Понятие заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Общая характеристика заработной платы

1.1 Понятие и основные черты заработной платы

1.2 Функции заработной платы

1.3 Формы оплаты труда

2. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Заключение

Список использованных источников



Введение

Актуальность исследуемой темы определяется тем, что заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Низкооплачиваемый труд дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы, не развивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Однако при повышении заработной платы необходимо учитывать возможности экономики страны удовлетворить возрастающий платежеспособный спрос населения. В противном случае неизбежно произойдет раскручивание инфляции со всеми вытекающими из этого негативными последствиями.

Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет большое значение, как для работника, так и для его работодателя. Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить. заработный плата система беларусь

Целью данной курсовой работы является исследование сущности заработной платы и её особенности в странах с развитой экономикой. Для этого ниже приводятся необходимые полагающие задачи: 1) Изучить сущность и функции заработной платы; 2) Раскрыть характеристику основных форм и систем заработной платы; 3) Проследить способы организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, а также динамику заработной платы в Республике Беларусь.

Объект исследования: система внешнеэкономический связей Республики Беларусь.

Предмет исследования: заработная плата в Республики Беларусь.

Методы исследования: описание, классификация, аналитический метод, метод сравнительного анализа, графический метод, а также метод сбора фактов.

Эмпирическую базу работы составили нормативные правовые акты: Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, Гражданский кодекс Республики Беларусь, законы Республики Беларусь, а также аналитический материал по теме.



1. Общая характеристика заработной платы

1.1 Понятие и основные черты заработной платы

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником благосостояния работников, основным побуждениям членов обществ к высокопроизводительному и качественному труду.

В соответствии со ст.57 Трудового кодекса заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [9, c.5].

Следует различать номинальную и реальную зарплату. Номинальная зарплата представляет собой сумму денег, получаемую работником за единицу времени труда (час, неделю, месяц). Реальная зарплата - это количеств товаров и услуг, которые можно приобрести на полученную сумму денег. На реальную зарплату значительное влияние оказывает рост цен на товары и услуги. Поэтому с ростом номинальной зарплаты жизненный уровень людей может не только расти, но и снижаться. Это происходит тогда, когда темпы роста цен на товары и услуги обгоняют темпы роста номинальной зарплаты [12, c.185].

В современной экономической науке есть два подхода к определению сущности заработной платы. Один из них определяет зарплату как цену рабочей силы и базируется на экономической теории К. Маркса, другой - как цену использования труда и основывается на экономической теории производства Д.Б. Кларка.

Суть теории К. Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага, стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на первый взгляд зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле является ценой рабочей силы [12, c.181].

Как выражение цены рабочей силы заработная плата определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. Спрос на рынке труда зависит от реальной заработной платы: чем ниже этот уровень, тем больше спрос на труд. Предложение же реагирует на заработную плату обратным путем: по мере роста заработной платы предложение труда возрастает.

Заработная плата является основным источником доходов белорусских граждан. Она определяет уровень и качество жизни населения, социальное положение в старости, возможности образования, культурного развития, социального статуса людей и т.д.

Официально установленные гарантированные общенациональные минимумы (или ставки) заработной платы имеются в США, Великобритании, Франции, Нидерландах, Испании, Португалии, Австралии, Беларуси, России, Литве, Украине и др. В отдельных странах (Германия, Италия, Япония) минимальные ставки заработной платы устанавливаются в коллективных договорах, главным образом, для отдельных отраслей промышленности.

Как показывает мировой опыт, правильно установленный уровень заработной платы улучшает социально-экономическую ситуацию: повышает покупательскую способность населения, усиливает мотивацию рабочих, уменьшает чрезмерную дифференциацию доходов, снижает напряженность в обществе [2, c.372].



1.2 Функции заработной платы

Как экономическая категория заработная плата отражает взаимосвязи, складывающиеся между работниками и нанимателями в связи с регулированием отношений в условиях неравновесного спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Сущность заработной платы выражается в тех функциях, которые она выполняет.

При характеристике заработной платы чаще всего называются только две ее функции: средство повышения благосостояния и средство стимулирования. Думается, что главная причина недостающего познания функций заработной платы кроется в том, что до недавнего времени эта категория в известной мере рассматривалась автономно. В связи с этим подойдем к этой проблеме с других методологических позиций.

Заработная плата, обладая рядом свойств, присущих ей как представителю так называемых личных доходов, должна обнаруживать их в процессе своего жизнедействия. Прежде всего, в качестве средства, за счет которого удовлетворяются жизненные потребности работников - в пище, жилище и т.п. Но поскольку такая функция - это не особенность заработка (данную функцию выполняют и другие виды личных доходов - пенсии, стипендии, доходы от личного подсобного хозяйства), то ее следует рассматривать как общую для всего рода явлений.

Следующая общеродовая функция заработной платы - воспроизводство рабочей силы. Общество не может обойтись без обеспечения рабочей силы и ее носителей - работников - всеми жизненными средствами, которые способствуют ее воспроизводству, восстанавливают способность к новому труду. Это происходит в различных формах: заработной платы, общественных фондов потребления, доходов от личного подсобного хозяйства и т.д. Заработная плата, как и все виды личных доходов (пенсии, стипендии и т.д.), представляет собой средство распределения жизненных благ. Суть этой функции - разделение или распределение целого на части.

Еще одной общей функцией заработной платы следует считать ее предназначение быть средством формирования платежеспособного спроса населения. А если учесть, что именно заработная плата составляет у нас превалирующую часть всех доходов работников, то она - основное средство формирования платежеспособного спроса населения.

Платежеспособный спрос - особая форма денежных доходов, представляющая в сфере обмена платежеспособные личные потребности населения. Данная категория формируется под воздействием двух важнейших факторов: потребностей и денежных доходов. А поскольку потребности людей, как правило, растут, то на практике платежеспособный спрос зависит, прежде всего, от суммы денежных доходов, среди которых одним из главных значится заработная плата.

Нужно отметить и обратную связь. Удовлетворение платежеспособного спроса населения, являющееся реализацией заработной платы, усиливает стимулирующее влияние заработной платы, побуждает трудиться лучше, чтобы получить больший заработок, а неудовлетворяемый платежеспособный спрос снижает, гасит ее стимулирующее воздействие, а значит и трудовую активность.

Такую обратную связь особенно важно учитывать в современных условиях, когда происходит сложное изменение платежеспособного спроса: он изменяется под активным воздействием сразу двух факторов - и денежных доходов, и потребностей. Недоучет данного обстоятельства приводит к серьезным негативным последствиям на практике, главным из которых является противоречие между распределением в денежной форме и реальным, натурально-вещественным, что катастрофически снижает стимулирующую функцию заработной платы по отношению к трудовой активности.

Наряду с общеродовыми, заработной плате приходится выполнять и специфические функции. Одна из таких функций заключается в том, что она служит средством обеспечения единства критерия для работников, участвующих в распределении общественного продукта в форме заработка. Главный критерий распределения заработков ко всем работникам должен быть един: он равно относится ко всем работникам независимо от пола, возраста, национальности, рода занятий и т.д.

Следующая функция заработной платы - стимулирующая. Стимул - конкретное средство сознательного обеспечения, усиления или развития того или иного интереса. Это значит, что стимул - атрибут стимулирования, а стимулирование - система использования стимулов.

Стимулирующая функция заработка должна состоять в том, что он служит средством, с помощью которого сознательно используется, обеспечивается и усиливается интерес работников к большему количеству и более высокому качеству труда, а значит, к лучшим результатам труда, предопределяющим и более высокий личный доход.

Заработная плата также выполняет функцию средства дифференциации личных доходов работников. А поскольку заработок - основной доход работника, заработная плата тем самым дифференцирует личные доходы.

Функции заработной платы, рассмотренные выше, объединяет то, что они экономические. Однако вместе с воздействием на экономические явления и процессы заработная плата оказывает влияние на более широкие, социальные отношения. Труд, затраченный в процессе производства, оборачивается в распределение заработной платы. Эта зависимость воспитывает у членов общества материальную и моральную потребности отдать часть своего времени, часть физических и умственных усилий обществу, которое через заработную плату обеспечит их средствами для удовлетворения личных потребностей. Следовательно, заработная плата выполняет важную функцию средства воспитания и развития интереса к труду.

Социальные функции заработной платы проявляются также в том, что, укрепляя у трудящихся их интерес к труду через него, через его развитие, она способствует превращению труда в потребность.

Осваивая трудовые навыки, добытые опытом старших поколений, и сообразуясь с новыми условиями и потребностями, люди вносят в процесс труда что-то свое, новое. Это приносит удовлетворение, создает человеку престиж в обществе. Радость творчества, познанная однажды, да еще поощренная через заработную плату, рождает потребность испытывать ее снова. Здесь заработная плата, поощряя творческую инициативность, выступает в функции средства развития интереса к творчеству.

Следует подчеркнуть, что все функции заработной платы, несмотря на их специфические черты, находятся в рамках единства. Это единство обусловлено ее сущностью и означает, что только все вместе, в единении они и составляют тот феномен, который выражает заработная плата.

Однако внутри единства есть определенная разнонаправленность функций, существуют противоположности. Это значит, что при общем их единстве одна из функций заработной платы в определенной степени противоположна другой, снижает или отрицает ее действие.

В последнее годы наблюдалась весьма отчетливая тенденция уменьшения дифференциации и увеличения выравнивания, приведшего к усреднению уровней заработной платы работников и, как следствие, к усреднению их трудовой активности. Эта тенденция проявляется, в частности, и в том, что при снижающемся приросте производительности труда происходит быстро увеличивающийся прирост заработной платы.

Рассмотрим противоречие воспроизводственной и стимулирующей функции. Одним из проявлений его в настоящее время можно назвать противоречие между элементами заработной платы, которые формируются более-менее по труду, т.е. в меру качества и количества трудового вклада, и элементами заработка, которые выплачиваются в связи с непривлекательностью труда. Поощрение участия в несодержательном, непривлекательном труде высоким заработком противоречит стимулам развития способностей и активному стремлению к их реализации в содержательном, творческом труде. Все это требует внимания к диспропорции в заработках мало- и высококвалифицированных работников.

Еще одна противоречивость функций заработной платы состоит в том, что с, одной стороны, заработная плата должна служить средством обеспечения равенства, единства критерия для всех участвующих в распределении в форме заработной платы, с другой же стороны, зарплата призвана обеспечивать неравенство: дифференциацию заработков. Противоречие равенства и неравенства объективно заложено в заработной плате, внутренне присуще ей. Оно служит движущей силой наращивания трудовой активности: поскольку критерий равен для всех - труд, то при большем труде можно больше и заработать.

Таким образом, при управлении важно знать и учитывать полную совокупность функций заработной платы. Нужно умело использовать объективное единство и противоречивость этих функций, вовремя усиливать одни или, ослабляя другие. В настоящее время доминирующим стало противоречие между номинальным и реальным заработком работника. Получая на руки определенную, притом значительно увеличивающуюся сумму денег, работник при их реализации получает все меньшее благ. Такое противоречие настолько сильное, что убивает интерес человека к труду.

Количественной характеристикой уровня заработной платы выступает показатель средней заработной платы. В Беларуси с января по июль 2011г. она характеризуется стабильным ростом. Это видно из рисунка 1:

Рисунок 1 Изменение средней зарплаты в 2011 г. в белорусских рублях и в долларах США

1.3 Формы оплаты труда

При выборе той или иной системы труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в обеспечении неуклонного роста объема производства высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная.

При применении сдельной формы должны соблюдаться следующие условия:1) наличие качественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника или бригады;2) обеспечение точного учета объемов выполняемых работ (услуг);3) возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ (услуг);4) необходимость стимулирования рабочих на конкретном участке с целью дальнейшего роста выработки продукции или объемов выполняемых работ;5) нормативная база для регламентации труда.

Сдельную форму не рекомендуется применять в следующих случаях:1) при ухудшении качества продукции (Работ, услуг);2) нарушении технологических режимов;3) ухудшении обслуживания оборудования, преждевременном его выходе из строя;4) нарушении требований техники безопасности;5) перерасходе сырья и материалов.

Сдельная форма стимулирует прежде всего количественные (объемные) показатели работы, поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Здесь можно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Условия применения повременной формы:1) отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;2) производственный процесс строго регламентирован;3) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологическое процесса;4) внедрены поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;5) увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или браку.

В условиях создания рынка отсутствует строгая регламентация форм и систем заработной платы. Руководство предприятия может использовать те, которые в наибольшей степени соответствуют целям производства [16, c.52].

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы.

Система оплаты труда - это способ начисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применений той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства [9, c.82].

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы): простую повременную систему и повременно-премиальную систему.

Простая повременная система. По этой системе заработок работнику начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду. По способу начисления заработной платы она подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки [1, c.24].

Почасовая оплата широко применяется в отраслях промышленности для оплаты труда рабочих, обслуживающих основное производство, а также для рабочих основного производства со строго регламентированным ритмом работы. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчетный период часов

Во многих случаях данная система применяется на практике в целях повышения стимулирующей роли оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда по способу начисления заработной платы подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Наиболее известными из них являются прямая сдельная система, сдельно-премиальная система, сдельно-прогрессивна система, косвенно-сдельная система, аккордная система [9, c.28].

Пряма сдельная система. При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется по сдельным расценкам исходя из количества изготовленных единиц продукции или выполненной работы.

Сдельная расценка - это сумма оплаты за единицу продукции или выполнение определенной операции. На предприятии с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника определяют сложность работ и устанавливают по ним тарифные разряды [9, c.91].

Сдельно-прогрессивная система. Такая система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы, а выработка сверх этой нормы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разным, в зависимости от производственных условий.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключило возможность ее массового и постоянного применения [9, c.95-96].

Косвенно-сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы (в том числе оборудование), и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

При выплате заработной платы в неденежной форме должны быть учтены требования Конвенции МОТ N 95 об охране заработной платы. Согласное этой же конвенции МОТ N 95 об охране заработной платы частичная выплата заработной платы в натуральной форме допускается в тех отраслях промышленности и профессиях, где такая выплата является обычной и желательной.

Например, такие выплаты стали обычными при производстве сельскохозяйственной продукции. В этой же норме Конвенции сказано о необходимости соблюдать условие о справедливости и разумности стоимости передаваемых работнику в качестве оплаты труда продуктов и вещей.

В связи с изложенным судебная практика исходит из того, что выплата заработной платы в неденежной форме может быть признана законной и обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, наличия добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на получение заработной платы в неденежной форме. Отсутствие письменного заявления работника на получение заработной платы в неденежной форме при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного волеизъявления работника. При этом ТК не исключает право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при конкретной выплате, так и в течение определенного срока, например, месяца, квартала. Если работник выразил желание на получение части заработной платы в неденежной форме на определенный срок, то он не лишен возможности до истечения этого срока отказаться от такой формы оплаты, уведомив об этом работодателя. После получения такого уведомления выплата заработной платы в неденежной форме должна быть прекращена, и работник должен получать заработную плату в денежной форме.

Во-вторых, при применении данной формы оплаты труда должна быть доказана выплата заработной платы в неденежной форме в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы. Следовательно, при каждой выплате доля неденежной формы не может превышать 20 процентов от общей суммы, подлежащей выдаче работнику.

В-третьих, должно быть доказано, что выплата заработной платы в неденежной форме является обычной и желательной в отдельных отраслях промышленности или при выполнении работ по отдельным профессиям. То есть работник может в этом случае использовать полученное в виде оплаты его труда для собственных нужд.

В-четвертых, должно быть доказано, что выплата заработной платы в неденежной форме является подходящей для личного потребления работником и членами его семьи или приносит ему пользу, в частности может быть использована для занятий в нерабочее время.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать выплату части заработной платы в натуральной форме незаконной и (или) необоснованной.

Таким образом существуют две формы выплаты заработной платы: денежная форма и натуральная форма. По общему правилу применяется денежная форма оплаты труда работников. Натуральная форма оплаты труда работников является исключением из общего правила, данное исключение на законных основаниях может быть применено лишь при доказанности рассмотренных нами юридически значимых обстоятельств.



2. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Необходимость прямого вмешательства государства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избежания социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы.

Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

Актуальность вопроса гарантии государства оплаты труда работников обусловлена важностью этой проблемы для Беларуси как в настоящем, так и будущем.

Заработная плата является основным источником денежных доходов трудящихся и служит главным фактором обеспечения определенного уровня благосостояния граждан. Сегодня в современной экономической ситуации особенно актуально соблюдение низшей границы оплаты труда слабо защищенных групп работающих. Важно, чтобы временные финансовые трудности, с которыми сталкиваются отдельные коммерческие организации, не стали причиной нарушения государственных гарантий работников по оплате труда. Согласно ст. 56 Трудового кодекса Республики Беларусь система государственных гарантий по оплате труда включает в себя:1) величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь;2) величину размера тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;3) республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями; 4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных; 5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы; 6) ограничения размеров удержания из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов; 7) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;8) ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Статьей 6 Закона Республики Беларусь от 11 ноября 1999 г. № 322-З «О государственных минимальных социальных стандартах» (с изменениями и дополнениями) установлены два государственных минимальных стандарта в области оплаты труда: минимальная заработная плата (месячная и часовая);республиканские тарифы оплаты труда.

Рассмотрим практические аспекты реализации этих гарантий в коммерческих организациях.

Минимальная заработная плата представляет собой государственный обязательный минимальный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда (ст. 59 ТК). Суть данной нормы заключается в требовании к нанимателям обеспечивать низшую границу оплаты труда. Она призвана гарантировать работникам воспроизводство физических и психических способностей на социально приемлемом минимальном уровне.

Как социальный норматив минимальная заработная плата нацелена на защиту некоторых наиболее уязвимых групп работников и призван обеспечить простое воспроизводство рабочей силы. Установленный государством размер минимальной заработной платы не может быть уменьшен по соглашению сторон ни в коллективном договоре организации, ни в индивидуальном трудовом договоре. Влияние минимальной заработной платы на социально-экономическую ситуацию может оказываться со стороны ее воздействия на жизненный уровень занятого населения, на выравнивание условий экономической конкуренции, на социально справедливую дифференциацию доходов.

Конвенцией Международной организации труда (МОТ) от 22 июня 1970 г. № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» предусмотрены основные факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы с учетом национальных условий и практики. К ним отнесены: потребности работников и их семей; сложившийся уровень средней заработной платы и социальных трансфертов; уровень занятости населения и производительность труда; уровень экономического развития страны; возможности государственного бюджета и нанимателей.

Законом Республики Беларусь от 17 июля 2002 г. № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» определено, что: размеры минимальной заработной платы (месячной и часовой) устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января исходя из показателей бюджета Республики Беларусь, утвержденного на очередной бюджетный (финансовый) год; размер минимальной заработной платы в течение года подлежит индексации в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения с учетом инфляции; минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется как государственный минимальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда; размер минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленный законодательством, является обязательным для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников.

К внебюджетному сектору экономики в Республике Беларусь в систему основных государственных гарантий включены размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных.

Гарантии по оплате труда за работу в условиях, отклоняющихся от нормативных.

В Республике Беларусь за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда повышенная оплата работникам (в виде доплат) также устанавливается по результатам аттестации рабочих мест.

В соответствии со статьей 69 Трудового кодекса каждый час работы в сверхурочное время оплачивается: работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок; работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады - не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов).

В Республике Беларусь (статья 69 Трудового кодекса Республики Беларусь) работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере по правилам оплаты за сверхурочное время. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

В Республике Беларусь в соответствии со статьей 70 ТК РБ за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника. Ночной считается смена, в которой более 50 процентов времени приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов). При этом в себестоимость продукции включаются доплаты за работу в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы в размере не превышающем 40 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы (для трактористов-машинистов на период посевной и уборочной компаний, определяемый нанимателем - не превышающем 100 процентов часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы).

Наряду с гарантиями, устанавливающими повышенную оплату труда работников при рассмотренных выше обстоятельствах, отклонение условий исполнения работ от нормальных (по терминологии Трудового кодекса Республики Беларусь - нормативных) предусматривается не повышенная (в равном или в меньшем размере) оплата труда за отклонения условий исполнения работы от нормальных. В частности, это имеет место при оплате труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

В Республике Беларусь к гарантиям за отклонение от нормальных условий исполнения работы отнесена оплата работникам дней отдыха (отгулов), предоставленных в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при суммированном учете рабочего времени, при вахтовом методе организации работ и в других случаях, установленных законодательством Республики Беларусь. Данные затраты включаются в себестоимость продукции, товаров (работ, услуг).

В Республике Беларусь своевременность выплаты заработной платы в организациях внебюджетного сектора экономики Республики Беларусь регулируются законодательством, тарифными соглашениями и коллективными договорами.

Так, в статье 73 Трудового кодекса РБ предусмотрено, что «выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц». Наниматель обязан выдавать заработную плату работникам в сроки, установленные коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом).

За нарушение сроков выплаты заработной платы юридические и физические лица, виновные за нарушение законодательства о труде, в соответствии со ст. 465 Трудового кодекса несут дисциплинарную, административную, уголовную и другую ответственность.

В целях усиления ответственности руководителей организаций принят ряд дополнительных нормативных правовых документов.

Персональная ответственность руководителя организации за своевременность выплаты заработной платы определена п. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и должна предусматриваться в коллективном договоре организации, а также в контракте, заключаемом с руководителем.

Также данным Декретом предоставлено право органам департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты при проверках получать от организаций и индивидуальных предпринимателей необходимые материалы (сведения) по операциям и счетам, связанные с начислением и выплатой заработной платы. Сведения о просроченной задолженности по заработной плате необходимо представлять в органы статистики по форме государственной статистической отчетности 12-т (задолженность) «Отчет о просроченной задолженности по заработной плате», утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 3 октября 2008 г. № 241.

Указом Президента Республики Беларусь № 344 от 30 августа 1996 г. «О своевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий» установлено, что руководители предприятий, объединений и организаций независимо от форм собственности, не обеспечивающие своевременную выплату заработной платы и внесение платежей в бюджет, несут персональную ответственность вплоть до освобождения от занимаемых должностей. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» установлено, что руководителям организаций, независимо от формы собственности, не начисляются и не выплачиваются все виды премий и вознаграждений при наличии задолженности по выплате заработной плате.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» определено, что субъекты хозяйствования всех форм собственности, имеющие задолженность по заработной плате и (или) обязательным страховым взносам в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты, не могут повышать тарифные ставки, должностные оклады, действующие размеры премий, надбавки и доплаты в период до погашения задолженности. Указом Президента Республики Беларусь от 27 ноября 1995 г. № 483 «Об обеспечении своевременной выплаты заработной платы» предусматривается, что с нанимателей, имеющих задолженность по выплате заработной платы, в бесспорном порядке удерживаются суммы, соответствующие 1,5 размера бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, скорректированного в период между утверждениями его размеров на индекс потребительских цен на каждого работника с учетом коэффициентов повышения тарифных ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики исходя из списочной численности работников, и размеру оплаты отпусков, выплаты страховых взносов на эти суммы в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты, выходных пособий, алиментов, пособий по государственному социальному страхованию, а также подоходный налог, исчисленный из сумм, удерживаемых в бесспорном порядке и подлежащих налогообложению. Данные операции производятся обслуживающим нанимателя банком в порядке, установленном Национальным банком.

Нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо - до 100 базовых величин (ч. 1 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП РБ)).

Таким образом, государством осуществляется контроль и надзор за своевременность выплат заработной платы в форме законодательного закрепления мер ответственности нанимателей, передачи сведений о просроченной задолженности по заработной плате в органы статистики, а также ограничений по росту заработной платы, выплате премий в период до погашения задолженности и пр.

В Республике Беларусь ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда предусмотрена ст. 376 ТК РБ, а также может быть предусмотрена в содержании коллективных договоров. В коллективных договорах могут содержаться следующие меры ответственности нанимателей за неисполнение обязательств: привлечение к дисциплинарной ответственности, досрочное расторжение контракта с руководителем, лишение надбавок, премий, вознаграждений по итогам работы за год и иных персональных выплат, и т.п.

Также, в силу ч. 1 ст. 9.18 Кодекса об административных правонарушениях РБ непредставление нанимателем информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, влечет наложение штрафа в размере от четырех до десяти базовых величин. При явном игнорировании условий коллективного договора, имеющем общественно опасный характер, возможно привлечение виновных лиц к уголовной ответственности (например, за бездействие должностного лица).

Контроль за исполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами, а также специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

В Республике Беларусь натуральная оплата не может производиться товарами, перечень которых утверждается Правительством.



Заключение

Курсовая работа позволяет сделать следующие выводы:

1. Есть два подхода к определению сущности заработной платы. Один из них определяет зарплату как цену рабочей силы и базируется на экономической теории К. Маркса, другой - как цену использования труда и основывается на экономической теории производства Д.Б. Кларка.

2. В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная. Они подразделяются на системы, которые предназначены для установления правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применений той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

3. Система государственных гарантий по оплате труда включает в себя:1) величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь;2) величину размера тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;3) республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы;6) ограничения размеров удержания из заработной платы, в т.ч. размеров налогообложения доходов;7) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;8) ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов совей работы и общих итогов деятельности предприятия.



Список использованных источников

1. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое основание. Т.Н. Долинина. Минск: Издательство Гревцова 2008г. 24 с.

2. Организация труда и заработной платы. 2-е изд., переработанное и дополненное. А.В. Азаренко. Минск: Амалфея 2007г. 372 с.

3. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. 2-е изд., переработанное и дополненное. М. ИНФРА - М, 2006 г.

4. Государственное регулирование переходной экономики. Под общей редакцией проф. С.А. Пелиха; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Минск: Право и экономика, 2008. 385 с.

5. Макроэкономика для всех - г. Дубна, Издательский центр "Феникс". В.С. Дадаян. 1996. 304 c.

6. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов Высших учебных заведений/ Н.С. Пряжников. М.: Издательский центр "Академия", 2008. 366 с.

7. Национальная экономика Беларуси: курс лекций.О.И. Приходченко. Минск: ФУАинформ, 2009г. 446 с.

8. Национальная экономика Республики Беларусь: проблемы и перспективы развития: материалы III Международной научно-практической конференции студентов. Короленок Г.А., Шутилин В.Ю., Нечай О.Д. и др. Минск: БГЭУ, 2010. 292 с.

9. Нормирование и оплата труда. Учебное пособие - В.Г. Локтев / Минск: Современная школа 2006. 196 с.

10. Организация труда и заработной платы.2-е изд., переработанное и дополненное. А.В. Азаренко. Минск: Амалфея 2007. 311 с.

11. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К". 2001г. 340 с.

12. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие для студентоввузов экономических специальностей. Под общей редакцией А.С. Головачева.4-е изд., исправленное. Минск: Новое Знание 2008. 605 с.

13. Основы экономической теории: учебное пособие.Н.М. Зубко, А.Н. Каллаур. 2-е изд., исправленное и дополненное - Минск: Вышэйшая школа, 2007. 397 с.

14. Официальный сайт Моя зарплата в Беларуси [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.mojazarplata. by. Дата доступа: 10.09.2011.

15. Социально-экономическое положение Республики Беларусь январь-август 2011г.: [доклад. № 8] / Нац. стат. ком. Респ. Беларусь; [отв. за вып. Е.М. Палковская]. Минск: [б. и.], 2011. 417 с.

16. Экономика БГЭГ - Блог.

17. Экономика и организация труда. Учебно-практическое пособие. Н.А. Самара. Минск БГЭУ 2005. 210 с.

18. Экономика труда: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080140 Экономика труда / А.Л. Мазин. 2-е изд., переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 575 с.

Размещено на Allbest.ru

...