Потребность предприятия в трудовых ресурсах

Размещено на http://allbest.ru

1. Трудовые ресурсы

1.1 Сущность, состав и движение трудовых ресурсов

Экономическая категория «трудовые ресурсы» включает население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое в производстве. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека. В частности, по законодательству Республики Беларусь трудоспособным для мужчин считается возраст 16-60 лет, для женщин - 16-55 лет.

Экономическая сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве. Для характеристики трудовых ресурсов предприятия используются понятия «персонал предприятия» и «кадровый трудовой потенциал» [2,с.40-41].

Для изучения состава персонала предприятия его классифицируют по основаниям, приведенным в таблице 1.1

Таблица 1.1 - Признаки классификации персонала предприятия

Признак	Группа
По характеру участия в производственной деятельности	Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности), например персонал санатория, профилактория, столовая, детский сад и т.д.
По характеру выполняемых функций (по категориям)	Рабочие, из них: рабочие основного производства (основные рабочие); рабочие вспомогательного производства (вспомогательные рабочие); Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие
По характеру и сложности выполняемых работ	Персонал, дифференцируемый: по специальностям; квалификации

Источник [5], с.128

Понятие «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» не идентичны, так, по количественному признаку понятие «трудовые ресурсы предприятия» более широкое, чем понятие «персонал предприятия».

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия(кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Способность кадров решать текущие и перспективные задачи определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными, качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности и отражается в кадровом потенциале.

В зависимости от характера участия в производственной деятельности персонал подразделяется на две группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП), занятый в производстве и его обслуживании;

2) персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия[8, с.56-58].

В зависимости от выполняемых функций промышленно производственный персонал делится на категории рабочих и служащих.

Рабочие - это люди, участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщики, дворники, гардеробщики, охранники. Рабочие в свою очередь делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологически процесс).

Категории служащих подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут за это ответственность.

Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности (инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.).

Прочие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.)[10, с.203-204].

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера и сложности выполняемых работ персонал предприятия подразделяется по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - род трудовой деятельности, требующий определённых знаний и навыков, приобретаемых путём обучения и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учёту и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация- уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.)[3, с.72-73].

Документ, в котором отражается требуемая численность работников, является штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению предприятия.

Для характеристики изменения трудовых ресурсов предприятия используется целая система показателей, например списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу. Причем, в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и так далее. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

В связи с приемом и увольнением списочная численность работников предприятия постоянно меняется. Поэтому, для упрощения практических расчетов, используется формула перевода явочной численности в списочную (Чсп)

(1)

где

- коэффициент приведенной явочной численности к списочной. Он определяется путём деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу рабочего времени. Как правило, его считают равным примерно 1,1.

Списочная численность работников, применяемая для исчисления средней заработной платы и производительности труда, представляет собой скорректированную величину численности, определенную для списочного состава. Так, из списочного состава, например, исключаются следующие категории работников:

1) женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3лет;

2) находящиеся в отпусках без сохранения заработка (содержания);

3) работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы;

4) не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов);

5) учащиеся, проходящие производственную практику на предприятии и др.

И в то же время, включаются некоторые категории работников, не относящиеся к списочному составу. Например, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями[1, с.206-208].

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав - это фактически явившиеся на работу, на каждую конкретную дату и работающие при установленном режиме работы предприятия. Для ежедневного учета явившихся на предприятие и количество отработанного ими времени используется документ - табель учета использования рабочего времени.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс) определяется последующей формуле

(2)

где - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год);

Т - период (количество дней).

Среднесписочная численность работников определяется за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие исчисляется путем суммирования среднемесячной численности за соответствующие месяцы работы и деления полученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие)[7, с.503-505].

Среднегодовая численность рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12.

Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота, текучести кадров, коэффициент соотношения принятых к выбывшим.

Коэффициент оборота по приему (Коп) рассчитывается по следующей формуле

(3)

где численность всех принятых работников за данный период.

Коэффициент оборота по выбытию (Ков) определяется по следующей формуле

(4)

где

Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по следующей формуле

(5)

гдечисленность работников, выбывших предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.).

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле[4, с.326-327]

(6)

1.2 Рынок труда, как источник трудовых ресурсов организации

Источником трудовых ресурсов организации выступает рынок труда.

В экономической литературе нет единого определения рынка труда в силу неоднозначности данной категории.

Например, рынок труда определяют как механизм саморегуляции спроса и предложения рабочей силы через свободное движение заработной платы и доходов. Или рынок труда - это общественно-экономическая форма движения ресурсов (рабочей силы), соответствующая рыночной модели экономики. Или, например, рынок труда - это совокупность экономических отношений между обладателями рабочей силы (предложением рабочей силы) и работодателями (спрос на рабочую силу). Исходя из наличия множественности формулировок рынка труда, можно заключить, что он выполняет множество функций, среди которых и функцию источников трудовых ресурсов предприятия. С этих позиций, для предприятия рынок труда - это сведение в единую систему всех существующих на данный момент и могущих возникнуть в будущем отношений и взаимосвязей предприятия (фирмы) со своими фактическими и потенциальными сотрудниками[9, с.329-331].

Если структурировать рынок труда по его субъектам, то к основным его субъектам относятся:

- работодатели;

- наёмные работники (обладатели рабочей силы);

- инфраструктурные звенья (например, центры и службы занятости, центры переобучения и т.д.);

- общественные институты, выражающие интересы работодателей и работников (например, ассоциации предпринимателей, профсоюзы, забастовочные комитеты и т.д.).

Рыночное предложение труда определяется объёмом предложений всех обладателей рабочей силы, присутствующих на данном рынке труда. Величина общего предложения труда зависит от множества факторов. Наиболее значимыми среди них являются:

1) численность трудоспособного населения (демографический фактор);

2) альтернативная стоимость труда (имеется в виду стоимость свободного времени или выбор: доход - досуг);

3) доступность других, помимо заработной платы, источников дохода.

Совокупный спрос на рынке труда представлен потребностью всех предприятий, учреждений и организаций в рабочей силе соответствующих специальностей и квалификаций.

Спрос на рынке труда на рабочую силу отдельного предприятия связывается с изменением потребления трудовых ресурсов. Например, при изменении масштабов производства или изменении технологических возможностей производства.

Формирование спроса на рынке труда отдельного предприятия базируется на определении потребности данного предприятия в трудовых ресурсах[6, с.56-58].

2. Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах

трудовой ресурс персонал нормирование

Учитывая динамичность трудовых ресурсов предприятия и изменения в производстве, на предприятии осуществляется расчёт достаточности трудовых ресурсов для обеспечения производственного процесса. Этот расчёт базируется на данных, полученных в результате составления баланса рабочей силы предприятия, баланса рабочего времени и баланса рабочих мест.

Цель составления баланса рабочей силы предприятия заключается в том, чтобы в первую очередь определить дополнительную потребность в рабочей силе по категориям работающих. Составление баланса предусматривает сопоставление имеющихся трудовых ресурсов в разрезе категорий с требуемой их величиной (потребностью).

При расчёте имеющихся трудовых ресурсов исходят из:

- наличия на начало анализируемого периода;

- вновь принято на работу в течение анализируемого периода;

- уволено в течение анализируемого периода;

- наличие на конец года.

Для расчёта потребности в трудовых ресурсах на предприятии применяются следующие методы расчёта:

1) по трудоёмкости производственной программы;

2) по нормам выработки;

3) по рабочим местам и нормам обслуживания;

4) по нормам численности;

5) по нормативам типовых структур управления[1, с.82-83].

По методу трудоёмкости производственной программы рассчитывается потребность в рабочих основного и вспомогательного производства. Причём данный метод может применяться, только для нормируемых видов работ. Можно сказать, что он применяется для определения потребности в рабочих, занятых на работах со сдельной формой оплаты труда. Расчёт осуществляется по формуле

(1)

где, - годовая производственная программа j-го изделия, шт.;

- плановая трудоёмкость j-го изделия, изготавливаемого данной категорией рабочих, час;

- номинальный годовой фонд времени рабочего, час;

- коэффициент выполнения норм выработки.

При расчёте потребности в рабочих методом по нормам выработки, требуемая численность рассчитывается по формуле

(2)

где - годовая норма выработки рабочего по j-изделию, шт.;

- коэффициент выполнения норм времени.

Метод расчёта потребности по рабочим местам и нормам обслуживания применяется при расчёте численности рабочих, которым доводятся нормы обслуживания. Этот метод применим для расчёта потребности в рабочих-повременщиках. Для расчёта используется формула

или (3)

где, м - число обслуживаемых рабочих мест, шт.;

S - обслуживаемая площадь, кв.м.;

- коэффициент сменности;

- норма обслуживания (число рабочих мест, величина площади обслуживаемых рабочих мест), шт.

Метод расчёта по нормам численности применяется тогда, когда одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими. При этом используется формула

(4)

где, - норма численности (т.е. численность рабочих, обслуживающих одно рабочее место).

Метод расчёта по нормативам типовых структур управления применяется для определения потребности в служащих и учитывается при разработке штатного расписания предприятия[9, с.32-34].

Баланс рабочего времени позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его составления служат нормо-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда. Здесь указывается:

- численность рабочих (человек);

- эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в год (в часах). Отдельно или в том числе может указываться численность рабочих-сдельщиков.

- рассчитывается эффективный фонд труда путём умножения численности рабочих на годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего (нормо-часы).

Во второй части показывается использование ресурсов труда. В этой части, как правило, выделяются следующие направление:

1) затраты труда (в нормо-часах), осуществлённые на выпуск качественной и комплектной продукции;

2) затраты труда на бракованную продукцию;

3) затраты труда, связанные с отклонениями от нормальных условий работы;

4) затраты труда на выполнение работ, не предусмотренных производственной программой;

5) потери труда, связанные с организационно-техническими неполадками и нарушениями трудовой дисциплины и т.д.

Баланс рабочих мест и численности работников составляется для установления наличия излишних или не занятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факторов производства[5, с.666-667].

3. Нормирование труда

3.1 Сущность и задачи нормирования труда

Трудовые процессы на предприятии протекают в определённых организационно-технических условиях, в основе которых лежит как специфика производственного процесса, так и общий уровень совершенства используемых средств производства.

Нормирование труда является технической основой организации труда.

Нормирование труда - это установление меры труда, или минимально необходимых затрат времени на выполнение определённых работ. Нормирование является средством эффективного использования трудового потенциала, повышения действенности хозяйственного механизма, доведения его принципов до первичных ячеек производства, каждого рабочего места, обеспечения соответствия размеров оплаты труда трудовому вкладу работников.

Содержание нормирования труда определяется его предметом - процессом труда. Оно должно отражать все стороны процесса труда, рабочую силу, средства труда и предметы труда в их взаимной связи и зависимости. Поэтому нормирование труда включает:

- изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;

- изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;

- проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учётом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;

- установление и внедрение норм труда, анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм[2, с.220-221].

Основные положения нормирования при научном обосновании норм:

1) Объём выработки продукции или объём работ регламентируется технологией производства, техническими нормами использования оборудования, параметрами и показателями режимом его эксплуатации. Качество норм, следовательно, во многом зависит от технологических нормативов, положенных в основу их определения.

2) Значительное влияние на продолжительность выполнения работы оказывает организация производственных процессов. Отсюда форма организации производственных процессов должна быть такой, чтобы длительности операционного цикла, технологического цикла и производственного цикла были бы наименьшими при данных конкретных условиях.

3) Квалификация работников, их производственный опыт, уровень общего и

профессионального образования, творческое отношение к труду оказывают весьма значительно влияние на успех трудовой деятельности. Научное изучение, обобщение и массовое распространение передового производственного опыта являются средствами повышения эффективности труда и должны максимально использоваться в практике нормировочной работы на предприятиях.

4) Режим труда и отдыха могут быть научно обоснованы только на основе психофизиологического анализа, а чтобы обеспечить содержательность и привлекательность работы для исполнителя, необходим и социальный анализ трудовых процессов.

Технически обоснованные нормы используются для правильной расстановки рабочих (в особенности водителей, ремонтных, вспомогательных рабочих), определения суммарного времени регламентированного отдыха и времени выполнения основной работы.

Результаты нормирования труда (нормы) служат для выявления резервов времени и изучения и обобщения передового опыта и т.д., что происходит после сопоставления существующих и нормативных величин характеристик трудового процесса[5, с.588-590].

3.2 Виды норм и современные требования к их качеству

В современном производстве существует три вида технически обоснованных норм трудовых затрат:

- нормы времени;

- нормы выработки;

- нормы обслуживания рабочего места.

Норма времени регламентирует время, необходимое для производства единицы продукции или услуг.

Структура технически обоснованной нормы времени включает категории затрат рабочего времени, которые необходимы для выполнения заданной работы в нормальных производственных условиях. К таким категориям затрат рабочего времени относятся подготовительно-заключительное время (), основное время (), вспомогательное время () (если оно не перекрывается другими категориями затрат времени), время на обслуживание рабочего места (), время нормируемых перерывов на отдых и личные надобности (), формула

(1)

Структура нормы времени может измениться в зависимости от организационных условий выполнения операции.

Норма выработки - количество единиц продукции, которое рабочий должен изготовить в единицу времени (час, смену). Норма выработки определяется по формуле

(2)

где - продолжительность рабочей смены.

Между изменением нормы времени и нормы выработки существует определённая зависимость, которую можно рассчитать по формуле 3:

x=100y/(100+y); y=100x/(100-x) (3)

где x - процент снижения нормы времени;

y - процент повышения нормы выработки.

Норма обслуживания рабочего места выражает количество рабочей силы (число рабочих соответствующей квалификации), необходимое для выполнения данной работы в установленное время при условии наиболее полного использования производственных возможностей машины, механизма.

Применяемые в народном хозяйстве нормы классифицируются по следующим признакам:

- сроку действия (постоянные, временные и разовые);

- ведомственной сфере применения (единые, ведомственные и местные);

- структурному построению (дифференцированные и комплексные);

- методу установления (технически обоснованные и опытно-статистические).

Современные требования к качеству норм включают их прогрессивность, объективность, физиологичность, экономическую и техническую обоснованность.

Прогрессивность нормы определяется степенью учета в ней достижений и перспектив развития науки и техники, передового производственного опыта.

Объективность нормы требует её установления по факторам, не зависящим от личных качеств отдельного исполнителя.

Физиологическая обоснованность нормы означает, что при её установлении учтены психофизиологические особенности человеческого организма.

Экономическая обоснованность нормы требует предусмотрения таких приёмов выполнения работы, которые обеспечивали бы наименьшие затраты живого и овеществлённого труда.

Техническая обоснованность нормы требует её корректировки на основе инжинерно-экономических расчётов при изменении условий производства[10, с.33-36].

3.3 Методы нормирования труда

Технически обоснованные нормы устанавливаются аналитическим методом нормирования. При этом обоснованную норму времени рассчитывают на основании тщательной проверки производственных возможностей рабочего места, детального анализа технологического процесса, каждой операции и составляющих её элементов.

Аналитический метод технического нормирования имеет две разновидности:

1) аналитически-расчётный метод;

2) аналитически-исследовательский метод.

При аналитически-расчётном методе нормирования оперативное время определяется путём расчётов. Остальные составные элементы нормы времени () определяют по соответствующим нормативам времени.

При аналитически-исследовательском методе нормирования продолжительность всех элементов нормы времени определяют на основании специальных наблюдений.

Разработка технически обоснованных норм с помощью группы аналитических методов ведется, как правило, дифференцированно по элементам норм. Это обеспечивает повышение точности установления норм за счет более полного учета дифференцированных факторов, влияющих на каждый элемент или группу элементов нормы. Различны и способы формирования базы данных, используемых при разработке элементов норм. Так, для получения норм основного оперативного времени работы оборудования исходными данными являются результаты экспериментальных исследований режимов этой работы. Для норм вспомогательного времени - результаты хронометража и фотохронометража производственных процессов. Для других норм (подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места и перерывов на отдых и личные надобности) - результаты фотографий рабочего дня, фотохронометража и физиологических исследований.

Обработка исходных данных при применении аналитически-расчетного метода нормирования может вестись с помощью математическо-статистических методов (корреляционно-регрессионного анализа) и путем расчетов на автоматизированном рабочем месте.

Другим методом обработки исходных данных, используемым для разработки норм, является графоаналитический метод. При этом методе исходные данные обрабатываются с помощью различных типов координатных сеток (чаще всего равномерных или логарифмических). Графоаналитический метод обеспечивает достаточную точность и невысокую трудоемкость расчетов при однофакторном нормировании[3, с.125-126].

3.4 Особенности нормирования в автоматизированном производстве

Одним из инструментов повышения конкурентоспособности является уровень автоматизации производства. Если сравнивать данный показатель на отечественных и зарубежных компаниях, то наблюдается отставание в технологической оснащенности нашей экономики в разы. Хотя многие отечественные производители заинтересованы в снижении себестоимости продукции, но сокращение расходов в основном обеспечивается лишь сокращением персонала, а не модернизацией производства. Компании, которые используют автоматические линии производства, вынуждены разрабатывать более жесткие нормы численности при наличии данных показателей, а при отсутствии таковых они вынуждены их разрабатывать, потому что это необходимо для планирования себестоимости продукции.

Автоматизация производства - это применение комплекса средств, позволяющих осуществлять производственные процессы без непосредственного участия человека, но под его контролем. Автоматизация производственных процессов приводит к увеличению выпуска, снижению себестоимости и улучшению качества продукции. Автоматика позволяет меньше времени тратить на контроль производственного процесса.

Для автоматизированных производств требуется система нормирования труда работников. Процесс нормирования труда основан на определении норм затрат труда, под которым понимается установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы[8, с.222-223].

Нормы затрат труда являются исходной базой для осуществляемой на предприятии работы по организации труда. С их помощью определяют эффективные (требующие наименьших затрат рабочего времени) варианты технологического процесса, наиболее рациональные формы разделения и кооперации труда, эффективные приемы и способы выполнения работы.

При внедрении норм затрат труда устанавливают предусмотренный регламент работы, который должен соблюдаться каждым работником на его индивидуальном или коллективном рабочем месте, а работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда: безопасные и здоровые условия труда, исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу.

Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется норма численности, и наоборот.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест), которые работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Разработка норм обслуживания для автоматизированных видов производства проходит по следующим этапам:

- классификация затрат рабочего времени по категориям;

- разработка форм для сбора первичной информации;

- проведение исследований на выбранных рабочих местах;

- обработка результатов исследования;

- составление баланса рабочего времени;

- расчёт норм обслуживания (норм численности);

- разработка положений и рекомендаций по организации труда[7, с.125-127].

Для осуществления классификации затрат труда необходимо тщательно изучить затраты рабочего времени исполнителя работ и времени использования оборудования. Основой для изучения затрат времени служат соответствующие классификации этих затрат по категориям.

Установленные категории затрат рабочего времени и времени использования оборудования должны обеспечить возможность:

4) изучение состояния организации труда и использования рабочего времени;

5) наиболее полного выявления его потерь и их причин;

6) установления степени необходимости и целесообразности отдельных видов затрат времени при выполнении заданной работы;

7) проектирования рациональных индивидуальных и коллективных трудовых процессов;

8) наиболее полного изучения и анализа времени использования оборудования по взаимной связи с рабочим временем исполнителя работ;

9) определения нормированных затрат труда на выполнение заданной работы и составляющих её элементов.

После классификации затрат рабочего времени проводится анализ организации труда на выбранных рабочих местах: изучение имеющихся методических и нормативных материалов, локально-нормативных актов, должностных инструкций; ознакомление с содержанием выполняемых работ, а также с организационно-техническими условиями и организацией производства и труда; определение перечня работ (операций, элементов операций), по которым будут разрабатываться нормы численности работников по обслуживанию типов производственного оборудования.

На следующем этапе проводятся исследования рабочих мест. Перед началом исследований проводится ряд подготовительных работ. К ним относятся определение объема исследований и обоснованный выбор объектов для наблюдений, проведение предварительного изучения организационно-технических условий и методов выполнения работы, а также оценка трудового процесса и условий его выполнения по уровню утомления.

Большинство задач, связанных с проектированием организации труда и его нормированием, решается исходя из информации, получаемой в результате исследования трудовых процессов. Они проводятся для определения структуры операций и затрат рабочего времени, рационализации приемов и методов труда, выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат и потерь рабочего времени, получения данных о факторах, влияющих на время выполнения элементов операций, разработки нормативных материалов, оценки качества норм и нормативов, а также для решения ряда других задач.

В общем случае исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. Изучаются конструктивно-технологические параметры оборудования, его соответствие изготовляемой продукции и эргономическим требованиям; профессионально-квалификационные, психофизиологические и социальные характеристики работников; условия труда, применяемые технологии, организация рабочего места, его обслуживание и т.д. Исходя из целей исследования выбираются методы получения и обработки информации. Критерием оптимальности является минимум суммарных затрат, связанных с получением необходимой информации и ее последующим использованием[9, с.365-368].

При разработке норм обслуживания наибольшее значение имеет решение двух задач, связанных с исследованием трудовых процессов. Первая состоит в определении фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий, приемов и т.д.). Вторая - в установлении структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.

Определение длительности выполнения элементов операций необходимо для разработки норм обслуживания, выбора наиболее рациональных методов труда, установления составляющих норм времени, анализа качества норм и нормативов, определения трудоемкости работ. В свою очередь, данные о структуре затрат рабочего времени используются при разработке нормативов времени обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительного времени, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда и производства.

Исследование трудовых процессов проводится с учетом того, что время, затрачиваемое на выполнение элемента операции или определенного вида работы, зависит от множества организационно-технических и психофизиологических факторов, которые обычно не поддаются полному контролю. В частности, измерение длительности одного и того же элемента операции в одних и тех же условиях выдает ряд величин, в большинстве случаев не совпадающих друг с другом, т.е. результаты данного измерения будут составлять вариационный ряд. Вследствие этого для получения достоверных выводов о длительности элементов операций и структуре затрат рабочего времени используются такие методы организации и обработки наблюдений, которые позволяют учитывать вероятностный характер исследуемых процессов. Для получения необходимой информации с минимальными затратами весьма важно обоснование количества наблюдений.

Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по ряду признаков: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.п.

Одним из наиболее прогрессивных методов исследования является метод моментных наблюдений, который обеспечивает значительно большую достоверность структуры затрат времени. В отличие от метода непосредственных замеров, когда наблюдатель постоянно находится в непосредственной близости от наблюдаемых рабочих, при моментных наблюдениях фиксация состояний объектов наблюдения может осуществляться так, что это не будет оказывать сколько-нибудь заметного психологического воздействия на рабочих. Следует отметить, что для тех, кто изучает структуру затрат времени, проведение моментных наблюдений также связано с меньшим психическим и физическим напряжением. Результаты моментных наблюдений не станут менее достоверными, если наблюдения будут прерваны, а затем продолжены через несколько часов или смен. Как показывает опыт, при моментных наблюдениях затраты времени наблюдателей в 5 - 10 раз меньше, чем при непосредственных замерах времени. При проведении фотографии методом моментных наблюдений, прежде всего, устанавливается перечень тех состояний наблюдаемых объектов, которые будут фиксироваться. После установления наблюдаемых состояний оборудования и рабочих определяется маршрут обхода. В зависимости от планировки цеха может быть установлено несколько маршрутов, каждому из которых присваивается свой номер. Объекты наблюдения по данному маршруту обхода также нумеруются и заносятся в наблюдательный лист.

Одним из основных этапов разработки норм обслуживания является обработка результатов исследования. В результате проведения необходимого количества наблюдений и сбора статистических материалов формируется массив данных, который представляется в виде массива вариационных рядов. При непрерывном исследовании, чтобы получить хроноряд по каждому элементу операции, из текущего времени выполнения данного элемента вычитается текущее время выполнения предыдущего элемента, а остаток записывается в графу продолжительности данного элемента. Во всяком хроноряду имеет место некоторое рассеяние его продолжительностей. Колебания зависят от выполняемой работы, уровня ее механизации, длительности элементов операции, типа производства, квалификации наблюдателя и измерительных приборов.

Определив потери рабочего времени, проводится корректировка в зависимости от ритма работы исполнителей, характера производства, состава работ и оценки их сложности.

По результатам расчетов проводится организация труда работников с целью снижения расходов на персонал[3, с.49-54].

Размещено на Allbest.ru

...