Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

занятость рынок педагог вакансия

Актуальность исследования заключается в том, что в современных условиях развития рынка многие специальности потеряли свою былую престижность из-за крайне низкой оплаты труда, присущей ряду отраслей. Особенно это касается тех, кто трудится в сфере образования, - школьных учителей, воспитателей, преподавателей вузов и техникумов. Знания, квалификация и нелегкий труд этих специалистов не находят достойного отражения в зарплате. А ведь это именно те, кто, как говорится, «нас выводит в люди, кто нас выводит в мастера», т.е. помогает нам получить образование. Многие выпускники педагогических вузов, не желая работать по полученной специальности, ищут приложение своих сил в других сферах деятельности, где возможен карьерный и материальный рост. Подбор педагогов сопряжен с большими трудностями, поскольку невозможно достойно оплачивать их труд. Рассмотрим положение специалистов сферы образования на рынке труда.

Целью курсовой работы является анализ рынка труда социальных педагогов в Тюменской области.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать территориально-отраслевую структура занятости региона и социально-демографические показатели рынка труда;

- рассмотреть условия и факторы формирования регионального рынка труда профессий социального педагога (учитель, воспитатель);

- выявить методическое обеспечение планирования потребности в вакансиях социального педагога;

- рассмотреть информационную базу изучения регионального рынка труда социальных педагогов;

- прогнозировать профессионально-квалификационные требования к социальным педагогам;

- выявить тенденции развития рынка труда педагогов.

Объектом исследования является рынок труда Тюменской области, предметом - спрос на рынке труда социальных педагогов в Тюменской области.

Методологическую основу курсовой работы составили данные анализа региональных площадок вакансий.

Теоретическую основу курсовой работы составили данные учебной и периодической литературы.

1. Особенности регионального рынка труда учителей, воспитателей

1.1 Территориально-отраслевая структура занятости региона и социально-демографические показатели рынка труда

Тюменская область - субъект Российской Федерации, входит в состав Уральского федерального округа.

Административный центр - город Тюмень. Граничит на северо-западе с Архангельской (Ненецкий автономный округ) областью, на западе с Республикой Коми, на юго-западе со Свердловской и Курганской областями, на юге с Северо-Казахстанской областью Казахстана, на юго-востоке с Омской и Томской областями, на востоке и северо-востоке с Красноярским краем; единственный регион России, простирающийся (вместе с автономными округами) от Северного Ледовитого океана на севере до государственной границы на юге. Вместе с автономными округами является крупнейшей областью в России.

В 2015 году в области сохранялись позитивные тенденции в динамике основных показателей социально-экономического развития. Наблюдался устойчивый рост промышленного производства. Осуществлялась реализация перспективных инвестиционных проектов, обеспечены высокие объемы жилищного строительства. Отмечался прирост оборота розничной торговли и реальных располагаемых доходов населения. Продолжился рост численности населения области.

По итогам 2015 года индекс промышленного производства составил 112,9% (в среднем по Российской Федерации - 101,7%), индекс производства по виду деятельности «Добыча полезных ископаемых» - 109,5%. Добыто 10,8 млн. тонн нефти, что на 10,8% превышает уровень 2014 года [18].

Общий темп роста производства в обрабатывающем секторе составил 120,9%. Наиболее высокие темпы роста обеспечены в химическом производстве (в 4,2 раза), производстве нефтепродуктов (145%), прочих неметаллических минеральных продуктов (131%), электрооборудования, электронного и оптического оборудования (121%).

В пищевой промышленности возрос выпуск пищевой рыбной продукции на 30%, мясных охлажденных полуфабрикатов на 27%, мясных консервов на 24%, муки на 16%, сливочного масла на 16%, мяса птицы на 3%, хлеба и хлебобулочных изделий на 2,5%, кондитерских изделий на 1,4%.

В производстве и распределении электроэнергии, газа и воды индекс производства по итогам 2015 года составил 94,6%. Выработано 11,2 млрд. кВт-час электроэнергии и 15,9 млн. Гкал теплоэнергии.

В 2015 году объем производства продукции сельского хозяйства всех сельхозпроизводителей (сельхозорганизации, крестьянские (фермерские) хозяйства, хозяйства населения) в действующих ценах составил 56,6 млрд. рублей (100,7% к уровню предыдущего года).

В 2015 году организациями, осуществляющими строительную деятельность, выполнено работ собственными силами на сумму 150,2 млрд. рублей [18].

Организациями всех форм собственности, включая индивидуальных застройщиков, введено 1767 тыс. кв. метров общей площади жилых домов (120,8% к уровню предыдущего года), в расчете на 1000 жителей - 1264,7 кв. метров. Доля жилья, введенного за счет собственных и привлеченных средств населения, составила 39,1%. По сравнению с 2014 годом ввод общей площади индивидуальных жилых домов увеличился на 27,4%.

В 2015 году оборот розничной торговли составил 309 млрд. рублей (101,6% к предыдущему году в сопоставимых ценах). В расчете на душу населения реализовано товаров на сумму 221,2 тыс. рублей.

По информации Тюменской таможни, внешнеторговый оборот в зоне ее деятельности по итогам 2015 года составил 1191,3 млн. долл. США (экспорт - 913,8 и импорт - 277,5 млн. долл. США). Объем экспорта товаров в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим годом снизился на 26,5%, импорта на 24,2%.

Основные страны-импортеры: США (34% от общего объема импорта), Китай (22,8%), Германия (9,5%), Италия (5,9%), Франция (3,9%), Нидерланды и Австрия (по 3,3%).

Всего за 12 месяцев 2015 года зарегистрировано 236 участников внешнеэкономической деятельности, из них 140 впервые осуществляли внешнюю торговлю в зоне деятельности Тюменской таможни.

Денежные доходы населения в расчете на одного жителя, по предварительным данным Тюменьстата, в 2015 году составили 26,5 тыс. рублей. Реальные располагаемые денежные доходы населения повысились на 2,1%.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата за период январь-ноябрь 2015 года сложилась в сумме 33,43 тыс. рублей (108,3% к аналогичному периоду 2014 года). Реальная начисленная заработная плата увеличилась на 1,7%. [18]

Естественный прирост населения, по оперативным данным Росстата, за январь-декабрь 2015 года составил 7755 человек (за 2014 год - 7034 человека). Миграционный прирост населения за 11 месяцев 2015 года сложился на уровне 10947 человек (в январе-ноябре 2014 года - 15997 человек).

По предварительной оценке Росстата, численность населения региона на 01 января 2015 года составила 1429,3 тыс. человек, прирост по сравнению с аналогичной датой предыдущего года - 1,4%.

Наблюдается незначительное увеличение уровня безработных граждан по методологии Международной организации труда (МОТ) - в среднем за 2015 год данный показатель повысился по сравнению с 2014 годом на 0,3%: с 5,2% в 2014 году до 5,5% в 2015 году.

За 2015 год общая численность граждан, нашедших работу (доходное занятие) при содействии органов службы занятости за 2015 год, составила 40823 человека или 113,2% от показателя 2014 года.

При этом обратилось за содействием в поиске подходящей работы 50756 человек, а в целом за предоставлением государственных услуг - 141 192 человека.

Удельный вес трудоустроенных граждан в общей численности граждан, обратившихся в органы службы занятости за содействием в поиске подходящей работы, составил 80,4%, что на 3 процентных пункта выше, чем за 2014 год.

В общем числе трудоустроенных граждан 11754 человека трудоустроено на постоянную работу. Доля граждан трудоустроенных на постоянную работу, в общем числе граждан, нашедших работу, за 2015 год составила 28,8%, что на 3,1 процентных пункта выше, чем за 2014 год.

Гражданам, обратившимся в органы службы занятости населения Тюменской области, оказание государственных услуг осуществлялось посредством организации мероприятий активной политики занятости, дополнительных мероприятий в области содействия занятости населения.

Всего по итогам 2015 года в мероприятиях активной политики занятости и дополнительных мероприятиях приняли участие 65,4 тыс. человек. [18]

Низкий уровень безработицы Тюменской области объясняется, прежде всего, тем, что данный регион - один из главных экономических центров России. По объему производимой промышленной продукции он занимает первое место среди всех остальных субъектов федерации. Главной отраслью здешней экономики является топливная промышленность. На территории области расположены такие крупные и успешные предприятия, как Тобольский нефтехимический комбинат, ОАО «Нефтемаш», а так же Тюменский аккумуляторный завод, Тюменский судостроительный завод, Тюменские моторостроители и другие.

За прошедший период нынешнего года, в службах занятости региона 6800 безработных было снято с учета. 53% из них было трудоустроено, 16% - направлено на профессиональное обучение.

По заявлениям чиновников Тюменской области, в этом году планируется трудоустройство 800 инвалидов, 30 родителей детей-инвалидов и 90 многодетных родителе

Еще одна услуга областных центров занятости, пользующаяся особой популярностью, - опережающее профессиональное обучение. Подобное обучение предусмотрено, прежде всего, для лиц, находящихся под угрозой увольнения. С начала этого года на него было направлено 17 человек. Помимо этого, получить профессиональную подготовку смогли 58 женщин, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком, а 50 выпускников учебных заведений прошли стажировку на предприятиях региона.

Потребность в работниках Тюменской области, на сегодняшний день, составляет более 20 тысяч единиц. Именно столько заявок от работодателей содержится в областных центрах занятости. Коэффициент напряженности на местном рынке труда равен 0,5.

Несмотря на довольно благоприятную экономическую обстановку, на территории Тюменской области пока функционируют предприятия, проводящие сокращения сотрудников. За последнее время, в таком порядке, был уволен 61 человек. В основном, проблема массовых увольнений касается энергетической сферы.

Наиболее востребованными профессиями Тюменской области являются: облицовщик, маляр, бетонщик, плотник, арматурщик, каменщик, штукатур, подсобный рабочий, врач, учитель, инженер.

Средняя зарплата Тюменской области составляет 25 тысяч рублей. Значительно больше среднего получают сотрудники авиакомпаний - 74 тысячи рублей. За ними идут работники сферы добычи полезных ископаемых, оклады которых достигают 72 тысяч рублей. Те, кто трудятся в финансовом секторе, имеют 52 тысячи рублей в качестве зарплаты. В области химического производства зарплаты равны 52 тысячам рублей, научных исследований - 48 тысячам, IT-компаниях - 36 тысяч рублей. Самые низкие оклады - в сельском хозяйстве, рыболовной и текстильной отраслях: 12, 8 и 6 тысяч рублей соответственно. Бюджетники же, учителя и врачи получают, в среднем, 20-22 тысячи рублей. [15]

Уровень безработицы административного центра Тюменской области, Тюмени, равен 0,62%. Причина столь низкого показателя в том, что Тюмень является развитым экономическим центром. Здесь сосредоточены крупнейшие предприятия нефтяной, газовой, деревообрабатывающей промышленности, машиностроения: «Запсибгазпром», «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт», ООО «Тюменниигипрогаз», ОАО «Тюменнефтегаз», Тюменский завод металлоконструкций, Сибнефтемаш, Тюменский машиностроительный завод, ООО «Шаттдекор», Тюменский Фанерный Завод. Также, в городе расположены две теплоэлектроцентрали: Тюменская ТЭЦ-1 и Тюменская ТЭЦ-2. Все вышеперечисленные организации дают возможность заработка не только рабочим кадрам, но и инженерам. [15]

Самыми востребованными профессиями Тюмени являются: машинист крана, печник, плотник, столяр, продавец, парикмахер, повар, подсобный рабочий, водитель, инженер, врач, учитель, воспитатель.

Средняя зарплата по городу равна 33 тысячам рублей. За прошедший, 2015 год, значительно возросли оклады у работников образования, здравоохранения и культуры. Администрация Тюмени планирует увеличить заработную плату работников бюджетной сферы до средней по городу.

1.2 Условия и факторы формирования регионального рынка труда профессий социального педагога (учитель, воспитатель)

Социальная педагогика - отрасль, рассматривающая процесс воспитания через призму социальных явлений, характерных для общества. Каждая отдельно взятая личность развивается в определенной среде, где имеются свои устои, моральные принципы, стереотипы, приоритеты. Человек не может существовать отдельно от социума, более того, он активно влияет на окружающих, внося в ближайший «микромир» свое мироощущение. Процесс этот обоюдный и взаимосвязанный. Личность может подчиниться требованиям среды, либо окружению придется принять человека таким, какой он есть.

Социальный педагог - это специалист, который помогает детям и подросткам социализироваться в обществе, найти в нем свое место, оставшись при этом самостоятельной личностью. Это определение показывает идеальную картину в плане воспитания, то, к чему должны стремиться все специалисты, работающие с детьми. На практике же социальный педагог - это человек, который в школе занимается мониторингом неблагополучных семей и профилактикой правонарушений среди детей. Цель этой работы - научить ребят сопротивляться дезорганизующим условиям [14, c. 102].

Деятельность социального педагога в школе и других учебных заведениях заключается в изучении определенной семьи, выявлении проблем в этой ячейке общества, нахождении путей решения трудных ситуаций, а также в координировании работ по заданному маршруту. Опять-таки, речь идет о должностных обязанностях, прописанных в положении образовательного учреждения. В реальной жизни картина несколько иная.

В действительности социальный педагог - это человек, который становится «козлом отпущения» в решении многих проблем. С одной стороны, профессиональные обязанности и ожидания общества, связанные с достижением определенных целей. С другой, полное нежелание конкретной неблагополучной семьи решать свои проблемы. Ведь контингент, с которым работает специалист, - это асоциальные семьи с пьющими родителями, половина из которых уверена, что они глубоко несчастные люди, обиженные жизнью. Другая половина из разряда «непутевых», которым на все наплевать, включая своих детей. Понятно, что морально-нравственное воспитание детей из этой среды сравнимо с подвигом, потому что ребенок, проживающий в этих условиях, считает их нормальными и часто идет по стопам родителей. Только единицы адекватно осознают свое положение и стараются его исправить. Самое интересное, что они часто достигают больших результатов, поскольку мотивация - вещь очень мощная.

Опускать руки нельзя ни в коем случае: если не бороться с негативными социальными явлениями, они поглотят общество целиком. Если удается нормализовать жизнь хотя бы нескольких семей - это победа. Социальный педагог - это человек, работу которого нельзя оценить оценками в журнале, нельзя наглядно показать ее эффективность. Это ежедневный кропотливый труд, приносящий плоды только через длительное время. Но начальству это не докажешь, они требуют наглядности и цифр. Отчет социального педагога входит в перечень номенклатуры дел специалиста. К ней относятся федеральные, региональные законодательные акты, регламентирующие данный вид деятельности; должностные обязанности; перспективный план работы (куда же без него), в который включено планирование групповой и индивидуальной работы; программы действий по определенным ситуациям, профилактике правонарушений; картотека на детей, с которыми работает специалист; рекомендации для родителей и учителей.

Средние зарплатные предложения для педагогов в Москве составляют 40 000 руб., в Санкт-Петербурге - 32 000 руб., в Волгограде - 19 000 руб., в Воронеже - 20 000 руб., в Екатеринбурге - 26 000 руб., в Казани - 20 000 руб., в Красноярске - 23 000 руб., в Нижнем Новгороде -22 000 руб., в Новосибирске - 25 000 руб., в Омске - 20 000 руб., в Перми - 23 000 руб., в Ростове-на-Дону -23 000 руб., в Самаре - 23 000 руб., в Уфе - 20 000 руб., в Тюмени - 23 000 руб. [13].

Должность педагога открыта для соискателей со средним специальным образованием (педагогика, дошкольное воспитание, психология). Кроме безусловной любви к детям начинающие педагоги должны обладать грамотной устной и письменной речью, знать требования санитарно-эпидемиологических правил к организации режима дня и учебных занятий‚ физического воспитания в дошкольном учреждении и школьном учреждении, инструкций по охране жизни и здоровья детей.

Зарплатные предложения для соискателей без опыта работы воспитателем в Тюмени стартуют с 20 000 руб.

Чуть выше зарплатные предложения для соискателей с неполным высшим образованием и стажем работы педагогом от 1 года. Претендентам необходимо владеть методиками дошкольного образования, знать особенности детской физиологии и психологии. Зарплатные предложения для соискателей, соответствующих указанным требованиям, в Тюмени составляют от 23 000 руб. до 25 000 руб.

Следующий зарплатный диапазон - для педагогов с высшим профессиональным образованием и стажем работы более 3 лет. От соискателей требуется опыт работы по комплексным и парциальным (специализированным) программам дошкольного и школьного образования. Зарплатные предложения для таких соискателей в Тюмени достигают 32 000 руб.

Наиболее высокие зарплатные предложения - для педагогов со стажем работы от 5 лет. Зарплатный максимум для таких соискателей в Тюмени - 40 000 руб.

Рис. 1.1. Распределение соискателей по возрасту [13]



Рис. 1.2. Распределение соискателей по полу [13]

Рис. 1.3. Распределение соискателей по уровню знания английского языка

Соискателями должности педагогов чаще всего являются молодые женщины с высшим образованием. Мужчины в данной сфере встречаются крайне редко: представителей сильного пола среди педагогов всего 1%. Резюме кандидатов моложе 30 лет составляют около 50%. 68% педагогов имеют высшее образование. Английским языком на разговорном или свободном уровне владеют 6% соискателей.

2. Информационно-методическое обеспечение изучения регионального рынка труда учителей

2.1 Методическое обеспечение планирования потребности в вакансиях социального педагога

Проанализируем наиболее часто встречающиеся в объявлениях требования к претендентам на вакансии в сфере образования. Традиционный возрастной диапазон 20-40 лет, принятый на сегодняшний день на рынке труда, в образовательной сфере обычно расширяется до 50 лет, а иногда и до 60 лет. Особенно это касается кандидатов на позиции школьного педагога, социального педагога, няни.

Пол соискателя обычно не имеет значения для большей части специальностей (хотя в роли няни или гувернантки большинство работодателей, разумеется, хотели бы видеть женщину). Требования к знанию иностранного языка обуславливаются содержанием будущей должности специалиста.

В запросах работодателей владение компьютером по большей части предусматривается в рамках навыков пользователя, за исключением тех работников, чья специальность непосредственно требует владения компьютером на уровне продвинутого пользователя или эксперта. Около 70% вакансий, размещенных в разделе «Образование / Наука», содержат требование о наличии высшего профильного образования, остальные - среднего специального. Будущим няням часто требуется иметь и среднее медицинское образование [4, c. 25].

Требования к опыту работы определяются конкретной позицией. Для школьных педагогов в 60% случаев опыт работы не требуется, а вот для частных преподавателей и гувернанток опыт работы обязателен, и порой требуются рекомендации с предыдущих мест работы. Претенденту на позицию няни к ребенку дошкольного возраста нужно владеть развивающими методиками. Общим пожеланием для всех специалистов в области среднего и высшего образования являются доброжелательность, терпимость, любовь к детям, желание постоянно повышать свой профессиональный уровень, а также наличие творческого потенциала, хороших коммуникативных и организаторских навыков.

Для кандидата на позицию в сегменте «Образование / Наука», например тренера, в дополнение к обязательному высшему образованию желательно иметь дополнительное образование по специализации Педагог начальных классов, опыт работы не менее 2 лет по данной специальности, владеть методологическими основами преподавания, свободным английским и быть опытным пользователем ПК. Таким специалистам необходимы хорошо развитые навыки коммуникации, планирования времени и деятельности, стремление к постоянному самообучению и развитию, умение работать в команде.

2.2 Информационная база изучения регионального рынка труда социальных педагогов

В условиях падения престижа педагогического труда и массового ухода высококвалифицированных специалистов из сферы образования в поисках более высокооплачиваемой работы, что негативным образом отражается на качестве получаемых нынешним поколением учащихся знаний, остро стоят задачи комплектования штата учебного заведения необходимыми профильными педагогами и другим персоналом, работающим в системе образования.

Поиск таких кадров осуществляется традиционными методами: через знакомых, путем публикации объявлений в СМИ, обращения в службы занятости, кадровые агентства, а также посредством сети Интернет [5, c. 155].

Последний способ является наиболее эффективным и малозатратным инструментом подбора кадров в такой многогранной сфере, как образование. Он используется и для поиска высокооплачиваемых специалистов, занимающих такую нишу образовательной сферы, как бизнес-образование и тренинги, и для подбора учителей, воспитателей, гувернанток, а также другого персонала. Ведь обращаться в кадровые агентства для многих финансово накладно. Конечно, для поиска работника на позицию няни можно воспользоваться услугами агентств, специализирующихся в этой области.

Например, если семье необходима няня со знанием трех иностранных языков, которая будет готова выезжать на каникулы за границу, то агентство - это то, что действительно подойдет в данной ситуации. А вот если нужна ответственная и приятная женщина, которая за 2 доллара в час будет забирать ребенка из детского сада и кормить его дома кашей, то эффективней воспользоваться способом «по знакомству».

Сложнее всего найти няню тем, кому она нужна всего на несколько часов в день. Как правило, няни стремятся иметь стабильный заработок, который возможен только при 6-8 часах работы в день. И проще всего найти такого работника как раз с помощью Интернета, где размещено множество резюме подобного профиля. Для поиска специалистов среднего и высшего образования также целесообразно воспользоваться услугами специализированных «работных» ресурсов [16].

Что же касается отклика на объявления о вакансиях, размещенные в Сети, то он, конечно, значительно уступает результатам размещения вакансий менеджеров, бухгалтеров или секретарей. Но в среднем от 10 до 60 резюме на такую публикацию получить вполне реально, что позволит выбрать наиболее подходящую кандидатуру на открытую позицию.

2.3 Профессионально-квалификационные требования к социальным педагогам

Приведем для вышеперечисленных специалистов краткий перечень должностных обязанностей, которые обычно указываются в объявлениях о вакансиях, публикуемых работодателями в Интернете.

Учитель обучает учащихся с учетом специфики преподаваемого предмета, проводит уроки и другие учебные занятия в закрепленных за ним по распределению учебной нагрузки классах, а также воспитывает их, обеспечивая во время занятий надлежащий порядок и дисциплину. Кроме того, он должен реализовывать применяемые в школе образовательные программы в соответствии с учебным планом и обеспечивать уровень подготовки обучающихся, соответствующий требованиям государственного образовательного стандарта.

Задача школьного психолога - осуществлять индивидуальную и групповую психологическую диагностику с обработкой результатов, оформлять заключения и рекомендации, проводить индивидуальное консультирование воспитанников учебного заведения и групповую коррекционную работу. Ему необходимо взаимодействовать с родителями, органами внутренних дел, опеки и попечительства, комиссиями по делам несовершеннолетних; выбирать в ходе мониторинга наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения, а также определять пути устранения причин, их вызывающих [8, c. 99-100].

Трудно переоценить роль воспитателя детского сада в становлении личности ребенка. Однако эта профессия в нашей стране долгое время была малооплачиваемым призванием. Появление коммерческих детских садов внесло не только новые веяния в дошкольную педагогику, но и повлияло на уровень зарплат в данной сфере. Воспитатели, по-настоящему увлеченные работой с детьми, в частных детсадах зарабатывают на уровне менеджеров среднего звена. Зарплатные предложения муниципальных и частных детских садов различаются достаточно серьезно. Так, средний заработок в коммерческих детсадах Тюмени на треть выше, чем в муниципальных, а зарплатный максимум выше более чем на 60%. Стартовые же оклады, доступные для воспитателей без опыта работы, и в муниципальных, и в частных детсадах примерно равны.

Государство также обратило пристальное внимание на дошкольное образование: строятся новые детсады, у муниципальных дошкольных заведений появляются свои интернет-порталы, ужесточаются требования к кандидатам на должность воспитателя. Эта работа сегодня открыта только для специалистов с профильным педагогическим образованием.

В должностные обязанности воспитателя детского сада входит:

- уход и присмотр за детьми дошкольного возраста в помещениях детского сада и на детских прогулочных площадках;

- обеспечение безопасности детей;

- обеспечение соблюдения детьми режима дня, занятий и отдыха;

- воспитание, развитие, обучение детей;

- укрепление здоровья детей;

- взаимодействие с родителями, педагогами и специалистами детского сада (медицинским персоналом, психологом, логопедом и проч.);

- участие в организации детских праздников;

- ведение документации.

3. Система оплаты труда в образовании

3.1 Оплата труда в учреждениях, реализующих программы общего образования

К настоящему времени действует целый ряд нормативных правовых документов, обеспечивающих основу для перехода на новую отраслевую систему оплаты труда работников образовательных учреждений в условиях нормативного финансирования, основными из которых являются:

- Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года;

- Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.12.2001 г. №1756-р «О концепции модернизации российского образования на период до 2010 года»;

- Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 15.01.2007 г. №8 «О реализации постановления Правительства Российской Федерации от 30.12.2006 г. №848»

Введение нормативного подушевого финансирования имеет своим ключевым моментом отказ от постатейного финансирования издержек впользу подушевого финансирования задач. Важно понимать, что такой переход является необходимым элементом при проведении политики децентрализации управления образовательной сферой и развития экономической самостоятельности образовательных учреждений.

Использование подушевого бюджетного финансирования создаст возможность объективного и прозрачного способа распределения финансовых ресурсов по образовательным учреждениям, они ставятся в равные условия, а их финансовое благополучие зависит, прежде всего, от эффективности организации учебной деятельности и качества предоставляемой образовательной услуги. Кроме того, выравнивание финансовых условий делает возможной содержательную оценку качества работы образовательного учреждения, что стимулирует работу коллектива, его заинтересованность в борьбе за ученика. А это, в свою очередь, создает предпосылки для связи качественных характеристик работы школы и дополнительного финансирования этого качества (выделение бюджетных средств по результатам работы).

Задача подушевого норматива бюджетного финансирования - обозначить количество бюджетных средств, которое должно быть доведено именно до учащегося, так как этими средствами будет оплачена стандартная образовательная программа. Только в этом случае норматив определенной стоимости обеспечит и равенство доступа к бюджетной услуге, и эффективность расходования бюджетных средств. В этом коренное отличие норматива подушевого финансирования от тех нормативов, которые используются при расчете образовательных субвенций. Введение такого норматива в первую очередь должно расширить полномочия директора в распределении выделенных ему ресурсов. Имея величину норматива и контингенты учащихся, директор может заранее рассчитать величину бюджета своей школы и сформировать под бюджет штатное расписание, составить смету, распределив средства по статьям бюджетной классификации.

Таким образом, введение модели подушевого нормативного бюджетного финансирования в расчете на 1 учащегося обеспечивает:

- обязательное доведение финансового норматива до образовательного учреждения в полном объеме, без изъятия;

- прозрачность при определении и распределении объемов бюджетного финансирования между ОУ;

- гарантии бюджетного обеспечения образовательного процесса и возможность бюджетного планирования развития ОУ;

- переход от финансирования производителей услуг и содержания сети учреждений к финансированию поставленной перед учреждениями задачи через финансирование потребителей образовательных услуг;

- укрепление и развитие школьной автономии и экономической самостоятельности.

Нормативно-подушевой принцип должен использоваться на всех уровнях формирования бюджета и его доведения до бюджетополучателя: региональном, муниципальном, уровне образовательного учреждения.

Главная на сегодня задача - обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, прежде всего путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня - не менее средней зарплаты в регионе. Введение новой системы оплаты труда призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской школы: уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом - что самое важное - сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества.

Предполагаются новые подходы к оплате труда:

1. Фиксированные размеры ставок, окладов за норму рабочего времени заменены на заработную плату в зависимости от расчетной единицы стоимости педагогической услуги (1 ученико-час).

Таким образом, во-первых, отражается интенсивность труда учителя и преодолевается зависимостьзаработной платы от количества отработанных учителем часов, а, во-вторых, стимулируется сохранение и повышение наполняемости классов.

2. С бюджета снята нагрузка по обеспечению гарантий учителям, которым не может быть обеспечена полная учебная нагрузка или снижается нагрузка в течение года.

3. Применен новый подход к разделению рабочего времени на «аудиторную и неаудиторную занятость».

Аудиторная занятость - проведение уроков, неаудиторная занятость - подготовка к урокам, консультации, подготовка к олимпиадам, конференциям, смотрам, методическая работа и иные формы работы с обучающимися и (или) их родителями (законными представителями).

4. Установлена зависимость между средним уровнем оплаты труда по учреждению и заработной платой руководителя, что стимулирует руководителя бороться за рост оплаты труда путем рационального использования средств, выделяемых школе по нормативу.

5. Отсутствует четкая регламентация по количеству и заработной плате непедагогических работников, что создаст стимул к сокращению избыточного персонала, позволит сбалансировать штатные расписания, более рационально определить в структуре фонда оплаты труда доли отдельных категорий работников, а также повысить их зарплату.

Основной особенностью новой системы оплаты труда является формирование фонда оплаты труда образовательным учреждением самостоятельно в пределах общего объема средств учреждения, определяемого в соответствии с нормативом подушевого финансирования в расчете на одного обучающегося в год.

3.2 Система оплаты труда в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования

С 1 ноября 2008 года оклады работников ГОУ ВПО определяются не Единой тарифной сеткой, а системой, разработанной внутри каждого такого учреждения. Решение о переходе на новую систему оплаты труда (НСОТ) было принято правительством в августе 2008 года.

Принципиальное отличие НСОТ прежде всего в том, что она разделяет сотрудников по видам экономическойдеятельности. Большие полномочия в вопросах распределения фонда оплаты труда получает ректор. Он также самостоятельно принимает решение о необходимом количестве сотрудников. С введением новой системы зарплата работника может увеличиться в зависимости от результатов и качества его труда, а может и остаться на уровне гарантированной ее части, но не меньше, чем был его оклад при старой системе.

Примерный размер изменения заработной платы в федеральных учреждениях высшего профессионального образования:

По профессорско-преподавательскому составу:

- в 116 вузах произошло увеличение заработной платы - от 1 до 47%;

- в 25 вузах произошло снижение заработной платы - от 2 до 42%.

По учебно-вспомогательному и прочему обслуживающему персоналу:

- в 131 вузе произошло увеличение заработной платы - от 1 до 86%;

- в 10 вузах произошло снижение заработной платы - от 1 до 13%.

По административно-управленческому персоналу:

- в 113 вузах произошло увеличение заработной платы - от 1 до 131%;

- в 28 вузах произошло снижение заработной платы - от 1 до 60%.

При отсутствии минимальных окладов в примерном положении, утвержденном приказом Рособразования от 09.10.2008 г. №1383 в ходе формирования НСОТ федеральные образовательные учреждения использовали разные подходы к определению уровня гарантированной части заработной платы, к определению структуры заработной платы и повышению составляющих частей заработной платы.

В 45 вузах минимальный оклад по I ПКГ (Профессионально-квалификационная группа) установлен в размере 4330 рублей и более.

Минимальные размеры окладов с применением «вилок» по ним по всем профессиональным квалификационным группам работников установлены при введении НСОТ в большинстве вузов страны.

В зависимости от финансовых возможностей вузов, а также от того, к какой составляющей части заработной платы (к должностному окладу, компенсационным или стимулирующим выплатам) в конкретном вузе отнесены обязательные выплаты за занимаемую должность и наличиеученой степени, минимальные должностные оклады варьируются: по I ПКГ - от 1221 до 6000 руб., по IV ПКГ - от 3000 до 26294 руб.

Диапазон размеров минимальных окладов с учетом применяемых «вилок» окладов по каждой ПКГ составляет: по I ПКГ - от 1221 до 11170 руб.; по IV ПКГ - от 3000 до 35700 руб.

В то же время анализ порядка установления минимальных окладов по ПКГ в федеральных образовательных учреждениях свидетельствует о том, что в отдельных вузах был установлен единственный минимальный оклад для всех ПКГ как минимальная гарантия оплаты труда для всех работников, независимо от занимаемой должности.

При введении НСОТ средняя заработная плата основного персонала значительно различается по вузам и составляет в кратности нового МРОТ от 1,9 до 6,7 раза.

При этом доля бюджетных средств, направленных на введение нового МРОТ в объеме дополнительных бюджетных ассигнований, выделенных на введение НСОТ, имеет огромный разброс и составляет по вузам от 0% до 100%.

В настоящее время в среде экспертов существуют два полярных мнения:

1. Необходимо сохранить, с небольшими модификациями и поправками существующую «поурочную» систему оплаты труда, основу которой составляет ЕТС.

2. Старая («поурочная») система оплаты труда является тормозом для введения новых образовательных технологий (в т. ч. профильного обучения, школы полного дня) и должна быть заменена новой системой оплаты труда, ориентированной на достижения качества и результативность.

«Поурочная» система оплаты труда

Такая система оплаты труда является наследием советской системы образования. В настоящее время продолжает использоваться, в силу традиции, в большинстве регионов Российской Федерации. Основным инструментом тарификации рабочего времени учителя в такой системе оплаты труда является постановление Правительства РФ «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» №191 от 03.04. 2003 г., которое уже на момент принятия противоречило законодательству РФ о рабочем времени[2]. Указанное постановление реанимировало основное правило «Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников просвещения», утвержденной приказом Министерства просвещения СССР от 16.05.1985 г. №94, а именно - выплату ставки заработной платы не за всё рабочее время учителя, а лишь за его «урочную» часть - так называемую «норму часов педагогической работы за ставку заработной платы». Поскольку рабочее время педагогических работников установлено законом в размере 36 часов в неделю, а «норма часов педагогической работы за ставку» согласно Постановлению №191 составляет, например, для учителей общеобразовательных учреждений 5 - 11 (12) классов 18 часов в неделю, то остальная часть рабочего времени учителя, в том числе и педагогической (классное руководство, плановые воспитательные мероприятия, проверка, тетрадей, работа с родителями, подготовка к урокам кружковая работа и т.д.) выпадает из тарификации, т.е. либо вовсе не оплачивается, либо оплачивается с помощью несущественных доплат и не нормируется.

При такой системе месячная заработная плата педагогических работников (кроме преподавателей учреждений высшего профессионального образования) исчисляется путем умножения размера ставки заработной платы, установленный по его разряду ЕТС, на фактическую учебную нагрузку в неделю (в часах). Далее полученное произведение делится на установленную норму часов педагогической работы за ставку заработной платы в неделю.

месячная зарплата = ставка по разряду ЕТС х.

Пример: Учитель математики ведет преподавательскую работу в V-IX классах в объеме 23 часов в неделю.

Месячный заработок этого учителя рассчитывается путем умножения установленного ему размера ставки заработной платы на 23 часа (недельный объем учебной нагрузки) и деления полученного результата на 18 (норму часов педагогической работы в неделю, за которую в этих классах выплачивается ставка заработной платы).

Установленный путем такой «тарификации» заработок в месяц выплачивается регулярно до следующей тарификации, которая проводится, как правило, только один раз в год. То есть, таким способом определяется фактически месячный оклад учителя на весь учебный год.

Почасовая оплата

Размер оплаты за один час педагогической работы определяется путем деления месячной ставки заработной платы педагогического работника за норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов, установленное по занимаемой должности (например, для учителя и педагога дополнительного образования - 72 часа в месяц, получаемых из расчета 18 часов в неделю).

Среднемесячное количество рабочих часов определяется путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю, установленной за ставку заработной платы педагогического работника, на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделе), а затем на 12 (количество месяцев в году).

Приведенные формулы расчета заработка педагогических работников являются основой оплаты так называемого «часодавательства» в учебном процессе школы. Действительно, чем больше учебная нагрузка педагогического работника в неделю (чем больше часов преподаёт учитель), тем больше его месячный или почасовой заработок. Кроме того, подобный расчет месячного заработка стимулирует максимизацию загрузки учащихся, которая и так, по мнению целого ряда экспертов, является запредельной. «Часодавательство» и перегрузка учащихся стимулируются повсеместно применяемым при составлении учебных планов Базисным учебным планом (БУП - 98), установленным приказом Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации от 09.02.1998 г. №332.

БУП - 98 фактически представляет собой недельную сетку часов, в которой 80% учебного времени отведено на освоение учащимися федерального компонента (инвариантной части), т.е. содержания основных общеобразовательных программ, 10% объемаучебного времени (часов) отводится на региональный (национально - региональный компонент) и 10% - компонент образовательного учреждения (школьный компонент).

Объем и формат БУПа - 98 ставят общеобразовательные учреждения перед необходимостью полностью использовать всё разрешенное гигиеническими требованиями время обучения на обучение по обязательным основным программам (инвариантную часть). Кроме того, структура БУП - 98, а именно различное число часов педагогической работы для «пятидневной» и «шестидневной» рабочей недели, алогична. Получается, что одно и тоже качество обучения можно достичь путём проведения меньшего числа занятий при пятидневной учебной неделе и большего числа занятий при шестидневной учебной неделе. По мнению большинства экспертов за таким подходом скрыты узковедомственные интересы обеспечения занятости учителей, сохранения заработной платы педагогов за счет увеличения количества часов работы.

Логика построения БУП не только предопределяет количество и недельную сетку часов работы педагога школе, но также и учет часов работы по фиксированным классам-комплектам и, таким образом, обусловливает сохранение архаичной системы оплаты труда, ориентированной на «урокодательство».

Единая тарифная сетка (ЕТС), являющаяся основой тарифной системы оплаты труда, с размерами тарифных коэффициентов, утвержденными постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 г. №775 только усугубляет «часодавательство» и перегрузку учащихся. Согласно указанному постановлению соотношение тарифных коэффициентов 1-го и 18-го разрядов составляет 1/ 4,5. Таким образом максимальная ставка по ЕТС 18 разряда составляет всего лишь 3600 руб., а труд высококвалифицированных научно - педагогических кадров оценивается не более чем в 4,5 раза выше труда низко квалифицированного и обслуживающего персонала. Разряды преподавателей в государственных общеобразовательных учреждениях варьируются от 8 до 15.

Размеры тарифных коэффициентов ЕТС установленные постановлением №775 и уровень оплатыставки 1-го разряда ЕТС консервируют низкий базовый уровень оплаты труда, её тарифной части, влекут за собой для большинства работников образования недостаточность размеров материального стимулирования, являются шагом назад от установления справедливой оплаты за квалифицированный труд, например, по отношению к постановлению Правительства РФ от 14.10. 1992 г. №785, которым фактически была введена ЕТС. В этом постановлении предусматривалась дифференциация тарифных коэффициентов ЕТС в соотношении 1/ 10,07.

Конец формы

Надбавки и доплаты

На федеральном уровне до 1 января 2005 года была предусмотрена целая система мер материального стимулирования для работников различных типов образовательных учреждений, в том числе повышение ставок, надбавки и доплаты. Ставки оплаты по ЕТС повышались в частности за работу в условиях, отличающихся от нормальных (например, в интернатных учреждениях, с детьми с девиантным поведением, в сельской местности и др.). Надбавки в образовательных учреждениях устанавливаются за высокую результативность работы, успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, напряженность, интенсивность труда, то есть за качественные показатели работы. Доплаты в образовательных учреждениях устанавливаются за проверку письменных работ, заведование учебными кабинетами и другую дополнительную работу, непосредственно не входящую в круг должностных обязанностей работника.

Все повышения, надбавки и доплаты компенсационного характера, предусмотренные действующими условиями оплаты труда, исчисляются в процентах к размеру тарифной ставки (оклада), установленному в соответствии с разрядом оплаты труда ЕТС.

Характерно, что однажды установленные надбавки, доплаты и повышения практически не отменяются и применяются (многие - как бы в силу обычая) в настоящее время. Даже отмена Федеральным законом №122-ФЗ 25-процентного повышения ставки педагогам сельской местности действует только на федеральном уровне - тот же закон №122-ФЗ обязывает субъекты федерации иместные органы самоуправления установить своими актами аналогичное повышение в размере не меньшем, чем до отмены федерального акта, предусматривавшего это повышение.

Подобное положение, не только с надбавками и доплатами, но и с сохранением самой тарифной системы оплаты труда обусловлено, по мнению А.И. Вавилова, некорректной формулировкой статьи 153 Федерального закона №122-ФЗ, которая фактически перечеркивает предоставленные этим же законом права регионам вводить собственные системы оплаты труда педагогов.

В соответствии со статьей 153 органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления при издании нормативных правовых актов, определяющих вновь размеры и условия оплаты труда работников (включая надбавки и доплаты) государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений, не вправе снижать размеры и условия оплаты труда (включая надбавки и доплаты), предусмотренные по состоянию на 31 декабря 2004 года. Критической ошибкой законодателя здесь является включение слов «условия оплаты труда (включая надбавки и доплаты)», ссылаясь на которые сторонники сохранения архаичной тарифной системы оплаты утверждают, что введение новых систем будет незаконно, поскольку даже при повышении размера заработной платы в новой системе оплаты труда в ней не могут быть сохранены старые условия оплаты.

В последние годы ширится понимание того, что сложившаяся у нас СОТ в школьном образовании и, в первую очередь, система исчисления зарплаты учителей нуждается в самых серьезных изменениях. Нынешняя система оплаты труда (СОТ) порождает или закрепляет многие проблемы школьной жизни, а также негативные явления и тенденции, имеющиеся в составе учительского корпуса (старение, отток молодых педагогов, феминизация и др.), является по существу дестимулирующей и никому не выгодной - ни учителям, ни обществу.

Президент РФ В.В. Путин в своем выступлении 5 сентября 2005 г. в качестве одной из задач при переходе нанормативное бюджетное финансирование (НБФ) системы образования (основная задача) выдвинул задачу «перехода на новую систему оплаты труда учителей и других школьных работников, в основе которой должно лежать качество работы учителей и устранение почасового принципа их оплаты».

Таким образом, повышение эффективности расходования бюджетных средств и рост хозяйственной автономии школы - наталкивается на жесткие ограничения традиционной и неэффективной системы оплаты труда.

Применение этой системы:

· стимулирует погоню за урокодательством (за нормы часов аудиторной нагрузки);

· сдерживает развития новых педагогических технологий;

· консервирует классно-урочную систему;

· препятствует интеграции и сетевому взаимодействию образовательных учреждений.

Новые подходы к формированию заработной платы в образовании

в рамках Национального проекта «Образование», нацеленного на предоставление всем гражданам независимо от места жительства возможности получения качественного образования, одна из задач напрямую связана с введением новых экономических механизмов. Ключевым направлением модернизации является обеспечение системной взаимосвязи между переходом на нормативно-подушевое финансирование и введением новой системы оплаты труда в школе.

В Бюджетном послании Федеральному Собранию «О бюджетной политике в 2007 году» Президент В.В. Путин поставил рядом эти два вопроса, подчеркнув, что «переход к нормативно-подушевому финансированию оказания государственных и муниципальных услуг затянулся. В бюджетных учреждениях по-прежнему превалируют уравнительные подходы к установлению заработной платы работников».

Переход на принципы нормативного подушевого финансирования, в основе которых лежит новая региональная система оплаты труда, стимулирующая повышение качества, сдерживается недостаточной проработанностью в регионах правовой базы этих нововведений, а также недостаточной подготовленностью региональных и муниципальных кадров к осуществлению преобразований. Преодолению указанных барьеровна пути внедрения перспективных моделей финансирования школьного образования должна способствовать реализация комплексных региональных проектов модернизации образования, которые начинают осуществляться с апреля 2007 года по результатам проведенного конкурса в рамках Национального проекта «Образование».

Ключевые признаки новой системы оплаты труда учителей характеризуются:

· наличием механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда;

· повышением стимулирующих функций оплаты труда, ростом объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда;

· нацеленностью на реальный рост заработной платы учителей;

· наличием механизмов нормирования и учета в базовой части оплаты труда всех видов деятельности учителей - почасовая аудиторная нагрузка; внеурочная работа по предмету; классное руководство; проверка тетрадей; заведование учебными кабинетами и др. виды деятельности, определенные должностными обязанностями;

· зависимостью оплаты труда в базовой части от числа обучаемых;

· введением регионального регламента участия органов самоуправления общеобразовательных учреждений и профсоюзов в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда.

Представляется необходимым переход с тарифной системы на отраслевую систему оплаты труда педагогических работников без применения тарификации по учебных часам. Такой переход предполагает:

...