Также информанты выделяли плюсы данной подработки, и почему из всех сфер занятости, они решили выбрать именно эту. «Плюсы? Выбор смен. У вас два менеджера - выбор, даже не смотря на то, что у Вас два бригадира, выбор магазина, выбор месторасположения» (Информант №5, женщина, 49 лет, квалификация 13). «По поводу графика, что я сама смогу выбирать…я не привязана к этой подработке…во-вторых, что это не противоречит моим каким-то моральным принципам…то, что сам выбираешь, когда тебе идти, а когда не идти на смену, довольно-таки быстро проходит время, потому что занято постоянно, не сидишь без дела, деньги приходят вовремя, ты не ждешь месяц» (Информант №7, женщина, 20 лет, квалификация 8).

Основной мотивацией устройства на подработку все также остаются деньги. Здесь мы уже видим, что трое из пяти информантов имеют основную работу, а подработка уже является источником дополнительного заработка, а не основного. Двое находится в активном поиске официальной работы, но не планирует оставлять и подработку. То есть, если мы сравниваем с группой «профессионалов», то видим колоссальную разницу в стремление и мотивации найти постоянную - основную - работу. Первая группа довольствуется наличием подработки на протяжении долгого периода времени, и оставила попытки поиска постоянного источника дохода, а во второй группе либо идет активный поиск, либо основная работа уже есть, но по каким-либо причинам (во всех случаях свободный график), они имеют возможность получать дополнительные деньги. Так же, как и предполагалось, в группе «специалистов» говорится о кризисе и потере/ухудшении условий основной работы, как об одной из причин поиска подработок.

Глубинные интервью с респондентами - работниками компании «Х» - дали нам представление о рисках, с которыми неформально занятые сталкиваются, и о мотивации при устройстве на подработку. Хотя эмпирическая часть исследовательской работы и была в большей степени сосредоточена именно на данных аспектах, нам удалось выделить и иные характеристики, относящиеся к подработке в исследуемой компании.

Нам показалось интересным, что, несмотря на то, что основная цель подработки это приносить доход (основной или дополнительный), респонденты также выделяли одним из ключевых факторов их присутствия на сменах - коллектив. Понятие коллектива скорее относится к работе постоянной и стабильной, на которой коллеги и/или руководство это скорее постоянные кадры, чем текучие. На подработке по проведению независимых инвентаризаций нельзя сказать об устоявшемся коллективе в виду, как минимум, двух факторов - текучка кадров (многие проработав одну или несколько смен уходят), свободный график (каждый сам для себя выбирает, когда ему выходить на подработку), поэтому рабочая бригада на смене не может быть перманентной.

Теперь рассмотрим данную характеристику в группе «профессионалов». «Ну, вот в бригаде у Антона там все такие дружелюбные, милые, всегда помогут…они отмечали, собирались всей бригадой, отмечали Новый год. Все там упились, так отметили, я такой про себя думаю - жалко, что я уехал. Я бы так назвал - это своеобразная семья уже для меня стала. Все равно, конечно, я уже не уйду, вообще ни за что» (Информант №2, мужчина, 22 года, квалификация 51). «Инт. - Часто, остаешься ты там (на подработке) или нет, зависит от коллектива? Инф. - Да, от коллектива и от менеджера…да, есть, конечно, вот с Людой общаемся вне работы, но когда время есть свободное. По телефону больше. Вот сегодня на выставку сходили. По пути на работу, с работы, в интернете. Время есть свободное - общаемся» (Информант №3, женщина, 30 лет, квалификация 163). «Коллектив - это имеет очень большое значение…мы больше по телефону общаемся…у нас костяк свой. В принципе, почти вся наша бригада, вся близка. Хотя, в общем-то, ни для кого не секрет, что мы корпоратив отмечали на Новый год» (Информант №1, женщина. 43 года, квалификация 235). Из данных, полученных благодаря глубинным интервью с группой «профессионалов» мы видим, что все они говорят о коллективе, как о важной составляющей данной подработки. Для кого-то коллектив важен, чтобы он сам работал на смене, кто-то отмечает коллектив как основной компонент текучки или не текучки новых кадров. То есть, если коллектив принимает нового сотрудника, относится к нему лояльно, то он в компании остается.

Также следует отметить, что среди сотрудников завязываются дружеские отношения вне работы. По большей части все общаются через социальные сети, но есть и такие, кто предпочитает личное общение за рамками смен по проведению инвентаризаций. В дополнение к этому, хотелось бы выделить такую практику, как проведение новогоднего корпоратива. Сама по себе практика корпоративных мероприятий предполагает официальное трудоустройство. Рассмотрим определение, которое мы взяли из газеты «Русский Репортер». Несмотря на то, что данный источник не является академическим, на наш взгляд, он передает суть определения, чтобы мы могли использовать термин «корпоратив» в нашей исследовательской работе. Корпоратив - это «вечеринка сотрудников (для тех, кто работает вместе, в одной фирме, учреждении, предприятии). На таких вечеринках общаются между собой те, кто и без всяких корпоративов делает это каждый день в офисе: работают в одном отделе, сидят в одном кабинете. Для руководства фирм корпоративы стали чем-то вроде обязаловки, подарка для коллектива» . Исходя из приведенного определения, мы видим, что наличие корпоратива противоречит такому понятию как подработка. Можно предположить, что в группе «профессионалов», для которых, как мы выяснили ранее, данная работа является заменой, а не дополнением к основной, со временем приживаются практики, характеризующие постоянную (основную) работу, а не временную подработку - важность коллектива, наличие корпоративных мероприятий. На наш взгляд, это довольно уникальный случай в сфере прекариата, когда подработка начинает приобретать черты официальной занятости, исключая основной элемент таковой - трудоустройство на договорной основе.

Теперь мы рассмотрим важность коллектива и дружеских отношений среди группы «специалистов», где, как мы предполагаем, данный вопрос не является одним из основополагающих ввиду непродолжительного времени работы в компании «Х». «Инт. - А есть люди, с которыми познакомились на смене? Инф. - Ну, две женщины там. Инт. - А вне смен с ними общаетесь? Инф. - нет». (Информант №9. Мужчина, 42 года, квалификация 7). «Инт. - Дружеские отношения с кем-нибудь завязались? Инф. - нет» (информант №5, женщина, 49 лет, квалификация 13). «Ну, я там познакомилась с девочкой, с которой ходили вместе на смену, потом в соц.сетях нашлись и общаемся» (информант №7, женщина, 20 лет, квалификация 8).

Мы видим, что коллектив на смене для данной группы опрашиваемых на текущем этапе их работы в компании «Х» не играет важной роли. Для них первоочередная цель - заработок, а не наличие дружеских отношений с коллективом. Связано это, в первую очередь, может быть с тем, что уровень квалификации в данной компании напрямую зависит от количества новых сотрудников, которых ты встречаешь на смене. Чем выше квалификация, тем меньше новых лиц, соответственно, тем больше старых сотрудников, с которыми, так или иначе, ты будешь знаком. И как было отмечено ранее, количество счетного персонала в данной компании от перехода из одного статуса в другой падает практически в два раза. То есть тесные дружеские и/или корпоративные отношения завязываются уже на верхних ступенях квалификационной лестницы, когда данная работа становится не источником дополнительного дохода, а постепенно приобретает черты основной/постоянной работы.

Ввиду того, что основной причиной устройства на данную подработку были и остаются деньги, то, мы считаем, что следует узнать, какой доход респонденты получают от данного вида деятельности, а также их общий доход (включая иные виды трудовой деятельности или государственные выплаты) за период в один календарный месяц. Также следует обратить внимание не на номинальную цифру, которую информанты называли в ходе интервью, а на то, на какие цели уходят полученные средства. Здесь имеется в виду то, что есть вероятность получения заработной платы выше среднего по Санкт-Петербургу на период 2014 года, но большая часть этой суммы может уходить на обязательные выплаты, например, кредит. Чтобы понимать, какая средняя заработная плата в Санкт-Петербурге в 2014 году, мы взяли информацию с сайта petrostat.gsk.ru.

Нас интересует цифра напротив колонки «всего», где указана средняя заработная плата по Санкт-Петербургу на февраль 2015 года, составляющая 40550 рублей. Теперь, имея представления о том, сколько в среднем получают жители рассматриваемого мегаполиса, обратимся к информации, полученной от опрашиваемых нами сотрудников данной организации. Начнем, как это было и раньше, с группы «профессионалов». «У меня в месяц надо отдавать 26 тысяч (кредит)…ну, здесь сейчас получается пока испытательный срок 25 тысяч, потом 30 тысяч, плюс, если подработки около четырех тысяч можно заработать» (Информант №8, женщина, 26 лет, квалификация 53). «Я за первую смену заработала 300 рублей…за эту смену тоже 500 рублей заработала…Инт. - У Вас в месяц какой средний доход. Инф. -У меня что-то аж 25 тысяч было…очень много выходило. А если, ну я считаю, если я 1000 рублей за смену сделала, то нормально» (Информант №4, женщина, 48 лет. Квалификация 77).

«Ну, там. Рублей 500-600 за смену. Ну, мне хватало…за смену там, не знаю, рублей 700-800 могу…15-17 тысяч (доход в месяц), может быть, но это зависит от того. Сколько я получу за смены» (Информант №2, мужчина, 22 года, квалификация 51). «Ну, первые смены процентов 60 где-то было, ну, где-то получается по 700 рублей. А потом резко больше 1000 были…самый большой, который у меня был, 28 тысяч, примерно (от подработки в компании «Х» за один месяц)…где-то около 35 тысяч получается (доход за месяц)». (информант №3, женщина, 30 лет, квалификация 163). «ну, самое большое у меня было 30 тысяч (за месяц)» (Информант №1, женщина, 43 года, квалификация 235).

Мы видим, что в группе «профессионалов» все из опрошенных имеют доход ниже средней заработной платы по Санкт-Петербургу на февраль 2015 года. Более того, доход одного из респондентов в два с половиной раза ниже средней заработной платы, а у другого респондента сумма кредита, который должен быть выплачен в месяц, превышает ежемесячный доход от основной работы. Данные о доходах в компании «Х» каждого из опрошенных сотрудников в группе «профессионалы» можно увидеть в приложение 2.

Теперь обратимся к данным, полученным от группы «специалистов». Здесь, мы предполагаем, доход от подработки в данной компании будет ниже, чем в группе «профессионалов» из-за двух основных причин. Во-первых, меньшее количество выходов на смены сказывается на навыках сотрудника, а, соответственно, из-за сдельной оплаты труда в данной компании, их зарплата будет ниже (считают товар медленнее и с бОльшим количеством ошибок). Во-вторых, как мы выяснили ранее, в группе «профессионалов» данная подработка заменяет основную занятость, то есть они не имеют постоянной (основной) работы, а, следовательно, готовы больше и чаще выходить на проведение независимых инвентаризаций. В группе «специалистов» работа в изучаемой организации имеет статус дополнительного дохода параллельно с основной работой - для большинства респондентов. «Порядка 600 рублей, если это большая какая-то смена, то это больше 1000 у меня…в районе где-то 35-40 тысяч (в месяц)» (Информант №7, женщина, 20 лет, квалификация 8). «Здесь иногда было 600 (за смену)…где-то 25 тысяч плюс подработки (в месяц)» (Информант №5, женщина, 49 лет, квалификация 13). «Ну, меньше, чем нужно, конечно, потому что мне по кредитам надо платить не меньше 70 тысяч. Ну, 60-65 тысяч (в месяц)» (Информант №6, женщина, 49 лет, квалификация 10). Как и предполагалось, доход в данной группе, если говорить о ежемесячном, несколько выше, чем у «профессионалов». Однако мы не считаем, что эти цифры значимы, даже, несмотря на то, что прибыль одного из информантов представляет среднюю заработную плату по Санкт-Петербургу, а доход другого информанта превышает средний доход на февраль 2015 года в полтора раза. Здесь следует вспомнить, что сумма обязательных выплат по кредиту превышает ежемесячный доход. Так же, как мы видим, по данным из каждой анкеты, заработная плата в компании по проведению независимых инвентаризаций в группе «специалистов», действительно, ниже, чем в группе «профессионалов». Здесь сказываются и профессиональные навыки, и количество выходов в месяц на смены. Данные о доходах каждого из опрошенных сотрудников в группе «специалисты» можно увидеть в приложении № 2.

При проведении интервьюирования нам удалось выделить несколько особенностей, которые изначально не рассматривались нами как значимые, однако, когда мы общались с сотрудниками, то выделили их в отдельную тему для обсуждения. Речь идет об образовании неформальных сотрудников изучаемой организации и о месте рождения и постоянного проживания. В группе «профессионалов» четверо (информанты №1, 3, 4, 8) из пяти респондентов - петербуржцы, то есть родились, учились и проживают на территории Санкт-Петербурга, пятый респондент (информант №2) проживает в квартире своей родной сестры. В группе «специалистов» ситуация полярно противоположная - четверо (информанты №6, 7, 9, 10) из пяти информантов переехали в Санкт-Петербург на постоянное место жительства. Поясню, почему, на наш взгляд, данный феномен является важным. Петербуржцы имеют в данном городе собственное жилье, либо проживают с родственниками, поэтому не нуждаются в деньгах, которые уходят на арендную выплату. В связи с этим, можно предположить, что дохода, полученного ими от данной подработки, хватает, так как основную/постоянную работу они не ищут. В группе специалистов те четверо, которые являются приезжими в Санкт-Петербург, арендуют жилое помещение в городе, поэтому нуждаются в доходе сверх, который бы покрывал данный вид обязательных выплат.

Говоря об образовании, мы подразумеваем наличие или отсутствие высшего образования у респондентов. В группе профессионалов высшее образование имеют двое (информанты №2, 3) из пяти, но оба они никогда по специальности не работали. Двое (информанты №1, 8) имеют средне-профессиональное образование, и информант №4 окончила 10 классов в школе. В группе «специалистов» информант №6 имеет высшее образование и работает по специальности, информанты №5 и 9 имеют средне-специальное образование, информант №7 окончила 11 классов в школе и ушла из ВУЗа после второго курса по собственному желанию, информант №10 на данный момент получает высшее образование. Таким образом, мы видим, что высшее образование имеют 30% опрошенных, работающих в данной компании неофициально.

Итак, мы рассмотрели компанию, занимающуюся проведением независимых инвентаризаций в Санкт-Петербурге, а именно, сотрудников данной организации, работающих там неофициально. Выяснили, чем руководствуются люди, устраиваясь на работу без гарантий - какие у них мотивы. С какими трудностями и рисками сталкиваются неофициально работающие в изучаемой компании. Какой уровень дохода среди прекариата в компании «Х».

Подводя итоги, мы возвращаемся к работам Г. Стэндинга и О. Синявской, чтобы увидеть, какие из выдвинутых данными исследователями характеристик прекариата нам удалось найти в данной компании, а какие мы смогли опровергнуть. Сразу хочется отметить, что полученные результаты не отражают картину неформально занятых рабочих по всей России, а относятся только к исследуемой организации. Оба автора говорят об основных и главных характеристиках прекариата - низкий уровень дохода и социальная незащищенность. Действительно, мы видим, что доход неофициальных сотрудников в данной компании находится на низком уровне, особенно, если учесть, что основная часть работы организована в ночное время, часы за которую должны оплачиваться в большем объеме. Несколько примеров того, что за ночь сотрудники получали 200-300 рублей можно увидеть в приложениях №2. Теперь обратимся к остальным характеристикам, которые были нами изучены.

Стэндинг говорит о том, что класс прекариата может стать альтернативной возможностью для тех, кто не доволен существующим трудовым законодательством. Мы встретились с таким примером в группе «специалистов». Информант №7 говорит о том, что не желает работать официально ни в одной из организаций, а хочет открыть свое дело. Данный шаг можно рассмотреть как недовольство существующей системой, однако, для остальных опрошенных прекариат - вынужденная мера. Одни не могут найти постоянную/стабильную работу (информанты №1, 2, 3, 8, 9, 10), другие вынуждены покрывать обязательные выплаты - кредиты (информанты №6, 8), иным не хватает денег на базовые потребности (информанты № 4, 9). Поэтому мы не принимаем идею Стэндинга (при прочих равных условиях) о том, что прекариат - это альтернатива существующим трудовым отношениям, но соглашаемся с российским исследователем, утверждавшим, что в прекариат вступают те, кто не нашел себя на формальном рынке труда.

Следующее, что утверждает автор, что прекариат не обладает профессиональной идентичностью, которая могла бы характеризовать работника и прививать ему социальные навыки посредством данной занятости. Для группы «специалистов» исходное утверждение будет верным, поскольку они идентифицируют себя через свою основную деятельность - студент, электрик, режиссер, бизнесмен, работни строительной компании. Также они не поддерживают дружеских отношений с другими работниками. Для группы «профессионалов» мы видим иную картину. Во-первых, они себя идентифицируют через данную подработку, так как она является для них основным видом деятельности. Ввиду всего перечисленного мы можем сказать, что для тех, для кого подработка является кратковременным решением трудностей, - профессиональная идентичность не формируется. Для «постоянных» неофициально работающих в данной организации формирование профессиональной идентичности происходит посредством становления данной работы основным видом деятельности.

Стэндинг упоминает, что вхождение в класс прекариата не дает возможности стать человеку тем, кем он мог бы гордиться. В ходе интервью мы выяснили, что данной подработкой, действительно, не гордятся. «Инт. -- А стали бы приглашать на эту работу кого-нибудь из знакомых? Инф. - Не-нет. Во-первых, зачем мне светиться среди своих знакомых, что я совсем уже». (Информант №6, женщина, 49 лет, квалификация 10). «Потому что опять же этот Саша говорит, вроде как он и зарабатывает нормально две - три тысячи. Но все равно говорит, что у него там, в его компании друзья, все над ним смеются. Зачем ты туда ходишь, получаешь копейки, мне даже стыдно им говорить, что я здесь работаю» (Информант №8, женщина, 26 лет, квалификация 53).

Следующее, о чем говорится - это отсутствие карьерного роста и профессионального развития. Все из опрошенных респондентов на вопрос - есть ли у данной работы профессиональное развитие и карьерные перспективы, - отвечали, что таковых не имеется. «Нет, а какое? Вот какое может здесь профессиональное развитие? Я не вижу себя, я не заинтересована…пришел, отработал, до свидания» (Информант №5, женщина 49 лет, квалификация 13). «Ну, как может подработка вписываться в успех?» (Информант №8, женщина, 26 лет, квалификация 53). «Не хочу подрабатывать, хочу работать. Чтобы статус был основной работы» (Информант №3, женщина, 30 лет, квалификация 163). Как мы видим, отсутствие профессионального развития и карьерных ожиданий присутствует среди всех неофициально работающих в компании «Х». Более того, упоминается отсутствие статусности и престижа данной работы, что тесно связано с предыдущей характеристикой прекариата о возможности стать тем (в профессиональном плане), кем можно гордиться.

В рамках нашего исследовательского проекта мы также обратили внимание на группу людей, которым сложно реализовать себя в формальном секторе - это люди с ограниченными возможностями, и люди, имеющие уголовное прошлое. Так как они в той или иной степени исключены из стандартной общественной деятельности, то мы не можем утверждать с полной уверенностью, что таковые отсутствуют на подработке или присутствуют. Никто из опрошенных не указал, что имеет инвалидность или судимость, однако, не исключен тот факт, что респонденты могли скрыть информацию, либо среди них просто таковых не попалось. Поэтому ни подтвердить, ни опровергнуть мы данный тезис не можем, оставив его для более глубокого изучения данной темы.

Еще одной важной характеристикой, отмеченной как зарубежными, так и российскими исследователями является то, что сложнее всего себя найти и реализовать на формальном рынке труда молодым людям и лицам пожилого возраста. Каждого из информантов мы просили описать людей, с которыми они встречаются на сменах/работают/состоят в одной рабочей группе. Все говорили о студентах и лицах предпенсионного возраста, что попадает под критерий выделенный теоретиками.

Теперь перейдем к вопросу мотивации, сопровождающей класс прекариата при неофициальном устройстве на данную подработку. Мотивацией, как и ожидалось, стали деньги. Прежде всего, всех, кто устраивается на подработку или уже работает в данной организации неофициально, волнует вопрос размера и частоты выплат. Однако нужде в денежных средствах неофициальных сотрудников данной организации тоже можно присвоить определенные характеристики. Во-первых, это нужда не в больших суммах денежных средств как, например, на покупку недвижимости, - это средства, которые нужны здесь и сейчас в объемах, не превышающих средний уровень дохода по Санкт-Петербургу. Во-вторых, данные денежные средства идут либо на оплату кредитных обязательств или же рентная плата, либо на пропитание. И, в-третьих, абсолютная нестабильность и отсутствие представления о том, сколько можно заработать за день/неделю/месяц, ввиду чего нельзя строить долгосрочные планы на средства, полученные от рассматриваемого нами вида трудовой деятельности.

Заключение

В данной исследовательской работе мы рассмотрели компанию «Х», занимающуюся проведением независимых инвентаризаций по Санкт-Петербургу, а именно, сотрудников, которые работают в данной организации неофициально. Главной нашей задачей было выяснить, почему люди готовы устраиваться на работу без гарантий оплаты труда, чем они мотивированы при выборе такой трудовой практики, и с какими рисками они сталкиваются. Для того чтобы ответить на эти вопросы мы сначала изучили теорию.

Так как неформальная занятость является частью неформальной экономики, было описано, что такое неформальная экономика и как ее понимают в России и за рубежом. Затем мы рассмотрели причины возникновения неформальной экономики в развивающихся и развитых странах, а также выделили ряд глобальных причин, которые существуют независимо от уровня развитости страны. Затем мы проследили путь развития неформальной экономики в постиндустриальных странах. Далее нами были представлены виды неформальной экономики, предложенные различными авторами. Затем нами было рассмотрено несколько подходов к изучению неформальной экономики, а также перечислены представители каждого из них.

Следующим шагом в данной работе стало обозначение термина занятость и неформальная занятость. Нами было дано определение занятости населения, перечислены виды занятости, представленные Международной Организацией Труда и исследователями, занимающимися вопросами занятости населения. Затем, из рассмотренных нами видов мы выделили нестандартную занятость, которая также имеет свои характеристики и типологизацию. Одним из видов нестандартной занятости является неформальная занятость, которую мы и рассмотрели в нашей исследовательской работе как один из ключевых терминов. На представлении характеристик и концепции неформальной занятости мы заканчиваем теоретическую часть и переходим в эмпирике.

Прежде всего, мы рассказали о выбранной нами методологии, которая представляет собой качественное исследование с использованием глубинного интервью, включенного наблюдения и, в качестве дополнительного источника, анализа базы данных. Выделили предмет, объект, цель и задачи нашего исследования, а также представили исследовательский вопрос данной работы. Следующим шагом было описание кейса, где было рассказано все о структуре и функциях исследуемой компании.

Затем мы приступили к анализу полученных результатов. Из включенного наблюдения нам удалось получить информацию, которая оказалась крайне ценной при составлении гайда для глубинного интервью, выяснить, что интересует неформально занятый персонал в данной организации и составить описание кейса.

Данный вид деятельности характеризуется отсутствием каких-либо договоров или официальных бумаг, которые должны подписывать обе стороны для возникновения гарантий. Так как при неофициальной работе в компании «Х» нет такой документации, то и оплата больничных, отпусков, пенсионные отчисления и прочих социальных выплат отсутствует. Мы увидели, что рассмотренные нами трудовые практики попадают по двум главным критериям Г. Стэндинга и О. Синявской под понятие прекариата.

При анализе базы данных мы выяснили, что в компании «Х» неформально занятых мужчин в два раза меньше, чем женщин, однако, среди откликов на вакансию ситуация обратная. Эти данные и результаты наблюдения позволили нам сделать вывод, что мужчины считают оплату труда за данный вид деятельности низкой, и могут найти иной вид заработка. Женщины соглашаются на предлагаемые условия.

Данные от проведенных глубинных интервью дали нам следующие результаты. У «профессионалов» в группу рисков попадали те, что носили характер физических увечий. Только уточняющие и наводящие вопросы позволяли респондентам сосредотачиваться теме материальных рисков, и они говорили, что таковые, действительно, существуют. Среди группы «специалистов» отмечались как физические, так и материальные риски с равной интенсивностью. Интересно, что ни у кого из сотрудников не вызывало опасений использование их личных данных, таких как паспортные данные, банковские реквизиты и номера СНИЛС и ИНН, при условии, что устраивались они по телефону, не видя, куда их данные записываются и с какой целью будут использоваться.

Касательно мотивации сотрудников, главным и основным критерием мы выделили деньги. Однако эти деньги являются, как мы их назвали на «здесь и сейчас», то есть небольшие суммы, которые не предназначены на крупные покупки, а нацелены на удовлетворение базовых потребностей. Также мы выяснили, что доход неофициально занятых в данной организации находится на уровне ниже среднего дохода по Санкт-Петербургу на февраль 2015 года. Среди группы «специалистов» мы смогли выделить причину выхода на подработку, отражающую текущую кризисную ситуацию в стране (на момент их устройства).

Помимо денежной мотивации сотрудников мы выяснили, что атмосфера на смене и коллектив также являются фактором, который непосредственно оказывает влияние на желание работника выйти на смену. Также мы выделили уникальную практику, которая не присуща прекариату, но существует в группе «профессионалов» и непосредственно соотносится с понятием коллектива - корпоратив. Нами был сделан вывод, что посредством практики корпоратива и завязывания дружеских отношений с другими сотрудниками, неофициально занятые в данной организации заменяют место основной работы - подработкой, формируя профессиональную идентичность на базе прекариата.

Также наше исследование подтверждает такую составляющую прекариата как гетерогенность. Мы имеем в виду, что входящие в класс прекариата в изучаемой организации разные люди по всевозможным критериям: пол, возраст, образование, материальный достаток, наличие/отсутствие социальных льгот, инвалидность, наличие/отсутствие стабильной - основной - трудовой деятельности и другие. Однако существуют и определенные тенденции, по которым мы смогли составить социально-демографический портрет типичного сотрудника компании «Х». Итак, неофициально занятые в компании «Х» - это, преимущественно, женщины либо старше 40 лет, либо младше 25 лет. Люди, не имеющие высшего образование (70% опрошенных). Среди постоянных сотрудников - люди, которые имеют собственное жилье в Санкт-Петербурге или живут у родственников без арендных выплат.

Также для данного вида деятельности характерна кратковременная занятость - количество людей, занятых подработкой в данной компании, уменьшается по мере их выхода на смены. Несмотря на тенденцию, выделенную при анализе базы данных, мы можем обозначить группу людей, которая не подходит под данную характеристику прекариата - те, кто уже давно занят данным видом трудовой деятельности и при помощи подработки не стараются решить временные трудности, а делают ее основным источником дохода для проживания.

Также мы выделили отсутствие карьерного роста и профессионального развития среди сотрудников, которые работают неофициально. Его нет как фактически, так и в результатах проведенных интервью - все респонденты понимали, что на подработке не может быть повышения.

Таким образом, в ходе нашего исследования, мы смогли подтвердить большинство характеристик прекариата/неофициальной занятости, выделенных как зарубежными, так и российскими исследователями. Также нам удалось опровергнуть некоторые суждения авторов, хотя и следует напомнить, что подтвержденные и/или не подтвержденные данные значимы для текущего исследования, но не для ситуации на рынки прекариата в России или в Санкт-Петербурге. А также удалось выделить уникальную особенность подработки в данной компании, которой, полагаясь на теоретические источники, не должен обладать прекариат - корпоративы, социальная и профессиональная сплоченность сотрудников, работающих в компании «Х» долгое время, а также придание подработке характеристик и черт основной/стандартной занятости.

Список использованной литературы

1. Барсукова С. Ю. Неформальная экономика: понятие, история изучения, исследовательские подходы //Социологические исследования. - 2012. - №. 2. - С. 31-39.

2. Барсукова С. Ю. Неформальная экономика: понятие, структура //Экономическая социология. - 2003. - Т. 4. - №. 4. - С. 15-36.

3. Барсукова С. Ю. Неформальная экономика: причины развития в зеркале мирового опыта //Экономическая социология. - 2000. - Т. 1. - №. 1. - С. 13-24.

4. Барсукова С. Ю. Неформальная экономика: экономико-социологический анализ. М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2004.

5. Барсукова С. Ю., Радаев В. В. Неформальная экономика в России: краткий обзор //Экономическая социология. - 2012. - Т. 13. - №. 2. - С. 99-111.

6. Бреев Б. Д. Занятость населения в России: современность и перспективы //Экономическая наука современной России. - 2001. - №. 4. - С. 59-74.

7. Брисеньо-Леон Р. Вызов для социологии: ситуация в Латинской Америке //Социологические исследования. - 2003. - №. 7. - С. 119-124.

8. Дегтярев А., Маликов Р. Институциональный анализ деловой коррупции в России //Вопросы экономики. - 2005. - №. 10. - С. 103-118.

9. Капелюшников Р. И., Гимпельсон В. Нестандартная занятость и российский рынок труда //Вопросы экономики. - 2006. - №. 1. - С. 122-143.

10. Латов Ю. Экономика вне закона: очерки по теории и истории теневой экономики. М.: Московский общественный научный фонд, 2001.

11. Маслова И., Бараненкова Т. Неформальная занятость в России //Вопросы экономики. - 2003. - №. 9. - С. 89-99.

12. Обследование населения по проблемам занятости. Февраль, 2001. М., 2001.

13. Мюллер К., Пикель A. Смена парадигм посткоммунистической трансформации //Социологические исследования. - 2002. - №. 9. - С. 67-82.

14. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Экономика труда: учебник. - Wolters Kluwer Russia, 2011.

15. Пескова Д. Теоретические подходы к исследованию и оценке теневой экономики //Экономика и управление: научно-практический журнал. - 2013. - №. 2. - С. 49-53.

16. Портес А. Неформальная экономика и ее парадоксы //Экономическая социология. - 2003. - Т. 4. - №. 5. - С. 34-53.

17. Радаев В. Неформальная экономика и внеконтрактные отношения в российском бизнесе. Подходы к исследованию неформальной экономики // Неформальная экономика: Россия и мир / Под ред. Т. Шанина. М.: Логос. - 1999а.

18. Синявская О. В. Неформальная занятость в современной России: измерение, масштабы, динамика //М.: Поматур. - 2005.

19. Соколова Г. Н. Социология труда. - Мн. : Вышэйшая школа, 2002.

20. Харт К. Неформальные доходы и городская занятость в Гане // Неформальная экономика: Россия и мир / Под ред. Т. Шанина. М.: Логос. - 1999.

21. Шанин Т. Умом Россию понимать надо // Куда идет Россия?.. Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год / Под общ. ред. Т.Н. Заславской. М.: Логос. - 1999а.

22. Шкаратан О. И., Фигатнер Ю. Ю. Старые и новые хозяйства России (от властных отношений к собственническим) //Мир России. - 1992. - Т. 2. - №. 1. - С. 67-90.

23. Юдина Т. Н. О социологическом анализе миграционных процессов //Социологические исследования. - 2002. - №. 10. - С. 102-109.

24. Cartaya V. El confuso mundo del sector informal //Nueva sociedad. - 1987. - №. 90. - P. 76-88.

25. Castells M. The information age: economy, society and culture. Vol. 1, The rise of the network society. - Oxford : Blackwell, 1996. - Т. 1.

26. De Soto H. The other path: The invisible revolution in the third world. - 1990.

27. Feige E.L. How Big is the Irregular Economy? // Challenge. 1979. N 22 (November-December).

28. Feldbrugge F.J. The Soviet Second Economy in a Political and Legal Perspective // The Underground Economies / E. Feige (ed.). Madison: University of Wisconsin, 1989.

29. Fidler P., Webster L. The Informal Sector of West Africa // The Informal Sector and Microfinance Institutions in West Africa / L. Webster, P. Fidler (eds.). Washington: The World Bank, 1996.

30. Gershuny J., Miles I. The new service economy: the transformation of employment in industrial societies. - Praeger Publishers, 1983.

31. Grossman G. The second economy of the USSR // The Underground Economy in the United States and Abroad / V. Tanzi (ed.) Lexington, Massachusetts: Lexington Books, 1982.

32. Gutmann P.M. The Subterranean Economy // Financial Analysts Journal. 1977.

33. Hart K. Informal income opportunities and urban employment in Ghana //The journal of modern African studies. - 1973. - Т. 11. - №. 01. - P. 61-89.

34. Henry S. The working unemployed: perspectives on the informal economy and unemployment1 //The Sociological Review. - 1982. - Т. 30. - №. 3. - P. 460-477.

35. Katsenelinboigen A. Coloured Markets in the Soviet Union // Soviet Studies. 1977. Vol. 29. N1.

36. Ledeneva A. V. et al. (ed.). Economic crime in Russia. - Kluwer Law International, 2000. - P. xii+ 1-300.

37. Mattera P. Off the Books. The Rise of the Underground Economy. L.; Sydney: Pluto Press, 1985.

38. Mezzera J. Informal Sector, as in PREALC. - International Labour Organization, 1990. - №. 278800.

39. Mingione E. The History and Recent Sources of Irregular Forms of Employment // Underground Economy and Irregular Forms of Employment. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 1990.

40. Mingione E. Informalization, Restructuring and the Survival Strategies of the Working Class // International Journal of Urban and Regional Research. 1983. N 3.

41. Pahl R. E. Employment, work and the domestic division of labour //International Journal of Urban and Regional Research. - 1980. - Т. 4. - №. 1. - P. 1-20.

42. Piore M. J. The second industrial divide: possibilities for prosperity. - Basic books, 1984.

43. Portes A. C., Castells M. M. and Benton, LA, (eds) (1989) The Informal Economy: Studies in Advanced and Less Developed Countries //London: The Johns Hopkins University Pressn.

44. Sassen-Koob S. The new labor demand in global cities. - 1984.

45. Scott J. The Moral Economy of the Peasant: Rebellion and Subsistence in Southeast Asia. New Haven: Yale University Press, 1976.

46. Sik E. “Small Is Useful” or the Reciprocal Exchange of Labour // Labour Market and Second Economy in Hungary / P. Galasi, G. Sziraczki (eds.). Frankfurt a. М., N.Y.: Campus Verlag, 1985.

47. Smith S. Britain's Shadow Economy. Oxford: Oxford University Press, 1986.

48. Source for President George H. W. Bush's remarks: Text of Remarks by the President to the World Bank/International Monetary Fund Annual Meeting, 27 September 1989, announcing NAFTA. Press release.

49. Tokman V.E. Economic Development and Labour Market Segmentation in the Latin AmericaPeriphery // Journal of Inter-American Studies and World Affairs. 1989. Spring -- Summer.

Размещено на Allbest.ru