Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки, молодежи и спорта Украины

Донбасская государственная машиностроительная академия

Кафедра экономики предприятия

Отчет о преддипломной практике

«Анализ оплаты труда в условиях КП «Макеевтеплосеть» и разработка направлений повышения мотивации труда»

Выполнила студентка

группы ЭП-06-1зтЛ.И. Болотова

Руководители: от ДГМАН.Д. Дарченко

КП «Макеевтеплосеть»

Руководитель

дипломной работы специалиста М.Н. Яковенко

Краматорск 2012



Содержание

Введение

1. Краткая характеристика предприятия

2. Краткая экономическая характеристика предприятия

3. Анализ оплаты труда по предприятию

3.1 Анализ численности и структуры персонала

3.2 Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда

4. Оплата труда: понятия, формы и системы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность проблемы оплаты труда и адекватного отражения трудовых усилий стоит чрезвычайно остро, и на это есть веские причины. Искусственное занижение стоимости рабочей силы унаследовано современной Украиной от административно-плановой экономической системы с ее низким уровнем заработной платы, но там оно компенсировалось высокими объемами потребления, распределявшимися через так называемые общественные фонды, путем дотаций на жилищно-коммунальные и санаторно-курортные услуги, значительную часть потребительских товаров, бесплатной медицинской помощи и образования. Низкой зарплате соответствовали такие же низкие, жестко регулируемые цены на товары и услуги.

Переход к рыночной экономике разрушил систему дотаций и, в значительной степени, общественные фонды потребления. Но стремление выдержать конкуренцию на мировом рынке в условиях высокой энергетической материалоемкости привело к консервации низкой стоимости рабочей силы в народном хозяйстве Украины практические повсеместно. Сейчас это один из факторов конкурентоспособности украинских товаров.

Однако, низкая стоимость рабочей силы является непреодолимым барьером для роста производительности труда и провоцирует отток наиболее активных слоев граждан за рубеж. В мире есть две модели: одна из них базируется на дешевизне рабочей силы, другая - на высоком качестве продукции и высокой производительности труда. Украине необходимо определяться, по какому из путей двигаться дальше. При нынешних интеграционных процессах невозможно удерживать внутри страны квалифицированную рабочую силу, кардинально не повысив заработную плату, которая является главной мотивацией к труду.

Таким образом, совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях рыночной экономики это фактор обеспечения конкурентоспособности товаров и услуг в национальной экономике, что подтверждает актуальность рассмотрения данной темы в дипломной работе.

Таким образом, заработная плата - это экономическая категория, отражающая совокупность отношений между работодателем и наемным работником по поводу распределения дохода; элемент рынка труда в виде цены, по которой наёмный работник продает свою рабочую силу.

Цель практики - изучение работы КП «Макеевтеплосеть» как базового предприятия в соответствии с выбранной темой дипломного проекта, сбор необходимых данных для анализа оплаты труда по предприятию и последующей разработки направлений по повышению мотивации труда.

1. Краткая характеристика предприятия

Коммунальное Предприятие «Макеевтеплосеть» (дальше Предприятие) основано на коммунальной собственности территориального общества города Макеевка на базе производственной единицы ОКП «Донецктеплокомунэнерго» «Макеевтеплосеть». Основателем Предприятия является Макеевский городской совет

По вопросам основной деятельности Предприятие подчинено, подотчетно и подконтрольно органам местного самоуправления города.

Предприятие осуществляет свою деятельность согласно действующему законодательству Украины и Уставу предприятия.

Юридический адрес и местонахождение Предприятия: 36156 Украина Донецкая обл. г. Макеевка ул. Лебедева, Госпблок.

Предприятие является юридическим лицом и правопреемником всех прав и обязанностей производственной единицы ОКП «Донецктеплокомунэнерго» «Макеевтеплосеть». Предприятие имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием и штамп. Предприятие является самостоятельным хозяйственным субъектом, может от своего имени приобретать имущественные и личные имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном суде, заключать соглашения. заработный экономический работник доход

Участие предприятия в ассоциациях, корпорациях, концернах и других объединениях осуществляется на добровольных началах, при согласии основателя, если это не противоречит антимонопольному Законодательству и другим нормативным актам Украины.

Целью деятельности предприятия является предоставление коммунальных платных услуг, по обеспечению снабжения тепловой энергии пара и горячей воды потребителям (предприятиям, учреждениям, организациям и населению города) на основании заключенных договоров. Удовлетворения потребностей рынка в исполнении высококвалифицированных услуг (работах, продукции) собственного производства; обеспечении экономических и социальных интересов трудового коллектива предприятия за счет полученной прибыли.

Основными направлениями деятельности предприятия являются:

- организация работы по доставке тепла, ремонтных, наладочных производств, подразделений, участков, бригад, которые входят в состав предприятия;

- выполнения проектных, монтажных и наладочных работ, которые связаны с энергетическим использованием и энергопотреблением на основании договоров;

- научно-исследовательские разработки, опытно - конструкторские работы;

- обеспечение ремонта котельного оборудования и тепловых сетей, изготовления не стандартизированного оборудования, которое эксплуатируется на объектах теплового хозяйства;

- обеспечение выполнения заданий, относительно капитального строительства, введения в действие основных производственных мощностей;

- выполнение капитального и профилактического ремонта основных фондов, реконструкции и технического перевооружения производства, строительство жилья и объектов социально-культурного комплекса за счет собственных средств или кредит банка, проведения работ по обследованию (техническому диагностированию объектов котлонадзора с выдачей выводов о возможности их дальнейшей эксплуатации;

- техническое обслуживание, ремонт, монтаж, контрольно - измерительных приборов и автоматики котельных;

- разработка, приобретение, реализация и сопровождение программного обеспечения средств вычислительной техники и связи;

- осуществление торгово-закупочной деятельности, направленной на обеспечение предприятия материалами и оборудованием;

- автотранспортные услуги в отрасли грузовых и пассажирских перевозок, в том числе международные перевозки.

Источником формирования имущества Предприятия является:

- имущество предоставлено городским советом;

- доходы, полученные от реализации услуг, а также другой финансово- хозяйственной деятельности;

- доходы от ценных бумаг;

- кредиты банков и других кредиторов;

- капитальные вложения, бюджетные средства и виды целевого финансирования;

- приобретение имущества другого предприятия, организации;

- благотворительные взносы, пожертвования организаций, предприятий, граждан;

- другие источники, не запрещенные законодательством;

- предприятие самостоятельно планирует свою деятельность, определяет стратегию и основные направления своего развития в соответствии с отраслевыми, научно-техническими прогнозами и приоритетами, конъюнктурой рынка продукции, товаров и работ, а также исходя из необходимости обеспечения производственного и социального развития Предприятия, увеличения его прибыли;

- предприятие оказывает услуги по теплоснабжению по формам, в соответствии с действующим законодательством. Продукцию, услуги по иной деятельности Предприятие анализирует по ценам, которые формируются в соответствии с целью иной деятельности;

- предприятие имеет право сдавать движимое и недвижимое имущество в аренду юридическим и физическим лицам с разрешения управления по вопросам имущества коммунальной собственности Макеевской городской администрации по предыдущему соглашению с управлением жилищно-коммунального хозяйства Макеевского городского совета.

- предприятие осуществляет оперативный, бухгалтерский и налоговый учет результатов своей деятельности, а также ведет статистическую, бухгалтерскую и налоговую отчетность и предоставляет ее в установленном порядке.

Прекращение деятельности Предприятия осуществляется путем ликвидации или реорганизации (слияние, разделение, выделение, превращение). При реорганизации и ликвидации Предприятия работникам, которые освобождаются, гарантируется соблюдение их прав и интересов в соответствии с трудовым законодательством Украины. Реорганизация и ликвидация Предприятия осуществляются: по решению городского совета; на основании решения суда или арбитражного суда.



2. Краткая экономическая характеристика предприятия

Для оценки эффективности работы предприятия рассмотрим технико-экономические показатели развития предприятия за 2010 - 2011 года.

Основные технико-экономические показатели деятельности КП «Макеевтеплосеть» за анализируемый период представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 Характеристика технико-экономических показателей деятельности КП «Макеевтеплосеть» за 2010-2011 гг.

Наименование показателя	2010	2011	Отклонение
			абсол.	относ.
Объем производства продукции, тыс. грн.	103434,90	138438,00	35003,10	133,84
Доход (выручка) от реализации продукции (товаров, работ, услуг), тыс. грн.	40847,3	39790,1	-1057,2	97,4
Чистая прибыль (+), убыток (-), тыс. грн.	-4598,0	-13507,1	8909,1	293,76
Среднесписочная численность штатных работников, чел.	1614	1627	13	100,80
Отработано за год одним рабочим часов, чел./ч.	2569488	2681296	111808	103,52
Среднегодовая производительность труда, тыс.грн./чел.	64085,50	85087,89	21002,39	132,7
Фонд оплаты труда штатных работников, тыс.грн.	33790,40	39699,70	5909,30	100,08
Средняя заработная плата рабочего, грн.	1745,00	2034,00	289,00	116,56

Из таблицы видно, что для ПК «Макеевтеплосеть» 2011 год был хуже предыдущего. Такое положение возникло в связи, с тарифом на услуги теплоснабжения населению ниже себестоимости, повышением цен и тарифов на услуги, энергоносители, пересмотр тарифных ставок и должностных окладов. Так, объем производства в 2010 году составлял 103434,9 тыс.грн., а в 2011 году увеличился на 35003,1 или в 1,3 раза и составил 138438,0 тыс.грн.

Доход от реализации продукции уменьшился на 1057,2 тыс.грн. по сравнению с предыдущим годом, следовательно уменьшилась чистая прибыль до 8909,1 тыс.грн., что в 2,93 раза ниже предыдущего года.

Увеличение числа котельных по предприятию увеличило численность персонала - среднесписочная численность работников в 2011 году достигла 1627 человек, что на 13 чел. или на 0.8% выше численности прошлого года.

При этом средне годовая производительность труда, приходящегося на одного работника КП «Макеевтеплосеть» в среднем за год, составила 85087,89 тыс.грн., что в полтора раза больше уровня 2010 года.

Фонд отработанного работниками времени за год увеличился на 111808 человеко-часов или на 4.35% против уровня предыдущего года.

Фонд оплаты труда по предприятию также увеличился по сравнению с предыдущим годом на 5909,3 тыс.грн. или на 17,48%. Рост фонда оплаты труда обусловлен увеличением объема продаж и ростом законодательно установленной минимальной заработной платы как основы тарифных ставок работников предприятия.

В результате средняя заработная плата по КП «Макеевтеплосеть» увеличилась. Если в 2010 году среднемесячный заработок работника предприятия составлял 1745,00 грн., то в 2011 году он увеличился на 289,00 грн. или на 16,56% и составил 2034,00 грн.

3. Анализ оплаты труда по предприятию

3.1 Анализ численности и структуры персонала

Структура промышленно-производственного персонала позволяет определить удельный вес каждой категории персонала в общей их численности и выявить изменения удельного веса в структуре предприятия.

Рассмотрим структурные показатели персонала в табл. 3.1, согласно которой наблюдается рост численности рабочих с 1614 до 1627 человек, в то время как численность руководителей и технических служащих осталась на том же уровне. Численность рабочих возросла на 8 человек, а специалистов на 5 человек. Для анализируемого предприятия это несомненно положительная тенденция, так как увеличилась численность рабочих, что влечет за собой рост производства, а постоянная численность управленческого персонала уменьшает затраты по управлению.

Таблица 3.1 Структура численности персонала по КП «Макеевтеплосеть» за 2010-2011года

Показатели	Базисный 2010 год	Удельный вес, %	Отчетный 2011 год	Удельный вес, %	Отклонение %
Рабочие	1420	87,98	1428	87,76	-0,22
Руководители	5	0,32	5	0,32	0
Специалисты	135	8,36	140	8,60	0,24
Технические служащие	54	3,34	54	3,32	-0,02
Весь персонал предприятия	1614	100	1627	100	0

На рис. 3.1 и 3.2 представлена структура персонала предприятия за 2010 и 2011год соответственно.

Рис. 3.1. Фактическая структура персонала предприятия за 2010 год,%.

Рис. 3.2. Фактическая структура персонала предприятия за 2011 год,%.

В основном производстве коммунального предприятия наибольший удельный вес в структуре персонала отведен категории рабочие - 88%, а наименьший - руководители - до 1 %.

В связи с колебаниями абсолютной численности персонала на предприятии происходят не значительные изменения в структуре персонала .

Увеличение доли в структуре персонала по отдельным категориям связано с перераспределением численности персонала за счет других категорий, а не за счет увеличения абсолютного размера.

3.2 Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда

Анализ оплаты труда работников представляет собой сложную систему, включающую множество элементов, находящихся между собой во взаимосвязи и подверженных влиянию большого числа внутренних и внешних факторов.

Формирование фонда оплаты труда осуществляется в соответствии с «Положением о формировании плановой численности и планового фонда заработной платы и определении фактического размера плавающего коэффициента», а оплата труда производится на основании часовых тарифных ставок, сдельных расценок и должностных окладов в пределах имеющихся средств на оплату труда.

Фонд оплаты труда состоит из трех частей:

- фонд основной заработной платы;

- фонд дополнительной заработной платы;

- поощрительных и компенсационных выплат.

Абсолютное изменение фонда заработной платы определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников (3.1)

ФЗП=ФЗПф - ФЗПпл. (3.1)

Относительное изменение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы

В процессе анализа использования средств на оплату труда осуществляется контроль над использованием фонда оплаты труда, выявляются возможности экономии средств.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. При этом среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты (3.2)

ГЗП = Д*П*ЧЗП(3.2)

где, ГЗП - годовая заработная плата работника;

Д - количества отработанных дней одним рабочим за год, д.;

П - продолжительности рабочей смены, ч.;

ЧЗП - сумма среднечасовой зарплаты работника, грн.

В табл. 3.2 представлены плановые и фактические значения фонда оплаты труда по категориям персонала КП «Макеевтеплосеть» за 2010 год, в табл.3.3 - за 2011 год.

Проанализировав данные табл. 3.2, можно сделать вывод, что в 2010 году фактические значения ФОТ превышали запланированные значения по категориям рабочих и руководителей. Поэтому фактическое значение общего фонда оплаты труда выше планового на 0,3%.

Таблица 3.2. Фонд оплаты труда по категориям работников КП «Макеевтеплосеть»за 2010 год, тыс. грн.

Показатели	План	Факт	Отклонение
			абс.,тыс. грн	отн., %
Рабочие	28866,00	29131,20	265,20	0,9
Руководители	230,00	232,00	2,00	0,9
Специалисты	3696,30	3564,80	-131,50	-3,6
Технические служащие	904,20	862,40	-41,80	-4,6
Итого ФОТ	33696,50	33790,40	93,90	0,3

Таблица 3.3 Фонд оплаты труда по категориям работников КП «Макеевтеплосеть»за 2011 год, тыс. грн.

Показатели	План	Факт	Отклонение
			абс., тыс. грн	отн., %
Рабочие	34104,00	34272,40	168,40	0,5
Руководители	240,00	255,00	10,00	6,2
Специалисты	4280,60	4200,20	-80,40	-1,9
Технические служащие	1044,30	972,10	-72,20	-6,9
Итого ФОТ	39668,60	39699,70	21,10	0,1

По данным табл. 3.3 видно, что в 2011 году фактический ФОТ опережает плановый не по каждой категории персонала. Наибольший рост у категории руководителей -6,25%, наименьший у технических служащих. Фактический фонд оплаты труда персонала опережает плановое значение на 0,1%.

Наглядно динамика плановых и фактических значений ФОТ за рассматриваемый период представлена на рис. 3.3.

Рис.3.3. ФОТ категорий персонала КП «Макеевтеплосеть» за 2010-2011года.

Переменная часть фонда заработной платы - это та часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

К переменной части ФЗП относятся:

- зарплата рабочих по сдельным расценкам;

- премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты;

- сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть фонда заработной платы не изменяется при увеличении или спаде объема производства.

К постоянной части ФЗП относятся:

- зарплата рабочих по тарифным ставкам;

- зарплата руководителей, специалистов, технических служащих по окладам;

- все виды доплат;

- сумма отпускных, соответствующая доле постоянной зарплаты.

Актуально применение в работе способа сравнения. Каждый показатель, каждая цифра, используемая для оценки, контроля и прогноза, имеет значение только в сопоставлении с другой. Сравнение используют как основной или вспомогательный способ. Наиболее типичные ситуации, когда используется сравнение фактических уровней показателей с плановыми, для оценки степени выполнения плана, с нормативными данными для контроля за расходами по оплате труда.

Проанализируем структуру ФОТ персонала предприятия в табл. 3.4.

Из данных табл. 3.4 и графических построений на рис. 3.4 и 3.5, можно сделать вывод, что изменения в фактической структуре ФОТ за два года произошли не значительные - в пределах 1%. Причинами данного положения может быть нехватка наличных средств предприятия для расчета с работниками.



Таблица 3.4 Структура ФОТ персонала КП «Макеевтеплосеть» за 2010-2011 года

Показатели	Базисный 2010 год	Удельный вес, %	Отчетный 2011 год	Удельный вес, %	Отклонение %
Рабочие	29131,20	86,21	34272,40	86,33	0,14
Руководители	232,00	0,69	255,00	0,64	-0,05
Специалисты	3564,80	10,55	4200,20	10,58	0,03
Технические служащие	862,40	2,55	972,10	2,45	-0,10
Итого ФОТ	33790,40	100	39699,70	100	0

На рис. 3.4 представлена структура ФОТ по категориям персонала КП «Макеевтеплосеть» за 2010 год, на рис. 3.5 - за 2011год.

Рис. 3.4. Фактическая структура ФОТ по категориям персонала КП за 2010 год, %.

Рис. 3.5. Фактическая структура ФОТ по категориям персонала КП за 2011 год, %.

3.3 Анализ средней заработной платы

При анализе использования фонда заработной платы большое значение имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты (соотношение 1.7) .

Показатели уровня и динамики средней месячной заработной платы работников предприятий исчисляются без учета выплат из фонда материального поощрения и с учетом этих выплат. Последний показатель, который мы будем использовать, характеризует уровень и динамику средней оплаты труда.

Данные для анализа за 2010 год представим в табл. 3.5, за 2011 год - в табл. 3.6.

Проанализировав данные табл. 3.5, можно сделать вывод, что в 2010 году фактическая средняя заработная плата превысила плановые значения по всем категориям персонала предприятия, кроме специалистов. Незначительное превышение фактических показателей над плановыми показателями наблюдается по категориям руководители и технические служащие.

Таблица 3.5. Средняя заработная плата по категориям работников КП «Макеевтеплосеть» за 2010 год, грн.

Показатели	План	Факт	Отклонение
			абс, грн	отн,%
Рабочие	1700	1709	+9	0,5
Руководители	3833	3867	+34	0,9
Специалисты	2200	2200	0	0
Технические служащие	1300	1330	+30	2,3
Итого средняя зарплата	1735	1745	+10	0,5

Таблица 3.6 Средняя заработная плата по категориям работников КП «Макеевтеплосеть» за 2011 год, грн.

Показатели	План	Факт	Отклонение
			абс, грн	отн,%
Рабочие	2000	2000	0	0
Руководители	4000	4250	+250	6,2
Специалисты	2440	2500	+60	2,4
Технические служащие	1500	1501	+1	0,1
Итого средняя зарплата	2028	2034	+6	0,3

По данным табл. 3.6 видно, что в 2011 году рост фактической заработной платы по сравнению с плановыми значениями составил 0,3%, что было обеспечено за счет роста тарифной части заработной платы и премиального фонда, в результате наблюдается рост фактической средней заработной платы у всех категорий персонала, кроме рабочих.

Сравнение фактических и плановых значений средней заработной платы за рассматриваемый период наглядно продемонстрировано на рис.3.6.

Рис.3.6. Средняя заработная плата персонала КП «Макеевтеплосеть» за 2010-2011г.г.

Таким образом, среднегодовая заработная плата увеличилась всего на 10 гривен в 2010 году и на 6 гривен в 2011 году. Наибольшее положительное влияние на повышение среднегодовой заработной платы оказал фактор увеличения среднечасовой заработной платы.

Проведем анализ фонда платы труда с точки зрения величины распределения работающих на предприятии людей по уровням доходов. Данные для сравнительного анализа за два года представлены в табл. 3.7.

Таблица 3.7 Распределение персонала предприятия КП «Макеевтеплосеть» по уровням доходов за 2010-2011 года.

Начисленная средняя заработная плата, грн	Базисный 2010 год	Удельный вес, %	Отчетный 2011 год	Удельный вес, %
От 1300,01 до 1500,00	54	3,35	-	0
От 1500,01 до 1900,00	1420	87,98	54	3,32
От 1900,01 до 2200,00	135	8,36	1428	87,77
От 2200,01 до 3500,00	-	-	140	8,60
Выше 3500	5	0,31	5	0,31
Всего работников	1614	100	1627	100

В результате проведенного сравнительного анализа видим, что в 2010 году разброс величины заработной платы сотрудников были незначительными. Большая часть трудящихся - 88 %, получали заработную плату от 1500 до 1900 гривен; 8,4% персонала получали от 1900 до 2200 гривен в месяц; 3,4% получали от 1300 до 1500 гривен. Численность персонала с доходом выше 3500 гривен составила 0,3% или 5 человек из категории руководителей. В 2011 году доход каждой категории персонала увеличился. Теперь 88% работников предприятия получают заработную плату в размере от 1900 гривен до 2200 гривен.

Наглядно динамика распределения работников по уровням доходов представлена на рис.3.7

Рис. 3.7. Динамика распределения работников по уровням доходов.

Таким образом, рассматривая динамику распределения работников по уровням доходов, видим, что на протяжении двух исследуемых лет, увеличилось количество человек, с заработной платой от 1900 до 3500 гривен. Соответственно, сократилось количество низкооплачиваемых работников, то есть получающих заработную плату ниже 1500 гривен.

4. Оплата труда: понятия, формы и системы

В отношении оплаты труда существует большое число экономических определений данной сущности и ее содержания. Приведем некоторые из них.

Заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

Основным элементом заработной платы является ставка заработной платы. Однако данный элемент не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердии и т.п., неизбежно влияющих на результаты труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент - переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.).

На макроуровне имеет место понятие реальной и номинальной заработной платы и реальных доходов работающих .

Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, получаемая работниками на предприятии за выполнение объема работ в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Однако на одинаковую заработную плату в разные периоды и в разных странах можно приобрести различное количество товаров. Поэтому более точной характеристикой доходов работающих является реальная заработная плата, представляющая собой совокупность материальных и культурных благ, а также услуг, которые может приобрести работник на номинальную заработную плату.

Оплата по труду предполагает соизмерение труда различного качества. Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности и условий труда, его народнохозяйственного значения осуществляется с помощью тарифной системы.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий работников. Через тарифную систему государство проводит определенную политику в области зарплаты, отвечающую целям данного этапа развития страны. Тарифная система представляет собой основу для дифференциации заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда, а также в районном, межотраслевом, отраслевом и внутризаводском разрезах.

В тарифной системе отражены вопросы разделения труда рабочих по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризует трудовую деятельность и занятость рабочего, которые возможны лишь при получении им определенной подготовки, приобретении известных теоретических знаний и практических навыков (например, токарь, слесарь.), специальность подчеркивает существование внутрипрофессионального разделения труда. Это понятие более узкое, чем профессия (например, токарь-карусельщик, слесарь-водопроводчик и т.д.).

Квалификация - это сочетание производственных знаний, умения, определенных практических навыков. Она выражает степень овладения рабочим трудовыми навыками в области своей специальности, уровень производственных знаний и умения .

Следующий элемент тарифной системы это тарифная сетка. Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации. Единая тарифная сетка (ЕТС) - шкала совокупности квалификационных (тарифных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, начиная с рабочих низшего квалификационного разряда (первого) и заканчивая руководителями предприятия (ведомства).

Имеет значение также показатель тарифной ставки. Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы в единицу рабочего времени. Она является исходной величиной для установления уровня оплаты труда работников независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии или тарификации работников и работ.

Тарификация - установление (присвоение) тарифных разрядов на основе тарифно-квалификационных справочников. Различают тарификацию работ и тарификацию работников.

Тарификация работ - это присвоение работе или работнику соответствующего разряда или категории сложности. Тарификация проводится на основе специальных документов. Например, на основе «Единого тарификационного справочника работ и профессий работников» .

Основными измерителями результатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, т. е. количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят (работал) на предприятии (в организации). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе - сдельная и повременная, довольно широко используемые в практике данного предприятия.

Сдельная форма оплаты труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Она основана на оплате труда и прямой зависимости от его результата (объем произведенной продукции и выполненных работ). При сдельной форме оплата труда проводиться по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Квалификационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей сложности.

Повременная система оплаты труда применяется тогда, когда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часы, дни) и установленной тарифной ставки или должностного оклада работника.

Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте.

Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно нормировать работу (например, операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта, опытно-экспериментальные работы и т. п.).

Система заработной платы это способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Имеет место классификация систем заработной платы. Так, например, исследователи выделяют гарантирующую, контрактную, сдельную и прогрессивную системы оплаты труда. Кратко обозначим суть данных систем заработной платы .

Гарантирующая система оплаты труда - система оплаты труда, построенная таким образом, чтобы колебания в определенных пределах в результатах труда работника не сказывались на оговоренном с ним уровне оплаты.

Контрактная система оплаты труда - система, при которой все условия оплаты фиксируются в контракте, как одной из форм трудового договора между работодателем и наемным работником.

Прогрессивная система оплаты труда - система оплаты труда, при которой вознаграждение за результаты сверх предусмотренных нормами трудовых затрат растет быстрее темпов роста сверхнормативных результатов. Регрессивная система оплаты труда - система оплаты труда, при которой вознаграждение за результаты сверх предусмотренных нормами трудовых затрат растет медленнее темпов роста сверхнормативных результатов.

Формы заработной платы - одна из классификаций систем оплаты по признаку, характеризующему основной результат труда, учитываемый при его оплате. По этому признаку все системы оплаты труда делятся на сдельные и повременные, называемые соответственно формами заработной платы. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства .

1. При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработок рабочего определяется путем умножения расценки за единицу продукции на количество изготовленных изделий (4.1).

(4.1)

гдеР - сдельная расценки за штуку;

О - фактическая выработка продукции рабочим за расчетный период;

1_Т - часовая тарифная ставка рабочего определенного разряда;

Н - норма выработки за расчетный период.

2. Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков, ремонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету. Заработок рабочего по этой системе (DKC) рассчитывается из формулы (4.2).

, (4.2)

где З _сд^косв - зарплата сдельно-косвенная;

Р _сд^косв - расценки по косвенно-сдельной системе, грн./ шт.;

q - месячная выработка основных рабочих ( в принятых единицах измерения)

3. Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработок рабочего состоит из отдельного заработка и премии за поощряемые достигнутые результаты (4.3).

(4.3)

где К - размер премии в процентах к основному сдельному заработку.

4. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы, по обычным сдельным расценкам, а работы выполненные сверх нормативного (базового) уровня - по повышенным расценкам в зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, заработок при этой системе определяется по формуле (4.4).

(4.4)

гдеР¹ - повышенные сдельные расценки;

О¹ - выпуск продукции, превышающий норму выработки

5. Аккордная система отличается от других тем, что работнику или группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с указанием конечного срока их выполнения. При применении этой системы нужно учитывать необходимость строгого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.

6. Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработок рабочего при такой системе рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных за месяц часов (4.5).

(4.5)

где l_Т- часовая тарифная ставка рабочего - повременщика с соответствующего разряда;

Т_Ф - фактически отработанное время за расчетный период по данным табельного учета.

Эту систему оплаты труда применяют очень редко из-за недостаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполненных работ.

7. Повременно-премиальная система устраняет недостаток простой повременной оплаты труда. По этой системе кроме тарифного заработка рабочий получает премию за достижение определенных количественных качественных показателей. Общий заработок определяется по формуле (4.6).

(4.6)

гдеLok - должностной оклад работника;

Д_р - количество рабочих дней в месяце;

Д_ф - количество проработанных дней за месяц;

пр^а - процент премий.

В условиях повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей :

1) повременного заработка, определяемого пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;

2) дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания, начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу;

3) премии за снижение трудоемкости изделия или работ.

8. Система оплаты труда по должностным окладам является разновидностью повременно-премиальной системы и применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер (кладовщики, весовщики, уборщики и др.).

Таким образом, определено, что в основе исследования форм и систем оплаты труда важное место занимает тарифная система заработной платы, благодаря которой возможна дифференциация заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе - сдельная и повременная. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства.

Заключение

В рыночных условиях хозяйствования действующее законодательство Украины обеспечивает в основном полную самостоятельность предприятий и других субъектов хозяйственной деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала. Чаше всего именно руководитель предприятия выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные размеры тарифных ставок. Что касается предприятий других форм собственности, то они могут: использовать традиционную тарифную систему; применять тарифные ставки и оклады лишь как ориентиры; внедрять собственную, индивидуально разработанную модель оплаты труда.

В последние время в Украине звучат призывы о необходимости принятия почасовой минимальной заработной платы. Эксперты считают, что почасовое исчисление минимальной оплаты труда обеспечит социальную защищенность человека лишь в том случае, если наряду с минимальной почасовой ставкой работнику будет гарантироваться определенный фонд рабочего времени. При этом общий размер зарплаты должен хотя бы соответствовать прожиточному минимуму.

Больше значение для оплаты труда имеет регулирование социально-трудовых отношений в рамках конкретного предприятия, коллектива. При приёме на работу должен заключается трудовой договор (контракт) между работником и собственником предприятия. В договоре содержатся как условия, устанавливаемые законодательством, так и условия, особо определяемые договаривающимися сторонами. Трудовые договоры могут заключаться на неопределённый срок, на определённый срок и на время выполнения оговоренной работы. Предприниматели в Украине тяготеют к применению такой формы трудового договора как контракт, позволяющей более гибко регулировать условия трудовых отношений соглашением сторон.

Второй по значимости документ, который играет существенную роль в регулировании социально-трудовых отношений в коллективах это коллективный договор. В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по нормированию и оплате труда, установлению форм, систем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.). Положения коллективного договора распространяются, как правило, на всех работников предприятия.

Таким образом, анализ статистических данных свидетельствует, что по уровню среднемесячной заработной платы Украина значительно уступает всем странам на бывшем постсоветском пространстве (в первую очередь России) и странам ближнего Зарубежья. Уровень минимальной оплаты труда в Украине до сих пор не привязан к прожиточному минимуму. Прогрессивные изменения могут произойти в случае принятия Закона о почасовой оплате труда. Сегодня все большее значение придается юридическому оформлению форм и систем заработной платы, которое осуществляется с помощью контрактов, трудовых договоров и коллективных договоров на предприятиях различных форм собственности в Украине.

Список использованной литературы

1 Кодекс законів про працю України (із змінами і доповненнями станом на 20 листопада 2001 року).- К.: Атака, 2001.- 96 с.

2 Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов.- М.: ЮНИТИ, 1999.- 407 с.

1 Басовский Л.Е. Теория экономического анализа: Учебное пос./ Л.Е.Басовский - М.:ИНФРА-М, 2005. - 222с.

2 Болотный К.А. Планирование экономической эффективности производства. / К.А. Болотный. - М.: Экономика, 2009. - 352 с.

3 Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. - М.: Норми, 2003. - 400 с.

4 Економіка підприємства / В.С. Рижиков, В.А. Панков, В.В. Ровенська, За ред. В.С. Рижикова. - Краматорськ: ДДМА, 2003 - 267с

5 Економіка підприємства: Підручник/ за ред. С.Ф. Покропивного - Вид 3-є перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2009. - 530 с.

6 Зовіновська Г.Т. Економіка праці / Г.Т. Зовіновська. - К.: КНЕУ, 2008. -210 с.

7 Ковалев В.Н., Рыжиков В.С., Еськов А.Л. и др. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие / Под ред. В.Н.Ковалева. - Краматорск: ДГМА, 2006.- 236 с.

8 Любушин Н. П. Экономический анализ: учеб. пособие для студентов вузов. / Н. П. Любушин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 423 с.

9 Осовська Г.В. Менеджмент організацій: Навчальний посібник. / Г.В. Осовська, О.А. Осовський. - К.:Кондор, 2007 .-676с.

10 Петрович Й.М. Економіка підприємства: Підручник / Й.М. Петрович, О.М. Боженко, Г.М. Захарчин. - 2-ге вид., виправл. - Л.:Магнолія Плюс, 2006. - 580с.

11 Прокопенко И.И. Управление производительностью: Практическое руководство: Пер. с англ. - Киев: Тэхника, 1990. - 319 с.

12 Ращупкина В.Н. и др. Экономика предприятия: антикризисная технология и стратегия: Учебн. пособие/ В.Н. Ращупкина, В.С. Рыжиков, Е.А. Подгора и др. - Краматорск: ДГМА, 2006. - 288 с.

13 Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. -К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.

Размещено на Allbest.ru

...