Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Русско-Британский институт Управления» (НОУВПО РБИУ)

Кафедра экономики и финансов

Форма обучения очная

Направление 080400.62 Управление персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Экономика и социология труда

На тему: «Формы и системы оплаты труда работников»

Челябинск 2015



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Формы оплаты труда

1.2 Системы оплаты труда

1.3 Виды и основные элементы премиальной системы оплаты труда

1.4 Доплаты и надбавки

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЖБИ-2»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии ООО "Завод ЖБИ-2"

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ УСОВЕРШЕНСОСВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК



ВВЕДЕНИЕ

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Чтобы заставить рабочую силу работать наиболее эффективно, используют систему оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда. В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:

1) справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

2) учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

3) учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

4) стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

5) материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

6) индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

7) применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия. [2]

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Данная тема актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

В качестве объекта исследования было выбрано предприятие ООО «ЖБИ-2».

Предмет исследования: оплата труда работников.

Цель курсовой работы - изучение системы оплаты труда работников на предприятии ООО "ЖБИ-2".

Цель достигается посредством решения следующих задач:

1) изучить теоретические основы оплаты труда;

2) охарактеризовать системы и формы оплаты труда;

3) дать определение заработной плате;

4) разработать рекомендации по усовершенствованию оплаты труда на предприятии.

В процессе написания курсовой работы были использованы следующие методы:

1) теоретический метод;

2) метод анализа.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Формы оплаты труда

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Рис1. Формы оплаты труда

Важно также провести различие между денежной, или номинальной, и реальной заработной платой.

Номинальная заработная плата -- это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д.

Реальная заработная плата -- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата -- это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата не обязательно изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время -- понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.[9]

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции. В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.[5]

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это де лается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо пря мой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату груда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. [5]

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.[9]

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих -- повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий. В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии. Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников предприятия. Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ТК РФ ст.133). В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. [5]

1.2 Системы оплаты труда

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает: тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день; тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих; тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года в соответствии с Федеральным Законом 139-ФЗ от 25.10.01 показана в Таблице1.

Таблица 1. Тарифная сетка

Разряды оплаты труда	Коэффициенты	Разряды оплаты труда	Коэффициенты
1	1	9	2,22
2	1,1	10	2,44
3	1,23	11	3,68
4	1,36	12	4,18
5	1,82	13	3,12
6	2,00	14	3,36
7	1,84	15	3,62
8	2,02	16	3,9

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности ответственности каждого члена коллектива. [9]

Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы). В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты. В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции: является государственной гарантией минимального размера оплаты труда; выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ; служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения. [9]



1.3 Виды и основные элементы премиальной системы оплаты труда

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива. Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, под лежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации -- обязанность уплатить премиальную сумму. В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников. Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. [3]

1.4 Доплаты и надбавки

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда. Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных. Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование, в порядке, предусмотренным Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утверждённого Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. № 13-6. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка; от 5 до 8 лет - 80% заработка; от 8 лет и более - 100% заработка. Независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%: в следствие трудового увечья или профессионального заболевания, работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ, лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет). по беременности и родам. Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется: за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование; за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску; за работниками- авторами изобретений или рационализаторских предложений - при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии; при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации - за все время вынужденного прогула; при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу --в течение 2 недель со дня перевода, при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад); за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода; за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности; при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия - на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора. На основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной - в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях. [9]

Таким образом, выбор той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре. Использование сдельной и повременной формы зависит от условий производства, качеств нормирования труда, возможности роста объема производства (продаж, услуг). В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства, что способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Если дана цена труда, то при повременной форме заработная плата зависит от проработанного времени, при сдельной форме - от количества изготовленной продукции. премиальный оплата труд заработный



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЖБИ-2»

2.1 Характеристика предприятия

В работе анализируется организация системы оплаты труда на примере общества с ограниченной ответственностью «Завод ЖБИ-2». Фактический адрес нахождения: 630051, г. Новосибирск, улица Трикотажная, 52/1. Завод железобетонных изделий №2 - одно из крупнейших предприятий строительной области Сибирского региона. Уже 56 лет ЖБИ-2 производит широчайший ассортимент железобетонных изделий, позволяющих строить как высотные здания и сооружения гражданского и промышленного назначения, так и индивидуальные дома и коттеджи. Для удовлетворения потребностей рынка строительной индустрии предприятие постоянно расширяет как ассортимент выпускаемой продукции, так и формы расчета с клиентами. ООО «Завод ЖБИ-2» работает стабильно. При более высоком качестве продукции цены на среднем уровне по сравнению с ценами на аналогичных предприятиях. Необходимый объем прибыли при минимальной рентабельности достигается за счет увеличения объемов производства. В последние годы регион деятельности и рынок сбыта продукции расширился: комплекты коттеджей, железобетонных труб, жилых и общественных зданий, а также каркасы административных зданий поставляются в Тюмень, Сургут, Нижневартовск, Ноябрьск, Астану, Кемерово. Руководством предприятия определена политика в области качества, экологии, здоровья и безопасности на производстве, которая действует во всех подразделениях предприятия, доводится до сведения всех сотрудников, разъясняется на заседаниях различного уровня. На предприятии осуществляется пятидневная работа в одну смену продолжительностью 8 часов. Численность работников по штатному расписанию на 1 января 2015 года составляет 91 человек. Административно-управленческий персонал в общей численности работников составляет 15%.

2.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии ООО "Завод ЖБИ-2"

На предприятии применяют повременно-премиальную систему оплаты труда. Основной возрастной группой работающей на ООО «Завод ЖБИ-2» являются работники от 37 до 52 лет. Количество штатных единиц работников на предприятии составило 91 человек.

Тарификация работ и присвоение квалификации работникам предприятия осуществляется по единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. На исследуемом предприятии применяются тарифные сетки из расчета тарифной ставки первого разряда при условии полной отработки нормы рабочего времени 7800 рублей для всех подразделений предприятия. Тарифная сетка с часовыми тарифными ставками для рабочих подразделений завода из расчета 1 разряда 7800 рублей. Размеры тарифных ставок в зависимости от разряда (сложности) выполняемой работы определяются посредством тарифного коэффициента.

Районный коэффициент равен 25% на основании постановления о введении повышенного районного коэффициента к заработной плате на территории области.

Работникам, постоянно работающим в многосменном режиме, производится доплата за каждый час ночного времени в размере 40 % тарифной ставки.

На основе штатного расписания ООО «Завод ЖБИ-2», на 2012 и 2014 года была составлена таблица со средней заработной платой работников.



Таблица 3. Средняя заработная плата работников на 2014год

Структурное подразделение	Кол-во штатных единиц, чел	Средняя заработная плата на 2012г., руб.	Средняя заработная плата на 2014г., руб.
Руководители	10	31200	27500
Служащие	7	16890	18800
Специалисты	3	23620	24800
Рабочие	71	19200	21350
По всему заводу	91	22730	22950

Проанализировав динамику средней заработной платы работников по ООО «Завод ЖБИ-2» за 2012-2014 года можно увидеть, что:

1.Средняя ежемесячная заработная плата служащих увеличилась на 11,3%

2. Средняя заработная плата на одного специалиста в 2013 году по сравнению с 2012 снизилась на 8,08%, в связи с кризисом. Но в 2014 году ситуация стабилизировалась и в настоящее время наблюдается тенденция к увеличению заработной платы специалистов.

3. Средняя заработная плата руководителей снизилась на 12,1%, потому что она устанавливается индивидуально и не зависит от повышения производительности труда или увеличения прибыли.

4. Средняя заработная плата рабочих выросла на 11,16% благодаря увеличению производительности труда и она растет быстрее, чем заработная плата руководителей. Это играет положительную роль в мотивации персонала и организации производства.

Анализируя динамику средней заработной платы можем увидеть, что за весь период она была выше минимальной заработной платы по Новосибирской области (например в 2014г. минимальная региональная заработная плата составляла 9030 руб., а средняя зарплата по заводу составляла 22950 руб.). Средняя зарплата по категориям работников так же всегда превышала минимальный уровень заработной платы.[8]

Что касается выполнения функций заработной платы, то можно сказать о том, что воспроизводственная функция выполняется, так как заработная плата работников в 2014 г. выше минимального потребительского бюджета (20066 руб.), выше прожиточного минимума (7283 руб.) и выше минимальной заработной платы по России (5554 руб.).

Заработная плата дифференцирована, а так же она зависит от квалификации и занимаемой должности. Отсюда следует, что статусная функция выполняется. Исходя из того, что на предприятии действуют тарифные ставки и выплачиваются премии, выполняется производственно-долевая функция. Так как средняя заработная плата по заводу превышает среднюю заработную плату в строительстве (18122,2 руб.), то можно говорить о том, что выполняется и территориально-отраслевая функция.

На основе полученных данных можно сделать вывод о том, что руководству нужно уделить больше внимания таким вопросам как: уровень заработной платы; нормирование труда; возможности профессионального роста и повышения в должности; возможности обучения на предприятии, в вузах и других учебных заведениях для усовершенствования оплаты труда.

На основе проведенного анализа действующей организации заработной платы на предприятии были выявлены следующие проблемы:

1) заработная плата служащих ниже минимального потребительского бюджета;

2) нормирование труда слабо развито как элемент организации оплаты труда.



ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ УСОВЕРШЕНСОСВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Для того чтобы устранить выявленные проблемы, необходимо:

1. Ввести нормы численности персонала для того, чтобы один из важнейших элементов организации оплаты труда - нормирования труда, был развит на должном уровне.

Таблица 4. Фактическая и нормативная численность (чел.)

Категории работников	Нормативная численность	Фактическая численность	Возникающая экономия численности
Рабочих	63	71	8
Руководителей	8	10	2
Специалистов	3	3	0
Служащих	4	7	3
Итого	78	91	13

Таким образом, видно, что экономия численности по заводу в целом составит 13 человек. В целях экономии данной численности можно предложить провести переаттестацию рабочих, которая поможет выявить квалификацию, знания, умения и навыки работников, а так же сравнить эти данные о работниках с требованиями, предъявляемыми к занимаемым должностям и рабочим местам. На основе сравнения полученных данных с требованиями можно провести перестановку кадров, совмещение профессий, где это возможно, а также перевести некоторых рабочих на многостаночное обслуживание. С помощью этих мероприятий мы получим экономию численности в 13 человек, и тем самым выполним принцип нормирования труда как элемента организации труда.

Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система «Pay for Performance» - «плата за исполнение» (PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников - на 3 - 29%. [7]

Для внедрения указанной системы необходимы следующие мероприятия, указанные в таблице 5:

Таблица 5. Мероприятия по модернизации системы оплаты труда персонала ООО «Завод ЖБИ-2»

№п/п	Мероприятие	Сроки реализации
1	Система окладов на основе метода балльной оценки, учитывающая потенциал работника выполнять работу на определенном рабочем месте за определенное врем	40 дней
1.1	Проведение семинаров с менеджерами организации
1.2	Реорганизация отдела оплаты труда
1.3	Провести оценку важности позиций всех должностей организации
1.4	Определить продолжительность работы для каждого рабочего места
1.5	Разработать механизм перемещения по позициям согласно системе грейдов
2	Оптимизация премиальных выплат на основании математической модели, описывающей правильное поведение сотрудника компании с точки зрения достижения целей компании	20 дней
2.1	Разработать математическую модель поведения сотрудника с точки зрения достижения целей подразделения и компании
2.2	Соотнесение повышения заработной платы работников в соответствии с объективным ростом прибыли и производительности предприятия
3	Внедрение опционной схемы	30 дней

Указанные мероприятия позволят достичь следующих результатов:

1) снижение непроизводственных потерь рабочего времени.

2) повышение мотивации труда работников в связи с более эффективной системой оплаты труда и последующее повышение производительности труда. [10]

Подобный пересмотр и повышение мотивации дадут возможность снизить текучесть кадров.

Рассчитаем экономический эффект предлагаемых мероприятий:

1. Рассчитаем экономическую эффективность от экономии численности в 13 человек после проведения переаттестации.

При уменьшении численности рабочих на 8 человек, и при среднемесячной заработной плате рабочих в 21350 руб. имеем следующую высвободившуюся сумму в месяц:

8*21350=170800 руб.

Получаем, за счет сокращения численности на 8 рабочих ожидается годовая экономия на заработной плате и отчислениях на социальное страхование:

Эож=Чраб*СЗг*Iс.с*12

где Сзг - среднегодовая заработная плата работника;

Ic.c. - индекс отчислений на соц. страхование.

Эож = 170800*1,34*12= 2746464 руб.

При уменьшении численности руководителей на 2 человека, и при среднемесячной заработной плате руководителей в 27500 руб. имеем следующую высвободившуюся сумму в месяц:

2*27500= 55000 руб.

Получаем, за счет сокращения численности на 2 руководителя ожидается годовая экономия на заработной плате и отчислениях на социальное страхование:

Эож = 55000 *1,34*12= 884400 руб.

При уменьшении численности служащих на 3 человека, и при среднемесячной заработной плате служащих в 18800 руб. имеем следующую высвободившуюся сумму в месяц:

3*18800 = 56400 руб.

Получаем, за счет сокращения численности на 3 служащих ожидается годовая экономия на заработной плате и отчислениях на социальное страхование:

Эож = 56400 *1,34*12= 906912 руб.

Таким образом годовая экономия ФЗП за счет экономии численности составит:

Эож = 3421052,16 + 884400 + 906912 = 4537776 руб.

2. Рассчитаем прирост производительности труда за счет экономии численности работников:

,

где ?ПТ - прирост производительности труда;

Эч - экономия численности, чел.;

Чи - среднесписочная численность работников до внедрения мероприятий, чел.

?ПТ = 13*100 / (91-13) = 16,67 %

Таким образом, при экономии численности в 13 человек прирост производительности труда составит 16,67%.

3. Рассчитаем, на сколько увеличится объем выпускаемой продукции в натуральном выражении.

В 2014 году выпуск основных видов продукции в натуральном выражении составил 843,7 м3. При приросте производительности труда в 16,67% объем выпускаемой продукции увеличится на:

843,7*16,67%= 140,645 м3.

Выпуск продукции составит:

843,7 + 140,645 = 984,35 м3.

Таким образом, при внедрении на заводе новых норм численности годовая экономия ФЗП составит 454 тыс.руб., выпуск продукции составит 984,35 м3 и прирост производительности труда составит 16,67%.

4. Рассмотрим социальные последствия от внедрения предложенных мероприятий.

При введении норм численности и увеличении премий и надбавок на 7-15% и тарифных ставок за счет экономии ФЗП, могут наблюдаться как положительные социальные последствия, так и отрицательные.

Положительные последствия:

а) заинтересованности работников к повышению производительности своего труда, что приведет к выплатам премий и, соответственно, к повышению выработки;

б) улучшение дисциплины на производстве;

в) повышение удовлетворенности трудом и заработной платой у работников завода;

г) повышение престижа профессий и рабочих мест на заводе.

Отрицательные последствия:

а) возникновение стрессовой ситуации в коллективе по причине проведения переаттестации;

б) возможная неудовлетворенность трудом в следствии осуществления послеаттестационных мероприятий - введение совмещения профессий, многостаночного обслуживания;

в) неудовлетворенность возможных высвободившихся работников, если их квалификация не соответствует требованиям и они не прошли переаттестацию, вследствие чего были уволены.

Таким образом, для усовершенствования оплаты труда работников на предприятии ООО "ЖБИ-2" было предложено ввести нормы численности работников и система «Pay for Performance» - «плата за исполнение», при которой применение любых способов оплаты труда, вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты. На всю ее реализацию потребуется 90 дней. Благодаря этому экономия годового ФЗП составит около 454 тыс. руб, которые могут быть направлены на повышение тарифной ставки рабочих и повышение премий, надбавок.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Чтобы заставить рабочую силу работать наиболее эффективно, используют систему оплаты труда.

Существуют различные формы и системы оплаты труда. Если дана цена труда, то при повременной форме заработная плата зависит от проработанного времени, при сдельной форме - от количества изготовленной продукции.

На основе анализ системы оплаты труда на предприятии ООО "Завод ЖБИ-2" были выявлены следующие проблемы:

1) заработная плата служащих ниже минимального потребительского бюджета;

2) нормирование труда слабо развито как элемент организации оплаты труда.

Для усовершенствования оплаты труда работников было предложено ввести нормы численности работников и систему «Pay for Performance» - «плата за исполнение», при которой применение любых способов оплаты труда, вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты. На всю ее реализацию потребуется 90 дней. Благодаря этому экономия годового ФЗП составит около 454 тыс. руб., которые могут быть направлены на повышение тарифной ставки рабочих и повышение премий, надбавок на 7-15% в зависимости от квалификации.



БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1) Трудовой кодекс Российской Федерации, 2014

2) Барышников Н.П. Заработная плата, 2011

3) Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда, 2012

4) Кобец Е.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли, 2011

5) Раицкий К.А. Экономика, 2010

6) Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда, 2012

Размещено на Allbest.ru

...