Исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на строительной организации

Задания по среднедневной и среднечасовой выработке перевыполнены соответственно на 4,6 и 4,9%, за счет чего получена дополнительная продукция;

По сравнению с 2014 г. в 2015 г. один рабочий работал больше на 3,9 дня, или на 1,8%. Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с 2014 г., что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Таблица 2.5. Использование рабочего времени в ООО « »

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке. В приведенном случае резерв повышения производительности труда составляет 1,9% исходя из следующего расчета - 342 руб. : (82,51 руб. х 223 дн.) х 100.

В ООО « » внутрисменные потери рабочего времени составили 17,4 тыс. часов (174,4 тыс. час. х 0,1), а сверхурочно отработано 2 тыс. часов. В расчете на одного рабочего дополнительное увеличение рабочего времени равно 20 час. ((17,4 тыс. час. - 2 тыс. час.) : 782 чел.).

Так как фактически один рабочий отработал за год 1812 часов, то при ликвидации 20 часов потерь его рабочее время увеличится на 1,1% (20 час. : 1812 час. х 100).

Итак, данные расчетов показывают, что в ООО « » имелись в 2014-2015 гг. недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени. В организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть, возможно, увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке.

2.4 Анализ производительности труда

Рассмотрим следующую таблицу роста производительности труда (см. табл. 2.6). Из рассмотрения приведенных в табл. 2.6 данных можно сделать вывод, что объем производства по выпуску продукции вырос на 4,7% и увеличился в организации по сравнению с предыдущим годом на 16,6% за счет роста производительности труда работающих, так как фактическая среднесписочная численность ППП уменьшилась как по сравнению с плановым показателем, так и с предыдущим годом на 0,1%.

Для более детального анализа целесообразно рассчитать показатель выработки, приходящийся на одного рабочего.

Влияние дополнительной численности рабочих (работающих) на выполнение плана по объему выпуска продукции (в стоимостном выражении) определяется путем умножения плановой выработки, приходящейся на одного рабочего, на абсолютное отклонение их фактической численности от планового показателя. По этой причине увеличение выпуска продукции произошло на 124 тыс. руб. (17 724 руб. х 7 чел.).

Степень влияния производительности труда на объем выпуска продукции устанавливается путем умножения абсолютного отклонения от плана выработки в расчете на одного рабочего (работающего) на их фактическую среднесписочную численность. По данным, приведенным в табл. 6, в результате роста производительности труда рабочих выпущено дополнительной продукции на сумму 529 тыс. руб. (676 руб. х 782 чел.).

Общий рост объема выпущенной продукции составил 653 тыс. руб., в том числе за счет дополнительной численности - 124 тыс. руб. и роста производительности труда - 529 тыс. руб. Таким образом, повышение роста производительности труда способствовало получению 81% сверхплановой продукции (529 тыс. руб. х 100 : 653 тыс. руб.).

В аналогичном порядке производится расчет влияния изменения численности и выработки на одного работника ППП на выполнение плана по объему выпуска продукции.

Таблица 2.6. Рост производительности труда в ООО « » в 2014-2015 гг.

Показатели	Плановые показатели на 2015г. (по числ. - лимит)	Фактически	Отклонения фактических данных
		за 2015 г.	за 2014 г.	в абсолютной сумме	%
		За год	В месяц	За год	В месяц	от плана	от 2014 г.	от плана	от 2014 г.
Объем выпуска продукции (тыс. руб.)	13 736	14 389	1199,083	12 344		+653	+2 045	+4,7	+16,6
Среднесп. численность работников ППП (чел.)	985	984	-	985	-	-1	-1	-0,1	-0,1
в том числе рабочих	775	782	-	786	-	+7	-4	+0,9	-0,5
Среднегодовая выработка - на одного работника ППП (тыс.руб.)	13 945	14 623	1218,583	12 532	1044,33	+678	+2 091	+4,9	+16,7
- на одного рабочего (тыс.руб.)	17 724	18 400	1533,33	15 705	1308,75	+676	+2 695	+3,8	+17,2

На рисунке 2.3 наглядно показана динамика роста производительности труда в ООО « ».

Рис. 2.3. Динамика роста производительности труда за 2014г. и 2015 г.

При анализе выполнения заданий по росту производительности труда необходимо рассмотреть нормирование труда и выполнение рабочими (бригадами) норм выработки, выявить устаревшие и заниженные нормы выработки, установить удельный вес рабочих, которые работают по технически обоснованным нормам выработки, в среднесписочной численности организации.

Состояние нормирования труда рабочих характеризуется также отношением времени работы по технически обоснованным нормам к общему количеству времени, отработанному всеми рабочими-сдельщиками.

Анализ выполнения норм выработки должен способствовать определению их влияния на выполнение плана по росту производительности труда, особенно рабочих-сдельщиков основного производства.

Так, например, если в плане по росту производительности труда (или по сравнению с прошлым годом) предусмотрено выполнение норм выработки в среднем на 120%, а фактически рост составил 124,2%, то можно сделать вывод, что план по производительности труда рабочих-сдельщиков перевыполнен на 3,5% ((124,2% - 120%) : 120% х 100). Учитывая, что удельный вес сдельщиков в общей численности рабочих составляет 68%, перевыполнение плана часовой выработки в расчете на каждого рабочего будет равно 2,4% (3,5% х 68% : 100).

Трудоемкость продукции является показателем производительности труда, характеризующим произведенные затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции или на весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость продукции измеряется в нормо-часах.

Рассмотрим динамику изменения уровня трудоемкости продукции (см. табл. 2.7).

Таблица 2.7. Изменения уровня трудоемкости продукции в ООО « »

Показатели	2014	2015	Рост уровня в %
		план	факт	план к 2014	факт к 2014	факт 2015 к плану
1. Выпуск продукции (тыс. руб.)	12 344	13 736	14 389	111,3	116,6	104,7
2. Отработано всеми рабочими человеко-часов (тыс. чел.-час.)	1416,6	1418,9	1417,1	100,2	100,0	99,9
3. Удельная трудоемкость на 1 руб. (час.)	0,1148	0,1033	0,0985	87,1	85,8	95,3
4. Среднечасовая выработка (руб.)	8-71	9-68	10-15	111,1	116,5	104,8

Согласно данным, приведенным в табл. 2.7, фактическая трудоемкость уменьшилась в 2015 г. по сравнению с плановым показателем на 4,7% и с 2014 г. - на 14,2%, в то время как среднечасовая выработка увеличилась. Это означает, что трудоемкость - обратный показатель выработки.

2.4.2 Факторный анализ производительности труда

При факторном анализе производительности труда особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от множества факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования др.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приёмы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооружённость или энерговооружённость труда; средний тарифный разряд рабочих; средний срок службы оборудования; доля прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии - покажут, на сколько рублей изменятся среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.

Таблица 2.8. Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	2014 г.	2015 г.	Отклонение, тыс. руб.
Среднесписочная численность: промышленно-производственного персонала (ППП) рабочих (ЧР)	985	984	-1
Уд. вес рабочих в общей численности работников (УД), %	79,47	79,8	+0,33
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	219,1	223	+3,9
Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год (Т), чел. час в том числе одним рабочим, чел-ч	1416372 1802	1409164 1812	-7208 +10
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8,2	8,1	-0,1
Произведено товарной продукции, тыс, руб.	12344	14389	+2045
Среднегодовая выработка одного работника (ГВ), тыс. руб.	12532	14623	+2091
Среднегодовая выработка одного рабочего (ГВґ), тыс. руб.	15705	18400	+2695
Среднедневная выработка одного рабочего (ДВ), тыс. руб.	71	82	+10,83
Среднечасовая выработка одного рабочего (ЧВ), тыс. руб.	8	10	+2

На основании таблицы видно, среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 2091 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ДГВУд= ДУд • ГВґпред= 0,33*15705= 5182,65 тыс. руб.

В результате увеличения доли рабочих в общей численности на 0,33% среднегодовая выработка одного работника увеличилась в отчетном году по сравнению с предыдущим годом на 5182,65 тыс. руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

ДГВД= УдОТЧ• ДД• ДВпред =0,798*3,9*71=221 тыс. руб.

В результате увеличения количества отработанных дней на 2,2 дней в 2015 году среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 221 тыс.руб.

в) продолжительности рабочего дня:

ДГВП= УдОТЧ• ДОТЧ• ДП • ЧВПРЕД=0,798*223 *(-0,1)*8=-142,36 тыс. руб.

В результате уменьшения продолжительности рабочего дня на 0,1 час среднегодовая выработка одного работника сократилась на 142,36 тыс. руб.

г) среднечасовой выработки рабочих:

ДГВЧВ= УдОТЧ• ДОТЧ• ПОТЧ• ДЧВ=0,798*223 *8,1*2=2882,85 тыс. руб.

В результате увеличения среднечасовой выработки рабочих на 2 тыс. рублей среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 2882,85 тыс. руб.

Общее влияние факторов на среднегодовую выработку одним работником:

ДГВ = ДГВУД+ ДГВД+ ДГВП+ ДГВЧВ=5182,65+124,65 -111,33+2254,57 = 7450,54 тыс. руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки.

ГВ' = Д • П • ЧВ

ДГВ'Д= ДД • ППРЕД• ЧВПРЕД=3,9*8,2*8=255,84

В результате увеличения количества отработанных дней на 2,2 дней в 2015 году среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на 255,84 тыс. руб.

ДГВ'П= ДОТЧ• ДП • ЧВПРЕД=223*(-0,1)*8=-178,4

В результате сокращения продолжительности рабочего дня на 0,1 час среднегодовая выработка одного рабочего уменьшилась на 178,4 тыс. руб.

ДГВ'ЧВ= ДОТЧ• ПОТЧ• ДЧВ =223*8,1*2=3612,6

В результате увеличения среднечасовой выработки рабочих на 2 тыс. рублей среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на 3612,6 тыс. руб

ДГВ' = ДГВ'Д+ ДГВ'П+ ДГВ'ЧВ= 144,32-139,52+2825,28= 2830,08

Особенно тщательно анализируем изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя может зависеть от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др.

Анализируя выше полученные данные можно сделать выводы, что основное влияние на изменение объема выпуска продукции в 2015 году по сравнению с 2014 годом оказало увеличение среднечасовой выработки одного рабочего, увеличение количества отработанных дней.

И наоборот отрицательное влияние на объем выпускаемой продукции оказало сокращение продолжительности рабочего дня.

2.5 Анализ оплаты труда.

2.5.1 Анализ состава и динамики фонда заработной платы

Целью анализа использования фонда заработной платы является установление причин перерасхода фонда заработной платы по сравнению с планом и с данными прошлого года.

Рассмотрим следующую таблицу (см. табл. 2.9).

Таблица 2.9. Анализ использования фонда заработной платы в ООО « »

Показатели	План на 2015	Фактически	Отклонение фактических данных
		2015	2014	от плана	от 2014
				Абс. Зн.	%	Абс. значение	%
Фонд заработной платы (тыс. руб./мес.).	18 040	18380	17170	+340	+1,9	+1210	+7,0
в том числе:ППП	17 500	17 860	16 620	+360	+2,1	+1240	+7,5
из ППП: рабочих	14 580	15 290	14 060	+710	+4,9	+1230	+8,7
ИТР	2 360	2 030	2 010	-330	-14,0	+20	+1,8
Служащих	550	520	530	-30	-5,5	-10	-1,9
Фонд заработной платы непромышленного персонала (тыс. руб./мес.).	540	520	550	-20	-3,7	-30	-5,5
Средняя заработная плата (руб./мес.):
одного работника ППП	17 770	18 150	16 870	+380	+2,1	+1280	+7,6
одного рабочего	18 810	19 550	17 890	+740	+3,9	+1660	+9,3
одного ИТР	15 030	13 620	13 860	-1410	-9,4	-240	-1,7
одного служащего	10 780	10 200	10 000	-580	-5,4	+200	+2,0
одного работника непромышленного персонала	12 000	12 090	13 410	+90	+0,8	-1320	-9,8
Выпуск продукции (тыс. руб./мес.).	137 360	143 890	123 440	+6530	+4,7	+20450	+16,6
Расход заработной платы на 1 руб. продукции (руб.)	12-74	12-41	13-46	0-33	-2,6	-1-05	-7,8

В таблице 2.9 норматив заработной платы на 1 руб. продукции равен 12 руб. 74 коп. (17 500 тыс. руб. : 137 360 тыс. руб. х 100). Фактически же заработная плата на 1 руб. выпущенной продукции составила 12 руб. 41 коп. (17 860 тыс. руб. : 143 890 тыс. руб. х 100), то есть стала меньше на 0,33 руб. (12 руб. 41 коп. - 12 руб. 74 коп.), или на 2,6%.

На весь фактический выпуск продукции сверхплановая экономия составила 475 тыс. руб.

Если у организации имеет место превышение фактической заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции против плана, возникает необходимость установления причины допущенного перерасхода.

Из табл. 2.9 можно также сделать вывод, что абсолютный перерасход планового фонда заработной платы всего персонала составил 340 тыс. руб., или 1,9%, в том числе 360 тыс. руб., или 2,1%, по ППП, а по рабочим - 710 тыс. руб., или 4,9%. По всем остальным категориям работающих достигнута абсолютная экономия.

На абсолютный перерасход (экономию) фонда заработной платы влияют два фактора: увеличение (сокращение) численности персонала организации, увеличение (снижение) средней заработной платы. Для определения влияния каждого фактора необходимо произвести расчеты. Покажем это на примере ППП:

а) за счет сокращения численности персонала абсолютный фонд заработной платы уменьшился на 18 тыс. руб. (1 х 18150 руб.), где 1 - сокращение численности ППП, а 18150 руб. - средняя заработная плата одного работника ППП;

б) за счет увеличения средней заработной платы общий фонд заработной платы увеличился на 378 тыс. руб. (380 (а точнее 384) руб. х 985 чел.), где 380 - увеличение средней заработной платы против плана, а 985 - плановая численность ППП.

Итого абсолютный перерасход фонда заработной платы составил 360 тыс. руб. (384 тыс. руб. - 18 тыс. руб.).

Аналогичным методом осуществляются расчеты фонда заработной платы по всем категориям работников.

На рисунке 2.4 наглядно показана динамика заработной платы в 2014 и 2015 годах.

Рис. 2.4. Средняя заработная плата

За счет превышения численности рабочих по сравнению с лимитом на 7 человек фонд заработной платы увеличился на 137 тыс. руб. (19550 руб. х 7 чел.), а за счет роста средней заработной платы на 740 руб. фонд заработной платы увеличился на 573 тыс. руб. (775 чел. х 740 руб.). В общем итоге произошло увеличение фонда заработной платы по рабочим на 710 тыс. руб. (137 тыс. руб. + 573 тыс. руб.).

По ИТР абсолютная экономия заработной платы в большей мере была достигнута за счет снижения средней заработной платы на 220 тыс. руб., чем за счет сокращения численности работников (110 тыс. руб.).

Анализ использования фонда заработной платы показал, что абсолютный перерасход фонда заработной платы допущен в организации в основном за счет увеличения средней заработной платы рабочих, в то время как численность ИТР и служащих не только не превосходила плановый показатель по штатному расписанию, но и была меньше планового показателя.

Однако на основе данных об абсолютном перерасходе фонда заработной платы нельзя делать вывод о наличии необоснованного перерасхода по заработной плате, поскольку план выпуска продукции за отчетный период организацией перевыполнен.

В этом случае следует определить размер относительной экономии (перерасхода) фонда заработной платы ППП и рабочих. Эта экономия исчисляется путем сопоставления скорректированного планового фонда заработной платы ППП в зависимости от выполнения плана по выпуску продукции с учетом коэффициента пересчета заработной платы на 1 руб. продукции с фактическим фондом заработной платы. В нашем случае коэффициент пересчета составляет 0,5.

При перевыполнении плана по выпуску продукции на 6530 тыс. руб. и нормативе заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции 12,74 руб. скорректированный плановый фонд заработной платы ППП составит:

1750 тыс. руб. +( 6530 тыс. руб. х 12,74 руб. х 0,5) /100= 17910 тыс. руб.

Исключив из фактического фонда заработной платы (17860 тыс. руб.) скорректированную заработную плату (17910 тыс. руб.), получим относительную экономию, которая равна 50 тыс. руб., или расчет производится следующим образом:

(17500 тыс. руб. х (100 + 4,7% х 0,5))/100= 17910 тыс. руб.

В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда (завышение ставок заработной платы и расценок по сдельной оплате труда без получения дополнительного выпуска продукции, оплата простоев, сверхурочных работ, брака и т.д.), это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.

2.5.2 Факторный анализ фонда заработной платы

Проведем факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по категориям персонала. На изменения фонда заработной платы каждой категории персонала оказывает влияние изменения численности и средней заработной платы. Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет так же изменение удельного веса отдельных категорий сотрудников в общем составе персонала. Проведем факторный анализ отклонения фонда заработной платы по категориям персонала.

Анализ факторов производится по следующей факторной модели:

ФЗП = ЧРГЗП

где, ЧР - среднесписочная численность;

ГЗП - среднегодовая заработная плата одного рабочего.

Факторный анализ фонда заработной платы административно-управленческого персонала:

Таблица 2.10. Исходные данные для анализа фонда оплаты труда инженерно-технических работников

Инженерно-технические работники
Показатель	2014 год	2015 год
Фонд заработной платы (тыс.руб.мес.)	2 010	2 030
Средняя заработная плата (руб.мес.)	13 620	13 860
Численность (чел.)	145	149

1. влияние численности инженерно-технических работников

ДФЗПчр2015 = (149-145) х 13860 = 55 440 руб.

В результате увеличения численности административно-управленческого на 4 работника в 2015 году по сравнению с 2014 годом в фонде заработной платы инженерно-технических работников наблюдается перерасход средств на сумму 55 440 руб.

2. влияние изменения заработной платы

ДФЗПгзп2015 = (13860-13620)х149 = 35 760 руб.

Рост средне заработной платы на 240 руб. дал перерасход фонда заработной платы на 35 760 руб.

3. общее влияние двух факторов

ДФЗП2015 = 55440+35760 = 91 200 руб.

В целом два рассмотренных фактора увеличили фонд заработной платы в 2015 году на 91 200 руб.

Таблица 2.11. Исходные данные для анализа фонда оплаты труда служащих

Служащие
Показатель	2014 год	2015 год
Фонд заработной платы (тыс.руб.мес.)	530	520
Средняя заработная плата (руб.мес.)	10 000	10 200
Численность (чел.)	53	51

1. влияние численности служащих

ДФЗПчр2015 = (51-53) х 10200 = -20 400руб.

В результате уменьшения численности служащих на 2 работника в 2015 году по сравнению с 2014 годом в фонде заработной платы служащих наблюдается экономия средств на сумму 20 400 руб.

2. влияние изменения заработной платы

ДФЗПзп2015 = (10200-10000)х51 = 10 200 руб.

Рост средне заработной платы на 200 руб. дал перерасход фонда заработной платы на 10 200 руб.

3. общее влияние двух факторов

ДФЗП2015 = -20400+10200 = -10 200 руб.

В целом два рассмотренных фактора уменьшили фонд заработной платы в 2015 году на 10 200 руб.

Таблица 2.12. Исходные данные для анализа фонда оплаты труда рабочих

Рабочие
Показатель	2014 год	2015 год
Фонд заработной платы (тыс.руб.мес.)	14 060	15 270
Средняя заработная плата (руб.мес.)	17 890	19 550
Численность (чел.)	786	782

1. влияние численности рабочих

ДФЗПчр2015 = (782-786) х 19550 = -78 200 руб.

В результате уменьшения численности рабочих на 4 работника в 2015 году по сравнению с 2014 годом в фонде заработной платы рабочих наблюдается экономия средств на сумму 78 200 руб.

2. влияние изменения заработной платы

ДФЗПзп2015 = (19550-17890)х782 = 1 298 120 руб.

Рост средне заработной платы на 1 660 руб. дал перерасход фонда заработной платы на 1 298 120 руб.

3. общее влияние двух факторов

ДФЗП2015 = -78 200 +1 298 120 = 1 219 920 руб.

В целом два рассмотренных фактора увеличили фонд заработной платы в 2015 году на 1 219 920 руб.

Таблица 2.13. Исходные данные для анализа фонда оплаты труда непромышленного персонала

Непромышленный персонал
Показатель	2014 год	2015 год
Фонд заработной платы (тыс.руб.мес.)	550	520
Средняя заработная плата (руб.мес.)	13 410	12 090
Численность (чел.)	41	43

1. влияние численности непромышленного персонала

ДФЗПчр2015 = (43-41) х 12090 = 24 180 руб.

В результате увеличения численности непромышленного персонала на 2 работника в 2015 году по сравнению с 2014 годом в фонде заработной платы непромышленного персонала наблюдается перерасход средств на сумму 24 180 руб.

2. влияние изменения заработной платы

ДФЗПзп2015 = (12090-13410)х43 = -56 760 руб.

Уменьшение средней заработной платы на 1 320 руб. дал экономию фонда заработной платы на 56 760 руб.

3. общее влияние двух факторов

ДФЗП2015 =-56760 +24180 = -32 580 руб.

В целом два рассмотренных фактора уменьшили фонд заработной платы в 2015 году на 32 580руб.

2.5.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП (см. табл.14).

Таблица 2.14. Отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП в ООО « » в 2015г.

Показатели	2015 г.
	по плану	фактически
Темпы прироста на одного работника ППП (%): а) производства продукции	11,3	16,6
б) фонда заработной платы	5,3	7,5
Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда	0,47	0,45

Из табл. 2.14 можно сделать вывод, что показатель прироста средней заработной платы на 1% прироста производительности труда уменьшился на 0,02 пункта (0,45 - 0,47), что свидетельствует об улучшении в отчетном периоде против плана соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и о снижении себестоимости продукции за счет этого фактора.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы завершается обобщением выявленных резервов роста производительности труда и экономии фонда заработной платы. В ООО « » в 2015 г. план производительности труда выполнен, фактическая заработная плата на 1 руб. продукции ниже установленного норматива.

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и оплаты труда в строительной организации

3.1 Выявление положительных и отрицательных моментов в использовании трудовых ресурсов в ООО « »

Основными обязанностями кадровой службы в соответствии с должностными инструкциями ООО « » являются:

- формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;

- ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков трудовых отпусков;

- оформление документов по пенсионному страхованию;

- вносить информацию о количественном и качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале общества;

- осуществление методического руководства и контроль за оформлением приема и увольнения работников, хранением и заполнением трудовых книжек на работников и других документов по кадрам в подразделениях общества;

- составление установленной отчетности.

Таким образом, на основании выше изложенного можно сказать, что основной функцией отдела кадров является делопроизводство, включающее в себя различные виды учета и отчетности: табельный, учет нарушителей трудовой и производственной дисциплины, оформление приема на работу, переводов, перемещений и увольнений. А вот выяснением причин текучести кадров, проблемами адаптации молодых специалистов и выпускников учебных заведений работники кадровой службы занимаются в меньшей степени. Более того, они не считают себя ответственными за формирование коллектива. Полагаем, что подобный подход не отвечает требованиям кадровой политики, проводимой в нашем государстве, повышает роль и значимость кадровых служб в обеспечении предприятий высококвалифицированными работниками, приводит к частым ошибкам в подборе кадров управления и наносит большой экономический ущерб предприятию.

Как уже не однократно отмечалось, решающую роль в повышении эффективности труда играет производительность труда. Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями развития производства и торговли.

Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности.

Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты его деятельности, в том числе и на уровень затрат труда. К ним относятся уровень развития производства товаров и насыщенности рынка товарной массой, динамика денежных доходов населения и розничных цен на товары, изменение конъюнктуры рынка, конкуренция на рынке и т. д. Задача предприятия состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов-прогнозов или стратегии развития.

На внутренние (отраслевые) факторы может оказывать активное воздействие, в частности, изменять их влияние, на производительность труда исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей ее достижения. К внутренним факторам относятся:

- состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности торгового предприятия;

- организация и уровень механизации труда;

- организация торгово-технологического процесса и формы продажи товаров;

- квалификация работников, условия труда, текучесть кадров; система материального стимулирования труда и т. д.

Таблица 3.1. Влияние организации труда работников ООО « » на уровень их производительности

Показатель	2014 год	2015 год	Отклонение
1. Среднесписочная численность рабочих, чел.	786	782	-4
2. Выпуск продукции (тыс. руб./мес.)	1 234 400	1 438 900	+204 500
3. Среднее число дней, отработанных одним раб. за год	219,1	223	+3,9
4. Совок. фонд рабочего времени, тыс., человеко-часов	1 416,6	1 417,1	+0,5
5.Величина использ. рабочего времени, человеко-дней	172 212,6	174 386	+612
6. Уровень организации труда,%	121,5	123	+1,5

Из таблицы 3.1 можно сделать следующие выводы: среднесписочная численность работников в 2015 году по сравнению с 2014 годом снизилась на 4 человека. Не смотря на уменьшение числа рабочих среднее число дней, отработанных одним работником за год в 2015 году выросло на 3,9 дня, что в свою очередь увеличило совокупный фонд рабочего времени, на 0,5 тыс., человеко-часов. Благодаря увеличению работоспособности величина используемого рабочего времени в 2015 году по сравнению с 2014 выросла на 612 человеко-дней.

Уровень организации труда на предприятии определяется путем отношения величины используемого рабочего времени к совокупному фонду рабочего времени. Оценить уровень организации труда - это значит определить, насколько целесообразно используется в данных конкретных условиях производства живой труд. А это в решающей мере зависит от выбора показателей, по которым можно было бы оценить как фактическое состояние, так и эффективность проводимых мероприятий.

На нашем предприятии уровень организации труда в 2015 году увеличился на 1,5% по сравнению с 2014 годом, что говорит об увеличении целесообразности использования в условиях производства рабочей силы. Это является положительным фактором.

Так же необходимо отметить увеличение производительности труда за счет совершенствования его организации на 1,2%, что говорит о правильном управлении трудовыми ресурсами.

Благодаря изменениям в 2014 году, в том числе и в сфере трудовых ресурсов выпуск продукции предприятия увеличился в 2015 году на 204 500 тыс. руб. (по сравнению с 2014 годом), что, несомненно, является положительным моментом.

Удовлетворение потребностей трудящихся - ключевой момент в побуждении к труду и, тем самым, повышения его производительности. В ООО « » основным методом мотивации является заработная плата и система премирования и вознаграждения.

3.2 Анализ результатов исследования системы мотивации персонала ООО « » методом анкетирования

Мотивация повышает базовую производительность труда - это факт. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает.

Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Дин Спитцер и Боб Нельсон в их книге «1001 способ признания и вознаграждения»[37] приводят следующие числа: 50% работников затрачивают ровно столько усилий, сколько нужно, чтобы не потерять работу; 80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов работы.

Эти цифры относятся к работникам западных компаний. Но не нужно быть профессионалом, чтобы предсказать, что ситуация в Российских компаниях является лучшей. Цифру - 80% -- в отношении числа работников, которые могут добиться значительно лучших результатов, приводит и большинство российских руководителей разного уровня.

Нужно обратить внимание на «если захотят». В данной главе мы постараемся разработать мероприятия на то, чтобы сотрудники предприятия захотели вложить больше сил и души в дело, которым они занимаются. Ведь компании, чьи сотрудники хорошо и с отдачей работают, в целом и являются успешными, развивающимися, занимающими лидирующие позиции в своих сегментах рынка.

Необходимым условием совершенствования системы мотивации является анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала.

Было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики в области мотивации.

Анкета для оценки удовлетворенности/неудовлетворенности персонала действующей системой мотивации в организации приведена в Приложении №1. Всего было опрошено 63% от общего количества работающих. В период исследования 37% человек отсутствовали (находились в отпуске, на больничном)

В ходе анкетирования были получены следующие результаты:

1.Тот факт, что около 20% сотрудников не удовлетворены, что работают в рассматриваемой организации, свидетельствует о наличии проблем в системе мотивации трудовой деятельности.

2. На основании полученных данных была определена лояльность персонала, выявлены намерения сотрудников в отношении их дальнейшей работы на предприятии или за его пределами. Выяснилось, что 64% работников не собираются увольняться; 19,3% затруднились ответить; 12,2% проявили готовность уволиться при наличии возможности; 4,36% сотрудников, скорее всего, уволятся.



Рис. 3.1. Удовлетворенность/неудовлетворенность работой в ООО « »

Такова естественная текучесть (3-5% в год), способствующая своевременному обновлению коллектива и не требующая принятия особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Причины, по которым сотрудники готовы поменять работу, представлены на рисунке 3.2.

Рис.3.2. Причины, по которым сотрудники готовы поменять работу

3.Ответы респондентов на вопрос: «В какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?» представлены в Таблице 3.2:

Таблица 3.2. Удовлетворенность респондентов различными сторонами своей работы

Таблица 3.3. Влияние различных факторов на трудовую деятельность сотрудников ООО « »

Факторы	Не действует	Действует незначительно	Действует существенно	Действует очень существенно	Итого
		Повышает	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает	Снижает
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Материальное стимулирование	-	8,5%	-	42%	-	49,5%	-	100%
Моральное стимулирование	6,5%	93,5%	-	-	-	-	-	100%
Меры административного воздействия	0,5%	7%	-	90%	-	2,5%	-	100%
Социальная политика организации	87%	10,5%	-	2,5%	-	-	-	100%

5.Респондентам было предложено выбрать 3 самых важных для них характеристик работы (таблица 3.4).

Таблица 3.4. Наиболее важные для респондентов характеристики работы, чел.

Характеристики работы	1 место	2 место	3 место
Высокая з/п	252	92	59
Социальные льготы	119	162	108
Профессиональный рост	79	111	112
Благоприятный психологический климат	-	81	135
Благоприятные условия труда	-	79	111

6. На вопрос: «Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь?» респонденты ответили следующим образом (рисунок 3.3):

Рис. 3.3. «Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь?»

7. На вопрос: «Как бы Вы охарактеризовали отношения в коллективе?» Ответы опрошенных сотрудников представлены на рисунке 3.4



Рис. 3.4.«Как бы Вы охарактеризовали отношения в коллективе?»

8. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

- продолжать работать на прежней должности - 45%;

- перейти на другую должность - 13%;

- перейти работать в другое структурное подразделение - 14%;

- перейти работать в другую компанию с более высокой оплатой труда без смены специальности - 24%;

- иное (уйти на пенсию) - 1%.

Рис. 3.5. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

Дополнительно к анкетированию работников мы провели опрос бригадиров на предприятии ООО « », бланк опроса приведен в Приложении №2.

Бригадиры принявшие участие в опросе должны были дать характеристику трудового поведения персонала. Ответы указаны в таблице 3.5.

Таблица 3.5 Признаки эффективности системы стимулирования

Характеристика трудового поведения персонала	Ответы бригадиров
Желание работать	Работники проявляют апатию и безразличие к работе
Трудовая дисциплина	Работа выполняется вовремя, в срок, постоянно достигаются запланированные результаты
Готовность принимать ответственность	Работники избегают ответственности
Решение проблем	Работники не желают участвовать в решении возникших проблем
Отношение к изменениям	Работники неоправданно сопротивляются переменам

Таблица 3.6. Признаки эффективности системы материального стимулирования

Характеристика трудового поведения персонала	Ответы бригадиров
Как работники относятся к размеру зарплаты?	Стараются повышать свои заработки, в том числе работая сверхурочно
Как заставить работника выполнять дополнительную работу?	Чаще всего - попросить об этом и обсудить возможные варианты
Остаются ли сотрудники работать сверхурочно?	С трудом даже за дополнительную оплату и лишь при наличии приказа
Как сотрудники работают после сверхурочной работы?	Работают как обычно или могут немного понизить свою эффективность
Как компетентные сотрудники относятся к новичкам?	Делятся опытом, если им приплачивают за наставничество
Как сотрудники относятся к просьбам руководства?	Уточняют, сколько они получат за выполнение этой работы
Как сотрудники относятся к расширению полномочий?	Пытаются получить оплату за новые функции или отказываются от них

3.3 Оценка полученных результатов исследования: выявление преимуществ и недостатков системы мотивации персонала

Анализируя полученные ответы на интересующие вопросы можно сделать следующие выводы:

- неудовлетворенность 20% респондентов работой в организации ООО « », что может привести к их дальнейшему увольнению;

- удовлетворенность работников существующей системой материальной мотивации, режимом работы, санитарно - гигиеническими условиями труда, отношениями с непосредственными руководителями, и значительная степень неудовлетворенности социальными льготами, возможностью продвижения по службе, отношениями с коллегами.

- около 20% респондентов планируют в ближайшие 1-2 года сменить место работы;

- значительная положительная степень влияния на мотивацию трудовой деятельности работников методов материального стимулирования, мер административного воздействия, страха потерять работу;

- незначительное влияние способов морального стимулирования, отсутствие социальных льгот в организации; отрицательное воздействие на трудовую мотивацию существующего психологического климата в коллективе.

- к наиболее важным характеристикам работы респонденты отнесли высокую заработную плату, социальные льготы, профессиональный рост, благоприятный психологический климат, благоприятные условия труда.

- респондентов в большей степени заинтересовали следующие методы мотивации: доплаты на оздоровление, оплата за проезд, обеды, корпоративные праздники.

- большинство респондентов посчитали, что для мотивации трудовой деятельности в организации ООО « » недостаточно используется социальные льготы, корпоративность, карьеростроительство.

- отсутствие в коллективе благоприятного для эффективной работы психологического климата.

В результате пилотажного исследования удовлетворенности работников условиями труда на данном предприятии на основе метода их анкетирования и были получены определенные результаты. В ходе дискуссии выяснилось, что респонденты в целом довольны предоставленными условиями труда. В вопросе об организационно-технических аспектах труда. 63% респондентов отметили важность правильного распределения рабочего времени, существования перерывов.

Из опроса бригадиров можно сделать следующий вывод: большая часть ответов склоняется к неэффективности, а это значит, что у данной организации есть серьезные проблемы в области мотивации и стимулирования труда (табл. 3.7).

Таблица 3.7 Результат опроса на предприятии ООО « »

Характеристика трудового поведения персонала	Неэффективность	Эффективность
Признаки эффективности системы стимулирования
Желание работать	+
Трудовая дисциплина		+
Готовность принимать ответственность	+
Решение проблем	+
Отношение к изменениям	+
Признаки эффективности системы материального стимулирования
Как работники относятся к размеру зарплаты?		+
Как заставить раб. выполнять дополнительную работу?	+
Остаются ли сотрудники работать сверхурочно?	+
Как сотрудники работают после сверхурочной работы?		+
Как компетентные сотрудники относятся к новичкам?	+
Как сотрудники относятся к просьбам руководства?	+
Как сотрудники относятся к расширению полномочий?	+

Вторая часть признаков из таблицы 3.6 связанная с эффективностью системы материального стимулирования, на деле характеризует не только эту часть системы, но и такие ее характеристики как эффективность нормирования труда или уровень доверия к руководству. Отсюда, наблюдение, связанное с нежеланием брать на себя дополнительную работу, может быть связано ни с низким размером оплаты труда, или наоборот - очень высоким ее уровнем, а с перегруженностью работника своими обязанностями.

Таким образом, диагностика существующей системы мотивации трудовой деятельности и анализ потребностей персонала ООО « » показал недостаточно высокий уровень эффективности методов материального стимулирования (заработная плата, доплаты и надбавки, единовременные, ежемесячные, ежеквартальные премии, вознаграждения по итогам работы за год, премии в честь праздников), неразвитость социально-психологических способов мотивации труда и наличие в коллективе напряженного психологического климата, демотивирующего работников организации. Следствием этого прогнозируется высокая текучесть кадров, значительно превышающая допустимую норму.

Главными недостатками существующей системы мотивации персонала, и как следствие, основными причинами увольнения сотрудников являются: - отсутствие социальных льгот, выплат, гарантий;

- отсутствие мероприятий по сплочению коллектива, и как следствие, конфликты между работниками;

- отсутствие возможности карьерного роста.

Поэтому можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию системы трудовой мотивации в организации - ООО « »

1. Разработка системы социальных выплат для работников;

2. Проведение мероприятий по улучшению психологического климата в коллективе;

3. Разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников.

Итак, в следующей главе мы представим проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности предприятия

3.4 Предлагаемые мероприятия повышения эффективности использования трудовых ресурсов и оплаты труда в строительной организации

На данном предприятии требуется разработка комплексной системы мотивации персонала с учетом следующих факторов: целей, задач и возможностей компании; особенностей рынка труда; особенностей мотивации работников.

Основные цели и этапы внедрения проекта: диагностика существующей системы оплаты труда и элементов нематериальной мотивации с помощью интервьюирования сотрудников, анализа имеющихся документов и изучения сложившихся в организации правил и традиций; мониторинг кадровой ситуации в регионе; разработка базовой модели оплаты труда; выбор оптимального соответствия постоянной и переменной частей оклада по категориям персонала; формирование эффективной системы немонетарной мотивации с учетом особенностей рынка труда и мотивации работников; презентация и обсуждение проекта системы оплаты труда и немонетарной мотивации с персоналом, заключение коллективного договора, включающего положения об оплате труда и о премировании; сопровождение внедрения системы мотивации, корректировка процедур.

Проект нужен для того, чтобы обеспечить понимание сотрудниками целей компании и добиться от них активной вовлеченности в процесс их достижения; повысить производительность труда; привлечь и удержать ключевых сотрудников; снизить социальную напряженность и повысить удовлетворенность работой в организации (снизить текучесть кадров).

Причиной социальной напряженности на предприятии является недовольство условиями и системой оплаты труда, которая давно утратила свою объективность и обусловливала негативный настрой со стороны работников, считавших свое положение нестабильным.

Предполагаемые изменения разделены на этапы:

Этап 1. Диагностика системы мотивации

В таблице 3.8 представлены сегодняшние ошибки предприятия и пути их устранения.

Таблица 3.8. Планируемые изменения в...