Формирование оборотных средств на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальной на сегодняшний день тематикой на предприятии является организация и улучшение системы оплаты труда. Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

Последние пореформенные десятилетия развития российской экономики наглядно демонстрировали противостояние в сфере кадровой политики предприятий между морально-идеологической активностью работника и его материальной заинтересованностью. Оказалось, что в таком «простом вопросе» - как оплата труда не все так гладко. В новых экономических реалиях, прежний инструментарий советской эпохи в сфере оплаты труда оказался не развит. Социальное стимулирование посредством моральных благ - великая вещь, но их (морально-личностных благ) оказалось не достаточно.

Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.

Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Мало «захватить трон», его надо удержать.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Это и понятно. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути совершенствования оплаты труда



1. Формирование фонда заработной платы

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

- создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

- разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

- внедрение бестарифных систем оплаты труда;

- стимулирование текущих результатов деятельности;

- поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

- отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

- определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное -- увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников -- увеличение расходов на оплату труда.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

Фонд заработной платы рабочих включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле

(1)

где Рi -- штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

Vi -- объем продукции i-го вида.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно определить из выражения



(2)

где Тч -- часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

Ni -- численность рабочих-повременщиков i-го разряда;

Фпл.i -- плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работников на основе квалификационных уровней и КТУ представлен в таблице 1.1, приложение 1.

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы, как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов.

1.2 Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой - доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Переход к рыночным отношениям обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие.

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор).

3. Эластичность спроса на труд по цене.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

2. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства [8, c. 91]. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики

1.3 Организация оплаты труда в современных условиях

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

* определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

* разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

* разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

* обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Каждый вид дохода связан не только с производством новой стоимости, но и со своим рынком, на котором происходит купля-продажа определенного фактора производства. Так, заработная плата связана с рынком труда. На нем работодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы с созданием новой стоимости существенно дополняется рыночным отношением между покупателем и продавцом рабочей силы.

Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Цена товара есть его стоимость, выраженная в деньгах. Значит, раз труд имеет цену, он должен иметь и стоимость, - так рассуждали экономисты. Как же велика стоимость труда? Она определяется, как и стоимость всякого другого товара, количеством рабочего времени, необходимого для производства. Сколько же нужно рабочего времени, чтобы произвести 12-часовой труд? Очевидно, 12 часов.

Следовательно, если труд оплачивается по своей полной стоимости, то рабочий получает в своей заработной плате такую же стоимость, какую он прибавляет к продукту.

В ООО «Азбуке уюта» фонд оплаты труда постоянно повышается за счет увеличения окладов сотрудникам.

Важное значение, при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

На данном предприятии факторами, способствующими значительному росту среднегодовой заработной платы стали повышение объемов продаж за счет развития производства, инфляция, снижение налогового бремени (уменьшение отчислений от фонда оплаты труда при переходе на упрощенную систему налогообложения до 15.7% в 1,7% в ФСС и 14% в ПФ РФ на страховую и накопительную часть пенсии).

Анализ современного состояния оплаты труда показал, что средняя заработная плата работников предприятия составляла в 2007 г 3000 руб. Основными положительными моментами существующего порядка оплаты труда (повременного) является гарантированная оплата труда, не зависящая от вынужденных простоев из-за отсутствия заказов. В то же время недостатки заключаются в отсутствии заинтересованности от конечных результатов труда.

В связи с этим в работе предложены пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии: введение бестарифной системы оплаты труда зависящей от конечного результата работы предприятия. ООО «Азбука уюта» три года работает на рынке услуг, является достаточно конкурентоспособным и постоянно наращивает объемы продаж за счет расширения наименований предлагаемой на заказ мебели и качественного исполнения заказов.

При введении бестарифной системы организации оплаты труда прогнозируемая заработная плата в 2009г. на одного работающего возрастет на 16-20%, при этом прогнозируемая выручка повысится на 4400 тыс. р. Доля фонда оплаты труда в выручке составит в прогнозируемом 2009г. всего лишь около 5 %, что позволит собственнику получать достаточно высокую прибыль.



2. Расчётная часть

2.1 Расчет стоимости основных фондов и их структура

Таблица 2.1 - Стоимость основных производственных фондов и их структура

Наименование групп основных производственных фондов.	Балансовая стоимость, тыс. руб.	Структура, %
1. Здания 2. Передаточные устройства 3. Рабочие машины и оборудование 4. Инструменты 5. Транспортные средства 6.Хозяйственный инвентарь	5617244 789451 236337 18 9455 91	84,4 11,7 3,6 0,138 0,15 0,012
ИТОГО	6652767	100,0

Удельный вес зданий, Уд.в:

Уд.в = (С_б/ С_б.общ ) • 100 % ;(2.1)

где: С_б- балансовая стоимость группы ОФП, руб.

С_б.общ.- общая стоимость ОФП,руб.

Уд.вес = (5881244/6955938) • 100 %= 84,4%

2.2 Расчет амортизационных отчислений

Таблица 2.2 - Амортизационные отчисления и их стоимость

Наименование групп основных производственных фондов	Балансовая стоимость, тыс.руб.	Норма амортизации, %	Амортизационные отчисления, руб.
Здания Передаточные устройства Рабочие машины и оборудование Инструменты Транспортные средства 6. Хозяйственный инвентарь	5617244 789451 236337 18 9455 91	1,9 2 14 7,5 12 8,3	106727,6 15789,02 33087,18 1,35 1134,6 7,6
ИТОГО	6955938	45,7	174400,6

Амортизационные отчисления, А_о, руб.

А_о = (С_б/100) • Н_а;(2.2)

Н_а=А_о/ С_б•100%

где: С_б - балансовая стоимость основных фондов, руб.

Н_а - норма амортизации, %.

Н_а = (106727,6/ 5617244)•100% = 1,9%

2.3 Расчет режима работы оборудования

Таблица 2.3 - Режим работы оборудования

Показатели	Дни
1. Календарное время: Дн. час	365 8760
2. Капитальный ремонт: Дн. n\час	30 720
3. Средний ремонт: Дн. n\час	15 360
4.Общее время простоя оборудования в ремонте: Дн. n\час	45 1080
5.Эффективное время работы оборудованиядн час	320 1680

Эффективное время работы, Тэф:

Тэф = Ткал ·4;(2.3)



где: Ткал -календарное время, дни

Тэф = 1680 · 4= 6720часов

Пвып = Тn·Тчn

Пвып = 2,71· 6720= 18211,2 тонн

2.4 Организация производства. График сменности

Таблица 2.4 - График сменности

Бригады\Дни мес.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
1	3	3	3	В	В	1	1	1	В	В	2	2	2	В	В
2	В	В	1	1	1	В	В	2	2	2	В	В	3	3	3
3	1	1	В	В	2	2	2	В	В	3	3	3	В	В	1
4	В	2	2	2	В	В	3	3	3	В	В	1	1	1	В
5	2	В	В	3	3	3	В	В	1	1	1	В	В	2	2

Для соблюдения графика сменности было создано 5 бригад работников, работающих в три смены

1 смена - с 8 до 16 часов.

2 смена - с 16 до 24 часов.

3 смена - с 0 до 8 часов.

Время отдыха между сменами 48 часов.

2.5 Расчет баланса рабочего времени 1 рабочего

Таблица 2.5 - Баланс рабочего времени одного рабочего.

Показатели	Фонд времени (дней и часов)
1. Календарное число дней	365
2. Нерабочие дни: -выходные дни -праздничные дни	118 104 14
3. Максимальное число рабочих дней в году	247
4. Планируемые и целодневные невыходы: очередные и дополнительные отпуска невыходы по болезни и декретным отпускам выполнение государственных обязанностей отпуска в связи с учебой без отрыва от производства	32,6 24 8 0,4 0,2
5. Планируемое количество дней работы в год одного рабочего. -в днях -в часах	215,8 1726
7. Коэффициент невыходов.	1,14

Эффективный фонд рабочего времени, Тэф, дни.

Тэф = Тмаx - Тневых;(2.4)

Где: Тмаx - максимальное число рабочих дней.

Тневых - планируемые невыходы, дни.

Тэф (дн)=365 - 118= 247 дн.

Трдн = 247 - 32,6= 214,4

Трн = Трдн · 8

Трн = 214,4 · 8= 1715,2 час.

Коэффициент невыходов, Кневых:

Кнев= Тмакс /Тэф(дн)(2.6)

где: Тмах - максимальное число рабочих дней.

Тэф(дн) - эффективное количество дней одного рабочего в год.

Кнев = 247/214,4= 1,15



2.6 Расчет численности основных рабочих

Таблица 2.6 - Численность основных рабочих

Наименование профессии	Разряд	Явочное число рабочих в смену, Нш	Явочная численность	Списочная численность
			В сутки	Бригадная
Слесарь ремонтник Слесарь ремонтник Слесарь ремонтник Электросварщик Токарь	6 5 4 5 4	1 1 3 2 2	3 3 9 6 6	5 5 15 10 10	6 6 17 12 12
ИТОГО	20	9	27	45	53

Явочная численность в сутки, Чяв(сут).

Чяв(сут) = Н_ш · Кбр;(2.7)

где: Н_ш - явочное численность в смену, человек.

Кбр - количество бригад работающих в течение суток.

Чяв(сут) =1 · 3= 3человек

Явочная численность бригадная, Чяв(бр):

Чяв(бр) = Н_ш · Кбр;(2.8)

где: Н_ш - явочное численность работающих в смену.

Кбр - количество всех работающих бригад.

Чяв(бр) =1 · 5= 5 человек

Списочная численность, Чсп, человек.



Чсп = Чяв(бр) ·Кневых;(2.9)

где: Чяв(бр) - явочная численность бригадная, человек.

Кнев - коэффициент невыходов.

Чсп = 5·1,16 = 5,8чел.

2.7 Расчет годового фонда заработной платы основных рабочих

Таблица 2.7. Годовой фонд заработной платы основных рабочих.

Наименование профессий	Система оплаты труда	Средняя тарифная ставка, руб./час.	Условия труда	Списочная численность
Основные рабочие	Повременно- премиальная	58,4	вредные	53

Средняя тарифная ставка основных рабочих, Тст(ср):

Тст(ср) =(У Тст(р) · Чсп(р)) / Чсп(об)(2.10)

где: Тст(р) - тарифная ставка по разрядам, рубли.

Чсп(р) - списочная численность по разрядам, человек.

Чсп(об) - списочная численность общая, человек.

Тст(ср) =84•6+76,78•6+70,24•17+76,78•12+70,24•12 / 53 = 74,01руб.

Эффективный фонд рабочего времени (суммарный), Тэф(сум), час.

Тэф(сум) = Тэф(ч) · Чсп.(2.11)

где: Тэф(ч) - эффективный фонд рабочего времени из расчета 2.6.

Чсп - списочная численность, человек.

Тэф(сум) = 175,2· 53 =90905,6часов.

Тарифный фонд, З_m.



З_m = Тст(ср) · Тэф(сум)(2.12)

где: Тст(ср) - средняя тарифная ставка основных рабочих, руб.

Тэф(сум) - эффективный фонд рабочего времени (суммарный) основных рабочих.

З_m = 74,01 · 90905,6=67279223,456 руб.

Доплата за работу во вторую смену, Д₂, руб.

Д₂ = (З_m · 20)/(3 · 100);(2.13)

где: З_m - тарифный фонд, руб.

20 - % доплат за работу во 2-ю смену.

? - часть суток, приходящихся на 2-ю смену.

Д₂ = (6727923,456· 20)/300 = 448528,3 руб

Доплата за работу в ночную смену, Д₃, руб.

Д₃ = (З_m · 40)/(3 · 100);(2.14)

где: З_m - тарифный фонд, руб.

40 - % доплат за работу в ночную смену.

? - часть суток, приходящихся на ночную смену.

Д₃ = (6727923,456· 40)/300 =897056,3 руб.

Премия, П, руб.

П = З_m· 0,25;(2.15)

где: 0,25 - % процент премии.

П = 6727923,456· 0,25 = 168180,863руб.

Доплата за работу в праздники, Дпр, руб.

Дпр = Тст(ср) · Тпр.д. · Кпразд. · Чяв(сум);(2.16)



Где: Тст(ср) - средняя тарифная ставка основных рабочих, руб.

Тпр.д - продолжительность смены, час.

Кпразд. - количество праздников в году, дн.

Чяв(сум) - явочная численность в сутки, чел.

Дпр = 74,01 · 8 · 14 · 27 = 223806,24 руб.

Основной фонд заработной платы, Зосн, руб.

Зосн = З_m + П + Д₂ + Д₃ + Дпр(2.17)

Зосн =6727923,456+168180,863+ 448528,3 +897056,3 +223806,24 =8465495,159 руб.

Дополнительный фонд заработной платы, Здоп, руб.

Здоп. = (Зосн/ Тэф(дн)) • дни;(2.18)

где: Зосн - основной фонд заработной платы, руб.

Тэф(дн) - эффективное количество дней одного рабочего в год.

дни- количество дней отпусков, гос. обязанности, отпуска в связи с учебой.

Здоп = (8465495,159 /247) • 10 = 342732,6 руб.

Общий фонд заработной платы, Зобщ, руб.

Зобщ =(Зосн + Здоп) (2.19)

Зобщ = (8465495,159 +342732,6) = 8808227,8 руб.

Отчисления во внебюджетные фонды, От. в. ф., руб.

От. в. ф. =Зобщ • 0,315(2.20)



От. в. ф. = 8808227,8 •0,315= 2774591,7руб.

Среднемесячная заработная плата, Зс.м., руб.

Зс.м. = Зобщ /( Чсп(об) • 12);(2.21)

где: 12 -количество месяцев в году.

Зс.м. = 8808227,8 /(53• 12) = 13849,14руб.

2.8 Расчет годового фонда заработной платы инженерно-технических работников

Таблица 2.8 - Расчет фонда заработной платы работников

Наименов. профессии	Кол-во человек	Должност. оклад, руб	Основн. фонд з/п, руб	Дополнит. фонд з/п, руб	Общий фонд з/п руб
Начальник цеха	1	24400	268400	29047,62	342064,7
Мастер цеха	1	18980	208780	22595,23	266081,5
Механик	3	15490	170390	18440,47	217155
Итого:	5	58870	647570	70083,32	825301,3

Основной фонд заработной платы, Зосн(т), руб.

Зосн(т) = Док · 11; (2.22)

где: Док - должностной оклад, руб.

11- количество рабочих месяцев в год.

Зосн(т) = 24400 · 11 = 268400руб.

Дополнительный фонд заработной платы, Здоп, руб.

Здоп = (Зосн(т) /11• 21) • дни;(2.23)



Здоп = (268400/231) • 25= 29047,62руб.

Общий фонд заработной платы, Зобщ, руб.

Зобщ =(Зосн(т) + Здоп) • 1,15;(2.24)

где: 1,15 - поясной коэффициент.

Зобщ =(268400+29047,62) •1,15 = 342064,76 руб.

Отчисления в фонд социального страхования, От.с.с., руб.

От.с.с. = Зобщ • 0,3(2.25)

От.с.с. = 342064,76 •0,3 = 102619,42 руб.

2.9 Расчет стоимости вспомогательных материалов

Таблица 2.9 - Стоимость вспомогательных материалов

Наименование материалов	Ед. изм.	Норма расхода на 1 т. сырья,кг	Цена,руб.	Расход сырья в год, т.	Сумма в год, руб.
1. Сырье	т	-	-	-	-
1.1 Антраценовая фракция	т	0,319	2559	5809,37	14866177,8
1.2Пиролизная смола.	т	0,649	2300	11819,06	27183838
1.3Каталитический газойль.	т	0,708	1740	12893,5	22434690
1.4Природный газ.	т	0,593	596,6	10799,24	6442826,58
1.5 Подготовка сырья.	т	1,64	138,12	29866,3	4125133,3
2. Отходящие газы.	м3	2,66	34	48441,79	1647020,86
3. Вспомогательн. материалы.		-	-	-	-
3.1 Лигносульфонаты	кг	15,6	0,9	284094,72	255685,24
ИТОГО					76955371,78



Расход сырья в год, Рс, т.

Рс = В • Н;(2.26)

где: В - объем производства, т.

Н - норма расхода сырья в год, т.

Рс =18211,2*0,319=5809,37 т

Сумма в год, С, руб.

С = Ц • Рс;(2.27)

где: Ц - цена, руб.

С = 2559• 5809,37=14866177,8 руб.

2.10 Расчет стоимости топливно-энергетических затрат.

Таблица 2.10 - Стоимость топливно-энергетических материалов

Наименов. материал.	Ед. изм	Норма расхода на 1т сырья, кг	Цена, руб.	Расход сырья в год, т.	Сумма в год, руб.
1.Топливо и энергия на тех. цели.		-	-	-	-
1.1. Теплоэнергия.	Гкал	0,2	266	2970,24	3950491,2
1.2. Вода с ЛОС.	м3	5,9	7,63	107446,08	819813,59
1.3. Элетроэнергия	кВт/ч	6,212	1087,42	113127,9	123017621,9
1.4. Сжатый ВВД	м3	6,29	308,42	114547,8	35328843
1.5. Сжатый ВНД	м3	9,47	38,34	172460,06	6612118,85
ИТОГО		-	-	-	166747233,2

Расход сырья в год, Рс, т.

Рс = Н • В, т.(2.28)



Рс = 0,2• 18211,2 = 2970,24 т.

Сумма в год, С, руб.

С = Рс • Ц, руб.(2.29)

С = 2970,24• 266 = 3950491,2 руб.

2.11 Расчет калькуляции себестоимости продукции

Статья «Общепроизводственные расходы» составляет 89,6% статей «Заработная плата производственных рабочих» и «Отчисления на социальное страхование». Статья «Общехозяйственные расходы» составляет 73,5%суммы статей «Заработная плата производственных рабочих» и «Отчисления на социальное страхование». Годовой объем выпуска продукции 18211,2 т.

Таблица 2.11 - Калькуляция себестоимости производственной продукции

Наименование	На весь выпуск	На единицу выпуска
	Кол-во, т	Сумма, руб	Кол-во, т	Сумма
1. Сырье	5809,37	14866177,8		2559
1.1 Антраценовая фракция	11819,06	27183838	0,319	2300
1.2Пиролизная смола.	12893,5	22434690	0,649	1740
1.3Каталитический газойль.	10799,24	6442826,58	0,708	596,6
1.4Природный газ.	29866,3	4125133,3	0,593	138,12
1.5 Подготовка сырья.	48441,79	1647020,86	1,64	34
1.7 Отходящие газы.	-	-	2,66	-
1.8Лигносульфонат	284094,72	255685,24	15,6	0,9
Итого:
2.Материалы
2.1 Теплоэнергия.	2970,24	3950491,2	0,2	266
2.2 Вода с ЛОС.	107446,08	819813,59	5,9	7,63
2.3 Элетроэнергия	113127,9	123017621,9	6,212	1087,42
2.4 Сжатый ВВД	114547,8	35328843	6,29	308,42
2.5 Сжатый ВНД	172460,06	6612118,85	9,47	38,34
Итого:
Амортизационные отчисления	-	174400,6	-	11,7
Заработная плата работников	-	825301,3	-	680,8
Отчисления на социальное страхование	-	247590,4	-	214,4
Общепроизводств. расходы	-	961310,9	-	8058,1
Цеховая себестоимость	-	2208603,2	-	18597,5
Общехозяйствен. расходы	-	788575,3	-	6580,7
Производственная себестоимость	-	3958489,4	-	115150,6
Коммерческие расходы	-	197924,5	-	9212,05
Полная себестоим.	-	4156413,9	-	149541,07

Выпуск готовой продукции из п. 2.4

Объем товарной продукции

Ц = С/с-ть ед. • (1+25/100), руб.(2.30)

Ц = 149541,07• (1+25/100) =186926,3 руб.

Т = Ц • В, руб.(2.31)

Т = 186926,3 • 18211,2 = 3404152234,56руб.

Капитальные вложения из п. 2.1

К = 6955938т. руб.(2.32)

Удельные капитальные вложения

Куд. = К/В, руб./т.(2.33)

Куд. = 6955938/18211,2= 381,9 руб./т.

Фондоотдача



Фо = Т/Ф, руб./руб,(2.34)

где: Ф - стоимость ОПФ руб.

Фо =3404152234,6/6955938=489,4 руб./руб.

Фондоемкость

Фе= ВП/К

Фе= 18211,2/6955938= 0,002

Производительность труда (выработка)

Пт = Т/Чр, руб./чел.(2.35)

Пт =3404152234,6 / 53 =64229287,41 т. руб./чел.

Производительность труда (трудоемкость)

ПТт =(Чр • Тэф.ч.)/В, (чел./час)/т.(2.36)

ПТт =(53• 112216)/18211,2 =326,6 (чел./час)/т.

Себестоимость единицы продукции из п. 2.12.

Прибыль от товарной продукции

заработный плата амортизационный экономический

П от тов. прод. = Т- С/с-ть тов. прод., руб.(2.37)

Пот тов.прод. =3404152234,6-149541,07= 3404002693,53 тыс.руб.

R = (П / С) · 100%(2.38)

R = (3404002693,53/4156413,9) · 100 = 25%



Заключение

Данная курсовая работа выполнена по дисциплине «Основы экономики» по теме: «Формирование оборотных средств на предприятии». В введении раскрывается значение и актуальность электроэнергетики в экономики РФ. В теоретической части рассматривается вопрос о значимости формирования оборотных средств на предприятии. В расчетной части производится:

1) Расчет стоимости основных фондов и их структура

2) Расчет амортизационных отчислений

3) Расчет режима работы оборудования

4) Организация производства. График сменности

5) Расчет баланса рабочего времени 1 рабочего

6) Расчет численности основных рабочих

7)Расчет годового фонда заработной платы основных рабочих

8) Расчет годового фонда заработной платы инженерно-технических работников

9) Расчет стоимости вспомогательных материалов

10) Расчет стоимости топливно-энергетических затрат

11) Расчет калькуляции себестоимости продукции.

12) Расчет технико-экономических показателей.

Результаты расчетов показали эффективное использование рентабельности продукции - 25%, также наблюдается высокая производительность труда - 491,1 (чел./час)/т. при небольшой численности рабочих - 65 чел.



Список литературы

1. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. - М.: Юрайт, 2011. - 672 с.

2. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - М.: Кнорус, 2012. - 320 с.

3. Самойлович В.Г., Телушкина Е.К. Экономика предприятия. - М.: Академия, 2011. - 224 с.

4. Чечевицына Л.Н., Чечевицына Е.В. Экономика предприятия. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 384 с.

5. Экономика предприятия / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгалтер. - СПб.: Питер, 2011. - 464 с.

6. Экономика труда / Под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2013. - 704 с.

Размещено на Allbest.ru

...