Человеческий капитал как основной источник экономического роста

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского

Институт экономики и управления

Кафедра экономической теории

Реферат по дисциплине «экономическая теория»

на тему: «Человеческий капитал как основной источник экономического роста»

Студентки 1 курса, группы МЕН-133-о,

специальности «менеджмент» Анисова Эмине Лимаровна

Научный руководитель Назаренко Г.П.

старший преподаватель

Симферополь 2016

Содержание

Введение

1. Сущность понятия «человеческий капитал». Теория человеческого капитала - переворот в экономике труда

2. Теория мультипликатора

3. Инвестиции в человеческий капитал как главный фактор экономического роста

4. Оценка эффективности использования человеческого капитала

Заключение

Список использованных источников

человеческий капитал инвестиция эффективность

Введение

Человеческий фактор в зарождающемся постиндустриальном мире становится главным в экономическом развитии как отдельных компаний, стран, так и всего человечества. Поэтому традиционные факторы экономического роста - естественное увеличение населения, технический прогресс, накопление капитала и рост производительности труда - необходимо рассматривать по-новому, во взаимосвязи с человеческим фактором.

Данная тема в настоящее время очень актуальна. Все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал - наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом. Не для кого это уже не секрет, то, что повышение конкурентноспособности напрямую связано с инвестициями в человеческий капитал.

Затраты осуществляются в ожидании будущих выгод - отсюда и термин "инвестиции в человеческие ресурсы". Концепция капиталовложений человека в самого себя имеет очень широкую область применения. Она относится не только к инвестициям в среднее и высшее образование, обучение без отрыва от производства, но также и к инвестициям в дошкольное воспитание в семье, приобретение хорошего здоровья и получение информации о рынке труда в процессе поиска работы.

Цель данного реферата - рассмотреть человеческий капитал как главный фактор экономического роста.

Человеческий капитал является важнейшим фактором экономического развития, которое определяет эффективность использования производственного, финансового и естественного капитала и непосредственно влияет не только на темпы, но и на качество экономического роста.

1. Сущность понятия «человеческий капитал». Теория человеческого капитала - переворот в экономике труда

Развитие производства, изменение отношений между трудом и капиталом меняют само содержание понятия "капитал", приводят к возникновению его новых форм. Структурные изменения в экономике промышленно развитых стран стали объективной основой для возникновения человеческого капитала.

«Человеческий капитал - накопленные человеком знания, навыки, способности, квалификация, мотивация, которые могут быть использованы для производства товаров и услуг и стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Именно эти характеристики рабочей силы привели к повышению производительности труда, к переходу на качественный, инновационный способ производства [1,c.84].»

В рамках неоклассического направления возникла "чикагская школа" теории человеческого капитала, развившая интересные подходы к анализу производства и использования рабочей силы. Подход "затраты - выгоды" является методологической основой такого анализа. Вокруг объяснений причин дифференциации заработной платы по группам работников с различными её уровнями возникла длительная дискуссия. Рационалистский подход "чикагской школы" пытались опровергнуть представители теории "фильтра", радикальные экономисты и сторонники других направлений теории человеческого капитала. Они акцентировали внимание на значении наследуемых способностей и характеристик социальной среды, в которой воспитывался человек, а также обучения на работе и всевозможных случайных факторов.

Эмпирические исследования показали, что глубинные, биологические факторы, развитые образованием как посредником, имеют решающее влияние на дифференциацию заработков. На втором месте стоит само образование, способствующее развитию природных способностей людей. Третье и последующие места, по их влиянию на дифференциацию заработков, занимают социальное происхождение (воспитание, мотивации и т. п.), обучение в процессе работы и случайные факторы.

«Статистические данные показывают быстрый рост государственных и частных инвестиций в образование, здравоохранение и на другие социальные цели за последние 20-30 лет. Необходимость определения наиболее рациональных направлений вложений этих средств вызвала развитие не только функционального анализа механизма развития человеческого капитала, но и совершенствование методик оценки эффективности этих вложений. Основными критериями таких оценок являются сопоставление "текущей ценности потока будущих доходов" человека с инвестициями в него и расчет "внутренней нормы отдачи", которая для эффективных инвестиций должна превышать банковскую ставку процента по долгосрочным займам [2, с. 59].»

Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда. Наибольшее значение имели:

1) выделение "капитальных", инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда;

2) переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (таким, как пожизненные заработки);

3) признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса.

Аналогию между человеческим и "обычным" капиталом нельзя считать полной. Во-первых, в современном обществе человек - в отличие от станка или пакета акций - не может быть предметом купли-продажи, ведь такое возможно лишь в рабовладельческой экономике. Как следствие, на рынке устанавливаются только цены за "аренду" человеческого капитала (в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют. Это серьезно усложняет анализ. Во-вторых, человеческий капитал способен повышать эффективность деятельности как в рыночном, так и внерыночном секторе и доход от него может принимать как денежную, так и неденежную форму. В результате потребительские аспекты вложений в человека оказываются не менее важны, чем производственные. Тем не менее, в главном человеческий капитал подобен физическому: он представляет собой благо длительного пользования; требует расходов по ремонту и содержанию; может устаревать еще до того, как произойдет его физический износ.

«Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли на капитал и позволяют оценивать эффективность человеческих инвестиций, прежде всего - в образование и производственную подготовку [7].» Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что при вложении средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно "обычным" предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую норму отдачи от таких вложений. В зависимости от того, что экономически целесоообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении (например, перед учениками стоит выбор: уйти после 9 класса или идти в 11 класс). Нормы отдачи выступают как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие - о переинвестировании. «Различают частные и социальные нормы отдачи. Первые измеряют эффективность вложений с точки зрения отдельных инвесторов, вторые - с точки зрения всего общества [3, c.371].»

Благодаря теории человеческого капиталовложения человека стали рассматривать как источник экономического роста, не менее важный, чем "обычные" капиталовложения. Т. Шульц, Э. Денисон, Дж. Кендрик и др. произвели количественную оценку вклада образования в экономический рост. Было установлено, что на протяжении 20 века накопление человеческого капитала опережало темпы накопления физического капитала. По расчетам Э. Денисона, прирост душевого дохода в США в течение послевоенного периода был на 15-30% обусловлен повышением образовательного уровня рабочей силы. Опыт таких стран как Гонконг, Сингапур, Южная Корея подтверждает, что ставка на инвестиции в образование и здравоохранение является наиболее эффективной стратегией экономического развития.

Еще одна область, где вклад теории человеческого капитала оказался особенно весом, - это анализ проблем экономического неравенства. Используя разработанный им аппарат кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал, Г. Беккер сформулировал универсальную модель распределения личных доходов. Неодинаковое расположение кривых спроса на инвестиции в человеческий капитал отражает неравенство в природных способностях учащихся, тогда как неодинаковое расположение кривых предложения - неравенство в доступе их семей к финансовым ресурсам. «Структура распределения человеческого капитала, а, значит, и заработков, будет тем неравномернее, чем сильнее разброс в индивидуальных кривых. Особенно глубокое неравенство возникает в случае корреляции кривых спроса и предложения, когда выходцы из богатых семей оказываются также наделены и более высокими способностями [5, c.184].»

Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на экономическую политику государства. Благодаря ей изменилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование для ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

На современном рынке труда специалисты имеют огромную свободу выбора своих работодателей. Основная причина, по которой сотрудники уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей востребованности или не видят перспектив для полного развития своих возможностей. Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, чтобы помочь им полностью реализовать свой потенциал.

Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомые финансовые показатели компании. Хотя такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами, специалисты, реализующие такие методики, отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы уже используются. Резкий рост стоимости акций компании Yahoo к примеру, отражает не только финансовое состояние компании, но и потенциал, который складывается из знаний, умений и способности к поиску новых решений ее сотрудников.

Тем не менее, многие руководители компаний отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала (такие как, к примеру, обучение персонала в организации), поскольку осознают все трудности, связанные с определением возврата от таких инвестиций. Многие руководители и аналитики настаивают на том, что человеческий капитал отрицает какое бы то ни было измерение, и утверждают, что компании на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов.

И действительно, измерения человеческого капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен. Точная количественная оценка невозможна, да и не особенно нужна. Но организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании -- связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы.

Компании понимают, что связь может проявляться, а может и не проявляться в конкретных показателях или цифрах, выражающих ценность человеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее, они могут понять, в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников, насколько они преданы своей работе, что они думают о компании и какова вероятность, что они уволятся. Часто в процессе оценки человеческого капитала компании получают полезное представление о своих организациях и приобретают важную для работы информацию.

Человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Повышение квалификации работников фирмы делится на общее и специальное. Затраты на общую подготовку в одинаковой степени повышают производительность работника как в фирмах производящих ее, так и во всех остальных, подготовка по месту работы, связанная с повышением производительности в представляющих ее фирмах, является специальной.

Ресурсы, затрачиваемые фирмой на ознакомление новых работников со своей внутренней организацией и приобретенные знания, также представляют один из видов специальной подготовки, потому что производительность повышается в самих компаниях, чем где-либо еще.

Общая подготовка способна приносить пользу во многих фирмах, помимо той, где она получена. Поэтому рационально действующие фирмы на конкурентном рынке не участвуют в оплате издержек по общей подготовке. Лица, получающие общую подготовку, сами платят за нее, поскольку она повышает их будущую заработную плату. Несмотря на то, что фирмы не получают отдачи от общей подготовки, они тем не менее предоставляют ее работником. Компании имеют стимул идти на это, когда цена спроса подготовки оказывается по меньшей мере равной издержкам подготовки.

Издержки по специальной подготовке фирмы берут на себя, и отдачу от такого рода подготовки в виде более высокой прибыли, обусловленной возросшей производительностью, также станут получать сами фирмы. Отдача будет по крайней мере не больше издержек. При специальной подготовке заработная плата, на которую может рассчитывать работник в других местах, никак не будет связана с полученной им подготовкой. Также эта подготовка напрямую не скажется на заработной плате в фирмах. В этом случае фирмы будут вынуждены брать подготовку на себя, так как ни один рациональный работник не станет платить за нее, если он не получает никакой выгоды. Следовательно, отдачу от этой подготовки будут иметь сами компании.

2. Теория мультипликатора

Одна из главных макроэкономических закономерностей: увеличение или уменьшение инвестиций, государственных расходов или сальдо внешнеторгового баланса, т. е. любое изменение совокупного спроса оказывает мощное воздействие на объемы производства, занятости и уровень цен. До 30-х годов 20 века экономисты и политики, которые совместными усилиями пытались найти решение проблем депрессии и инфляции, не знали о существовании этой зависимости. Однако, благодаря вкладу Дж. Кейнса и работавших после него экономистов, люди значительно приблизились к пониманию причин циклических спадов и оживлений экономической активности и тех мер, которые необходимо предпринимать в том или ином случае.

Предложенный Кейнсом принципиальный подход к анализу экономики за прошедшие годы претерпел значительные изменения и дополнения, но и по сей день теория совокупного спроса остается наилучшим учением, с помощью которого экономисты пытаются понять деловые циклы.

Согласно Кейнсу, прирост личного потребления представляет собой устойчивую функцию прироста дохода, роль остальных факторов несущественна. С ростом же доходов предельная склонность к потреблению уменьшается, то есть по мере роста дохода прирост потребления замедляется и это является важнейшей причиной снижения средней доли потребления на протяжении повышательной фазы экономического цикла в долгосрочном плане. Такую динамику потребления Кейнс связал с так называемым "основным психологическим законом" - уменьшением доли потребления и увеличением доли сбережений с ростом дохода.

Из "основного психологического закона" следует, что при росте дохода доля эффективного спроса, обеспечиваемая личным потреблением, постоянно падает и поэтому расширяющийся объем сбережений должен поглощаться растущим спросом на инвестиции. Размер инвестиций Кейнс считал главным фактором эффективного спроса, и как следствие, роста национального дохода. Но обеспечение нормального размера инвестиций упирается в проблему перевода всех сбережений в реальные капиталовложения.

«Кейнс пришел к выводу, что чрезмерное сбережение является фактором, препятствующим экономическому росту, по его образному выражению, "индивидуальное благоразумие грозит обернуться социальным безумием" поскольку избыточные сбережения - ни что иное как избыточное предложение товаров, то есть ситуация, грозящая обернуться и оборачивающаяся общим кризисом перепроизводства [6, c. 90].» Отсюда следовал логический вывод, что для поддержания постоянного роста национального дохода должны увеличиваться капитальные вложения, призванные поглощать все более расширяющийся объем сбережений. Именно инвестиционному компоненту эффективного спроса принадлежит определяющая роль в определении уровня национального дохода и занятости.

Ключевым уравнением кейнсианской теории можно считать следующее равенство:

где Y - валовый национальный продукт, C - потребление, I - инвестиции.

В теории Дж. Кейнса уровень сбережений определяется уровнем дохода, а уровень капиталовложений совсем иными факторами и потому равенство сбережений и инвестиций представляет собой скорее случайность, чем закономерность. По Кейнсу, реальный размер инвестиций зависит от двух величин:

§ ожидаемого дохода от капиталовложений или их предельной эффективности;

§ нормы процента.

Предприниматель продолжает процесс инвестирования, пока предельная эффективность капиталовложений остается выше нормы процента. Таким образом, существующая норма процента определяет нижний предел прибыльности будущих инвестиций. Чем она ниже, тем, при прочих равных условиях, оживленней инвестиционный процесс и наоборот. Кейнс писал, что сам процент определяет конечную величину инвестиций, а не определяется ими. Процент в теории Кейнса, как и склонность к инвестированию, явления преимущественно психологического порядка. Ожидаемый доход от инвестиций весьма чувствителен к пессимистическим настроениям и последние, по мнению Кейнса, могут стать причиной глубоких экономических депрессий. Как видим, в кейнсианской теории инвестиции определяются независимо от сбережений экономических субъектов.

Показав, что в условиях динамично развивающейся экономики наблюдается тенденция опережающего роста сбережений по сравнению с капиталовложениями, Кейнс заострил внимание на проблеме стимулирования инвестиций. По его мнению, именно изменения величины желаемых инвестиционных расходов являются первопричиной колебаний совокупного производства и дохода и, будучи гораздо менее устойчивыми, чем потребительские расходы, инвестиции играют решающую роль в возникновении экономических спадов. Рассматривая прирост национального дохода как функцию прироста инвестиций, Кейнс обращается к механизму мультипликатора.

Механизм действия мультипликатора был описан в 1931 г., за 5 лет до выхода работы Кейнса "Общая теория занятости, процента и денег" английским экономистом Р. Каном. Кан высказал мысль, что всякие производственные расходы, вызывая первичную занятость, рождают дополнительную покупательную способность со стороны предпринимателей и их рабочих, что становится источником нового спроса и вторичной занятости. Но новые расходы составят лишь часть добавочных доходов, поэтому вторичная занятость будет меньше первичной и т. д. Налицо убывающая прогрессия. В теории Кана мультипликатор - это коэффициент, показывающий зависимость занятости от суммы первоначальных инвестиций, в свою очередь он зависит от доли дохода, расходуемой на каждом этапе.

В отличии от мультипликатора занятости, Кейнс развивал идею мультипликатора накопления. В его теории, мультипликатор накопления - коэффициент, показывающий, во сколько раз увеличится прирост национального дохода в результате первоначальных инвестиций. Он определяется независимой переменной - предельной склонностью к потреблению (С'), где М = 1 / (1 - С'), или, что то же самое, М = 1 /S', а прирост национального дохода определяется как произведение мультипликатора на прирост первоначальных инвестиций.

Величина мультипликатора в условиях реальной экономики всегда больше единицы, поскольку прирост дополнительных инвестиций в какую-либо отрасль дает прирост не только в ней самой, но и связанных с нею отраслях. А создание дополнительных рабочих мест во всех этих отраслях скажется на повышении платежеспособного спроса рабочих, и соответственно, создаст стимулы для расширения производства продуктов питания и товаров народного потребления. Таким образом решаются две взаимосвязанные проблемы: обеспечение экономического роста и решение проблемы безработицы. Обеспечивать же первоначальные инвестиции в условиях недостаточного эффективного спроса со стороны потребителей и частного сектора экономики должно, по мнению Кейнса, государство, не пренебрегая при этом и косвенными методами стимулирования инвестиций.

Что же представляет собой модель мультипликатора?

Это макроэкономическая теория, которая используется для объяснения того, как определяется объем выпуска в коротком периоде. Слово "мультипликатор" появилось благодаря тому, что с помощью этой модели была обнаружена интересная закономерность: увеличение расходов (например, инвестиций) на 1 доллар приводит к увеличению ВВП больше, чем на 1 доллар. Эта модель показывает, как прирост инвестиций, государственных расходов или налогов, изменение сальдо торгового баланса влияют на объем производства и занятость в экономике с недоиспользованием ресурсов.

Описывая взаимодействие потребления, инвестиций и других переменных, модель мультипликатора позволяет объяснить, как определяется и как меняется совокупный спрос. В основе модели мультипликатора лежит предположение о том, что цены и ставки заработной платы являются заданными в коротком периоде, то есть постоянными, вследствие чего адаптация экономики к шокам или действиям экономической политики происходит только за счет объема производства и занятости. Допущение о постоянных ценах и ставках зарплаты значительно упрощает процедуру анализа и выглядит вполне уместным при изучении короткого периода. Однако, в целях долгосрочного анализа цены и ставки зарплаты все же будет необходимо принять в качестве переменных, поскольку изменения совокупного спроса, потенциального объема выпуска и издержек производства, которые имеют место по условиям длительного периода, в той или иной степени сопровождаются реакцией с их стороны.

Мультипликатор представляет собой число, показывающее, во сколько раз необходимо умножить происшедший однажды прирост инвестиций, чтобы рассчитать вызванный этим прирост совокупного объема производства.

3. Инвестиции в человеческий капитал как главный фактор экономического роста

Под человеческим капиталом на уровне предприятий обычно понимается совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли. Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство производства, требующее капиталовложений с целью повышения производительности. «В частности, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на следующие этапы:

· Этап 0. Затраты на профориентацию:

на этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квалифицированных рабочих. Это дорогостоящий этап, который финансируется в настоящее время преимущественно из средств государственного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числа обучающихся за счет собственных средств или за счет фирм-работодателей.

· Этап I. Затраты на поиск и найм персонала:

затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, тестовых программ для соискателей, а также с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т. п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2-3 размерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).

· Этап II. Затраты на персонал в период адаптации:

данная категори я затрат обусловлена оплатой труда вновь принятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2-3 месяца). Размер затрат несколько ниже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено "вхождением в должность" вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.

· Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста:

размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.

· Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессионализма:

размер затрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов, инновационного подхода и т. п. Однако уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно ниже, чем получаемая прибыль.

· Этап V. Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации:

данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности и возможности обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения персонала, а зачастую разрабатывать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы.

· Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации:

размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (Этап IV). Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих преумножению прибыли предприятий. «На данном этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала в распределении прибыли. Возможно и нематериальное стимулирование по системе "кафе" и т. п. [8]»

· Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма:

уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (Этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.

Следует отметить, что этапы цикла инвестирования в человеческий капитал в отдельных отраслях экономики могут иметь свои особенности. Так, для многих промышленных предприятий наиболее капиталоемкими будут затраты на подготовку кадров и на повышение квалификации персонала.

Затраты на подготовку кадров, как уже отмечалось, связаны с обучением персонала в различных учебных заведениях. Значительная часть этих затрат приходится в нашей стране на государственный бюджет, за счет средств которого реализуются программы подготовки для промышленных предприятий в соответствии с государственными образовательными стандартами [4, с.25-26].»

Следующей наиболее весомой статьей расходов на персонал являются инвестиции в повышение квалификации работников, в их развитие и продвижение по служебной лестнице. Рост информации, меняющиеся технологии производства, жесткие условия рынка, конкуренция - все это факторы, побуждающие предприятия и организации, желающие удержаться на "гребне успеха", постоянно совершенствовать знания и навыки своих работников. В настоящее время существует множество методик повышения квалификации персонала, позволяющих реализовывать программы повышения квалификации и переподготовки кадров как непосредственно в рамках производственной структуры (внутрифирменное обучение), так и с отрывом от производства в отраслевых учебных заведениях, специализированных центрах подготовки кадров или путем стажировок на отечественных предприятиях или за рубежом.

4. Оценка эффективности использования человеческого капитала

Эксперты Организации Объединенных Наций предпочитают оценивать уровень человеческого развития, достигнутый в различных странах, с помощью специального индекса человеческого развития (ИЧР). Этот индекс отражает достижения каждой данной страны в обеспечении трех важнейших аспектов человеческого благополучия:

1) здоровья и долголетия, измеряемых ожидаемой продолжительностью жизни;

2) образования, измеряемого комбинацией двух показателей - грамотности взрослого населения и охвата населения тремя ступенями образования (начальным, средним и высшим);

3) материального уровня жизни, измеряемого величиной реального ВВП на душу населения.

Достижения в каждой из этих трех областей сначала оцениваются в процентах от некой идеальной, ни одной стране еще не достигнутой ситуации:

§ ожидаемой продолжительности жизни, равной 85 годам;

§ грамотности и охвата населения образованием всех трех ступеней на уровне 100%;

§ реального ВВП на душу населения на уровне 40000 долл. Затем вычисляется среднее значение этих трех индексов.

Существуют два критерия оценки эффективности инвестиций в образование:

1. Метод расчета настоящей (текущей) ценности потока будущих доходов и сравнения с ней объема инвестиций в образование.

2. Метод внутренней нормы отдачи, показывающий, при какой ставке процента текущая ценность потока будущих доходов равна инвестициям в образование.

В реальной жизни вряд ли кто-нибудь принимает решение о поступлении в высшее учебное заведение на основе расчетов об эффективности инвестиций в высшее образование. Тем не менее абитуриенты используют те или иные оценки (свои собственные, родителей и знакомых) и принимают во внимание возможность получения дополнительных доходов после завершения образования и необходимость осуществления затрат на него.

Заключение

Человеческий капитал создается и наращивается, главным образом, посредством образования и обучения, благодаря чему повышается экономическая производительность человека, т.е. он может больше зарабатывать. Правительства, индивидуальные работники и их работодатели "инвестируют" средства в человеческий капитал, выделяя деньги и время на образование и профессиональное обучение (на накопление знаний и навыков). Такие инвестиции в человеческий капитал требуют определенных жертв, и люди готовы поступаться чем-то, если они рассчитывают в будущем получить вознаграждение в виде более высокого дохода. Правительства тратят государственные средства на образование, поскольку они уверены: хорошо образованное население поможет ускорить развитие страны.

Работодатели согласны платить за обучение своих работников, поскольку они ожидают, что их расходы окупятся, и они получат дополнительную прибыль благодаря более высокой производительности работников, а сами люди часто готовы тратить не только время, но и деньги, чтобы получить образование, так как в большинстве стран более образованные, обладающие лучшими навыками работники способны заработать больше. Как правило, они могут производить больше продукции или продукцию, обладающую более высокой рыночной ценностью, а их работодатели признают этот факт, платя им более высокую заработную плату.

Человеческие ресурсы, обладая способностью наращивать доходы в перспективе, относятся к человеческому капиталу, объем которого увеличивается профессионально-образовательной подготовкой, длительность и эффективность использования - охраной здоровья, воспроизводство в следующем поколении - рождаемостью. Поэтому получение образования дает выгоды и вызывает значительные издержки. Выгоды заключаются в увеличении заработков, эффективности потребительских затрат, повышении удовлетворенности людей работой и досугом, в передаче приобретенных полезных качеств следующим поколениям. Издержки делятся на денежные затраты на образование, потери заработков в период обучения и моральные издержки, связанные с получением образования. Анализ выгод и издержек, связанных с образованием, охватывает длительный период, практически всю сознательную жизнь человека, поэтому сопоставление разновременных затрат и выгод требует их дисконтирования, то есть приведения к одному моменту времени.

Склонность разных людей к получению образования и эффективность их усилий и затрат на него зависят от личных качеств людей. Люди различаются по ставке предпочтения во времени, по способностям и мотивациям. Менеджеру необходимо выявить и оценить влияние различных факторов на принятие решений об инвестициях в образование и на эффективность этих инвестиций. Эмпирические исследования показали, что в основном ориентированы на получение образования молодые и способные люди, которые ориентированы на будущее.

Вовлекаясь в производственный процесс макроэкономики, человеческий капитал служит индикатором экономической дееспособности страны. Согласно исследованиям Всемирного банка, формирование уровня ВВП на 80% зависит от человеческого капитала, качественный и количественный состав которого улучшается инвестициями. Из этого можно сделать вывод о важности инвестиций в человеческий капитал для страны.

Список использованных источников

1. Л.П. Кураков, Г.Е. Яковлев, А.Г. Костромин, А.Л. Кураков Экономика: учебник для вузов // М.: ЮниВестМедиа, 2014. 640 с.

2. Г.В. Борисов Человеческий капитал фирмы // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика. СПб., 2012. 580 с.

3. А.И. Добрынин, Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования/ СПб. ун-т экономики и финансов. СПб.: Наука, 2012. 499 с.

4. В.В. Лукашевич Эффективности инвестиции в человеческий капитал.// Журнал "Полиграфист и Издатель", №6, 2011. 48 с.

5. И.Г. Щетинин Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки// Мировая экономика и междунар. отношения. М., 2011. 540 с.

6. Джон Мейнард Кейнс Общая теория занятости, процента и денег //глава 10, 1936. 153 с.

7. А.К. Макашев Человеческий капитал как инновационная составляющая. [Электронный ресурс]. 2012. URL: http://arbir.ru/articles/a_2926.htm.

8. Инвестиции в человеческий капитал. [Электронный ресурс]. 2011.URL:http://ecouniver.com/2868-investicii-v-chelovecheskij-kapital.html.

Размещено на Allbest.ru