Анализ использования промышленно-производственного персонала на примере предприятия ООО "УК СаянСтрой"

Рисунок 9 - Изменение соотношения персонала

2.3 Расчет показателей движения рабочей силы

Процесс движения рабочей силы и вызываемое им соответствующее изменение численности называется оборотом рабочей силы. Коэффициенты оборота по приему и выбытию работников рассчитываются как отношение количества принятых или выбывших работников к их среднесписочному числу за анализируемый период (рисунок 10). Расчет представлен в таблице 6.

Рисунок 10 - Коэффициенты оборота кадров ООО «УК СаянСтрой»

Таблица 6 - Динамика движения рабочей силы на предприятии ООО «УК СаянСтрой»

Из данных таблицы 6 видно, что в 2012 и в 2014 годах работники выбывали, но приема новых работников не происходило. Прием происходил в 2013 году и коэффициент по приему составил 3,6%. Коэффициент оборота по выбытию работников на протяжении трех лет увеличивается с 3,4% в 2012 году до 11,1% в 2014 году. Это говорит о слабой работе руководства с кадрами на предприятии ООО «УК СаянСтрой».

3. Пути повышения производительности труда и совершенствования использования рабочей силы на предприятии ООО «УК СаянСтрой»

3.1 Основные направления повышения производительности труда на предприятии ООО «УК СаянСтрой»

На предприятии ООО «УК СаянСтрой» не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту.

Сокращение численности основного производственного персонала за последние три года привело к повышению удельного веса административно-управленческого персонала и вспомогательных рабочих.

Руководство предприятия ООО «УК СаянСтрой» планирует прием на работу двух рабочих основного производства, данные о свободных вакансиях поданы в Государственное казённое учреждение Республики Хакасия «Центр занятости населения города Саяногорска», увеличение численности данной группы персонала при сохранении объемов выпуска продукции прошлого года не изменит среднегодовую выработку (рисунок 11).

Расчет предполагаемого результата от проведения данного мероприятия приведен в таблице 8.

Рисунок 11 - Изменение среднегодовой выработки одного рабочего 2013 г.

Таблица 8 - Динамика предполагаемой производительности труда на предприятии ООО «УК СаянСтрой» 2013 г.

Как видно из таблицы изменение численности основных рабочих (увеличение) при неизменном объеме выпуска продукции привело бы к снижению среднегодовой выработки на 1000 рублей. Увеличение фактической численности основных рабочих при неизменной среднегодовой выработке приведет к увеличению объем выпуска продукции на 442,14 тыс. руб.

Предполагаемый прирост выпуска продукции с точки зрения использования персонала показал, что на долю экстенсивных факторов (численность персонала) приходится прирост выпуска продукции - 442140 рублей, а снижение производительности труда (влияние интенсивных факторов) привело бы к снижению выпуска продукции на 26000 рублей. Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии ООО «УК СаянСтрой» использование персонала является неэффективным.

Для увеличения производительности труда необходимо проводить увеличение численности основных рабочих, за счет сокращения административно-управленческого персонала и численности вспомогательных рабочих.

Расчет предполагаемого результата от проведения данного мероприятия приведен в таблице 9 (рисунок 12).

Таблица 9 - Динамика предполагаемой производительности труда на предприятии ООО «УК СаянСтрой» 2014 г.

Как видно из таблицы изменение численности работников (сокращение) при неизменном объеме выпуска продукции не изменит среднегодовую выработку. Сокращение прогнозируемой численности основных рабочих при неизменной среднегодовой выработке приведет к увеличению объем выпуска продукции на 26000 рублей.

Рисунок 12 - Изменение среднегодовой выработки одного работника 2014 г.

На предприятии ООО «УК СаянСтрой» бухгалтерский учет ведется двумя способами: автоматизировано (отчетность в ИФНС, ПФР, ФСС), ручным способом (бухгалтерский учет ведется на бумажных носителях). Для увеличения производительности труда необходимо полностью автоматизировать работу административно-управленческого персонала. Планирование производительности труда необходимо разработать с внедрением мероприятий по совершенствованию аппарата управления.

3.2 Рентабельность персонала

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли. Большое значение для оценки эффективности использования рабочей силы на предприятии имеет показатель рентабельности персонала.

Рентабельность персонала определяется как отношение (чистой) прибыли к среднесписочной численности персонала.

Проведем расчет рентабельности персонала при неизменном размере прибыли предыдущего года и прогнозируемой численности персонала (таблица 10).

Таблица 10 - Предполагаемая рентабельность персонала предприятия ООО «УК СаянСтрой»

Из данных таблицы видно, что предполагаемая рентабельность персонала, при неизменной плановой прибыли и при сокращении численности работников предприятия на 2 человека, увеличится на 1410 рубля и составит 108% от плановой прибыли на одного работника.

3.3 Пути совершенствования использования рабочей силы на предприятии ООО «УК СаянСтрой»

От того, в какой степени организация обеспечена трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность деятельности организации.

Анализ возрастного состава на предприятии ООО «УК СаянСтрой» отражает высокий уровень работников пред пенсионного и пенсионного возраста, а именно от 40 до 50 лет. Вторая по численности группа от 50 до 60 лет. Они работают на разных позициях - от рабочих до руководящих должностей.

Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие ООО «УК СаянСтрой» будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников.

Заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Молодым работникам будет сложнее адаптироваться в коллективе.

В 2013 году на предприятии ООО «УК СаянСтрой» выбыл работник (в результате естественной убыли), находящийся в возрастной группе от 50 до 60 лет, на его место приняли сотрудника в возрастной группе старше 60 лет. Прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, снижает выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы. Кроме того, такие сотрудники не всегда готовы проявить мобильность и способность быстро адаптироваться к изменениям в сфере производства продукции. При этом плюсы у этой категории сотрудников, то же есть: это знания и навыки, помноженные на профессиональный и жизненный опыт, неравнодушие к делу.

Предприятию ООО «УК СаянСтрой» необходимо привлекать на работу молодых специалистов, для этого нужно пересмотреть систему оплаты труда, сделать её более привлекательной для молодежи, а также улучшить организацию труда в цехах основного производства.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Учет работающих по стажу работы необходим для изучения зависимости уровня и динамики производительности труда от стажа работы и характеризует закрепляемость кадров.

На предприятии ООО «УК СаянСтрой» почти 93 % работников имеют стаж более 10 лет. Преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Поэтому структура рабочего стажа должна быть уравновешенной, что в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.

Вся группа основных рабочих предприятия ООО «УК СаянСтрой» имеет начальное профессиональное образование. Администрация не стимулирует стремление рабочих повышать свой образовательный уровень.

Высшее образование имеют два человека - директор и главный бухгалтер, у заместителя директора и экономиста среднее профессиональное образование.

Люди с более высокой общеобразовательной подготовкой быстрее осваивают профессии и становятся квалифицированными специалистами; они быстрее осознают общественную значимость своего труда, у них, как правило, более высокая организованность и дисциплина труда, больше творческой инициативы и изобретательности в работе. Несомненно, все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемой продукции.

Меняющиеся технологии производства, повышение степени информатизации, освоение новых продуктов и услуг, жесткие условия рынка, конкуренция, - все эти факторы требуют постоянно совершенствовать знания и навыки своих работников.

Повышение квалификации - специально организуемая, постоянно действующая система предоставления каждому работнику возможности пополнения и обновления теоретических и практических знаний, необходимых для занятия соответствующей должности, для продвижения по службе по профилю своей работы и в связи с необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Повышение квалификации должно проводиться по мере необходимости, как правило, не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников.

На предприятии ООО «УК СаянСтрой» в течение последних 15 лет не проводились мероприятия по повышению и подтверждению квалификационного разряда. Это негативно сказывается на качестве производимой продукции, не внедряются новые технологии в производство.

Администрации ООО «УК СаянСтрой» необходимо разработать мероприятия по повышению уровня образования работников предприятия и повышению квалификации, а именно: сформировать общий учебный план с указанием формы обучения и списка работников, проходящих обучение, календарного учебного плана и бюджета образовательной программы предприятия на год; проводить стажировки с отрывом от производства на предприятиях смежного профиля деятельности, привлекать на работу сотрудников со средним профессиональным и высшим образованием.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, что ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Предприятие ООО «УК СаянСтрой» в результате повышенного оборота кадров несет финансовые и организационные потери.

В результате выбытия рабочих происходит постоянное перераспределение нагрузки. Из-за образования вакантных позиций работа по данным должностям на период отбора новых кандидатов перераспределяется между оставшимися работать сотрудниками. Как следствие - постоянная переработка сотрудниками, что также может стать причиной увольнения уже этих сотрудников.

Основными причинами текучести кадров на предприятии ООО «УК СаянСтрой» являются следующие: недовольство оплатой труда (низкая оплата труда, невыполнение работодателем требований ТК РФ о времени выплаты заработной платы, в т.ч. выплата заработной платы один раз в месяц; непрозрачность начисления и выплаты зарплаты; отсутствие карьерного роста, или его невозможность ввиду структуры организации; тяжелые условия труда (как в отношении неправильной, чрезмерной нагрузки на работников, так и в отношении «нездоровых» условий труда: старое изношенное оборудование и т.д.);

Несмотря на то, что работники в большинстве случаев увольняются по собственному желанию, наличие вины работодателя в создании предпосылок для текучести кадров наблюдается в 90% случаев.

В то же время, при умелой политике и грамотно и, главное, вовремя проведенных мероприятиях текучесть кадров можно если не устранить совсем, то существенно снизить.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма.

Для этого руководителю ООО «УК СаянСтрой» необходимо принять следующие меры:

1) Пересмотреть систему оплаты труда и компенсационных выплат: повышение ставок, базовых ежемесячных вознаграждений; разработка стабильной системы поощрения, в т. ч. на участках, где премиальная составляющая превалирует; разработка соответствующих локальных актов организации, внедряющих системы компенсаций, материальной помощи сотрудникам; приведение места и срока выплаты заработной платы в точное соответствие с требованиями ст. 136 ТК РФ (выплата заработной платы два раза в месяц).

2) Улучшить условия труда: заменить морально устаревшую технику, произвести ремонт.

3) Работа над имиджем компании: проведение запланированных за счет работодателя (или частично за счет работодателя) корпоративных вечеров: новогоднего праздника, 8 марта и 23 февраля; повышение в глазах собственных работников уважения к компании, в которой они работают, создание корпоративного духа.

Рекомендуется проведение на постоянной основе рекламной акции, разработка правил поведения с клиентами. Важным фактором повышения эффективности производства являются духовный рост людей, социальная активность, как отдельных участников общественного производства, так и целых коллективов.

Заключение

персонал выработка штатный наемный

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; динамика производительности труда и факторы роста.

Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.

Как видно из проведенного анализа, наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника. Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в стоимостном измерении.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда - результативного показателя работы предприятия.

На повышение производительности труда влияет множество факторов:

а) материально-технические факторы: механизация и автоматизация производства; освоение и применение прогрессивных технологий; сокращение затрат живого труда; экономия всех видов ресурсов; углубление специализации оборудования;

б) организационные факторы. Среди них выделяются основные: организация материально-технического снабжения; организационно-техническая подготовка производства; рациональное разделение и кооперация труда; улучшение условий труда; рациональная расстановка и эффективное использование кадров предприятия;

в) социально-экономические факторы: уровень квалификации работников, их мотивация к активному труду; отношение работников к труду и трудовая дисциплина; изменение форм собственности на средства производства; развитие производственной демократии на предприятии;

г) экономико-правовые и нормативные факторы, которые призваны регулировать систему социально-трудовых отношений и быть методической основой роста производительности труда.

Все это в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на 1 рубль выполненных работ в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость).

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям (возраст, стаж работы, уровень образования и квалификации) и их доли в общей численности.

На состояние кадрового потенциала предприятия ООО «УК СаянСтрой» и его производственные показатели до 2012 года большое влияние оказывало постоянство его состава. Анализ показал, что в целом на данном предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2013 году наметилась тенденция к росту текучести кадров. Это привело к снижению производительности труда и прибыльности предприятия.

Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность рабочих основного производства и перенасыщенность административно-управленческого персонала и рабочих вспомогательного производства. Необходимо не только планировать общую численность работников, но и планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников высокой квалификации и достаточно молодых по возрасту.

Основная задача планирования кадров - обеспечение численности рабочей силы, квалификации работников, производительности труда.

В результате проведенного анализа предприятия ООО «УК СаянСтрой» можно сделать вывод, что за последние три года происходит снижение многих показателей (объема выпуска продукции, численности основных рабочих, производительности труда).

Рост производительности труда имеет большое значение для предприятия он позволяет: существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы; при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли; проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам; более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия; повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Основные рекомендуемые направления повышения производительности труда на предприятии ООО «УК СаянСтрой»:

1) изменение качества сырья, применение новых видов материалов, повышение уровня качества производимой продукции;

2) внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании;

3) повышение уровня механизации и автоматизации работ;

4) совершенствование организации производства, труда, управления (увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством);

5) материальное стимулирование работников.

Литература

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Под общ.ред. В.И. Стражева. Мн.: Высшая школа. 2006.

2. Ардашева Т.Л. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. МУП Якшур-Бодьинская типография, 2006.

3. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2005.

4. Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск НГАЭиУ, «Сибирсоке соглашение», 2000.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2006.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб . доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2000.

7. Управление персоналом на производстве: учебное пособие для вузов / под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

8. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие / доцент, к.э.н. Л.А. Астреина. - Спб.: ЧОУ ВПО Санкт-Петербургский институт экономики и управления, 2010.

9. Экономика организаций (предприятий): учеб. / под ред. И.В. Сергеева. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

10. Экономика. Под ред. А.С. Булатова. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2002.

11. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Л.Я. Аврамков, В.В, Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

Размещено на Allbest.ru