Мобильность кадров и ее особенности в современной России

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОБИЛЬНОСТЬ КАДРОВ И ЕЕ ОСОБЕННОСТИ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

В России в современных условиях, наверно, нет ни одной компании, которую бы обошла проблема текучести кадров, так как пожизненного найма в России нет, каждый сотрудник вправе уволиться по собственному желанию, а предприятие расстаться с неквалифицированным сотрудником, вследствие чего, мобильность кадров на предприятии будет постоянной.

Мобильность (текучесть) кадров - это передвижение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работников рабочими местами или неудовлетворенностью компании данными работниками. [7]

Нормальной мобильностью кадров считается 3-5% , по другим данным до 8 % за отчетный период. Однако в большинстве российских компаниях, например, как в торговле и строительстве коэффициент текучести бывает слишком высок, он достигает 50% в год и более. Основаниями настолько завышенных показателей являются: низкий уровень заработной платы, удаленность рабочего места, бытовые условия труда и график работы. Наиболее распространенная причина- психологическая несовместимость с руководством и коллективом, а также грубость и непрофессионализм работодателей. Замена руководства или реорганизация компании, приводят к смене кадров. При смене вида деятельности компании требуются новые специалисты с другими знаниями и навыками. Неверный подбор также считается большей части увольнений. В большинстве компаний нанимают на работу неквалифицированных сотрудников, а того, кто находится в родственных или иных отношениях.

С одной стороны умеренная текучесть кадров создает в организации поступление новых сил и знаний, а также при освоении новых направлений деятельности организации просто необходимы сотрудники высокого уровня, а обучить имеющийся персонал не всегда возможно, гораздо быстрее и дешевле нанять новых готовых специалистов, и заменить старых. Наличие умеренной конкуренции среди работников стимулирует производительность. С другой стороны, при постоянной текучести кадров наносится значительный экономический урон организации:

1. понижается психологический климат, отношения внутри коллектива;

2. спад производительности труда;

3. обучение новичков;

Трудовая мобильность оказывает влияние на конкурентоспособность персонала, его способность к адаптации в меняющемся мире [2 с. 14]. Опираясь на данные Росстата [4] , можно провести анализ трудовой мобильности по видам экономической деятельности, построив таблицы:

Таблица 1-Прием и выбытие сотрудников по видам экономической деятельности со стабильным уровнем трудовой мобильности.

Таблица 2 - Прием и выбытие сотрудников по видам экономической деятельности с высоким уровнем трудовой мобильности.

Примечание: в таблице 1 и 2 принято/ уволено работников в процентах находится от среднесписочной численности.

Исходя из данных таблиц, можно сказать, что трудовая мобильность имеет значительные различия в зависимости от вида экономической деятельности. Менее мобильной является сфера государственного управления и обеспечение военной безопасности, а также сфера социального характера: здравоохранение и образование. Необходимо сказать, что эти виды деятельности по численности работающих во многих российских регионах занимают значительную долю в структуре занятых в экономике, их доля составляет 21%. В общей сложности, обрабатывающие производства обеспечивают более 15% занятости в российской экономике и занимают второе место после оптовой и розничной торговли, на долю которых приходится 18%. Рассмотренные отдельно обрабатывающие производства такие как ,химическое и металлургическое производство отличаются от других видов деятельности наименьшими показателями трудовой мобильности, поэтому данные сферы являются более привлекательными для трудового населения. трудовой мобильность конкуренция кадровый

Особое внимание необходимо обратить на сектор услуг. Во второй таблице отражены виды деятельности, в которых показатели приема на работу и выбытия в 1,5-2 раза превышают средний показатель по экономике в целом. Первыми по скорости обновления кадров являются торговая отрасль, а также гостиницы и рестораны. Несмотря на то, что гостиницы и рестораны составляют лишь 2% рабочих мест, что почти в 10 раз меньше, чем торговля, эта отрасль за последние годы является первой по скорости обновления. Высокая трудовая мобильность в этой сфере свидетельствует, о ее непривлекательности на рынке труда.

Кадровая статистика предприятия по вопросам увольнений в основном складывается из перечисленных оснований: по собственному желанию, в связи с переводом сотрудника, прогулы без уважительных причин, по уходу за детьми, по сокращению численности, выхода на пенсию и некоторые другие. Анализ кадровой статистики предприятия связан с определением мотиваций выбытия кадров. Определяются реальные причины, пробуждающие работников в принятии решения об уходе с предприятия. Статистические исследования службы кадров могут лишь частично ответить на вопрос- по какой причине увольняются работники. Так лишь одним основанием «по собственному желанию» могут быть представлены различные причины: низкий уровень заработной платы; задержки по выплатам заработной платы; причины личного характера; тяжелые условия труда; неприемлемый режим работы труда.

Ниже представлены результаты опроса по причинам увольнения работников с предприятий.

На основе диаграммы можно сказать, что одной из главных причин текучести кадров является низкая заработная плата. Вследствие этого, можно рассмотреть среднемесячную заработную плату по видам экономической деятельности в Российской Федерации за 2014 год [4].

Таблица 2. Среднемесячная номинальная заработная плата сотрудников организации по видам экономической деятельности

В 2014 году произошло увеличение среднемесячной заработной платы работников по сравнению с прошлым годом в следующих видах деятельности: предоставление коммунальных услуг (на 14%), сельское хозяйство (на 12%) , рыбоводство и операции с недвижимостью на (11%). Данные цифры отражают снижение воздействия кризиса в этих сферах деятельности. Самый высокий уровень оплаты труда отмечен у работающих в предприятиях следующих видов деятельности: финансовая деятельность, добыча полезных ископаемых, государственное управление и обеспечение военной безопасности. Соотношение заработной платы работников занятых в организациях разных видов экономической деятельности наглядно показывает следующий.

Таким образом, прослеживается тенденция увеличения зарплат практически по всем видам экономической деятельности компаний и организаций. Самый значительный рост показателя заработной платы наблюдается в сфере промышленности и строительства. Говоря об уровне зарплат, наиболее высокая заработная плата наблюдается у работников, занятых в финансовой деятельности и работающих в сфере различных операций, связанных с недвижимостью.

Из всего сказанного можно сделать выводы, что постоянная мобильность кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это недополученная прибыль из-за постоянного обучения новичков, а также снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты вынуждены тратить дополнительное время на обучение новых сотрудников, а также ухудшается климат в коллективе, что препятствует сплоченности.

Текучесть кадров представляет собой сложный процесс, поэтому на ряду с отрицательными моментами, существуют и положительные. При контролируемой мобильности, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Анализ причин ухода сотрудников позволяет вносить соответствующие изменения в деятельность фирмы, что в будущем не только снизит текучесть кадров, но и увеличит эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.

Список литературы

1. Гончарова Н.П., Ноянзина О.Е., Авдеева Г.С.. Миграционные процессы и социальная безопасность рынка труда приграничных регионов России. // Национальная безопасность .-2014.

2. Потуданская В.Ф., Новикова Т.В. Трудовая мобильность как обмен знаниями в условиях инновационного развития промышленности // Креативная экономика. -- 2013

3. Потуданская В.Ф., Новикова Т.В., Ваховский В.В. Трудовая мобильность как индикатор конкурентоспособности персонала // Российское предпринимательство. -- 2013

4. Российский статистический ежегодник.- 2014

5. Федеральная служба государственной статистики. Труд и занятость в России.- 2013

6. Шмаков Н.А. Демографические рейтинги положения. Рейтинги регионов РФ по уровню миграционного прибытия/выбытия. // Национальная безопасность.-2011

Размещено на Allbest.ru