Організація оплати праці на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Сутність і принципи оплати праці

2. Правове і нормативне регулювання оплати праці

3. Коротка організаційно-економічна характеристика підприємства

4. Формування і використання фонду оплати праці на підприємстві

4.1 Порядок формування фонду оплати праці на підприємстві

4.2 Джерела формування фонду оплати праці на підприємстві

5. Шляхи підвищення ефективності формування і використання фонду оплати праці

Висновок

Використана література

Додаток 1

Додаток 2

оплата праця підприємство ефективність



Вступ

Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, труд і оплата праці. В цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їх використання робітників, їх використання, що впливає на обсяг і темпи збільшення виробленої продукції, використання матеріально-технічних засобів. Використання трудових ресурсів пов'язано зі зміною показника продуктивності праці. На ріст же продуктивності праці впливає система оплати праці, тому що вона є стимулюючим фактором для росту кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи.

Трудові ресурси - це головний ресурс кожного підприємства, а оплата праці робітників - це ціна трудових ресурсів, діючих у виробничому процесі. Роботодавець зобов'язаний компенсувати витрати розумової та фізичної праці працюючого шляхом грошової виплати у вигляді заробітної плати.

Важливо й те, що заробітна плата повинна не тільки відшкодовувати трудові витрати працівника, але і стимулювати його інтерес до якісної продуктивної праці. Принципову роль і особливе місце в регулюванні праці та у трудових відносинах займають питання оплати праці. Проблема оплати праці - одна з найбільш складних в економіці будь-якого типу. До того ж це не тільки економічна, але не меншою мірою соціальна проблема.

Метою роботи є виявити шляхи найбільш ефективного формування та використання фонду і розглянути його практичне застосування на ТОВ «Сигма».



1. Сутність і принципи оплати праці

Система оплати праці - це сукупність окремих елементів оплати праці, взаємодіючих між собою за встановленими правилами з метою відображення у розмірі оплати праці, особливостей даного підприємства і конкретного трудового колективу.

Основним елементом оплати праці працівників підприємства є заробітна плата, що представляє собою грошову форму винагороди за працю і його кінцеві результати і виплачується працівникові за рахунок доходів підприємства заздалегідь встановленими тарифами і нормативам і відповідності з трудовим договором (контрактом).

Оплата праці - поняття, практично рівноцінне поняттю заробітна плата. Відмінності полягають у тому, що заробітна плата обмежується виплатами з фонду заробітної плати. В оплату праці також включаються заохочувальні виплати, пов'язані з трудовими витратами (наприклад премії, бонуси тощо), джерелом яких є не фонд заробітної плати підприємства, а або прибуток підприємства, або засоби спеціального призначення і цільових надходжень.

Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати.

Дане визначення заробітної плати вказує, перш за все, на характер трудових відносин між працівником і роботодавцем. Заробітна плата - це винагорода за працю. Заробітна плата і мовах ринкових відносин виражає ціну робочої сили, що залежить від попиту та пропозиції, і виконує ряд функцій:

- відтворювальна функція означає, що заробітна плата відшкодовує вартість робочої сили, завдяки чому забезпечується її участь у процесі виробництва і на ринку праці;

- стимулююча функція означає, що заробітна плата є спонукальним чинником до підвищення витрат праці працівника, оскільки оплата праці проводиться відповідно до кількості і якості праці;

- регулююча функція означає взаємозв'язок і взаємовплив ринкового попиту, рівня заробітної плати і цін на предмети споживання та послуги.

Організація заробітної плати має важливе значення, для ефективної діяльності підприємств, вона повинна забезпечувати:

- залежність оплати праці від його кількості, якості, складності та важливості;

- орієнтацію на кінцеві показники виробництва, підвищення якості продукції ресурсозбереження;

- посилення зацікавленості працівників у використанні виробничих резервів, впровадження науково-технічних досягнень, зниження собівартості продукції, підвищення кваліфікації.

Заробітна плата ділиться на номінальну и реальну.

Під номінальною заробітною платою розуміється величина отриманої працівником за певний період заробітної плати і діючих грошових одиницях.

Під реальною заробітною платою розуміється сукупність матеріальних благ і послуг, які працівник на отриману заробітну плату може придбати при даному рівні цін на товари та послуги. Реальна заробітна плата характеризує фактичну купівельну спроможність номінальної заробітної плати. Організація оплати праці на підприємстві визначається трьома взаємопов'язаними елементами:

1) нормуванням праці;

2) тарифною системою;

3) формами і системами заробітної плати.

Нормування праці дозволяє встановити для визначення результатів

праці. Норми служать базою для оплати та матеріального заохочення з урахуванням внеску працівника в загальні результати колективної праці. Виконання нормами перерахованих функцій дозволяє обґрунтовано встановлювати розміри оплати праці. Розробка і використання різних форм і систем оплати праці дозволяють застосовувати до кожної групи і категорії працюючих певний порядок обчислення заробітку. Це забезпечує більш точний облік кількості і якості праці, включеного працівниками в кінцеві результати виробництва. Норми праці можуть бути переглянуті у міру вдосконалення або впровадження нової техніки, технології та проведення організаційних чи інших заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці, а також у разі використання фізично і морально застарілого обладнання.

Досягнення високого рівня виробітку продукції (надання послуг) окремими працівниками за рахунок застосування з їхньої ініціативи нових прийомів праці і вдосконалення робочих місць не є підставою для перегляду раніше встановлених норм праці.

Зарплата зацікавлює працівників у підвищенні ефективності виробництва, сприяє розвитку творчої активності людського фактора і в кінцевому результаті впливає на темпи і масштаби соціально-економічного розвитку країни. Для того щоб перераховані функції виконувалися, необхідно постійно удосконалювати форми і системи оплати праці.

Тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій. Таким чином тарифна система дозволяє якісно оцінити працю, є основою організації заробітної плати робітників, будується, будується в залежності від умов праці, кваліфікації працюючих та форми оплати праці. Часто оплата праці Регулюється і контролюється компетентними державними органами, що виражається у встановленні обов'язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив'язкою до темпів зростання цін.

Принципи оплати праці ось до чого:

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім'ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.

4. Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів на оплату праці співробітників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансується з бюджету - це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій та з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, що формується згідно з їх статутами.

На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. В деяких випадках передбачено можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України, або частину її компенсувати натурою за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.



2. Правове і нормативне регулювання оплати праці

Правові, економічні та соціальні умови обліку витрат на оплату праці визначено чинним законодавством.

Перехід до економічної системи, застосованої на ринкових відносинах, об'єктивно потребує вивчення і дослідження питань пов'язаних з оплатою праці. По-перше, для вдосконалення правових механізмів її регулювання та підвищення правового захисту громадян, що є суб'єктами організації оплати праці. По-друге, для запровадження нових принципів формування оплати праці, проведення реформи в сфері оплати праці.

Закон України «Про оплату праці» визначає: структуру заробітної плати, порядок встановлення і перегляду розміру мінімальної заробітної плати, джерела коштів на оплату праці, систему організації і тарифну система оплати праці. Також законом передбачено державне та договірне регулювання оплати праці, права працівників на оплату праці та їх захист.

Кодексом законів про працю України передбачено встановлення загальних вимог щодо укладення колективних договорів між роботодавцем і трудовим колективом та трудових договорів між роботодавцем та відповідно працівниками.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; умов і охорони праці; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку.

Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відрізняються два аспекти заробітної плати: економічний і правовий. З економічної точки зору заробітною платою вважається вартість або ціна праці в грошовій формі як частка працівника в національному доході, що на еквівалентній основі виплачується йому за виконану роботу.

Юридичною категорією заробітна плата стає тоді, коли правовими нормами визначається розмір та порядок її виплати за виконану роботу. Для правового визначення заробітної плати має значення обов'язок роботодавця виплачувати працівникові винагороду за його працю, з одного боку, і наявність у працівника суб'єктивного права на одержання цієї винагороди за попередньо встановленими нормами праці, - з другого.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівників була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість своєю працею збільшувати свій трудовий доход.

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Розмір цієї винагороди залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітну плату прийнято поділяти на основну та додаткову. Основною визнається винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Винагорода, яку одержують працівники за свою роботу, не повинна бути меншою певною рівня, який вважається мінімальними. Такою мінімальною заробітною платою є законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці чи обсяг робіт. З метою поетапного наближення до величини вартості межі малозабеспеченості встановлюється розмір мінімальної заробітної плати. Законодавець передбачає поквартальний перегляд розміру мінімальної заробітної плати з уточненням показників Держбюджету України. До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частину доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статусами.

Організація заробітної плати будується на принципах поєднання правового регулювання, що здійснюється державними органами в централізованому порядку з галузевим, регіональним і локальним регулюванням безпосередньо на підприємствах. Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок та їх представницькі органи; працівники.

Держава здійснює регулювання праці працівників установ і організацій. Що фінансуються с бюджету. Це регулювання проводиться на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів.

Обсяг витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фіксуються з бюджету, затверджуються одночасно с бюджетом.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди».

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою абр регіональною угодою, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства на термін не більше як шість місяців.

Кооператив (об'єднання) також самостійно визначає форми і систему оплати праці членів кооперативу (об'єднання) і найманих працівників з урахуванням норм і гарантій, встановлених законодавством. Кооперативні виплати і виплата часток доходу на паї членам кооперативу та асоційованим членам до оплати праці не відноситься.

Обидва методи правового регулювання заробітної плати (як державно-нормативний, так і договірний) характеризують єдність принципів організації заробітної плати як основну форму трудових доходів працюючих. Для одержання цих доходів повинна бути витрачена міра праці, яка може визначитись кількістю проведених трудових операцій або витратами певної кількості часу для виконання обумовленої роботи.

Для того щоб правильно оплатити працю, слід визначити розмір витраченої праці. Встановлення норм часу на виконання певних робіт або розмірів виробітку в тоннах, кубометрах, штуках на одиницю часу прийнято називати нормуванням праці.

Нормування часу є одним з механізмів управління виробництвом, методом виявлення резервів зростання продуктивності праці, регулятором міри праці робітників і службовців. І як б з цих сторін не підкреслювалась, сутність нормування праці проявляється у розробленні та встановленні особливих видів норм, як узагальнено прийнято називати нормами витрат праці, або нормами праці.

До норм праці відносяться норми виробітку, норми часу, норми обслуговування і нормативи чисельності робітників та службовців. Вони встановлюються відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.

Норма виробітку відображає інтенсивність праці. Норма часу відображає тривалість часу, протягом якого виконувалась праця. Ці норми встановлюються методом нормування, виходячи з найбільш раціонального технологічного виконання даної роботи і організації праці на певному робочому місці, за умови найбільш ефективного використання і робочого часу, вважаються технічно обґрунтованими.

Поряд з нормами, що встановлені на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, можуть застосовуватися тимчасові та одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, що носять одиничний характер. Це можуть бути позапланові, аварійні та інші роботи.

Стаття 88 КЗПП визначає умови праці, що мають враховуватися при розробленні норм виробітку, норм часу і норм обслуговування. Ці умови повинні бути нормальними, якими вони є при справному стані машин, верстатів і пристроїв; при належній якості матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасному поданні; при своєчасному постачанні виробництва електроенергією, газом та іншим джерелом енергоживлення; при своєчасному забезпеченні технічною документацією; при здорових і безпечних умовах праці, коли дотримуються правил і норм техніки безпеки. Перегляд норм виробітку, норм часу і норм обслуговування при незмінній тарифній ставці автоматично знижує розцінки на одиницю продукції або роботи. Незважаючи на це, норми часу необхідно періодично зменшувати, а виробітку - відповідно підвищувати. Будь-яка, навіть найдосконаліша і найобґрунтованіша у свій час норма рано чи пізно застаріває, відстає від рівня техніки, втрачає свою мобілізуючу роль і стимулюючий вплив на зростання продуктивності праці.

Зростання заробітків за рахунок легкого переконання застарілих, занижених норм не можна вважати закономірним. Продуктивність праці зростає не тільки за рахунок державних вкладень підприємств у підвищення технічної оснащеності, енергоозброєність праці робітників, підвищення їх кваліфікації. Відповідно економічний виграш від зростання продуктивності праці повинен ділитися між працюючим і підприємством.

Нормативні завдання можуть встановлюватись також працівникам з почасовою системою оплати праці.



3. Коротка організаційно-економічна характеристика підприємства «Сигма»

Товариство с обмеженою відповідальністю «Сигма» створено за рішенням засновника підприємства від 10 жовтня 2005 р. та згідно із Законом України «Про підприємство» і Законом України «Про підприємства в Україні» з метою сприяння розвитку економіки України, формування ринкових відносин, отримання прибутку та реалізації на його основі економічних та соціальних інтересів власника та трудового колективу і зареєстроване виконкомом Харківської міської Ради від 27.10.2005 р. за №247-ЧОЮ.

Підприємство є юридичною особою і діє на основі повного господарського рахунку, самофінансування і самоокупності та відповідно до чинного законодавства України та Статуту підприємства, самостійно планує свою діяльність і визначає перспективи розвитку.

Підприємство має самостійний баланс, розрахункові та валютні рахунки в банках м. Харкова, здійснює володіння, користування і розпорядження своїм майном згідно з метою своєї діяльності і призначенням майна. В господарській діяльності в разі недостатності власних обігових коштів користується кредитами банків та інших кредиторів.

Інших юридичних осіб у своєму складі ТОВ «Сигма» не має.

ТОВ «Сигма» взяте на облік платника податків в Харківській об'єднаній державній податковій інспекції 05.11.2005р. (довідка №5936), платником податку на подану вартість (свідоцтво № 09633397), індивідуальний податковий номер 306207806253, НВ №345801).

Підприємство керується у своїй діяльності чинним законодавством, положеннями Статуту, а також внутрішніми локальними нормативними актами.

Предметом діяльності є виробництво та оптова торгівля товарами народного споживання, продуктами харчування, посередницька діяльність з фізичними та юридичними особами з приводу придбання та реалізації товарів народного споживання, продуктів харчування здійснюється за цінами і тарифами, що встановлюються самостійно або на договірній основі в порядку, передбаченому законодавством України про ціни та ціноутворення.

Майно підприємства становлять оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі підприємства.

Управління підприємством здійснюється на основі поєднання прав власника щодо господарського використання майна і принципів самоврядування трудового колективу. Керівником підприємства є директор, найманий власником для виконання функцій керівництва, що представляє інтереси ТОВ «Сигма» в інших підприємствах, організаціях та державних органах, укладає договори, здійснює наймання і звільнення персоналу, розпоряджається майном і грошовими коштами підприємства в інтересах підприємства, здійснює інші дії з оперативного керівництва, обмежені умовами контракту, що укладено між власником та керівником.

Загальна структура підприємства включає в себе:

- Адмінвідділ, який здійснює загальне керівництво, укладає договори, відповідає за фінансову дисципліну підприємства, тощо;

- Економічна служба, яка здійснює оперативний та бухгалтерський облік, складає статистичну звітність, здійснює економічний аналіз результатів діяльності;

- Відділ збуту, який веде роботу з постачальниками та покупцями, регулює ціну та обсяги постачання і продажу товарів, веде аналітичну роботу по вивченню і аналізу ринку аналогічної продукції;

- Митна служба, яка забезпечує роботу з митницею по оформленню всіх документів по імпортним вантажам, здійснює контроль за митними платежами, відслідковує зміни в митному законодавстві, яким керується в своїй роботі.

З початку діяльності згідно чинного законодавства підприємство зареєстровано у:

- Фонді соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України;

- Корольовському відділені Пенсійного фонду України;

- Харківському міському центрі зайнятості;

- Фонді соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

Сплата обов'язкових внесків здійснюється одночасно з виплатою заробітної плати працівників.

Підприємство веде облік результатів своєї діяльності, які відображаються в щоквартальних та річних бухгалтерських, податкових та статистичних звітах.



4. Коротка організаційно-економічна характеристика підприємства

Одним з ключових напрямів ринкової реформи оплати праці є зміна порядку формування і використання фонду оплати праці на підприємстві. Нові підходи до цієї проблеми припускають розгляд фонду оплати праці крізь призму комерційної діяльності підприємств.

Фонд оплати праці підприємства безпосередньо входить до системи комерційних і підприємницьких відносин, що значно підвищує його стимулюючу роль. Посилення стимулюючих функції оплати праці неможливо забезпечити без проведення кожним підприємством самостійної політики в галузі оплати праці.

У зв'язку з цим відзначимо, що в теорії і практиці на сьогодні тривають інтенсивні пошуки таких форм організації оплати праці, які найбільшою мірою враховували б специфічні особливості виробничого процесу, його техніко-технологічний устрій, а також своєрідність зовнішнього ринкового середовища, в якому функціонує підприємство.

На підприємстві можуть використовуватися два варіанти формування оплати праці: по-перше, як фіксованої величини, що встановлюється за визначеними нормами (нормативами), при цьому форма участі робітників у прибутку визначається окремо; по-друге, як частини валового доходу підприємства за винятком податків, частка працівників у прибутку при цьому не встановлюється; інша ж частина валового доходу розподіляється між власниками - акціонерами.

4.1 Порядок формування фонду оплати праці на підприємстві

Підприємство самостійно обирає системи і форми оплати праці персоналу (рис. 1). Причому, якщо менеджери підприємств державної форми власності при встановленні конкретних розмірів оплати праці мають керуватися єдиною тарифною сіткою, то керівники підприємств інших форм власності, використовуючи традиційну тарифну систему, можуть застосовувати тарифні ставки як орієнтири, запроваджуючи власну модель оплати праці.

Форми та системи оплати праці зазначаються у колективному договорі підприємства з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою (регіональною) угодою. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити питання оплати праці з профспілковим органом, а у разі його відсутності, - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним органом.

Останніми роками досить значно поширилися система оплати з визначенням розміру оплати праці працівника, виходячи із заробітної плати керівника; у цьому випадку місячна заробітна плата керівника береться як 100%, а для кожної посади (зважаючи на вагомість у структурі підприємства) встановлюється коефіцієнт.

Рейтингова система застосовується на багатьох підприємствах. За цією системою оплати праці рейтинг конкретного працівника визначає розмір його місячної заробітної плати.

Контрактна система оплата праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов'язки сторін, рівень оплати праці та ін.

рис. 4.1.1 Форми оплати праці персоналу

Відповідно до договору може оплачуватися час перебування виконавця на підприємству (погодинна система) або конкретне виконане завдання (відрядна система).

З метою узгодження інтересів найманого персоналу і власників підприємства та орієнтації роботи кожного члена трудового колективу на кінцевий результат діяльності підприємства, на зростання прибутковості та його ринкової вартості, можливе застосування «системи участі у прибутках». Окрім економічних цілей «система участі в прибутках» має і психологічні цілі - створення єдиної команди, виховання корпоративного духу на підприємстві, що, у свою чергу, має призвести до поліпшення результатів діяльності підприємства в цілому.

Система участі в прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може здійснюватись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Доцільність упровадження такої системи зумовлена тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості в значних загальних результатах роботи підприємства, а справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для сприятливого психологічного клімату в колективі й ефективної роботи підприємства. Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства, їхні розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод) (рис 2).

рис. 4.1.2 Система оплати праці

Крім описаних вище систем оплати праці, роботодавцем може застосовуватись будь-яка інша форма оплати праці, що не порушує інтересів працівника, з одного боку, а з іншого - не погіршує його становища порівняно з передбаченим у колективному договорі й у законодавстві.

4.2 Джерела фінансування фонду оплати праці на підприємстві

Основним завданням аналізу ефективності формування та використання фонду оплати праці є вивчення ефективності використання фонду оплати праці використовуються джерела інформації, наведені в табл. 1

Таблиця 1

Інформаційна база для аналізу формування та використання фонду оплати праці

Група	Джерела інформації
Первинні документи	Розрахунково-платіжні відомості, виписки банку, ВКО, маршрутні листи, накази по підприємству про прийняття на роботу та про звільнення, листки з обліку кадрів, особові картки працівників, табелі обліку використання робочого часу, наряди на відрядні роботи, рапорти про виробіток, відомості обліку депонованої заробітної плати, особові картки, розпорядження про відпустки, табелі обліку використання робочого часу, платіжно-розрахункові відомості, наряди тощо
Дані рахунків бухгалтерського обліку	Дані рахунків 23 «Виробництво», 91 «Загальновиробничі витрати», 92 «Адміністративні витрати», 93 «Витрати на збут», 94 «Інші витрати операційної діяльності» у частині сум нарахованої заробітної плати та відрахувань, 471 «Забезпечення виплат відпусток», 472 «Додаткове пенсійне забезпечення», 65 «Розрахунки за страхуванням», 66 «Розрахунки з оплати праці», 64 «Розрахунки за податками та платежами» в частині обов'язкових утримань із заробітної плати, 81 «Витрати на оплату праці», 82 «Відрахування на соціальні заходи»
Облікові регістри	Журнал 5, 5А
Фінансова звітність	Ф. № 1 «Баланс», ф. № 2 «Звіт про фінансові результати»
Статистична звітність	Ф. № 1-ПВ «Звіт з праці», Ф. № 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу», Ф. № 6-ПВ «Звіт про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчання», Ф. № 3-ПН «Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) на потребу в працівниках», Ф. № 1-ПВ (умови праці) «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу зі шкідливими умовами праці», Ф. № 1-ПВ (заборгованість) «Звіт про стан заборгованості з виплати заробітної плати», Ф. № 7-ТНВ «Звіт про травматизм на виробництві та його матеріальні наслідки»
Інші джерела	Протоколи виробничих нарад, штатний розклад, оперативна звітність цехів, відділів, служб підприємства, матеріали хронометражу та фотографій робочого дня, попередні результати аналогічних досліджень

Крім наведенних вище можуть використовуватись й інші джерела, пов'язані з формуванням та використанніям фонду оплати праці та діяльністю виробничих підрозділів і служб залежно від поставленої мети та завдань.

Загальна структура фінансових ресурсів кожного підприємства складається з таких елементів:

- Статутний капітал - основне первісне джерело власних коштів підприємства. Статутний капітал становить сукупність коштів засновників, необхідну для функціонування підприємства, які вкладені в активи, а також майнових прав, що мають грошову оцінку. Порядок і джерела формування статутного капіталу залежить від типу підприємства і форми власності. Розміри статутного капіталу характеризують розмір коштів, які були інвестовані у фінансово-господарську діяльність. На основі статутного капіталу формується основний і оборотний капітал, що перебувають у процесі безперервного руху, набуваючи різноманітних форм залежно від стадії кругообігу;

- Резервний фонд утворюється на підприємстві за рахунок відрахувань від прибутку, використовується для покриття збитків, подолання тимчасових фінансових ускладнень (не менш як 25% статутного фонду і не менш як 5% від розміру прибутку);

- Амортизаційний фонд утворюється в процесі використання основних засобів і нематеріальних активів за рахунок амортизаційних відрахувань, використовується для їх відтворення;

- Фонд розвитку концентрує кошти, які використовуються для розвитку виробництва;

- Валютний фонд формується на підприємствах, які одержують виручку у валюті від експортних операцій або купують валюту для імпортних операцій;

- Фонд оплати праці формується на підприємстві для грошових виплат працівникам за виконану роботу згідно з трудовим договором;

- Фонд виплати дивідендів утворюється на акціонерних підприємствах один раз на рік для виплати акціонерам дивідендів за акціями.

Залежно від джерел формування фінансові ресурси підприємства поділяються на:

- Створені за рахунок власних і прирівняних до власних грошових надходжень (внески засновників у статутний фонд);

- Внаслідок здійснення фінансово-господарської діяльності (нерозподілений прибуток, амортизаційний фонд, резервний фонд);

- В результаті операції на фінансовому ринку (додатковий капітал, позичкой капітал);

- У порядку перерозподілу грошових коштів (бюджетні субсидії, страхові відшкодування, інші види ресурсів).



5. Шляхи підвищення ефективності формування і використання фонду оплати праці

В умовах ринкових відносин заробітна плата відіграє першорядне значення в мотиваційному механізмі. Оплата праці - це основне джерело задоволення потреб робітника. Оплата кількості та якості витраченої праці створює для кожного робітника матеріальну зацікавленість у результатах своєї праці.

У даний час в Україні в оплаті праці характерна однобічна спрямованість на ближню мотивацію. Така ситуація руйнівно діє на потрібнісно-мотиваційне середовище особистості, не викликає зацікавленості у власному розвитку. Саме відсутність соціальне організованих систем розвитку середньої і далекої мотивації стало головною причиною зниження ефективності структурної організації та системи оплати праці. При цьому існуюча система оплати праці не в повній мірі відображає та враховує особливості діяльності окремого робітника. Таким чином, виникає необхідність розглянути універсальну систему оплати праці, яка б врахувала індивідуальні особливості робітника.

Отже, на сьогоднішній день актуальним є застосування системи оплати праці, яка враховує рейтинг кожного робітника, який працює на підприємстві. В системі оплати праці по трудовому рейтингу любий трудовий процес, як фізичний, так і розумовий, будується на вмінні втілювати у конкретну діяльність знання та досвід кожного працівника. Таким чином, на рівень заробітної плати можуть впливати на рівень освіти, досвід роботи та коефіцієнт значимості. Збільшення даних коефіцієнтів сприяє збільшенню заробітної плати.

У розвитку рівня освіти, у людини формується власна думка, вміння грамотно відстояти свою точку зору, розвиваються навички масштабного мислення.

В залежності від досвіду роботи у людини розвиваються навички до роботи, вміння передбачити різні ситуації, прогнозувати їх можливий результат. Кількість відпрацьованих років та заробітна плата знаходяться у відповідності: від у1 до 5 років роботи 5%, від 6 до 15 років 10%, від 16 до 25 - 15%. Значенні даного показника повинно збільшуватися для того, щоб скоро котити плинність кадрів.

Вміння робітників втілювати у працю свої знання та досвід характеризується коефіцієнтом значимості. Він вказує на місце роботи у структурі підприємства. Для робочого цей коефіцієнт дорівнює його розряду, а для спеціалістів і службовців пропорційний їх окладу в перерахунку на відповідний розряд робітника. Так, наприклад, для робітника четвертого розряду оплата праці збільшується на 4%.

Перевагою даного роз ранку є автоматично регульована залежність між особовим вкладом і кінцевим результатом. Зі збільшенням віддачі робітника зростає його рейтинг, відповідно збільшуються результати роботи підприємства.

Отже, посилання робочих направляються на впровадження усього нового, прогресивного, оволодіння суміжних професій. Оплата праці за трудовим рейтингом враховує та задовольняє особові, колективні і суспільні інтереси.

Одним із шляхів підвищення ефективності формування і використання фонду оплати праці полягає в підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодовування вартості (ціни) робочої сили не можуть не передбачити, крім витрат покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника.

Звідси висновок: вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати. Необхідно орієнтувати на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано відповідно до категорії працівників, видів виробництв. Соціальна політика держави повинна орієнтир: мінімум заробітної плати поступово зближувати з вартістю споживчого кошика прожиткового мінімуму.

З точки зору захисту інтересів найманих працівників заслуговує уваги перехід на гарантований часовий розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладено значно вищий, ніж сьогодні діючий, місячний розмір державного тарифу, це аж ніяк не означатиме аналогічно збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість протягом повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники праці можуть виявитися менш захищеними перед свавіллям роботодавців. Гарантованим буде лише заробіток відповідно до балансу годин, фактично відпрацьованих за оплачувану період часу, навіть передбачену в даний час норму: простої не з вини працівника оплачується в розмірі 2/3 тарифної ставки.

Роботодавець при переході на часовий гарантований розмір оплати буде зобов'язаний сплатити лише фактичні роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державою пільг та компенсацій від встановленого місячного мінімуму оплати праці можливе й іншим шляхом: встановивши їх у певному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення - одержувачів пенсій, стипендій, допомог і т.д.

В даний час піднімається питання про співвідношення і взаємодії зростання заробітної плати та інфляції. І на твердження про необхідність реального зростання заробітної плати часто наводиться, що це може призвести до подальшого зростання інфляції, але інфляція породжується не стільки масою грошей в обігу, скільки повсюдним падінням виробництва. Реальна боротьба з інфляцією може бути тільки на основі підйому економіки, суспільного виробництва.



Висновки та пропозиції

Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. З розглянутих визначень видно, що заробітна плата - ключова складова оплати праці як системи відносин працівників і роботодавців, що представляє собою матеріальну форму компенсації трудовитрат працівників. Фонд споживання підприємства використовують для грошових виплат, вироблених з фонду оплати праці і не включаються до собівартості продукції (вислуга років, премії та інше.), надання матеріальної допомоги та соціальних пільг, відшкодування витрат на харчування та транспорт, оплати путівок, виплати дивідендів по акціях.

Підвищення зростання продуктивності праці, ефективності виробництва, поліпшення якості продукції можливі тільки внаслідок зацікавленості праці працівників. Підприємства зможуть вижити, тільки опанувавши в повні мірі механізмом стимулювання високоефективної праці. Удосконалюючи оплату праці працівників в умовах переходу до ринкових відносин особливо слід звернути увагу на систему участі в прибутках. У цілому ця система є прийнятною в наших умовах для активації роботи, зміцнення кадрів на підприємстві. В умовах ринку змінюються підходи в оплаті праці: оплачується не витрати, а результати праці. Ключовим моментом в управлінні персоналом є вимірювання або оцінка праці. Якщо праця виміряна, то розподіл заробітної плати зводиться до простої арифметичної дії. Важливий момент, який повинен вирішувати будь-який керівник, - мотивація праці.

Отже, аналіз формування та використання фонду заробітної плати підприємства є досить важливим видом аналізу діяльності сучасного господарюючого суб'єкта.



Список використаної літератури

1. Закон України « Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування в зв'язку з тимчасовою втратою працездатності і затратами, обумовленими народженням і погребанням» від 18.01.2001р. №2240-ІІІ зі змінами.

2. Кодекс законів про працю України від 10.12.2014 р. № 322-VІІІ. Зі змінами.

3. Івахненко В.М., Горбатюк М.І. Курс економічного аналізу: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисц. Видання 2-ге, перероб і доп. К.: КНЕУ, 2005.

4. Захарцева І.І. С-27. Основи складання бухгалтерської звітності за

вимогами Національних стандартів України: Навчальний посібник, К.: Кондор. 2003.

5. В.А. Сідун, Ю.В. Пономарьов. Економіка підприємства. 2006р.



Додаток 1

БАЛАНС ТОВ «Сигма» на 2014- 2015 року

Актив	Код рядка	2014 рік	2015 рік
І. Необоротні активи
Нематеріальні активи
залишкова вартість	010
первісна вартість	011
накопичена амортизація	012
Незавершене будівництво	020
Основні засоби
залишкова вартість	030	1689,9	1894,0
первісна вартість	031	2142,2	2546,3
знос	032	(452,3)	(652,3)
Довгострокові біологічні інвестиції:
справедлива (залишкова вартість)	035
первісна вартість	036
накопичена амортизація	037
Довгострокові фінансові інвестиції:
які обліковуються за методом участі в капіталах інших підприємств	040
інші фінансові інвестиції	045
Довгострокова дебіторська заборгованість	050
Відстрочені податкові активи	060
Інші необоротні активи	070
Усього за розділом І	080	1689,9	1894,0
ІІ. Оборотні активи
Виробничі запаси	100	789,2	854,2
Поточні біологічні активи	110
незавершене виробництво	120	452,1	245,3
готова продукція	130	421,3	879,2
товари	140	45,3	98,8
Векселі одержані	150
Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги:
чисто реалізаційна вартість	160	87,2	98,7
первісна вартість	161	87,2	98,7
резерв сумнівних боргів	162
Дебіторська заборгованість за розрахунками:
з бюджетом	170
за виданими авансами	180
з нарахованих доходів	190
із внутрішніх розрахунків	200
Інша поточна дебіторська заборгованість	210
Поточні фінансові інвестиції	220
Грошові кошти та їх еквіваленти:
в національній валюті	230	1245,3	987,3
в іноземній валюті	240	21,3	4,3
інші оборотні активи	250
Усього за розділом ІІ	260	3061,7	3167,8
ІІІ. Витрати майбутніх періодів	270	0,8	1,1
Баланс	280	4752,4	5062,9
Пасив	Код рядка	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду
1	2	3	4
І. Власний капітал
Статутний капітал	300	2543,3	2543,3
Пайовий капітал	310
Додатковий вкладений капітал	320
Інший додатковий капітал	330
Резервний капітал	340
Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)	350	599,6	799,9
Неоплачений капітал	360
Вилучений капітал	370
Усього за розділом І	380	3142,9	3343,2
ІІ. Забезпечення наступних витрат і платежів
Забезпечення виплат персоналу	400
Інші забезпечення	410
	415
	416
	417
	418
Цільове фінансування	420
Усього за розділом ІІ	430
ІІІ. Довгострокові зобов'язання
Довгострокові кредити банків	440	1420,3	1345,6
Інші довгострокові фінансові зобов'язання	450
Відстрочені податкові зобов'язання	460
Інші довгострокові зобов'язання	470
Усього за розділом ІІІ	480	1420,3	1345,6
ІV. Поточні зобов'язання
Короткострокові кредити банків	500	125,3	245,3
Поточна заборгованість за довгостроковими зобов'язаннями	510	12,3	45,7
Векселі видані	520
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	530	35,7	78,1
Поточні зобов'язання за розрахунками:
з одержаних авансів	540	12,1	1,2
з бюджетом	550	1,3	1,5
з позабюджетних платежів	560
зі страхування	570	0,2	0,8
з оплати праці	580	1,5	1,1
з учасниками	590
із внутрішніх розрахунків	600
інші поточні зобов'язання	610	0,8	0,4
Усього за розділом ІV	620	189,2	374,1
V. Доходи майбутніх періодів	630
Баланс	640	4752,4	5062,9

Додаток 2

Основні показники господарської діяльності ТОВ «Сигма», 2014 - 2015 р

Показники	Одиниці виміру	2013р.	2014р.	2015 р.	Відхилення 2015 року
					2013р.	2014р.
					+/-	%	+/-	%
Обсяг виробництва	тис.грн.	1221,1	1452,2	1655,5	+434,4	+35,57	+203,3	+14,0
Обсяг реалізації	тис.грн.	1425,3	1524,3	1845,2	+419,9	+29,46	+320,9	+21,05
Виручка	тис.грн.	1652,5	1834,6	2330,6	+678,4	+41,03	+496,0	+27,03
Чистий дохід	тис.грн.	1377,1	1528,8	1942,2	+565,1	+41,03	+413,4	+27,04
Валовий прибуток	тис.грн.	834,9	783,5	997,0	+162,1	+19,41	+213,5	+27,25
Чистий прибуток	тис.грн.	452,1	610,4	765,2	+313,1	+69,25	+154,8	+25,36
Собівартість реалізованої продукції	тис.грн.	542,2	745,3	945,2	+403,0	+74,33	+199,9	+26,82
Середньоспискова чисельність працівників	чол.	82	93	91	+9	+10,97	-2	-2,15
Середньорічна вартість основних засобів	тис.грн.	1345,2	1654,2	1791,1	+445,9	+33,15	+136,9	+8,27
Фондовіддача	коеф.	1,02	0,92	1,08	+0,06	-	+0,16	-
Фондомісткість	коеф.	0,98	1,08	0,92	-0,06	-	-0,16	-
Фондоозброєність	коеф.	16,4	17,79	19,68	+3,28	-	+1,89	-
Рентабельність продукції	%	153,98	105,12	105,48	-48,5

Подобные документы

• Система оплати праці на підприємстві ВАТ "Текстерно"

  Класифікація форм оплати праці у бюджетних установах. Організаційно-економічна характеристика ВАТ Тернопільське об'єднання "Текстерно". Вивчення механізму формування і використання оплати праці на підприємстві. Шляхи вдосконалення системи оплати праці.
  
  курсовая работа [360,3 K], добавлен 10.06.2016
  

• Планування оплати праці на підприємстві

  Сутність поняття "заробітна плата". Організація оплати праці на підприємстві. Елементи тарифної системи. Умови застосування відрядної оплати праці. Система надбавок, доплат та премій працівникам. Сучасна політика оплати праці, договірне регулювання.
  
  курсовая работа [124,1 K], добавлен 05.04.2011
  

• Основи організації оплати праці

  Сутність оплати праці на підприємстві, її головні функції та нормативне забезпечення. Види, форми та системи оплати праці. Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в АПК. Методичні основи оплати праці у ЗАТ "Житомирські ласощі".
  
  дипломная работа [3,0 M], добавлен 08.12.2010
  

• Оплата праці в ТзОВ "Поділля+"

  Суть, форми та системи оплати праці. Структура та методи планування фонду оплати праці. Показники діяльності ТзОВ "Поділля+". Загальна характеристика фонду оплати праці та його використання. Аналіз середньомісячної заробітної плати на підприємстві.
  
  дипломная работа [589,6 K], добавлен 11.02.2014
  

• Сучасні форми оплати праці, їх суть, значення і шляхи вдосконалення

  Основи оплати праці на підприємстві. Методичні підходи до формування фонду оплати праці в умовах поліпшення результатів господарської діяльності підприємства КП "Кагарликводоканал", шляхи вдосконалення форм за мотиваційними та стимулюючими механізмами.
  
  курсовая работа [1016,2 K], добавлен 25.09.2011
  

• Планування фонду оплати праці на підприємстві

  Організаційна характеристика підприємства, органів його управління, планування і контролю, показників господарської діяльності. Економічна сутність, форми та оптимізація організації оплати праці на підприємстві. Планування і контроль фонду оплати праці.
  
  курсовая работа [136,9 K], добавлен 12.01.2011
  

• Форми і системи оплати праці на підприємстві

  Зміст, сутність, функції та теорії заробітної плати. Види форм і систем оплати праці. Прибуток від операційної діяльності підприємства. Формування фонду оплати праці організації. Аналіз використання основних фондів та собівартості реалізованих товарів.
  
  курсовая работа [51,1 K], добавлен 10.01.2013
  

• Аналіз формування та використання коштів на оплату праці

  Основи аналізу оплати праці на підприємстві. Елементи і принципи організації оплати праці. Форми і системи оплати праці. Заробітна платня в умовах ринкової економіки. Формування і використання коштів на оплату праці. Чинники які впливають на оплату праці.
  
  курсовая работа [74,3 K], добавлен 08.12.2008
  

• Формування оплати праці на підприємстві

  Сутність, функції, принципи організації оплати праці. Особливості її регулювання в Україні. Дослідження організації цієї сфери на ПАТ "Галант". Формування і функціонування системи оплати праці, напрями вдосконалення, вплив на економіку підприємства.
  
  курсовая работа [82,5 K], добавлен 04.12.2016
  

• Методика обчислення фондів основної і додаткової оплати праці

  Поняття форм і систем оплати праці, шляхи вдосконалення їх використання на підприємстві. Реформи оплати праці на сучасному етапі. Суть відрядно-преміальної системи оплати праці. Дослідження методики обчислення фондів основної і додаткової оплати праці.
  
  курсовая работа [89,3 K], добавлен 14.03.2009
  

• Форми і системи оплати праці на підприємстві та шляхи її вдосконалення

  Суть заробітної плати як важливої ланки системи соціально-трудових відносин, її форми та класифікація. Методичні підходи до формування фонду оплати праці. Шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційним та стимулюючими механізмами.
  
  курсовая работа [94,2 K], добавлен 17.12.2009
  

• Планування фонду оплати праці на підприємстві

  Виробничий потенціал селекційній станції, його ефективність. Фінансово–економічні показники та конкурентоспроможність підприємства. Планування розцінок оплати праці в галузях господарства. Проблеми та напрями щодо поліпшення розміру фонду оплати праці.
  
  курсовая работа [85,5 K], добавлен 22.11.2014
  

• Форми і системи оплати праці на підприємстві

  Зміст, сутність, функції, теоретичне визначення заробітної плати, розрахунок її середнього значення. Види форм і систем її організації. Формування фонду оплати праці на підприємстві. Огляд напрямків еволюції економічної мотивації в теорії політекономії.
  
  курсовая работа [41,2 K], добавлен 07.08.2013
  

• Аналіз фонду оплати праці на ПАТ "Чернівецький олійно-жировий комбінат"

  Техніко-економічна характеристика ПАТ "Чернівецький олійно-жировий комбінат". Економічна сутність фонду заробітної плати. Підходи до оптимізації системи оплати праці на підприємстві. Програма для аналізу фонду оплати праці мовою програмування "С++".
  
  курсовая работа [1013,2 K], добавлен 31.12.2013
  

• Організація обліку праці та її оплати в тваринництві

  Економічний зміст, нормативне регулювання та завдання обліку праці та її оплати. Форми і види оплати праці в тваринництві: первинний, синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці; оподаткування заробітної плати; автоматизація обліку праці.
  
  курсовая работа [37,1 K], добавлен 17.04.2013
  

• Форми та системи оплати праці

  Сутність заробітної плати та її функції. Нормативно-правова база системи оплати праці. Організаційно-економічна характеристика ВАТ "Бердичівська фабрика одягу". Діагностика ефективності застосування діючих форм та систем оплати праці на підприємстві.
  
  курсовая работа [173,9 K], добавлен 07.11.2013
  

• Особливості планування оплати праці в галузі тваринництва на підприємстві

  Форми організації оплати праці в тваринництві, особливості нормування робіт. Природно-економічна характеристика і ресурсний потенціал ТОВ "Злагода". Аналіз стану оплати праці на підприємстві. Методика визначення акордних розцінок в галузі тваринництва.
  
  курсовая работа [260,3 K], добавлен 13.06.2014
  

• Дослідження підходів до організації заробітної плати на підприємствах України та за кордоном

  Економічна суть оплати праці, її економічне значення, форми та системи заробітної плати, заохочувальні виплати та надбавки. Формування фонду оплати праці та види відрахувань із плати на підприємстві. Методи підвищення заробітної плати співробітникам.
  
  курсовая работа [68,8 K], добавлен 24.11.2010
  

• Дослідження напрямків підвищення ефективності управління системами оплати праці робітників підприємства

  Сутність, функції і принципи організації заробітної плати. Договірне регулювання, тарифна система оплати праці та її призначення. Аналіз основних техніко-економічних показників Мушкетівської дистанції, шляхи удосконалення управління системою оплати праці.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.03.2013
  

• Форми та системи заробітної плати

  Економічна сутність оплати праці. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. Організація оплати праці працівників ПАТ "АК "Київводоканал". Шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційними та стимулюючими механізмами.
  
  курсовая работа [831,0 K], добавлен 25.02.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам