Организация труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Режим труда и отдыха

2. Механизм взаимосвязи норм труда и заработной платы

3. Важнейшие виды поощрительных систем

4. Практическая часть

Список литературы

1. Режим труда и отдыха

Оптимальный режим труда и отдыха - важнейшее условие поддержания высокой работоспособности человека. Под режимом труда понимают порядок чередования и продолжительность периодов труда и отдыха. При введении на определенное время в течение трудового дня физиологически обоснованных перерывов и их рациональном использовании можно предотвратить и замедлить наступление утомления. Регламентированные паузы эффективны на начальных стадиях появления утомления и если не ухудшают врабатываемость.

Время установления дополнительных (кроме обеденного) перерывов и их длительность зависят от характера работы. Чем она тяжелее и напряженнее, тем раньше после начала смены (или после обеденного перерыва) вводят регламентированный перерыв (или несколько перерывов). Продолжительность пауз различна и находится в прямой зависимости от тяжести и напряженности работ.

Следует отметить, что при снижении плотности рабочего времени и наличии простоев наступление утомления не отдаляется, а наоборот. Поэтому наилучшим режимом труда и отдыха считают установление в середине дня обеденного перерыва с оптимальной продолжительностью около 1 ч, а в первую и вторую половины рабочего дня - дополнительные перерывы за счет рабочего времени.

Отдых во время перерывов должен быть рационально организован. Активный отдых по сравнению с пассивным полезнее, так как в первом случае в центральную нервную систему идут потоки афферентных импульсов от работающих мышц. Но при тяжелой работе, особенно в условиях повышенной температуры воздуха, более целесообразен отдых в хорошо проветриваемом помещении.

При определении времени установления перерывов нельзя в качестве основы использовать организационные (распорядок работы столовых, детских садов и т. п.) или эмпирические критерии. Такой основой должно служить изучение динамики работоспособности.

Работоспособность человека изменяется и в течение суток. Максимальный ее уровень наблюдают с 9 до 20 ч, минимальный - с 2 до 4 часов утра. отдых труд плата поощрительный

Ночным считается время с 22 до 6 часов. К работе в ночное время не допускаются: работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста; беременные женщины, предоставившие работодателю справку о беременности. Привлечение к работе в ночное время работников-инвалидов допускается только с их письменного согласия при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время без письменного согласия следующих работников: женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери; работников, воспитывающих детей-инвалидов до шестнадцати лет.

Работникам еженедельно предоставляются выходные дни. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. При пятидневной и шестидневной рабочей неделе общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами трудового распорядка. Работникам (группе работников), занятым на непрерывных производствах или на производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также работающим вахтовым методом, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно согласно графикам сменности (графикам вахт). Первый день Курбан-айта, отмечаемого по мусульманскому календарю, 7 января - православное Рождество являются выходными днями независимо от применяемых режимов работы и графиков сменности (графикам вахт). Работник, находящийся в командировке, пользуется выходными днями в соответствии с правилами трудового распорядка работодателя, к которому он направлен.

Работникам гарантирован ежегодный отпуск с сохранением должности и среднего заработка продолжительностью не менее 24 календарных дней (если большее количество дней не предусмотрено Трудовым Кодексом РК, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя). Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года.

Работникам с ненормированным рабочим днем (которые при необходимости по распоряжению работодателя выполняют свои обязанности за пределами нормальной продолжительности времени смены, но на следующий день обязаны явиться на работу вовремя) предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, но в любом случае она должна быть не менее трех календарных дней. Если такой отпуск не предоставляется, то переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа. Отпуска по беременности и родам, по временной нетрудоспособности в счет ежегодных не включают.

Работникам предоставляются следующие виды отпусков: оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска; социальные отпуска. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. Работникам предоставляются следующие виды оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков: основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск; дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск. Под социальным отпуском понимается освобождение работника от работы на определенный период в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, получения образования без отрыва от производства и для иных социальных целей. Работникам предоставляются следующие виды социальных отпусков: отпуск без сохранения заработной платы; учебный отпуск; отпуск в связи с беременностью и рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей); отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Период нахождения в социальном отпуске засчитывается в трудовой стаж, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан. Предоставление отпуска оформляется актом работодателя.

2. Механизм взаимосвязи норм труда и заработной платы

Под системой оплаты труда понимается действующий на предприятии организационно-экономический механизм взаимосвязи между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в соответствии с фактически достигнутых (относительно нормы) результатов труда, тарифных условий оплаты труда и согласованной между работником и работодателем цене услуг рабочей силы. Система оплаты труда, используемое на предприятии, является, с одной стороны, связующим звеном между нормированием труда и тарифной системой, а с другой - средством для достижения определенных количественных и качественных показателей. Этот элемент организации заработной платы является интегрированным способом установления зависимости заработной платы от количества, качества труда и ее результатов.

В зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения меры труда, все системы заработной платы делятся на две большие группы, называемые формами заработной платы. При использовании как меры труда количества отработанного рабочего времени имеет место почасовая форма заработной платы. Если за меру труда взято количество произведенной продукции (оказанных услуг), то получим сдельную форму заработной платы.

Исторически первой возникла почасовая форма заработной платы, которая применялась повсеместно вплоть до конца XIX века. В виде так называемого поденного она длительное время устраивала предпринимателей. Невысокая интенсивность труда через незаинтересованность наемных работников компенсировалась большей продолжительностью рабочего дня, которая составляла 10 и более часов. Роль "стимуляторов" играли мастера и специальные надзиратели, которые регулировали трудовой процесс; определенное психологическое воздействие оказывала и опасность потерять роботу.

Промышленная революция второй половины XIX века ускорила процесс механизации труда, отчего быстро оказалась несоответствие между возможностями техники и технологии и архаичной организацией труда. Вкладывая значительные средства в новую технику, предприниматели пытались получить и быструю отдачу в форме прибыли. Препятствием на этом пути стала незаинтересованность работника в увеличении производительности труда. Кроме этого, научные исследования доказали, что не в интересах предпринимателя увеличивать продолжительность рабочего дня: наоборот, выгоднее сократить до 8 часов, поскольку при большей продолжительности рабочей смены снижается производительность труда, а человек, который работает более это время, слишком устает и требует больших средств на восстановление своей рабочей силы. Это противоречие решил Ф. Тейлор, предложив сдельную оплату труда вместо почасовой. В течение почти полувека сдельная форма преобладала в основных производственных цехах. Таким образом рабочий, видя прямую зависимость между результатами труда и заработком, уже и сам пытался повышать производительность труда, поэтому потребность в специальных "подганяльниках" отпала сама собой, зато возникли и стали быстро распространяться службы нормирования труда. После Второй мировой войны значение сдельной формы заработной платы в странах Запада стало ослабевать по разным причинам, но в основном из-за того, что она не стимулировала повышение качества продукции, а следовательно, и конкурентоспособности. С точки зрения экономической сущности и элементов построения сдельная и повременная формы заработной платы существенных различий не имеют. Как первая, так и вторая базируются на установленной законодательством продолжительности рабочего времени и рыночной цене услуг рабочей силы. Обе формы заработной платы учитывают как результат труда, так и необходимый для его получения рабочее время. Однако достаточно распространено мнение, что почасовая форма предусматривает оплату за отработанное время без учета результативности труда, а сдельная - оплата только за результат без учета рабочего времени. На практике такое понимание сущности форм заработной платы приводило и приводит к тому, что за ее сдельной формы создаются искусственные препятствия своевременному пересмотру норм трудовых затрат при повышении организационно-технического уровня производства и объективного уменьшения рабочего времени на изготовление продукции (оказания услуг), а за повременной - усложняется достижения необходимых работодателю результатов труда. Чтобы избавиться от этих противоречий, классическое определение сущности форм заработной платы требует определенных дополнений. По повременной формы заработной платы результат труда выступает в скрытой форме - в форме должностных инструкций, перечень трудовых обязанностей и т.п., а рабочее время неотделимо от этих обязанностей, - в открытой, явной форме. При сдельной формы заработной платы результат выступает в непосредственной форме, он имеет четкие количественные параметры, а рабочее время, необходимое для его достижения и неотделим от него, имеет косвенное форму. Выбор той или иной формы заработной платы требует соблюдения определенных условий, при которых ее применение является целесообразным. Условиями, определяющими целесообразность применения сдельной формы оплаты труда, являются: необходимость стимулирования увеличения выработки продукции и сокращения численности работников за счет интенсификации их труда; реальная возможность применения технически обоснованных норм; наличие у работников реальной возможности увеличения выработки сверх установленной нормы в реальных организационно-технических условий производства; возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников, есть возможность компенсации затрат на нормирование работ и их учет за счет экономического эффекта от увеличения выработки; возможность устранения негативного влияния этой формы оплаты на качество продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность использования материальных ресурсов. Если таких условий нет, то следует применять почасовую форму оплаты труда. В плановой централизованной экономике распространенной была сдельная форма. Это связано с тем, что она использовалась как орудие административного воздействия на работников, заставляя их во что выполнять плановые задания даже при значительных недостатков в организации производства и труда, неритмичной работы, постоянных авралов на производстве. Перспективной следует считать почасовую форму оплаты труда с выдачей нормированных заданий, которая, основываясь на разумных нормах и образцового организации труда, удачно сочетает лучшие элементы обоих названных форм. Учитывая комплексность воздействия действующих систем оплаты труда на материальные мотивы работников эти системы можно разделить на простые и сложные. В простых системах размер заработка определяют два показателя, один из которых характеризует меру труда. Так, по простой повременной системы оплаты труда размер заработка работника зависит от количества отработанного времени и установленной тарифной ставки (должностного оклада). По простой сдельной системы заработок работника формируют показатели количества изготовленной продукции и сдельные расценки за единицу такой продукции.

В сложных системах размер заработка зависит от трех и более показателей, из них, как правило, два являются основными, а другие - дополнительными. В таких системах количество дополнительных показателей, формирующих размер заработка, зависит от количества "узких" мест на производстве, имеющихся резервов увеличения производства и реальных возможностей работников влиять на использование этих резервов. Действующие системы оплаты труда могут предусматривать использование различных вариантов изменения параметров заработной платы. Так, применение сдельной формы оплаты труда может предусматривать увеличение (уменьшение) основного заработка прямо пропорционально перевыполнению (невыполнению) норм выработки или по определенной прогрессией (регрессией). Пропорциональным, прогрессивным или регрессивным может быть и порядок начисления премии работникам в зависимости от уровня выполнения условий и показателей премирования. Итак, по характеру изменения параметров заработной платы в зависимости от выполнения норм труда (выработки) и других условий оплаты труда действующие системы можно разделить на прямые (пропорциональные), прогрессивные и регрессивные. Мотивационное воздействие систем оплаты труда может быть направлен на каждого работника в отдельности или на группу (звено, бригаду, отдел и т.п.). Зависимости от этой системы оплаты труда делятся на индивидуальные и коллективные. По первому варианту необходимо организовать учет степени, результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты труда, а за второго - учет степени, результатов коллективного труда. Одновременно учета должны подлежать основные параметры трудового вклада отдельных работников с тем, чтобы предотвратить обезличивание формирования коллективных результатов труда. Это крайне необходимо ввиду того, что в сложных системах оплаты труда одни показатели могут быть результатом только личных усилий работников, другие - только коллективных. Интересы обеспечения равной оплаты за равный труд потребует выделения трудового вклада отдельных работников и оценки его влияния на коллективные результаты.

Выбор индивидуальной или коллективной системы оплаты труда требует тщательного обоснования. Сейчас практика применения коллективной системы оплаты труда стала достаточно распространенной, однако, далеко не везде эта система подтвердила свою жизнеспособность и эффективность.

Беря в целом, можно выделить три основные группы работ, где объединение такой категории персонала предприятия, как рабочие, трудовой коллектив (бригаду, звено т.д.) обусловлено технологически, производство требует совместных усилий, а конечные его результаты являются прямым следствием коллективной. Первая группа - это работы конвейерного типа, когда для достижения конечного результата необходимо четкое, слаженное, синхронизировано во времени выполнения операций коллективом. Вторая группа - это работы по обслуживанию технологического процесса и контроля за его ходом. При выполнении таких работ широко практикуется совмещение трудовых функций, взаимозаменяемость, а следовательно, определение индивидуальной выработки проблематично. Поэтому применение коллективной оплаты за технологически обусловленные совместные усилия и соответствующий коллективный результат также оправдан. Третья группа - это работы по составлению и монтажа трудоемких изделий, из общего обслуживания агрегатов, аппаратов, крупногабаритного оборудования, а также тяжелые работы, которые не могут быть выполнены отдельными работниками. Коллективный труд здесь обусловлено невозможностью равномерной загрузки, целесообразностью взаимозаменяемости. В сборочном производстве, например, такая форма работы (без закрепления за исполнителем конкретных операций) становится фактором обогащения содержания труда и повышения продуктивности. Применение коллективной организации и оплаты труда на работах, которые не вошли в только что названных групп, как правило, приводит к потере связи оплаты труда с его результатом, исключает материальную заинтересованность работников в высоких конечных результатах. Действующая на предприятии система оплаты труда должна способствовать реализации интересов, как работодателя, так и его работников. В интересах первая система оплаты труда имеет направить усилия работников на достижение тех показателей трудовой деятельности, на которые рассчитывает работодатель: выпуск необходимого количества продукции в определенные сроки, обеспечение высокого уровня конкурентоспособности через повышение ее качества и снижение затрат в расчете на единицу продукции. В интересах работника система оплаты труда должна обеспечивать возможность повышения его благосостояния зависимости от трудового вклада, реализации способностей, достижение наиболее полного самореализации его личности. Применение принудительных систем оплаты труда зачастую обусловлено жесткой конкуренцией на рынках сбыта, требованиями технологического процесса, попыткой что-либо выстоять в конкурентной борьбе и т.д.. Признаки этих систем разнообразны - это и высокая интенсивность труда и напряженные нормы трудовых затрат, жесткая регламентация организации труда, но самое главное - категорическое требование достижения работниками однозначно установленного, достаточно высокого уровня показателей. Наиболее распространенными разновидностями простых и сложных систем является простая повременная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, аккордная, повременно-премиальная, сдельно-премиальная системы оплаты труда. Две последние, как видно из названия, дополняются еще и системами доплат и надбавок, единовременных премий. По простой повременной системы заработок работника формируется в соответствии с его тарифной ставки (оклада) и фактически отработанного часу.

По сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, начиная с определенного уровня выполнения норм выработки, применяются сдельные расценки за выполненную работу (операции, детали, изделия и т.п.) в повышенном размере. Таким образом, базовая расценка, определенная исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду выполненной работы, и действующей норме времени, дифференцированно растет в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Составляющей этой системы является исходный (базовый) уровень выполнения норм выработки, при превышении которого применяется прогрессивная шкала повышения сдельных расценок. При наличии технически обоснованных норм выработки за исходную базу целесообразно брать 100% выполнения норм, в других случаях исходную базу устанавливают не ниже среднего уровня выполнения норм выработки, достигнутый на конкретном рабочем месте или на участке, или в цехе за последние 3-6 месяцев, предшествовавших введению сдельно-прогрессивной оплаты.

3. Важнейшие виды поощрительных систем

В условиях перехода к рыночной экономике, сопровождающегося нестабильностью условий работы многих предприятий, спадом производства, неплатежами и инфляцией, нередко задается вопрос: нужно ли в современных кризисных условиях разрабатывать какие-либо поощрительные системы оплаты труда? Если пойти по пути отмены всех поощрительных систем, придется решать вопрос о той части заработной платы, которая традиционно в отечественной практике выплачивалась работникам на их основе, а это, например, на предприятиях промышленности и в строительстве составляет примерно 65 - 70%. Очевидно, что при таком положении дел и работники, и профсоюзы вряд ли с пониманием воспримут эту меру. Если же включить эту часть заработной платы в основную (тарифную) часть, то это будет означать повышение последней в нестабильных экономических условиях. Профсоюзы, скорее всего, поддержат эту идею, но любой работодатель должен хорошо подумать, прежде чем решиться на такой шаг. Поэтому отказаться от поощрительных систем даже в условиях, когда они "не работают", не так-то просто, да и по существу нецелесообразно, так как и при снижении выпуска продукции (объемов работ, услуг) остается задача оценки трудового вклада и трудового поведения работника. Понятно, что в нынешней ситуации поощрительные системы превращаются в механическую прибавку к заработной плате, но если от них отказаться, то придется или вводить уравнительную оплату, или для каждого работника вводить гарантированный размер оплаты, обеспечивая трудовую активность внеэкономическими методами, в частности авторитарным управлением. Практика свидетельствует, что на многих частных предприятиях обходятся без премирования, работники трудятся хорошо, но при малейшем ухудшении показателей работы владельцы, как правило, немедленно увольняют работников. Та же участь ожидает и тех работников, которые обоснованно ставят вопрос о повышении им заработной платы. Так что ответ на вопрос, поставленный в начале наших рассуждений, очевиден - поощрительные системы и в кризисной ситуации разрабатывать надо. Другое дело - как? Рассмотрение этого вопроса начинается с выяснения сущности основных понятий в данной области. Под поощрительной системой в отечественной практике принято понимать механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризующего трудовой вклад работника. Поощрительная оплата - это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или (и) превышающих круг его обязанностей, предусмотренных нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата - это всегда дополнительная оплата. Очень важно определиться с соотношением этих составных частей заработной платы: основной (тарифной) и дополнительной (поощрительной). Логика их названий подсказывает, что доля основной заработной платы в общей заработной плате, чтобы оправдать свое название, должна, по крайней мере, превышать 50%, а доля поощрительной - соответственно составлять менее 50%. То есть доля поощрительной части (Дп) должна быть равна разнице между 100% и долей основной оплаты (До) в общем заработке:

Дп =100-До.

Для практической организации заработной платы, однако, недостаточно обращения только к логике названий, необходимо учесть и другие факторы, влияющие на это соотношение, в частности, следующие: уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда; степень зрелости профсоюзной организации (или какой-либо другой организации, представляющей интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты в коллективных договорных отношениях с работодателями. Первый фактор оказывает решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы: как показывает опыт, чем ниже уровень организации производства и качество нормирования труда, тем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше доля поощрительной, и наоборот. Второй фактор влияет на соотношение тарифной и поощрительной частей следующим образом: работники (и соответственно их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы гарантии оплаты их труда были достаточно высокими, а это обеспечивается через повышение уровня тарифной оплаты. Зрелые профсоюзы на предприятиях контролируют соответствие уровня основной оплаты динамике роста цен на потребительские товары и добиваются ее соответствующего повышения. В коллективных договорах многих предприятий имеются статьи, обязывающие администрацию регулярно корректировать тарифную оплату на рост цен. К сожалению, в сегодняшней практике влияние профсоюзов (в силу недостаточной их осознанности своего нового назначения в регулировании трудовых отношений) на уровень и структуру оплаты не очень-то велико. В странах же с развитой рыночной экономикой, где профсоюзы активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых переговоров (а работодатели обеспечивают, в свою очередь, высокий уровень организации производства), соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1. Это означает высокую степень гарантированности оплаты со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) со стороны работников.

Премия -- это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Премирование -- это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач. Впервые было введено в 1918 г. для работников тульских заводов в целях поощрения за увеличение производства боеприпасов для борьбы с иностранной интервенцией и силами контрреволюции.

В индустриально развитых странах премирование получило широкое распространение только в 70 - 80-е годы. Премии в этих странах приобретают все большую роль как средство преодоления двух основных недостатков традиционной для них системы оплаты труда (основанной на определении рыночной цены рабочего места):

а) слабой зависимости величины вознаграждения от результатов труда работника;

б) отсутствия прямой связи размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности подразделения и всего предприятия.

То есть зарубежные компании выплачивают два основных вида премий (часто объединенных в одну премию):

* по результатам работы предприятия в целом;

* по результатам работы самого работника

Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой премия, представляет собой дополнительное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия - это не ординарное вознаграждение, а поощрение особых достижений.

Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы традиционно входят:

* стимулируемые задачи производства,

* показатели и условия премирования,

* размеры премий,

* источники выплат премий,

* круг поощряемых работников,

* период премирования,

* порядок начисления премий,

*распределение премий между коллективами и отдельными

работниками,

* максимальные размеры премий,

* порядок выплаты премий отдельному работнику.

Набор отдельных элементов конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства.

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.

Ведущей на предприятии является, как правило, премиальная система, которая стимулирует основные (текущие) результаты финансово-хозяйственной деятельности. Институтом труда подготовлены рекомендации по разработке премиальной системы предприятия для того, чтобы она носила четкий характер и не вызывала осложнений в практическом использовании.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является пока основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия. Очевидно, что экономически эффективной следует считать такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части (последнее допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка).

Начисление премий осуществляется не только на тарифные ставки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе:

на доплаты за:

* совмещение профессий (должностей),

* расширение зон обслуживания или увеличение объема работ,

* работу в неблагоприятных условиях труда,

* интенсивность труда,

* работу по графику с разделением дня на част и,

* работу в ночное время, в вечернюю и ночную смены,

* выполнение обязанностей бригадира, звеньевого,

* ненормированный день у водителей автомобилей и др;

на надбавки за:

* высокое профессиональное мастерство,

* классность,

* высокие достижения в труде,

* выполнение особо важной работы,

* ученую степень,

* персональную надбавку и др.

4. Практическая часть

Задача 1.

Рассчитать сдельный заработок бульдозериста на открытых горных работах. Исходные данные в таблице 1.

Премия выплачивается в размере 30% за выполнение и 3% за каждый процент перевыполнения задания.

Таблица 1 - Исходные данные

№ варианта	Норма выработки за смену, м 3	Часовая ставка, тенге	Фактически выработано, м 3	Кол-во отработанных рабочих дней	Кол-во часов в смену
11	330	133	7900	23	8

1. Находим количество отработанных часов, умножая количество отработанных рабочих дней на количество часов в смену: 23*8 = 184 ч.

2. Рассчитываем прямую сдельную заработную плату, умножая ЧТС на отработанные часы: 133*184 = 24472 тг.

3. Находим норму выработки за 23 рабочих дня: 330*23 = 7590 м 3

4. Находим перевыполнение плана: 7900-7590 = 310 м 3, что составляет:

.

5. Находим премию за выполнение плана:

тг.

6. Рассчитываем премию за перевыполнение:

тг.

7. Находим полную заработную плату суммируя прямую сдельную з/п, премию за выполнение плана, премию за перевыполнение плана:

24472 + 7342 + 2996 = 34810 тг.

Ответ: сдельный заработок бульдозериста на открытых горных работах за счет перевыполнения плана на 4,08 % составит 34810 тг.

Задача 2.

Рассчитать заработную плату за месяц рабочего-повременщика. Исходные данные в таблице 2.

Таблица 2 - Исходные данные

№ варианта	Месячный оклад, тенге	Кол-во рабочих смен по графику	Кол-во отработанных рабочих смен	Кол-во часов в смену
11	13800	24	20	8

Заработок при повременной оплате труда определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время, по разряду, присвоенному работнику. Премии за количественные, качественные и другие показатели начисляются к основному повременному заработку с учетом различных доплат. Каждый из видов доплат также начисляется к повременному заработку. Когда работа ведется по нормированным заданиям, перевыполнение этих заданий не является основанием для пропорционального увеличения прямого заработка, будучи лишь основанием для выплаты премий, предусмотренных действующим положением о премировании.

Решение:

1. Находим заработок за одну смену путем деления оклада на количество рабочих смен по графику: 13800/24= 575 тг. в смену.

2. Зная заработок в смену, находим заработную плату за отработанное время: 575 * 20 = 11500 тг.

Ответ: заработная плата за месяц рабочего-повременщика составила 11500 тг.

Задача 3.

В цехе планируется численность и квалификационный состав рабочих (таблица 3).

Рассчитать фонд тарифной заработной платы рабочих на год (230 рабочих дней по 8 ч), используя часовые тарифные ставки рабочих-сдельщиков (таблица 4).

Таблица 3 - Численность и квалификационный состав рабочих

№ варианта	Численность рабочих по разрядам (чел.)
	I	II	III	IV	V	VI
11	10	63	92	119	51	46

Таблица 4 - Тарифные ставки рабочих (тенге в час).

Категория рабочих	Разряды тарифной сетки
	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
сдельщики	54	59	65	73	83	97	-	-

Решение:

1. Находим количество отработанных часов в год: 230 * 8 = 1840 часов.

2. Рассчитываем заработную плату работников цеха за год (по разрядам) по формуле 1:

, (1)

где Ч - Численность рабочих;

ЧТС - часовая тарифная ставка;

Т - отработанные часы за год.

I разряд: 10 * 54 * 1840 = 993600 тг.

II разряд: 63 * 59 * 1840 = 6839280 тг.

III разряд: 92 * 65 * 1840 = 11003200 тг.

IV разряд: 119 * 73 * 1840 = 15984080 тг.

V разряд: 51 * 83 * 1840 = 7788720 тг.

VI разряд: 46 * 97 * 1840 = 8210080 тг.

Рассчитаем фонд тарифной заработной платы рабочих на год суммируя заработную плату, рассчитанную по формуле 1.

ФТЗ = 993600 + 6839280 + 11003200 + 15984080 + 7788720 + 8210080 = =50818960 тг.

Задача 4.

Определить уровень организации труда предприятия по исходным данным (таблица 5).

Таблица 5 - Исходные данные

Показатель	Единицы измерения	Нечетные варианты
Численность рабочих	Чел.	1960
Продолжительность рабочей смены	час	8,2
Количество календарных дней	дни	365
Выходные и праздничные дни	дни	16
Отпуска	дни	21
Целосменные неявки	дни	17
Внутрисменные потери	Чел/час	1523
Отработанно фактически	Чел/дни	394276
Коэффициент использования рабочего времени	Ки	0,89

Единый критерий оценки уровня организации труда (Уо) - рациональность использования рабочего времени.

Решение:

1. Определяем календарный фонд рабочего времени Ф(к) по формуле:

Фк = Ч • Д • Тсм, (2)

где Ч - общая списочная численность всего предприятия, человек;

Д - количество дней планового периода, дни;

Тсм - продолжительность рабочей смены, час.

Фк = 1960 * 365 * 8,2 = 5866280.

2. Определяем совокупный фонд потенциального рабочего времени по формуле:

Фп = Фк - (?НП • Тсм + ?НПС), (3)

где НП - нецелообразующие неявки и потери, дни;

НПС - внутрисменные нерезервообразующие неявки и потери, чел/час.

Фп = 5866280 - ((16+21+17)*8,2 + 1523) = 5866280-1965,8 = 5864314,2.

3. Фонд использованного рабочего времени определяется по формуле

Фи = Фо • Тсм •Ки, (4)

где Фо - фонд фактически отработанного времени, чел/дни;

Ки - коэффициент использования рабочего времени.

Фи = 394276 * 8,2 *0,89 = 2877426,248.

4. Находим общий показатель уровня организации труда по формуле:

Уо = Фи / Фп, (5)

где Фм - фонд использованного рабочего времени, чел/час.

Уо =2877426,248 / 5864314,2=0,49

Задача 5.

Определить соответствие квалификационного состава бригады требованиям производства и число рабочих, которым необходимо повысить квалификацию на один разряд, если средний тарифный коэффициент 1,275, если фактически они распределяются по разрядам следующим образом по исходным данным (таблица 6).

Таблица 6 - Исходные данные

Разряд	Тарифная ставка, тенге	Число рабочих, человек
I	65	3
II	70	5
III	78	12
IV	88	21
V	100	17
VI	117	6
VII	123	3
VIII	131	1

Анализ квалификационного соответствия рабочих потребностям производства проводится путем сравнения средних разрядов работ (ТсрР) и рабочих (Рср).

Средний тарифный разряд группы рабочих в бригаде (на участке, в цехе) рассчитывается на основе средних тарифных коэффициентов (ТКср), взвешенных по числу рабочих каждого разряда.

Поразрядные тарифные коэффициенты определяются путем деления тарифной ставки данного разряда на тарифную ставку первого разряда.

Находим тарифные коэффициенты, используя формулу:

где ТС 1 - тарифная ставка первого разряда.

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен 1. Находим тарифные коэффициенты для всех остальных разрядов:

.

.

.

.

.

.

.

Средний разряд определяется по формуле:

,

где ТСi - тарифная ставка по i-му разряду;

Чi - численность рабочих по каждому разряду.

Определяем средний тарифный коэффициент рабочих по формуле.

(1*3+1,077*5+1,2*12+1,35*21+1,54*17+1,8*6+1,89*3+2,015*1)/68=(3+5,385+14,4+28,35+26,18+10,8+5,67+2,015)/68=95,8/68=1,41

Выводы: сравнивая средний разряд работ и рабочих, можно сказать о том, что квалификационный состав бригады соответствует требованиям производства.

Список литературы

1. Стрелкова, Л.В. Труд и заработная плата на предприятии: учебное пособие для студентов вузов / Л.В. Стрелкова, Ю.А. Мукашева - М.: ЮНИТИ-ДАТА, 2009. - 351 с.

2. Адамчук, В.В., Ромаов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина - М.: ИНФРА-М, 1997. - 704 с.

3. Ильин, А.И. Экономика предприятия: учебное пособие / А.И. Ильин [ и др.]; отв.ред. А.И. Ильин - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: Новое издание, 2005. - 698 с.

4. Макарова, С.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учебное пособие / С.В. Макарова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 318 с.

5. Шмален, Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. / под ред. проф. А.Г. Поршнева. - М.: Финансы и статистика, 1996. - 512 с.: ил.

6. Организация, нормирование и оплата труда на горных предприятиях: Учебник для вызов / под ред. Т.В. Борисовой. - Ростов н/Д: "Феникс", 2002. - 320 с.

7. Скляренко, В.К. Экономика предприятия: Учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников - М.: ИНФРА-М, 2007. - 528 с.

8. Никитин, А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда: учебное пособие / А.В. Никитин. - М.: ИНФРА-М, 1990. - 271 с.

9. Грузинов, В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): учебник для вузов / В.П. Грузинов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 795 с.

10. Грачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие / А.С. Головачев. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 496 с.

11. Инструкция по исчислению средней заработной платы работников. Постановление Правительства РК от 29.09.2000г. № 1942./ "Бюллетень бухгалтера" от 25.10.2001г.

12. Трудовой кодекс Республики Казахстан" от 23.11.2015 г.

Размещено на Allbest.ru

...