия сократился на 6,9. Коэффициент общего оборота снизился на 34,4 (таб. 1).

Таблица 1. Динамика движения кадров

Показатели	2013	2014	2015
Среднесписочная численность	1097,5	1129,3	1096,1
Прием	389	461	146
Увольнение (в том числе):	497	336	250
Инициатива компании	383	107	153
Собственное желание	92	183	83
Другие причины	22	46	14
Коэффициент приема	35,4	40,8	13,3
Коэффициент выбытия	45,2	29,7	22,8
Коэффициент общего оборота	80,7	70,5	36,1

2.3 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда

В ЗАО «Воронежский шинный завод» используется повременная система оплаты труда, формой оплаты является повременно-премиальная оплата труда.

Система на оплаты труда на данном предприятии формируется исходя из «Положения об оплате труда работников ЗАО «Воронежский шинный завод» [10].

«Положение об оплате труда» определяет:

- заработную плату,

- мотивационные выплаты (переменная часть),

- компенсации, предусмотренные законодательством,

- различные доплаты,

- премии.

На рассматриваемом предприятии действуют два положения по оплате труда:

Положении об оплате труда и премировании рабочих ЗАО "ВШЗ"

Положение об оплате и премировании руководителей, специалистов ЗАО "ВШЗ" по результатам производственно-хозяйственной финансовой деятельности

Главной задачей положения об оплате труда является улучшение или рационализация системы оплаты труда на основе системы тарифных сеток, где приведены тарифные ставки, соответствующие определенным должностям и их окладам, которые регулярно пересматриваются.

Распределение профессий и должностей сотрудников данного предприятия по ступеням оплаты труда осуществляется на основе Классификатора профессий и должностей служащих, специалистов и руководителей.

2.4 Расчет структуры фонда заработной платы за 2014 год

Оплата за отработанное время

Расчет заработной платы по тарифным ставкам и окладам:

- white collars,

- blue collars.

Размер премии работников, осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с предприятием трудовых договоров, а также на работников, работающих на условиях совместительства или по срочному трудовому договору.

Премирование рабочих производится по итогам работы за предыдущий месяц за фактически отработанное время при выполнении условий и показателей премирования на основании оперативных данных бухгалтерской, статистической и управленческой отчетности.

Для премирования рабочих индустриальной дирекции, технической дирекции, дирекции по качеству, дирекции по разработке и внедрению новой продукции устанавливается ряд показателей, такие как объем производства, система 5S (культура производства), не превышение производства процента отходов, качество на складе, выполнение плана индустриализации. Если все эти показатели соблюдаются, то размер премии составляет 20% от заработной платы.

Размер премии руководителей, специалистов и служащих производится ежемесячно (ежеквартально) (по результатам работы за месяц/квартал) за фактически отработанное время при выполнении условий и показателей премирования на основании оперативных данных бухгалтерской, статистической и управленческой отчетности за предыдущий период.

Премиальная часть заработной платы оплачивается при наличии финансовой возможности предприятия по отдельному решению работодателя. Премия варьируется от 4 до 30% от заработной платы.

Доплаты и надбавки.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации (Cт. 150 ТК РФ)

Доплата за выполнение обязанностей недостающего работника производится от списочной численности, без учета работников, находящихся в декретном отпуске.

При бригадной форме организации труда численностью от 3 человек и выше - в размере до 50% оклада отсутствующего работника (с начислением премии по итогам работы за месяц). Доплата выплачивается при условии выполнения бригадой запланированных объемов работ. Распределяется руководителем по подчиненности исходя из личного вклада в решение поставленных задач, выполнения дополнительного объема работ, сложности, качества и эффективности труда.

При индивидуальной форме организации труда доплата за недостающего устанавливается в размере до 30% оклада отсутствующего работника (с начислением премии по итогам работы за месяц). Конкретный размер доплаты устанавливается соглашением между работником и работодателем. Выплачивается при условии выполнения запланированных объемов работ за фактически отработанные часы.

Доплата производится по распоряжению руководителя структурного подразделения по форме приложения № 1 и начисляется 026 видом оплаты. Поручение работнику дополнительной работы допускается в случае отсутствия работника по следующим причинам: ежегодный основной/дополнительный отпуск, ученический отпуск, больничный лист, выполнение гос. обязанностей и прочие неявки, разрешенные законодательством, за исключением отпуска без содержания по личной инициативе.

Поручение работнику дополнительной работы (c доплатой за недостающего за совмещение, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, выполнение дополнительного объема работы) осуществляется при отсутствии фактов привлечения к работе сверхурочно и в выходные дни по приказу ввиду выполнения сменного задания за отсутствующего работника. В случае привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности с целью выполнения задания отсутствующего работника, поручение дополнительного объема работ с доплатой за отсутствующего работникам, совмещающим данную работу, не производится.

Во время вынужденного простоя предприятия (отдельного подразделения, участка, бригады) поручение выполнения дополнительного объема работ за недостающего не производится.

Оплата труда за работу в ночное время (за период с 22 до 6 часов) производится в размере 40 % от оклада (часовой тарифной ставки) за фактически отработанные часы в ночное время. (ст. 154 ТК РФ)

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается работникам получающим оклад, - в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени с начислением премии на заработок по одинарной дневной или часовой ставке и применением повышающих коэффициентов.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. (ст. 153 ТК РФ)

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени оплачивается работникам, получающим оклад в размере двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) с начислением премии на заработок по одинарной дневной или часовой ставке и применением повышающих коэффициентов. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. (ст. 152 ТК РФ)

Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются в порядке, предусмотренном статьей 147 Трудового кодекса Российской федерации. В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда, повышенная оплата работникам не устанавливается (отменяется).

Ремонтному персоналу структурных подразделений за производство работ повышенной опасности в соответствии с утвержденным техническим директором перечнем работ, применяется повышающий коэффициент к окладу за фактически отработанное время на работах повышенной.

Рассчитаем структуру фонда заработной платы:

Пост.часть(оклад)+Разл.компенсации+Мот.выплаты=ЗП

Ч.ф./Ч.гр.*0+Ч.ноч./Ч.нор.*О*40%+(Ч.факт.+Ч.св,вых.+Ч.отс.)/Ч.гр.*

*О*П%факт.+Ч.отсут./Ч.гр.*О*р%+Двру=ЗП

На месте различных компенсаций может стоять и - Ч.св, вых/Ч.гр.*О

Где: ЗП - заработная плата работника за месяц,

Ч.ф. - фактически отработанные часы по табелю учета рабочего времени,

Ч.гр. - часы по графику,

О - оклад, определенный трудовым договором на основании штатного расписания,

Ч.ноч. - фактически отработанные часы в ночное время в отчетном периоде,

Ч.нор. - среднемесячная норма времени, часы,

Ч.св, вых - часы работы сверхурочно и в выходные/праздничные дни,

П%факт. - фактический размер премии по результатам работы за предыдущий месяц,

Ч.отс. - часы работы по должности отсутствующего работника,

р% - фактический размер доплаты,

Двру - доплата за вредные условия труда по результатам специальной оценки по условиям труда на рабочих местах, в % от оклада [10].

Фактически отработанных часов - 46 ч, часы по графику - 40 ч, оклад - 15000 р., фактически отработанные часы в ночное время - 0 ч, среднемесячная норма времени - 45 ч, сверхурочные часы - 6 ч, размер премии - 30%, часы отсутствия - 0 ч, фактический размер доплаты - 4%, доплата за вредные условия - 4%.

Рассчитаем условную заработную плату работника на данном предприятии:

46/40*15000+0/45*15000*40%+6/40*15000*2+(46+6+0)/40*15000*

*30%+0/40*15000*4%+4% = 17250+4500+25350+600=47700 р.

Т.о. условная заработная плата на Воронежском шинном заводе составляет около 48 тыс. руб.

2.5 Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции

Состав и структура затрат организации по экономическим компонентам (таб. 2).

Таблица 2. Затраты в доле в себестоимости единицы продукции

Статья затрат	Доля в себестоимости единицы продукции, %
	2014	2015
1	2	3
Условно-переменные	61,74	61,74
1. Сырье и материалы	53,00	53,00
2. Прочие комплектующие и вспомогательные материалы	1,54	1,54
Энергия технологическая	5,10	5,10
Прочие производственные	2,10	2,10
Условно-постоянные	21,00	21,00
Зарплата и отчисления на социальные нужды	14,00	14,00
Прочие расходы	7,00	7,00
Итого производственная себестоимость	82,74	82,74
Коммерческие расходы	3,74	3,74
Расходы на логистику	7,41	7,41
G&A(накладные)	6,11	6,11
Итого полная себестоимость	100,00	100,00

2.6 Оценка эффективности использования средств на оплату труда

Показатели эффективности применения оплаты труда в 2015 году по сравнению с 2014 годом явно снизились (таб. 3).

Таблица 3. Показатели эффективности использования оплаты труда

Показатели	2014	2015
Выручка от реализации продукции	1.991.440 р.	1.656.901 р.
Чистая прибыль	35.185.000 р.	149.572.000 р.
Фонд заработной платы	31.552.196 р.	35.139.960 р.
Выручка на 1 рубль з/п	0,06	0,05
Сумма чистой прибыли на 1 руб. з/п	1,11	4,26

Это произошло в результате уменьшения штата, сокращения объемов производства, следовательно, и заработная плата претерпела определенные изменения.

Чтобы получить необходимую прибыль для дальнейшей рентабельности производства, нужно сделать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста оплаты труда. Если это не соблюдается на предприятии, то следствиями станут перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение прибыли, а в результате этого может снизиться и спрос на предлагаемую продукцию.

Чтобы понять в какой зависимости находятся между собой темпы роста производительности труда и средняя заработная плата, считают коэффициент опережения: темп роста среднегодовой выработки 1 работника в % / темп роста реальной среднегодовой заработной платы 1 работника в % [7].

Рассчитанный коэффициент опережения равен 1,2.

Он показывает, что среднегодовая заработная плата увеличивается вместе с тем, что среднегодовая выработка уменьшается, но принято считать, в идеале, когда рост заработной платы пропорционален росту производительности труда. Наш коэффициент - 1,2 - если его округлить до единицы, то можно сказать, что коэффициент опережения фактически отражает идеальную зависимость заработной платы и производительности труда.



Заключение

Организация оплаты труда - это очень сложный процесс, который непосредственным образом влияет на производственную деятельность предприятий. Одним из основных требований к системам оплаты труда является равноценное обеспечение оплаты за труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, которые высчитываются, чтобы прослеживать результаты труда, давали оценку, как количеству, так и качеству труда работников и устанавливали соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Также важнейшая задача организации заработной платы состоит в поиске механизма стимулирования и мотивации работников, который способен обеспечить взаимосвязь между заработной платой и фактической выработкой.

С экономической точки зрения, повременная и сдельная системы оплаты труда не сильно разнятся между собой, так как обе базируются на цене рабочей силы и продолжительности рабочего дня. Отличие этих систем состоит в том, что при повременной оплате труда - работник получает заработную плату за конкретно отработанное время, то есть он не может увеличить производительность продукции за счет собственной рабочей силы, при сдельной же - заработная плата зависит от выполненного объема работ.

Состав и структуру фонда заработной платы составляют оплата за отработанное время, оплата за неотработанное время, поощрительные, компенсационные и социальные выплаты.

Зарубежный опыт формирования системы оплаты труда отличается от российского. Выделяют три основные формы: западноевропейская, американская и японская.

Основными видами деятельности ЗАО «Воронежский шинный завод» в 2014 году стали переработка давальческого сырья по схеме толлинга с целью получения шин для легковых и легкогрузовых автомобилей по заказу компании ООО «Пирелли Тайр Руссия» и хранение шин. За 2014 год Обществом таким образом выработано 1 287,86 тыс. шт. шин. Продукция ЗАО «ВШЗ» в основной своей массе представлена на автомобильном рынке Российской Федерации под брендом заказчика толлинговых услуг (первичная комплектация и вторичный рынок).

Средняя заработная плата работников на ЗАО «ВШЗ» составляет 48 тыс. руб. Динамика фонда заработной платы за 2014-2015 годы показала, что он вырос на 11,4% и составил 3.587.764 р. Это произошло за счет индексации заработной платы и уменьшения числа работников. Удельный вес фонда оплаты труда в общей смете затрат фактически не изменился и составляет 14%.

Темпы роста оплаты труда идут вровень с темпами роста производительности труда, что отражает их идеальное соотношение. Исходя из проделанной работы, можно сказать, что система оплаты труда - это сложная система и индивидуальный для каждого хозяйствующего субъекта продукт, который формируется на основе многих факторов. Организации, опираясь на результаты своей деятельности, разрабатывают и утверждают положения об оплате труда и изменения к ним, которые включают в себя оклады, тарифные ставки, способы формирования премии, доплат, стимулирований.

На рассматриваемом предприятии доминирует повременно-премиальная форма оплаты труда. Система была принята в качестве основной исходя из того, что:

- работники не могут оказать существенного влияния на величину выработки, находясь в сложной кооперации между участками по технологической цепочке,

- подготовка данных для организации сдельной оплаты труда является трудоемким процессом, требующим вовлечения дополнительных трудовых ресурсов или отточенной информационной системы,

- из-за относительно большого времени, требующегося для подведения результатов работы за месяц финансовые службы не имеют возможности подготовить бухгалтерскую и управленческую отчетность в сроки, установленные менеджментом компании.



Список использованной литературы

1. Бабаев Ю.А. Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов / Под ред. Ю.А. Бабаев. - 5 изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2015. - 240 с.

2. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению / Н.А. Волгин. - М.: Юстицинформ, 2014. - 93 с.

3. Волков В.П. Экономика предприятия: Учебное пособие/ В.П. Волков, В.К. Скляренко; Под ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013 - 192 с. - (Высшее образование: Бакалавриат).

4. Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учеб. / Пер. с датского А.Н. Чеканского, О.В. Рождественского. - М.: Высшая шк., 2011. - 272 с.

5. Зайкин А.Д. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы / А.Д. Зайкин, К.С. Ремизов. - М.: Норма - Инфра-М, 2014. - 328 с.

6. Ляшецкий А.П. Экономические и организационные механизмы управления заработной платы в промышленности / А.П. Ляшецкий. - СГТУ. - Саратов, 2012. - 216 с.

7. Маркин Ю.П. Экономический анализ: Учебное пособие для студ. вузов / Ю.П. Маркин - 3 изд., стер. - М.: Издательство «Омега-Л», 2011. - 450 с.

8. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2011. - 878 с.

9. Организационная структура ЗАО «ВШЗ».

10. Положение об оплате труда работников ЗАО «ВШЗ».

11. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях: оплата труда / Е.Б. Пошерстник, М.С. Мейксин. - 3 изд., доп. И перераб. - М.,С.-П.: Герда, 2011. - 406 с.

12. Пророкова Е.А. Механизм регулирования оплаты труда работников органов местного самоуправления / Е.А. Пророкова. - Пенза, 2013. - 65 с.

13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. - 2 изд., испр. и доп. - Минск: РИГТО, 2012. - 367 с.

14. Сафронов Н.А. Экономика организации(предприятия): Учебник / Под ред. Н.А. Сафронов. - 2 изд., с изм. - М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013. - 256 с.

15. Спивак В.А. Управление персоналом: Учебное пособие / А.В. Спивак. - М.: Эксмо, 2013. - 226 с.

16. Тихоцкая И.С. Япония: смена модели экономического роста / И.С. Тихоцкая, А.И. Кравцевич, И.П. Лебедева и др. - М.: Академиздатцентр «Наука», 2011. - 320 с.

17. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. Человек и труд / А. Федченко. - М., 2011. - 247 с.

18. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности / С.Н. Щадилова. - 2 изд., перераб. и доп. - М.: ДИС, 2011. - 173 с.

19. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособие / Г.В. Щекин. - 2 изд., стереотип. - К.: МАУП, 2013. - 280 с.

20. URL http.//www.pirellivoronezh.ru.

21. URL https://ru.wikipedia.org/wiki/Pirelli.

22. URL http://www.pirelli.com/global/en-ww/homepage.

Размещено на Allbest.ru

...