Системы оплаты труда применяемые в торговле

Размещено на http://www.allbest.ru/

Развитие рыночной экономики в России привел к росту магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и других предприятий торговли.

Труд наемных работников является товаром и имеет естественную цену, которая определяет издержки производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. В экономической теории можно выделить различные подходы к выявлению сущности вознаграждения за труд работников и факторов, его определяющих на уровне торговли.

В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины.

Общий (или средний) уровень заработной платы дифференцирует по странам, регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздействием различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем оплаты труда [5; 108].

Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике, определяются соотношением спроса и предложения на рынке труда. Чисто конкретный рынок труда (торговли) предполагает наличие значительного числа конкурирующих организаций, при найме работников, множество квалифицированных рабочих одинаковой квалификации, имеющих альтернативную возможность выбора места работы, отсутствие контроля со стороны предпринимателя и работника над рыночной ставкой заработной платы, отсутствие влияния профсоюзов и безработицы. В этих условиях организации вынуждены повышать ставки заработной платы, чтобы привлечь новых работников на данный вид труда из альтернативных мест работы. Ставка зарплаты должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, домашнем хозяйстве и на отдыхе. Таким образом, кривая рыночного предложения должна подниматься как кривая издержек упущенных возможностей. Повышение зарплаты привлекает больше работников на данное рабочее место в торговле, но каждая торговая организация нанимает такое количество работников, которое не влияет на ставку заработной платы в целом.

Труд в торговле - есть деятельность человека, людей, обладающий тремя основными признаками: осознанность действий, энергозатратность, наличие полезного общественно признанного результата [2; 12].

Осознанность означает, что человек вначале создал в своем сознании проект, модель действий, а затем уже приступил к осуществлению заранее выработанных намерений.

Энергозатратность труда в торговле проявляется в том, что на осуществление трудовой деятельности затрачивается дополнительная физическая и умственная энергия.

Результативность предполагает, что любая деятельность в торговле завершается определенным результатом, имеет некоторый итог. Иногда говорят, что сам фактор наличия действий, процесса их осуществления и есть результат. Но труду свойствен не просто результат, а общественно полезный результат. Труд «для себя» отличается от «труда для других» только тем, что второй вид труда должен оплачиваться другими, обществом. Хотя это условие далеко не всегда выполнимо.

Широкое распространение получили три основные формы оплаты труда: повременная, сдельная и гибкая заработная плата.

При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время [4; 126].

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости

величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, с помощью тарифной ставки (показатель уровня оплаты труда в час) и тарифной сетки (шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации).

Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда по твёрдой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки, её уменьшение или увеличение в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

При системе плавающих окладов в конце месяца с учётом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (товарооборот, доход) [10].

Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объёма работ по установленным расценкам.

Сдельная оплата труда в зависимости от способа учёта выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путём умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. Плюсом системы является личная заинтересованность отдельного работника, минусом то, что не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия. рыночный экономика оплата труд

При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию.

Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей.

Эти показатели должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении - по повышенным расценкам.

Аккордная система оплаты труда - это оплата на основе договора, который устанавливает общую сумму заработка за определенный объем, срок и качество выполненных работ.

Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам - это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом [8].

Применение сдельной заработной платы наиболее эффективно при следующих обстоятельствах:

- имеется необходимость в увеличении количества продукции;

- результат производственной деятельности зависит от индивидуальных усилий рабочего;

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- необходимо в данном производственном подразделении (участке или цехе) увеличить выпуск продукции, чтобы не сдерживать процесс производства в других взаимосвязанных подразделениях [7].

В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом деятельности организации.

Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом в организации. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что повышает культуру обслуживания.

Остаточная система применяется на предприятиях, где есть структурные подразделения. Для каждого подразделения главный бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между сотрудниками отдельных подразделений.

Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка - это размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда [5; 112].

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы [3; 146] .

Премирование является одним из главных материальных стимулирований работника. Премии, являются дополнительным материальным вознаграждением рабочих и служащих за высокие количественные или качественные результаты труда. Премирование в торговле вводится для материальной заинтересованности рабочих и служащих в выполнении и перевыполнении производственных планов, повышения эффективности трудовой деятельности.

Премиальные системы должны быть направлены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества работы, в достижении конечных результатов, а также на повышение эффективности за выполнение планов и заданий.

Однако заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда, что ведет к устранению одного из мощных рычагов повышения эффективности организации производства и полноправности выхода на мировой рынок [10].

В зависимости от системы и организации заработной платы на торговом предприятии мотивационным стимулом может выступать как ее размер, так и непосредственно оценка заслуг работника с последующим установлением размера заработка, которая оказывается более предпочтительной по сравнению с косвенной оценкой.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течении его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с торговым предприятием. Таким образом, правильная социально обусловленная мотивация организации заработной платы является решающим условием достижения цели управления трудом, ориентации на высокую производительность.

На работников, принятых по найму на предприятия торговли, в полной мере распространяется действующее трудовое законодательство. В то же время в Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрены возможности отражения особенностей условий организации и оплаты труда в трудовом договоре между работником и предприятием, не противоречащих трудовому законодательству.

Учитывая особенности работы предприятий торговли - работа «ночных» магазинов, работа в праздничные дни, работа без обеда, характерным является установление работникам суммированного рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени является специальным порядком распределения и учета рабочего времени, который позволяет учитывать продолжительность отработанного времени в сутки и неделю, в тех случаях, когда она отклоняется от установленной трудовым законодательством нормы. При этом вводится и организуется строгий учет рабочего времени и времени отдыха [6].

При суммированном учете рабочего времени учетным будет являться календарный период (отрезок времени), в течение которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников организаций торговли продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

В соответствии с Трудовым кодексом при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. При установлении бестарифной системы оплаты труда заработок работника ставиться в зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива [1].

В торговле применяются две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятии торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в договорах и иных локальных нормативных актах. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Нередко на практике работникам торговли, учитывая особенности их труда, устанавливается с их согласия ненормированный рабочий день. Однако следует иметь ввиду, что это особое условие труда, устанавливаемое для определенных категорий работников и состоящее в том, что они в отдельные дни в случае производственной необходимости должны выполнять по предложению администрации или по собственной инициативе работу во внеурочное время, которое не признается сверхурочным временем.

Предприятия торговли могут также применять достаточно обоснованную и широко применимую на практике систему оплаты труда работников учреждений, финансируемых из бюджета.

Организация оплаты труда работников должна строится на основе общих принципов организации заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать экономической модели развития общества. Согласно современным теориям в экономической модели, основанной на многообразии форм собственности и рыночных отношениях, основополагающими принципами организации оплаты труда работников являются:

1. Оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей;

2. Оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивается совокупностью элементов организации оплаты труда, в числе которых основными являются тарифные условия оплаты руда, техническое нормирование труда, должностные инструкции и инструкции для рабочих мест, комплекс показателей, характеризующих результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, системами учета и оценки результатов труда;

3. Соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд. Сложность труда является объективным фактором дифференциации заработной платы. Дифференциация оплаты в зависимости от сложности труда в торговле осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ в профессии рабочих, квалификационных справочников должностей служащих, Единой тарифной сетки работников. Сложность работ, квалификационные требования заложены в профессиональных характеристиках названных справочниках.

4. Отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических позиций. Этот принцип закреплен в Конституции Российской Федерации и Трудовым кодексом;

5. Равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности. Основой для взаимоотношений работников и нанимателя являются нормы труда (или трудовые обязанности), которые работники должны выполнять за установленную оплату труда. Равенство установленной оплаты предполагает равенство норм труда (трудовых обязанностей) и соответственно равенство работы, которую работнику предстоит исполнить. При соблюдении этих условий наниматели обязаны предоставить работникам одинаковые возможности для выполнения и перевыполнения, установленных норм труда и, следовательно, для зарабатывания вознаграждения, соответствующего реальным результатам труда;

6. Нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости конечного продукта. Вступая в трудовые отношения, работодатель и работник преследуют свои цели и имеют свои интересы. Работодатель - чтобы извлечь прибыль. Работник - с целью получить заработную плату, обеспечивающую ему и его семье свободное и достойное существование, то есть с целью, заложенной в первом принципе организации оплаты труда;

7. Заработная плата работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений, предприятия, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря деловым личным качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности. Утверждение, что заработная плата должна определяться исключительно индивидуальным вкладом работника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противоречит необходимости нацеленности заработной платы работников на достижение конечных результатов коллектива. Эта нацеленность достигается полным учетом индивидуальных результатов труда и установлением для каждого работника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений, предприятия, организации в целом. Воплотить этот принцип в жизнь можно только при хорошо поставленном учете результатов труда [9].

Таким образом, оплата труда - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия торговли, его структуру, доминирующие в коллективе ценности и цели.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение плана обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Задачи

Задача 1

Торговое предприятие содержит на своем балансе ККМ, срок службы которых определен паспортом технического средства - 19 лет, первоначальная стоимость основных средств составляет 120000 руб. Определить ежемесячную сумму амортизации, предварительно рассчитав норму амортизационных отчислений. Исходя из рассчитанных значений, определить остаточную стоимость основных фондов по истечении двух лет их эксплуатации.

Решение.

Расчет нормы амортизационных отчислений произведем по формуле:

Н_а = 1/ (Т_э*12) *100,

где Н_а - норма амортизации;

Т_э - число лет эксплуатации.

Н_а = 1/ (19*12) *100 = 0,44 (%),

тогда А_мес = 120000*0,44 / 100 = 528 (руб.)

Остаточная стоимость основных фондов по истечении двух лет их эксплуатации:и118944 (руб.)

Ответ

Задача 2

Торговое предприятие реализует три наименования товара А, Б и В. Перед руководством стоит задача оптимизации структуры ассортимента. Данные об объемах реализации, ценах, а также калькуляционные статьи затрат на изготовление единицы реализованного изделия представлены в нижеследующей таблице. Определить производственную и полную себестоимость торгового предприятия, а также рентабельность каждого из трех наименований товара. По результатам вычислений сформулировать вывод какой из товаров необходимо исключить из ассортимента.

Дано: Х - 9, Y - 120 000.

Решение.

Исходные данные к задаче 2

Производственная себестоимость предприятия = 172348,44 + 2875,29+ 6150,22 = 181378,95 (руб.)

Полная себестоимость предприятия = 175593,14 + 2919,3 + 6267,34 = 184779,78 (руб.)

Рентабельность товаров предприятия:

Р_{товара А} = (10800000 -- 175593,14) / 175593,14*100% = 0,61 (%)

Р_{товара Б} = (194400 -- 2919,3) / 2919,3*100% = 0,66 (%)

Р_{товара В} = (280800 -- 6267,34) / 6267,34 *100% = 0,44 (%)

На основании произведенных расчетов рентабельности товаров предприятия можно сделать вывод, что товар В имеет самую низкую рентабельность (0,44 %).

Задача 3

Исходя из имеющихся данных о характере затрат торгового предприятия:

1) определить сумму постоянных и переменных затрат;

2) рассчитать точку безубыточности (критический объем продаж) торгового предприятия;

3) сформулировать вывод о соответствии объема реализации рассчитанному значению безубыточного объема продаж.

Затраты торгового предприятия

Постоянные затраты предприятия составляют:

50 + 10 + 528 + 26 + 79 + 26 + 47 + 30 + 4 + 2 = 802 (тыс.руб.)

Переменные затраты предприятия составляют:

74 + 120 + 578 + 147 + 23 + 12 + 2 + 3 + 5 + 11 + 12 + 25 + 5 = 1017(тыс.руб.)

Расчет точки безубыточности предприятия :

ТБ = ((9000 + 108 + 117) -- 1017000) / 802 000 = -- 1,25 (шт.)

Таким образом, объем затрат предприятия значительно превышает заданный объем продаж товаров по заданной цене и является убыточным.

Расчет фондоотдачи:

Ф_отд = 11275200 / 120000 = 93,96 (руб.)

Расчет фондоемкости:

Ф_емк = 120000/ 11275200 = 0,01 (шт.)

Индекс физического объема товарооборота рассчитаем по формуле:

I_ф = (?p₀*q₁) / (?p₀*q₀),

где p₀ - цена товара в базисном периоде;

q₀ - количество товара, реализованного в базисном периоде;

q₁ - количество товара, реализованного в отчетном периоде.

I_ф = ((9000+10%)*1200+ (108+7%)*1800 + (117-5%)*2400) / (9000*1200 + 108*1800 + 117*2400) = 11880000 + 208008 + 266760 / 10200 + 194400 + 280800 = 1235476 / 485400 = 2,6

I_ф = ((9000+11%)*1200 + (108+12,5%)*1800 + (117+10%)*2400) / (9000*1200 + 108*1800 + 117*2400) = 11988000 + 218700 + 128,7 / 10200 + 194400 + 280800 = 120098828,7 / 485400 = 2,48

Таким образом, с заданным изменением количества и структуры товаров в товарообороте предприятия индекс физического объема товарооборота уменьшился.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. Гейц И.В. Оплата труда работников торговых организаций и предприятий общественного питания согласно положениям нового трудового кодекса РФ // Бухгалтерский учет и налоги в торговле и общественном питании. - 2002. - №8. - С. 12-16.

3. Организация и управление торговым предприятием: Учеб.для студ. вузов/Г.Г. Иванов, В.П. Куренкова, А.Ф. Никишин и др. / Под ред. проф. Л.А. Брагина, проф. Т.П. Данько. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 304с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-16-0023.

4. Розничные торговые сети: стратегии, экономика и управление: Учеб.пособие для студ.вузов/Н.В. Егарева, А.А. Есютин, С.А. Калугина и др. - 2-е изд.,стер. / Под ред. А.А. Есютина и Е.В. Карповой. - М.: Кнорус, 2008 . - 424с. - ISBN 978-5-85971-9.

5. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учеб. для студ. вузов / Под общ.ред. А.Н. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2001 - 304с. - (Высшее образование).

6. http://www.aup.ru/books/m165/3_3.htm

7. http://www.elitarium.ru/2007/07/06/oplata_truda_torgovykh_predstavitelejj.html

8. http://www.k-press.ru/trade/1998/3/oplata/oplata.asp

9. http://www.rnk.ru/journal/archives/2006/6/buhgalterija/vyplaty-i-raschety/72777.phtml

10. http://www.up-pro.ru/library/personnel_management/wage_system/sistemi_oplati.html

Размещено на Allbest.ru