Теории заработной платы XX века

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет)

Институт «Экономики, торговли и технологий»

Кафедра «Бухгалтерский учет и финансы»

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К КУРСОВОЙ РАБОТЕ

на тему: Теории заработной платы XX века

по дисциплине: «Микроэкономика»

Автор работы: Ю.В. Виттенберг

Руководитель: Т.Е. Мешкова

Челябинск 2014

РЕФЕРАТ

Объектом исследования данной курсовой работы является теории заработной платы.

Цель работы - является провести исследования заработной платы, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

В работе рассмотрены вопросы: сущность теории заработной платы; структура и сущность рынка труда; регулирование рынка труда; факторы формирования заработной платы.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. РЫНОК ТРУДА

1.1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА РЫНКА ТРУДА

2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЦЕНА ФАКТОРА ТРУДА

2.1 ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.2 ФОРМИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА РЫНКЕ ТРУДА

2.3 ПРИЧИНЫ УСТОЙЧИВЫХ РАЗЛИЧИЙ В УРОВНЯХ ОПЛАТЫ ТРУДА

3. ТЕОРИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.1 ТЕОРИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ К. МАРКСА

3.2 ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ТЕЙЛОРА (ТЕЙЛОРИЗМ)

3.3 СОЦИАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Выбранная мной тема очень актуальна на сегодняшний день, так как заработная плата представляет собой один из основных факторов социально- экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами, предприятиями. К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально-трудовой сфере. Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличение объемов прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, на полную и точную оценку количества и качества труда.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связаны решения двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику, в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль. Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд.

Право получить установленную государством сумму имеет каждый работник лишь в том случае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Изложенный взгляд подтверждает актуальность темы курсовой работы. Целью данной курсовой работы является провести исследования заработной платы, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

1. РЫНОК ТРУДА

1.1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА РЫНКА ТРУДА

Роль рынка труда в экономике каждой страны чрезвычайно велика в силу того, что подавляющее большинство людей в любоймстране получают доходы именно благодаря ему, продавая свой труд.

Рынок труда -- совокупность экономических и юридических процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату и другие выгоды, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на эти услуги. Таким образом, рынок труда соединяет людей, желающих продать свои трудовые услуги, и организации, которые хотят эти услуги купить для осуществления своей деятельности. Последние обычно обозначаются терминами «работодатели» или «наниматели». Круг продавцов на рынке труда чрезвычайно разнообразен. В него входят и шахтер, нанимающийся для добычи угля под землей, и рок-певец, подписывающий договор на проведение концертов в лучших залах страны, и ученый, получающий деньги для проведения нужных заказчику исследований, и министр, которому государство платит жалованье за руководство определенной сферой деятельности. Все они предлагают на рынке труда свои трудовые услуги в надежде получить место работы, где за использование этих услуг им будут платить. Но успешность продаж у всех различна: кто-то находит место без проблем, а кто-то месяцами мается без работы, кто-то получает за свой труд доходы, позволяющие жить в роскоши, а кому-то едва хватает заработков, чтобы прокормить семью.

Прежде всего, нужно отметить, что продаваемый здесь товар -- трудовые услуги:

1) крайне разнообразны (трудовые услуги официанта и трудовые услуги банкира весьма различны между собой);

2) продаваемый товар не существует отдельно от людей, которые оказывают эти услуги.

Это придает функционированию рынка труда несколько существенных особенностей:

1) спрос здесь предъявляется не на трудовые услуги вообще, а на услуги определенного типа и сложности (например, не на услуги шоферов вообще, а на услуги водителей автобусов с определенным уровнем квалификации и опыта);

2) наряду с общенациональным существуют местные рынки труда (например, рынок труда Ивановской области или рынок труда Краснодарского края), на которых соотношения спроса на трудовые услуги одного и того же типа и их предложения могут существенно различаться;

3) предложение трудовых услуг может варьироваться в силу того, что люди способны менять профессию, овладевая иной квалификацией.

Развитие событий на рынке труда тесно связано с тем, как ведет себя рабочая сила, выступающая на нем продавцом. Под рабочей силой в данном случае понимаются люди трудоспособного возраста, которые могут и желают продать свои трудовые услуги.

Профессиональная мобильность рабочей силы - способность человека овладевать разными профессиями и переучиваться в течение жизни. Мобильность рабочей силы бывает двух видов:

1) профессиональная;

2) территориальная.

Естественно, человек делает такой шаг только в том случае, если его принуждают обстоятельства или ему это выгодно. И в промышленно развитых странах не редкость, когда меняют профессии даже люди с высшим образованием. Они снова садятся на студенческие камьи и приобретают новые профессии, которые сулят более выгодные условия труда. Аналогичная ситуация сложилась и в России. Например, в 1992--1993 гг. возник бум бухгалтерских курсов. Туда пошли переучиваться массы работников научно-исследовательских институтов, конструкторских бюро и различных государственных контор. Они надеялись найти работу в коммерческих организациях и получить более высокий заработок, чем на прежнем месте работы (и многим это удалось).

Под территориальной мобильностью рабочей силы понимается способность и готовность людей менять место жительства ради получения работы. Например, американские рабочие и служащие за свою жизнь меняют место работы 10 и более раз, из-за чего средний срок работы на одном месте сократился в США до 3,6 года. И дело тут не в каком-то особенном, «непоседливом» характере американцев. В любой стране мира большинство наемных работников постоянно «оглядываются по сторонам» в поисках места, где за такую же работу платят получше. И если находят соответствующее место, то немедленно делают попытку перейти работать туда.

Такое рациональное поведение присуще людям всех стран -- даже японцам, воспитанным на традиции пожизненного найма, при котором рост зарплаты находится в прямой зависимости от стажа работы.

Рынок труда -- это рынок не первичного спроса , а спроса производного.

Способность трудиться как таковая , даже самого квалифицированного работника никому не нужна. Ее нельзя потребить впрямую. И время труда, и навыки любого рода приобретают ценность для общества -- и превращаются в интересующий рынок товар -- только в том случае, если есть спрос на товары и услуги, для производства которых нужно это время и эти навыки.

Поэтому число работников, которые могут получить работу (продать свое время и навыки), прямо определяется положением дел на товарных рынках. Производность спроса на рынке труда определяет зависимость ситуации на нем от положения дел на товарных рынках, т. е. задает рамки, в которых здесь может развиваться рыночный торг.

2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЦЕНА ФАКТОРА ТРУДА

2.1 ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Труд покупается на рынке только потому, что его использование позволяет производить товары и услуги, пользующиеся спросом у покупателей и потому продаваемые. Именно выручка (доход) от продаж таких товаров и услуг образует «чашу», из которой фирма может почерпнуть деньги для оплаты труда.

Надо учесть, что не вся выручка от продаж, используется на выдачу заработной платы. Для создания товара или оказания услуги фирме надо приобрести и другие факторы производства: землю и капитал. Расходы на них покрываются также за счет выручки от продаж. Наконец, на часть выручки претендуют владельцы фирмы -- как на вознаграждение за свою деятельность и использование своего капитала. Все это определяет верхнюю границу суммы, которая может быть выплачена работникам за их трудовые услуги. Заработная плата работника не может быть выше суммы, которую можно выручить на рынке за произведенную им продукцию.

Чем выше рынок оценивает продукцию труда, тем выше -- при прочих равных условиях -- может быть и его оплата. Иными словами, уровни заработной платы не формируются случайным образом, а определяются сложившимися уровнями цен на товары и услуги. При неизменных ценах на товары и услуги уровень заработной платы может расти лишь в том случае, если повышается производительность труда.

Величина заработной платы, как правило, не может расти быстрее, чем производительность труда, за который ее платят.

2.2 ФОРМИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА РЫНКЕ ТРУДА

Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда подчиняется общим закономерностям рыночных процессов. Именно под влиянием этих закономерностей рождается равновесная цена труда -- ставка заработной платы работников определенной профессии.

Ставка заработной платы становится равновесной ценой труда в том случае, если при сложившемся ее уровне количество людей, готовых заниматься определенной работой, и число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели, совпадают. Именно этот результат иллюстрирует (рис.1.)

ЧП Число занятых

Рис. 1. Формирование уровня оплаты труда на рынке труда

Как и цены товаров, формируемая рынком ставка заработной платы весьма изменчива. Причем меняются как абсолютные уровни оплаты труда работников определенных профессий, так и соотношения между ними в зависимости от отрасли или региона страны. Человеческие потребности крайне разнообразны и переменчивы. Уже это одно делает ситуацию на товарных рынках весьма нестабильной. Кроме того, существует еще масса других факторов: прогресс науки и техники, неравномерное развитие экономик отдельных стран, погодные сюрпризы и т. д.

Все это порождает постоянную необходимость в изменении масштабов производства различных товаров. Выпуск залежавшихся товаров приходится свертывать, а дефицитных -- наращивать. Такие колебания неизбежно должны сопровождаться изменениями численности занятых в производстве этих товаров. На предприятиях, выпускающих залеживающиеся товары, многие работники оказываются лишними, ненужными. Напротив, предприятия, производящие дефицитные товары, нуждаются в дополнительных рабочих и специалистах.

Решение этой проблемы становится возможным именно благодаря мобильности рабочей силы: она открывает возможность для перехода работников предприятий, сокращающих производство, на предприятия, наращивающие выпуск нужных рынку товаров. Реальное перераспределение работников обеспечивается с помощью механизма цен, действие которого приводит к удорожанию дефицитных товаров, а значит, к росту прибыльности их изготовления. Повышенная прибыльность соответственно позволяет изготовителям предложить дополнительным работникам более высокую заработную плату. Возрастание спроса на труд приводит к возможности увеличения как числа занятых, так и уровня заработной платы.

Узнав, что в другой фирме за примерно такую же работу предлагается более высокая зарплата, люди увольняются и продают свое рабочее время и навыки более щедрому покупателю. Увеличение числа занятых позволяет нарастить выпуск дефицитной продукции, и ее рынок постепенно достигает состояния сбалансированности.

Фирмы, выпускающие ненужную рынку продукцию, напротив, вынуждены сокращать масштабы занятости и своей деятельности в целом. В результате избыток их товаров постепенно «рассасывается» и рынок балансируется. Таким образом, мобильность трудовых ресурсов является важнейшим условием нормального функционирования товарных рынков. Более того, без такой мобильности работников был бы просто невозможен и научно-технический прогресс в сфере производства.

Важнейшей чертой такого прогресса является постоянное изменение отраслевой структуры экономики. Новые отрасли, опирающиеся на достижения науки и техники, возникают из небытия и быстро наращивают масштабы своей деятельности, в том числе и за счет привлечения большого числа новых работников. Эти люди приходят из ранее существовавших, но устаревших отраслей, которые начинают постепенно сокращать производство, так как на их продукцию общество предъявляет все меньший спрос.

В России такой механизм реализации достижений науки и техники заработать не мог. Планово-командная экономическая система навязала отечественному рынку труда совсем иную модель поведения: «Долой текучесть кадров, да здравствует пожизненная занятость на одном предприятии!»

Внешне это напоминает модель рынка труда в Японии, где тоже традиционно принята система пожизненного найма в одной фирме, но технический прогресс развивается быстро. Однако японские фирмы имеют, как правило, много разнообразных предприятий и подразделений. Это позволяет часто переводить работников с одного места работы на другое, чтобы наращивать выпуск той продукции фирмы, на которую спрос наиболее высок.

В Россие пропаганда пожизненной занятости на одном предприятии выливалась в то, что работник действительно всю жизнь трудился в одном и том же цехе (а нередко, к сожалению, и на одном и том же безнадежно устаревшем оборудовании). Именно это было одной из причин отставания страны от развитых стран мира во многих сферах технического прогресса. Люди просто не могли достаточно оперативно менять структуру экономики и «консервировали» устаревшие отрасли и производства. Новые же отрасли и предприятия развивались с трудом.

Не лучше дело обстоит и сегодня. Хотя искусственные ограничения на смену места работы и сняты, многие барьеры на пути развития рынка труда остались с прежних времен. Важнейшие из них -- дефицит жилья и слабая развитость рынка жилья. Человек, проработавший много десятилетий ради получения бесплатной государственной квартиры, практически привязан к одному месту. Продажа и купля жилья по сей день связаны с такими сложными проблемами, что преодолеть их по силам не каждому.

2.3 ПРИЧИНЫ УСТОЙЧИВЫХ РАЗЛИЧИЙ В УРОВНЯХ ОПЛАТЫ ТРУДА

Основой процесса формирования уровня оплаты, работников различной профессий и отраслей, является ситуация на рынке товаров, которые производятся тем или иным предприятием. Отсюда вытекает и соотношение

спроса и предложения на соответствующем рынке труда, которое определяет заработную плату. Поэтому различия в оплате и условиях труда между преуспевающими и переживающими трудности фирмами являются обязательным элементом рынка труда. Но если бы заработная плата определялась только такими краткосрочными изменениями в рыночной ситуации, то в конце концов во всех отраслях и профессиях ее уровень стал бы примерно одинаковым из-за перетока кадров с предприятия на предприятие в погоне за более высокой оплатой труда. Здесь самая подходящая аналогия -- уровень воды в сообщающихся сосудах. Ведь все отрасли, как сосуды, соединены друг с другом через общенациональный рынок труда.

Однако физические законы на рынке труда срабатывают не полностью: между отраслями и профессиями, как правило, существуют и устойчивые различия в оплате труда.

Различия в оплате труда определяются четырьмя главными факторами:

1) сложностью труда. Чем сложнее трудовые обязанности, тем дольше им надо обучаться. И чтобы люди на это согласились, дополнительные усилия им надо компенсировать более высокой зарплатой. В большинстве развитых стран мира люди с высшим образованием, как правило, получают больше, чем люди, занятые на работах, где такого образования не требуется. Это закономерно, поскольку люди с образованием приходят на рынок труда с большим человеческим капиталом, что позволяет им выполнять более ценные для нанимателей виды работ. За больший объем человеческого капитала, предоставляемого в распоряжение нанимателей, они и имеют повышенную оплату. С этих позиций получение лучшего образования выглядит не как удовлетворение людского любопытства, а как усилия по увеличению своего человеческого капитала и созданию себе в будущем более выгодных условий для продажи труда; Человеческий капитал -- знания и навыки, накопленные человеком в результате обучения и предыдущей трудовой деятельности и влияющие на возможность его трудоустройства и уровень получаемой зарплаты.

2) тягостью труда. Некоторые рабочие получают больше, чем инженеры. Это связано с тем, что зарплата должна компенсировать им не только усилия по обучению специальности, но и повышенную тягость работы в некоторых типах производств. Именно поэтому обычно довольно высоки заработки рабочих металлургических и химических производств, а также шахтеров;

3) ограниченностью талантов. Во всем мире очень высоки заработки выдающихся спортсменов, рок-музыкантов, оперных певцов и кинозвезд. Каждый из таких людей выступает на рынке труда как «уникальный товар» в силу естественной редкости таланта. «Приобрести» же этот товар желает огромное количество зрителей. Иными словами, предложение такого «товара» крайне ограниченно при высочайшем спросе. Следовательно, и цена этого таланта, т. е. оплата его труда, взмывает до небес;

4) степенью риска, с которой связана та или иная работа. Чем выше риск нужной обществу работы, тем более высокую ставку зарплаты запросят люди, согласные ею заняться. Это четко прослеживается, например, в оплате труда работников таких специальностей, как шахтеры, летчики- испытатели, космонавты, предприниматели и специалисты по биржевым операциям (например, с ценными бумагами): одни из них рискуют своим здоровьем и жизнью, другие -- огромными суммами денег, вложенных в сделки.

Если экономические механизмы страны нормально отлажены, то рынок труда не допускает чрезмерных различий в уровнях оплаты труда для людей массовых профессий.

3. ТЕОРИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.1 ТЕОРИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ К. МАРКСА

Вся политическая экономия до К. Маркса (включая и классиков буржуазной политической экономии А. Смита и Д. Рикардо) не отличала рабочую силу от самого труда. Заработная плата в их представлении есть цена всего труда рабочего. Поэтому классическая буржуазная политическая экономия не смогла научно обосновать происхождение прибавочной стоимости на основе закона стоимости. Впервые сущность заработной платы раскрыл К. Маркс. Он показал, что рабочий продаёт не труд, а рабочую силу, т. е. свою способность к труду. При помощи экономического принуждения капиталист заставляет купленную им рабочую силу функционировать больше того времени, которое необходимо для воспроизводства её стоимости, т. е. заставляет рабочего создавать прибавочную стоимость. Продав свою рабочую силу, работник должен получить эквивалент, равный или, по крайней мере, приближающийся к стоимости рабочей силы. В противном случае он не сможет функционировать как полноценный работник.

В. И. Ленин, развивая марксистское учение о стоимости рабочей силы и учитывая опыт развития капитализма в конце 19 в., писал, что «... невозможно опускать из виду той несомненной истины, что развитие капитализма неизбежно влечет за собой возрастание уровня потребностей всего населения и рабочего пролетариата... Этот закон возвышения потребностей с полной силой сказался в истории Европы - сравнить, например, французского пролетария конца XVIII и конца XIX в. или английского рабочего 1840-х годов и современного» .

Заработная плата, являясь денежным выражением стоимости товара - рабочая сила, т. е. ценой этого специфического товара, колеблется вокруг стоимости, а нередко не достигает её. Разрыв между стоимостью и ценой рабочей силы образует дополнительный источник капиталистической прибыли.

Следует различать: номинальную заработную плату - сумму денег, полученную рабочим за проданную рабочую силу, и реальную заработную плату - количество предметов потребления и услуг, которые рабочий может фактически купить на свою денежную заработную плату. Основные формы заработной платы, применяемые в капиталистических странах, - повременная и сдельная (поштучная).

Повременная форма заработной платы - плата, которую получает рабочий за определённое проработанное время (день, неделя и т.д.), является превращенной формой, в которой непосредственно выражается стоимость рабочей силы (дневная, недельная и т.д.). При сдельной оплате труда заработная плата рабочего зависит от количества выработанных им в единицу времени изделий, каждое из которых оплачивается по отдельным расценкам. Создаётся ложное представление, будто рабочий продаёт не рабочую силу, а овеществленный в продукте труд. Марксистский анализ сущности сдельной оплаты показывает, что она есть превращенная форма повременной оплаты.

Сдельная форма заработной платы длительное время была выгодна капиталистам: при этой системе рабочие побуждались к максимальному увеличению интенсивности труда, причём не требовалось содержать большой штат людей, занимавшихся надзором за ними. Упорное сопротивление рабочих пересмотру расценок наряду с внедрением поточной системы производства, а затем и автоматизацией технологических процессов заставляет капиталистов переводить их на повременную форму оплаты труда. В 60-х гг. 20 в. в экономически развитых странах применяется преимущественно повременная форма заработной платы. Так, в 1968г. в Великобритании удельный вес повременщиков составил 67-68%, в США 74% (в т. ч. в машиностроении 83%, в химической промышленности примерно 95%, в бумажной промышленности 97%, в мукомольной 98%, в лакокрасочной промышленности и в производстве удобрений 99%), в ФРГ (1966) 81% мужчин и 69% женщин - повременщики.

На рубеже 19 и 20 вв. на капиталистических предприятиях возникли разнообразные потогонные системы заработной платы - системы Тейлора, затем Гилбрета, Ганта, Хэлси, Роуэна, Эмерсона, Бедо и др. (см. Тейлоризм).

рынок труд заработный плата

3.2 ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА Ф.У. ТЕЙЛОРА (ТЕЙЛОРИЗМ)

Тейлоризм - система организации труда и управления производством, возникшая в США на рубеже 19--20 вв. Характеризуется использованием достижений науки и техники в целях извлечения максимума прибавочной стоимости путём усиления эксплуатации рабочего класса. Названа по имени американского инженера Ф. У. Тейлора (F. W. Taylor; 1856--1915).

Тейлоризм представляет собой совокупность разработанных им и его последователями методов организации и нормирования труда и управления производств. процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на существенное повышение производительности и интенсивности труда. Тейлоризм предусматривает детальное исследование трудовых процессов и установление жёсткого регламента их выполнения, а также режимов работы оборудования, установление высокого «подённого» (или почасового) урока (нормы выработки), подбор и специальную тренировку рабочих, пригодных для выполнения различных видов работ при очень высоких темпах труда.

Разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определённых операций и видов работ с помощью хронометражных наблюдений. Этот метод сводится к расчленению всех трудовых операций на простые трудовые действия и приёмы, к устранению излишних и бесполезных, к изучению способов выполнения самыми квалифицированными рабочими отдельных элементов работы и отбору наиболее быстрых и удачных. При установлении нормы выработки Тейлор выбирал наиболее физически сильного, ловкого и искусного рабочего, предварительно обученного самым совершенным методам труда. Показатели выработки этого рабочего, зафиксированные поэлементно с помощью хронометражных наблюдений, устанавливались в качестве нормы, обязательной для выполнения всеми рабочими.

Чтобы материально заинтересовать всех рабочих в выполнении и перевыполнении этой высокой нормы, Тейлор разработал специальную систему сдельной заработной платы, в соответствии с которой рабочие, выполнившие и перевыполнившие норму, оплачивались по повышенным против обычных тарифным ставкам и расценкам, а рабочие, недовыполнившие норму (хотя бы на долю процента), оплачивались по пониженным (как правило, на 20--30%) ставкам, то есть подвергались штрафу. Тейлоризм предусматривал также определённое чередование элементов труда и отдыха. Тейлор рекламировал введение им регламентированного отдыха как показатель гуманности и научности его методов: в действительности это служило поддержанию высокой интенсивности труда рабочих на протяжении всего рабочего дня.

Введение Тейлоризма на американских предприятиях в начале 20 в. привело к резкому росту интенсивности труда. Рабочих, не выдерживавших высоких темпов труда, либо переводили на хуже оплачиваемые работы, либо увольняли.

В. И. Ленин называл систему Тейлора «“научной” системой выжимания пота», системой порабощения человека машиной . Вместе с тем Ленин указывал, что эта система «... соединяет в себе утонченное зверство буржуазной эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильнейших приемов работы, введения наилучших систем учета и контроля и т. д.» .Обращая внимание на противоречивость и двойственный характер системы Тейлора, Ленин рекомендовал выявить содержащиеся в них рациональные элементы и творчески их использовать, обязательно в сочетании с другими мероприятиями Советского государства, обусловленными его социальной природой, заботой о человеке. Ленин требовал соединить их «... с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организации труда без всякого вреда для рабочей силы трудящегося населения» . Ленинский анализ тейлоризма и его рекомендации по использованию этой системы сыграли большую роль в разработке основ научной организации труда в СССР.

Тейлоризм послужил основой для современных систем организации труда, применяемых в капиталистических странах. Он претерпел эволюцию под влиянием изменений в развитии производительных сил, особенно научно-технической революции.

В условиях современного капитализма вопросы совершенствования организации труда и управления производством стали специальной отраслью знаний, сферой деятельности десятков и сотен научно-исследовательских организаций, государственных и частных, а также консультативных фирм. Круг вопросов, решаемых этими организациями, очень широк и охватывает как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические и социально-психологические аспекты организации труда и управления. Это свидетельствует о небывалом расширении арсенала средств и методов, используемых монополистическим капиталом для увеличения прибылей, усиления эксплуатации трудящихся.

3.3 СОЦИАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В начале XX в. русским буржуазным экономистом М. И. Туган-Барановским была выдвинута так называемая «социальная» теория заработной платы, направленная против марксистской теории. Туган-Барановский отрицал, что в основе заработной платы лежит стоимость рабочей силы. «Будучи формально ценой,-- писал он,-- рабочая плата оказывается несводимой к законам цены»

Уровень заработной платы согласно теории Туган-Барановского зависит от распределения общественного продукта между различными классами. Таким образом, категория заработной платы в его трактовке является категорией не производственной, а распределительной. Распределению подлежит «чистый общественный продукт», т. е. часть общественного продукта, остающаяся за вычетом израсходованных в процессе производства средств производства.

С точки зрения социальной теории распределения, уровень заработной платы в данном обществе определяется двумя факторами: «производительностью общественного труда, определяющей, как велик общественный продукт, подлежащий разделу между общественными классами, и социальной силой рабочего класса, от которой зависит доля общественного продукта, поступающая в распоряжение рабочего». Таким образом, признавая зависимость величины заработной платы от роста производительности труда, что сближает его теорию с «теорией производительности», Туган-Барановский подчеркивал в то же время влияние на высоту заработной платы «социального фактора», а именно, экономической борьбы рабочих.

По его словам, «... на каком же именно уровне обычно устанавливается заработная плата,-- это определяется борьбой рабочих с предпринимателями, социальной силой рабочего класса».

Социальная теория Туган-Барановского является антинаучной теорией, в которой буржуазная апологетика более искусно замаскирована, чем в рассмотренных ранее теориях. Не несостоятельность в научном отношении заключается в том, что, во-первых, она игнорирует объективную основу заработной платы -- стоимость рабочей силы -- и вследствие этого не дает возможности раскрыть подлинную сущность заработной платы; во-вторых, она отрывает распределение от производства, рассматривая заработную плату как категорию распределения, независимую от способа производства.

Апологетическая сущность этой теории состоит прежде всего в том, что она признает сотрудничество капиталистов и рабочих, известную общность их интересов, так как и те и другие согласно этой теории заинтересованы в повышении производительности труда. Далее, эта теория направлена к тому, чтобы создать иллюзию у рабочего класса о возможности кардинального улучшения своего положения в условиях капитализма путем экономической борьбы и тем самым отвлечь его от революционной борьбы за свержение капитализма и уничтожение эксплуатации. Этим характером «социальной теории распределения» объясняется то, что она была принята на вооружение реформистами и ревизионистами и в несколько измененных вариантах имеет хождение и в настоящее время.

Такие теории направлены на то, чтобы внушить рабочим идею общности интересов капиталистов и рабочих, идею «классовой гармонии», мысль о возможности «справедливого» распределения произведенного общественного продукта при сохранении капиталистического строя. Современные буржуазные и реформистские теоретики, отрицая марксистско-ленинскую теорию заработной платы, противопоставляют ей антинаучные, апологетические теории, представляющие перепев давно раскритикованных К. Марксом теорий вульгарной политической экономии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена теориям, формам и системам заработной платы. В ходе работы были рассмотрены наиболее известные теории заработной платы. Теории дали понятие оплаты труда, изучили принципы построения заработной платы и выявили факторы, влияющие на величину заработной платы. Выявили различия между повременной и сдельной формами оплаты труда.

Также узнали о формах и системах оплаты труда. Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. В процессе написания курсовой работы выявилась тенденция заработной платы к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. А также причина такой дифференциации заработка. Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при данном совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Различия в размерах заработной платы зависит от многих факторов, от климатических условий и до степени квалификации работника.

Изучив особенности заработной платы на современном этапе, сделали вывод, что работодатели периодически увеличивают размеры заработной платы, с целью мотивации труда работника и его поощрения.

Заработная плата является важнейшим фактором определяющим, с одной стороны, эффективность производства и, с другой стороны, уровень жизни населения, чем и обусловлена актуальность и важность исследованной темы.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Зубко Н.М., Зубко А.Н. Экономическая теория/ Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: «Феникс», 2002. - 704 с.

2. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. (Пер. И.И. Скворцова - Степанова.) Т.1. Кн.1. Процесс производства капитала. М., Политиздат, 1978. - 907 с.

3. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. (Пер. И.И. Скворцова - Степанова.) Т.2. Кн.2. Процесс обращения капитала. М., Политиздат, 1978. - 648 с.

4. А.М. Румянцев, Г.А. Козлов, А.Г. Милейковский, М.М. Азарова и др -Политическая экономия. Учебник для экономических вузов и факультетов/. - 3-е изд., доп. Т.1. Капиталистический способ производства. - М.: Политиздат, 1979. - 591 с.

5. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА·М), 2001. - 456 с.

6. Липсиц И.В. Экономика. Учебник для не экономистов. - М.: Омега-Л, 2006. -656 с. (Высшее экономическое образование). - ISBN 5-98119-407-3

7. Валовой Д.В. Политэкономия (история экономических учений, экономическая теория, мировая экономика): -2-е изд.. -М: Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2000. -408-413с

8. Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Фишер С., Экономика. М., 1993.-232-240с. «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: «Феникс», 2002. - 704 с.

9. Пиндайк Р., Рубинфилд Д. Микроэкономика. М., 1992.-321с.

10. Цаголова Н,А. Курс политической экономии. В 2-х т. Т. 17 «Экономика», 1973.-267 -268с. 11. Трудовой кодекс РФ

12. Армстронг М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. - М.: ИД Нева, 2011

13. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2012.

14. Воронцов А.П. Организация, нормирование и оплата труда: учебник. - М.: Элит, 2012.

15. Микроэкономика и поведение Франк Р.Х Учебник 2000

16. Ивашковский С.Н Микроэкономика Учебник 2001

Интернет-ресурсы

17. Заработная плата https://ru.wikipedia.org/wiki/

18. Заработная плата http://www.vedomosti.ru/glossary/Заработная плата

19. Сдельная заработная плата https:// ru.wikipedia.org/wiki/ Сдельная_заработная_плата

20. Повременная оплата труда http:// infomanagement.ru/lekciya/ Povremennaya_oplata

Размещено на Allbest.ru

...