Человеческий капитал: понятие и особенности его использования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в организации

1.1 Человеческий капитал: понятие и особенности его использования

1.2 Методы оценки человеческого капитала на предприятии

1.3 Нормативно-правовое обеспечение трудовой деятельности в организации

2.Оценка использования человеческого капитала на предприятии

2.1 Оценка эффективности использования рабочей силы

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Человек, его творческие качества, силы и способности, с помощью которых он преобразует себя и окружающий мир, традиционно занимали центральное место в экономических и социальных науках. Вместе с тем, ускоренное развитие материально-технической базы производства, связанное с промышленным переворотом, заслонило проблемы развития человека и его производительных способностей, создав иллюзию превосходства физического капитала в обеспечении экономического роста. Как следствие этого - долгие годы производительные способности человека рассматривались и оценивались как один из количественных факторов производства. Задача состояла лишь в том, чтобы удачно соединить труд, основной и оборотный капитал.

Наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это врожденный, сформированный в результате инвестиций и накоплений определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой сочетание составляющих его элементов, т.е. имеет свою внутреннюю структуру.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями, как производительность и трудоемкость.

Необходимость изучения и оценки персонала на предприятиях, в учреждениях, организациях связана с решением вопросов об их расстановке, выдвижении, обучении и поощрении.

человеческий капитал эффективность использование

Целью работы является исследование человеческого капитала.

Цель предполагает решение следующих задач:

1.рассмотрение теоретических аспектов человеческого фактора в организации.

2. оценка использования человеческого капитала на предприятии

В настоящее время, более чем когда-либо раньше, признается, что управление человеческими ресурсами является решающим фактором для выживания и успеха организации. Результаты показывают, что около 70% менеджеров считают функцию управления человеческими ресурсами важнейшей для успеха организации, а более 90% предполагают, что подразделения по управлению человеческими ресурсами станут определяющими в жизни организации.



1. Теоретические аспекты человеческого фактора в организации

1.1 Человеческий капитал: понятие и особенности его использования

Развитие ведущих стран мира привело к формированию новой экономики - экономики знаний, инноваций, глобальных информационных систем, новейших технологий и венчурного бизнеса. Основу новой экономики составляет человеческий капитал, являющийся главной движущей силой социально-экономического развития современного общества.

Изменение роли человеческого капитала, превращение его из затратного фактора в основной производительный и социальный фактор развития, привело к необходимости формирования новой парадигмы развития. В рамках новой парадигмы развития стран и мирового сообщества человеческий капитал занял ведущее место в национальном богатстве (до 80% у развитых стран).

Одним из факторов, способных придать процессу развития человеческого капитала более эффективный характер, является фактор инновационного развития, который предполагает взаимосвязанное становление научно-технической, производственной, финансовой и социальной деятельности в условиях новой среды.

Сегодня существует достаточно четкое определение инновации, под которой понимается конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, а также усовершенствованного технологического или организационного процесса, используемого в практической деятельности. Инновация представляет собой материализованный результат, полученный от вложения капитала в новую технику или технологию, в новые формы организации производства, труда, обслуживания и управления, включая новые формы контроля, учета, методы планирования, приемы анализа и т.д.

Человеческий капитал - совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы - затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком смысле - это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития

В содержательном плане человеческий капитал, включает запас здоровья, знаний, способностей, которые капитализируются при следующих условиях:

1) потоковый, накопительный запас способностей человека по фазам жизнедеятельности;

2) целесообразность использования запаса способностей, что ведет к росту производительности труда;

3) прирост производительности труда закономерно приводит к росту заработков работника;

4) увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать.

Анализ содержания и условий капитализации человеческого капитала позволяет выработать обобщенное определение человеческого капитала как экономической категории современного информационно-инновационного общества. "Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка".

Одним из спорных остается вопрос формирования человеческого капитала, определение которого является важным аспектом в рассмотрении всей системы восстановления человеческого капитала. Формирование человеческого капитала нужно исследовать как процесс поиска, возобновления и усовершенствования высококачественных продуктивных характеристик человека, с которыми он выступает в общественном производстве. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая . Из этого можно сделать вывод, что категория человеческий капитал является сложным системным объектом социально-экономического исследования. Классификация видов человеческого капитала возможна по разным основаниям и в разных целях, что и представлено в литературе по этой проблематике. Практически все исследователи признают реальность и решающую роль интеллектуального капитала. Действительно, интеллектуальные продукты могут фиксироваться на материальных носителях (книги, отчеты, дискеты, файлы баз данных), оформляться как интеллектуальная собственность и включаться в хозяйственные операции в виде вложений в капитал, продажи лицензий, купли-продажи, учета как нематериального актива. Исследования интеллектуального капитала наиболее продвинуты и доведены до методик его эффективного использования. Это позволяет использовать результаты научного анализа интеллектуального капитала для изучения других видов человеческого капитала.

1.2 Методы оценки человеческого капитала на предприятии

Совершенно очевидно, что именно человеческий капитал является фундаментом капитала знаний компании. Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов .

Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. В основу метода положена попытка оценки приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности.

Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход) - суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

-вклад в развитие новых научных направлений;

-вклад в увеличение доходов компании;

-вклад в развитие отношений с заказчиками;

-вклад в координацию деятельности подразделений;

-вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии:

1) Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

2) Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.

3) Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты и определяется средний балл по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций - метод оценки человеческого капитала, при котором одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании.

Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании.

Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

Процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой:

Э = (В - Вn) * Ц: З,

где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе; Bn - выработка работника до обучения; В - выработка работника после обучения; Ц - цена единицы продукции; З - инвестиции в человеческий капитал.

Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом - метод оценки человеческого капитала, основанный на положении о том, что между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синергетический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

1) Определить "первоначальную стоимость" конкретного сотрудника. Для этого можно использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

2) Определить коэффициент "устаревания" (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании.

3) Определить порядок изменения "первоначальной стоимости" сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.

При определении коэффициента устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности.

Экспертный метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.

Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его "справедливой стоимостью", поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании. Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании. Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.

1.3 Нормативно-правовое обеспечение трудовой деятельности в организации

Нормативно-правовое обеспечение трудовой деятельности в организации состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником, а также защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом включает в себя:

-исполнение, применение и соблюдение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений;

-разработка и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, экономического, организационно-распорядительного характера;

-подготовка предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление нормативно-правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя, а также других должностных лиц (в пределах предоставленных им полномочий и прав при осуществлении ими организационно-распорядительных, трудовых, административно-хозяйственных и других функций), в том числе на руководителя системы управления персоналом и ее работников по входящим в их компетенцию вопросам. Ответственным подразделением по ведению нормативной работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. - подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации, В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области следующие:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.



2.Оценка использования человеческого капитала на предприятии

2.1 Оценка эффективности использования рабочей силы

Эффективность использования трудовых ресурсов - сложная и многогранная категория, которая может выражаться в следующих элементах: эффективность труда работника, труда аппарата управления, его отдельных органов и подразделений; эффективность системы и самого процесса управления. Определение эффективности управления проводится по следующим основным направлениям:

-анализ и оценка организационно-технических мероприятий по совершенствованию управления;

-определение общего эффекта, созданного рабочим;

-установление доли эффекта системы управления в общем эффекте;

-определение и оценка результатов деятельности функциональных подразделений.

При переходе от одного направления к другому эффективность управления возрастает. Комплексный набор критериев эффективности управления формируется с учетом двух направлений оценки ее функционирования:

1)по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной организации;

2)по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию, организации и результатам.

Критерием эффективности при сравнении различных вариантов организационной структуры служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы управления при относительно меньших затратах на ее функционирование. В связи с этим, оценка эффективности управления трудовыми ресурсами необходима для определения достижимости целей, стоящих перед предпринимательской структурой. В этой связи задача предпринимательских структур заключается в организации работы таким образом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность, обеспечивающую достижение повышения конкурентоспособности при наименьших затратах. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом. При этом эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным условиям. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательских структур требует от них осознания и необходимости проведения анализа хозяйственной деятельности. Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов, решаемыми, являются:

-изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; трудовой ресурс рабочий

-определение и изучение показателей текучести кадров;

-выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

-обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

-характеристика движения рабочей силы;

-социальная защищенность членов трудового коллектива;

-использование фонда рабочего времени;

-производительность труда;

-рентабельность персонала;

-трудоемкость продукции;

-анализ фонда заработной платы;

-анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.

1.Выработка продукции в единицу времени одним работником.

2.Трудоемкость продукции.

Это общепринятые в целом в народном хозяйстве и промышленности показатели производительности труда. В отдельных отраслях промышленности используются специфические для данной отрасли показатели.



Заключение

Человеческий капитал занимает ведущее место среди конкурентных преимуществ предприятия, а значит, анализ и оценка персонала является важнейшим условием успешного лидерства любой организации. Без инвестиций в персонал, обеспечение конкурентных преимуществ невозможно.

Измерение эффективности деятельности сотрудников компании важно для удержания конкурентной позиции на рынке. Однако следует учесть, что универсального подхода к определению стоимости человеческого капитала коммерческих предприятий на сегодняшний день не существует.

В настоящее время, в период углубления проблем в области обучения, передачи знаний и повышения квалификации, особенную остроту приобрела проблема развития персонала. Данное направление включает в себя этапы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Успех управления человеческими ресурсами все больше зависит от изучения и анализа окружающей среды, как внутренней, так и внешней, и от планирования человеческих ресурсов. Особенно важным аспектом окружающей среды является широкий ряд правовых обстоятельств. Эти обстоятельства фактически влияют на все виды деятельности в области человеческих ресурсов. Кроме этого, важно провести изучение и анализ других аспектов внешней среды, включая уровень отечественной и международной конкуренции, демографические изменения и изменения рабочей силы, а также общие экономические и организационные тенденции. Важными аспектами внутренней среды организации являются: ее стратегия, технологии, цели и ценности высшего руководства, размер фирмы, ее культура и структура. Понимание этих аспектов и их постоянное изучение гарантируют обеспечение потребностей предприятия и учет требований со стороны окружающей среды при принятии решений в области управления человеческими ресурсами.



Список использованной литературы

1."Трудовой Кодекс Российской Федерации" (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изменениями от 30.12.2015) [дата обращения 01.04.2015]

2.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Изд-во Эксмо, 2015. с.1123- 1136

3.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2014. с.400 - 407

4.Голованов Ю.К. Эффективность управленческих решений. - М., 2014

5.Громова О. Н Конфликтология. Курс лекций. М.: Дело, 2016.

6.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание. - Н. - Новгород: НИМБ, 2015. с.716- 720

7.Клочков В.В. Человеческий капитал и его развитие. В книге: Экономическая теория. Трансформирующая экономика. / Под ред. Николаевой И.П. - М.: Юнити, 2015. С.402- 417.

8.Корчагин Ю.А. Человеческий капитал и процессы развития на макро - и микроуровнях. - Воронеж: ЦИРЭ, 2012. С.87 - 106.

9.Корчагин Ю.А. Современная экономика России. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Воронеж: ЦИРЭ, 2013. С.201-205.

10.Корчагин Ю.А. Современная экономика России. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. С.48-53

11.Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, Н.Г. Ярошенского. - М. 2014.

12.Кричевский Р.Л. Если вы руководитель… - М.: Дело, 2014.

13.Ладанов И.Д. Практический Менеджмент - М., 2015.

14.Лебедев О.Т., А.Р. Каньковская. Основы Менеджмента. - СП-б, 2015.

15.Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // "Менеджмент в России и за рубежом". - №6. - 2014, С.3-11.

Размещено на Allbest.ru

...