Соціально-трудові процеси в організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міжрегіональна академія управління персоналом

Українсько-Російський інститут менеджменту і бізнесу ім. Б. Хмельницького

Кафедра управління персоналом та економіка праці

Контрольна робота

З дисципліни

"Економіка праці в організації"

Соціально-трудові процеси в організації

Виконала студентка групи

Ткаченко Юлія Олегівна

Київ

2016



Зміст. Варіант 7

1. Соціально-трудові процеси в організації та їх регулювання

2. Визначення планового фонду заробітної плати. Розрахунок доплат

3. Задача

Висновок

Література



1. Соціально-трудові процеси в організації та їх регулювання

В соціологічній системі практично немає "елементів", об'єктів і суб'єктів, які не змінюються. Соціальні відносини, інститути, що існують в суспільстві, зокрема в сфері праці, постійно знаходяться у динаміці.

Соціальні зміни - це перехід соціальних систем, об'єктів, явищ, їх елементів і структур, зв'язків, взаємодій і відносин з одного стану в інший, зокрема виникнення або зникнення тих чи інших соціальних явищ, їх елементів.

Соціальні зміни у суспільстві відбуваються в результаті цілеспрямованих дій і взаємодій. Такі дії людей можуть бути підсвідомими, завдяки наявності в них однакових мотивів і орієнтацій. Такі соціальні зміни і називають соціальними процесам, де важливим різновидом яких виступають соціально-трудові процеси.

Соціально-трудові процеси - різновид соціальних змін, які є результатом послідовної зміни стану соціальних систем і об'єктів; акти, серії взаємодій між людьми і соціальними групами, результатом яких є зміни у відносинах між індивідами, соціальними групами, а також зміни їх ставлення до праці.

Типи соціально-трудових процесів:

1) інтеграційні і дезінтеграційні (в т.ч. співробітництво, суперництво, конфлікти);

2) процеси соціальної мобільності (в т.ч. соціальна адаптація, соціальні переміщення;

3) ціннісно-орієнтуючі процеси (в т.ч. формування цінностей, норм);

4) процеси соціального управління.

Співробітництво - соціальний процес, який полягає в узгодженні діяльності індивідів, груп для досягнення загальної мети незалежно від її характеру.

Суперництво - соціальний процес, що полягає у зіткненні протилежних інтересів індивідів, груп або прагнення до задоволення однакових інтересів за допомогою засобів, якими інші групи чи індивіди хочуть реалізувати власні інтереси.

Відповідно до цілей і завдань у трудовому колективі складаються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивідуальних характеристик працівника. Водночас людина, яка вступає до нього, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки тощо, висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного зростання. У процесі трудової діяльності й відбувається взаємодія працівника і колективу, їх адаптація - пристосування одне до одного.

Трудова адаптація (лат. Adaptatio - пристосовую) - соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації внаслідок активної взаємодії особистості й трудового середовища.

Вона сприяє стабільності, згуртованості колективу, створенню в ньому умов для самовияву і самореалізації особистості, розвитку її творчих нахилів, соціалізації молоді. Найхарактернішими її видами є:

- фізіологічна адаптація. Вона полягає у пристосуванні працівника до організаційних (змінність, розпорядок) і санітарно-гігієнічних умов праці;

- професійна адаптація. Виявляється ця адаптація в оволодінні фаховими вміннями та навичками, формуванні професійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Головним показником професійної адаптації є швидкість та якість освоєння працівником своєї спеціальності;

- соціально-психологічна адаптація. Суть її - у знайомстві працівника з членами колективу, особливостями міжособистісних стосунків, засвоєнні традицій і цінностей, вимог колективу. Показниками її є встановлення позитивних взаємин з колегами, керівництвом тощо.

Важливою характеристикою трудового процесу є трудова мобільність, яка є одним із видів соціальної мобільності.

Трудова мобільність (лат. - рухливий) - переміщення працівника, пов'язані зі змінами його становища в системі суспільного поділу праці (місця роботи, професії, виду зайнятості тощо).

Суспільна роль трудової мобільності реалізується в економічній, соціальній і соціально-психологічній функціях.

Взаємодія індивідів і соціальних груп у суспільстві приводить до встановлення соціальних відносин, під якими розуміються відносно стійкі зв'язки між людьми (внаслідок чого вони інституалізуються в соціальні групи) і соціальними групами як постійними носіями різних видів соціальної діяльності, що розрізняються за соціальними статусами і соціальними ролями (функціями) у суспільних структурах.

Співробітництво - соціальний процес, який полягає в узгодженні діяльності індивідів, груп для досягнення загальної мети незалежно від її характеру.

Суперництво - соціальний процес, що полягає у зіткненні протилежних інтересів індивідів, груп або прагнення до задоволення однакових інтересів за допомогою засобів, якими інші групи чи індивіди хочуть реалізувати власні інтереси.

Ринкові реформи, зміна форм власності підприємств викликає нові явища у сфері трудових відносин. Основні проблеми, пов'язані з соціально-трудовою сферою підприємств, проявляються перш за все у характері трудових відносин і особливості соціального клімату в трудових колективах. Найбільша напруга спостерігається в колективах у той час, коли відбувається найбільше падіння реальної заробітної плати, значні затримки з її виплатою, простої, масові звільнення.

Всі ці проблеми залишаються нагальними, хоча останнім часом у цій сфері спостерігаються певні, хоча й незначні, позитивні зрушення. Продовжується тенденція підвищення ефективності використання робочої сили на виробництві, зростання відпрацьованого робочого часу та зменшення його втрат. У 2004 р. працівниками було відпрацьовано 86,2 % фонду робочого часу проти 83,8 % у 2002 р.

Роль профспілкових комітетів на підприємствах значно знизилась, і на цьому етапі вони практично не виконують одну з найважливіших своїх функцій захисту прав трудящих. Новостворювані підприємства часто відмовляються від утворення профспілкових організацій, що знижує ефективність роботи з заключення колдоговорів і їх виконання. Ґрунтовна підготовка, затвердження і контроль виконання колективних договорів, надання їм великого значення сприяють позитивним змінам у соціально-трудових процесах на підприємстві, встановленню доброго психологічного клімату в колективі тощо.

Спеціалісти вважають, що на сучасному етапі потенційні можливості колективних договорів виконуються лише на 30 % . Така ситуація пов'язана з багатьма обставинами, зокрема у багатьох трудових колективах залишається формальне ставлення до колективних договорів. У свою чергу це пов'язано з тим, що не відбулись кардинальні зміни у психології працівників щодо їх участі в управлінні виробництвом, рядові акціонери не в змозі впливати на прийняття управлінських рішень.

Становлення системи соціального партнерства проходить в досить складних умовах, які ми розглянули в главі 9. Таке положення у соціально-трудовій сфері викликає незадоволення людей, спричинює виникнення конфліктів, страйків. Тобто система договірних відносин між роботодавцями та найманими працівниками не стала повною мірою ефективним механізмом регулювання трудових відносин.

Отже, стан справ у соціально-трудовій сфері на підприємствах вказує на те, що реальний поворот реформ до соціальної зорієнтованості йде вкрай повільно, невизначено, суперечливо.

Виникає необхідність розробити нові підходи вирішення ряду проблем, а також механізмів реалізації соціальних заходів, перш за все у сфері оплати та охорони праці, ефективної зайнятості.

2. Визначення планового фонду заробітної плати. Розрахунок доплат

Фонд заробітної плати працівників включає пряму (тарифну) заробітну плату і всі доплати до неї. Пряма заробітна плата складається з суми відрядних розцінок, які виплачуються працівникам-відрядникам, і заробітної плати працівників-погодинників, обчисленої за тарифни-ми ставками. При плануванні визначають фонд годинної заробітної плати, фонд денної заробітної плати, фонд річної (квартальної, місячної) заробітної плати.

Розмір фонду годинної заробітної плати визначається таким чином. Спочатку розраховують фонд заробітної плати працівників-відрядників (ФЗПвід) за формулою:

де Розці -- штучна відрядна розцінка на одиницю обсягу виробничої програми;

ОПі -- обсяг продукції і-го виду.

Цей фонд можна обчислити по трудомісткості про¬дукції:

де Нti -- норматив трудозатрат на одиницю і-ої продукції;

Vqi -- обсяг виробництва і-го виду продукції;

Tci -- тарифна ставка і-го виду робіт.

Плановий фонд робочого часу працівників-погодинників (ФЗЛпог) визначають за формулою:

ФЗПпог=ТспогіЧЧпіЧФплі

де Тспогі -- годинна тарифна ставка працівника-погодинника і-го розряду;

Чпі -- чисельність працівників-погодинників і-го роз¬ряду;

Фплі -- плановий фонд робочого часу і-го розряду.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів і службовців (ФЗПксс) визначається згідно з посадовими окла¬дами шляхом множення місячного окладу кожної групи працівників на кількість місяців за рік і на кількість пра¬цівників у групі:

ФЗПксс = 12ЧЧіЧ Окі,

де Чі -- чисельність керівників, спеціалістів і службовців, які мають однаковий посадовий оклад, чол;

Окі -- місячний оклад, грн.

До фонду оплати праці включають також стимулюючі виплати -- премії. Їх розмір за відрядно-преміальною і погодинно-преміальною системами оплати праці (Зпр) визначається відповідно до діючих преміальних систем на підприємстві. Для цього використовують формули:

де Ппр -- процент премії до відрядної заробітної плати або тарифної ставки.

Відсоток премії за виконання і перевиконання науково обґрунтованих норм встановлюється в залежності;

Зпр=ФЗПвідЧПперЧПпрЧУнонЧУ

де Ппер -- процент перевиконання норм;

Ппр -- процент премії за кожний процент перевико¬нання норм;

Унон -- питома вага науково обґрунтованих норм по трудомісткості;

У -- питома вага працівників, які будуть премійовані за виконання і перевиконання науково обґрунтованих норм у загальній чисельності працівників-відрядників.

Складовою частиною фонду оплати праці є компенса¬ційні виплати, які пов'язані з режимом праці і умовами праці, це такі виплати:

а) надбавки до заробітної плати за безперервний стаж роботи (ФЗПнс), обчислюються за формулою:

де Чі -- чисельність працівників відповідного стажу ро¬боти, осіб;

Тпзі -- пряма (тарифна) заробітна плата відповідного працівника, грн;

Кі -- величина надбавки за стаж роботи, %.

б) доплати за умови праці (Фдуп):

де Чі -- чисельність працівників, які працюють у важких і шкідливих умовах, а також в особливо тяжких і шкідли¬вих умовах, осіб; Тпзі -- пряма (тарифна) заробітна плата відповідного працівника, грн;Кі -- величина надбавки за відхилення від нормальних умов праці, %.

в) доплати за роботу в нічний час:

де Чі -- чисельність працівників, які працюють відповід¬но в нічній зміні, осіб;

Тсті -- тарифна ставка працівників /-Ї групи, грн;

Тнві -- фонд нічного часу, год;

Кнві -- процент доплат до тарифної ставки за кожну годину нічної зміни, %.

г) оплата за роботу у вихідні і святкові (неробочі) дні (Фовд):

Фовд=ЧіЧТстіЧТзмЧДіЧКвн

де Чі --чисельність працівників, які працюватимуть у свят¬кові дні, осіб; Тсті -- тарифна ставка працівників і-ої групи працівників, грн.;

Тзм--тривалість зміни, год.;

Ді -- кількість святкових днів за рік для відповідної групи працівників, дн;

Квн -- коефіцієнт доплат.

До складу фонду оплати праці включаються також гро¬шові суми за невідпрацьований час відповідно до чинно¬го законодавства:

а) оплата щорічних і додаткових відпусток (Фчв):

Фчв=СЗПплЧОтпл

де СЗПпл -- середня заробітна плата працівників, грн.;

Отпл -- середня планова тривалість відпустки, дн,;

б) доплати матерям за час перерв у роботі на годуван¬ня і догляд грудний дітей і доплати підліткам за скороче¬ний робочий день:

Доплати матерям (Допм) визначається за формулою:

Допм=ПЧФЗПгод

Де П-- процент перерв одного працівника до реального фонду робочого часу одного працівника;

ФЗПгод -- фонд годинної заробітної плати.

Величина доплат підліткам (Доппід):

Доппід=ТсгодЧФп

де Тсгод -- середня тарифна ставка підлітків, грн.;

Фп -- кількість пільгових годин у плановому періоді, год.

в) доплати незвільненим бригадирам за керівництво бригадою (Збр):

Збр=ТбрЧЧбрЧДбр

де Тбр -- заробітна плата бригадира по тарифу, в плано¬вому періоді;

Чбр -- кількість бригадирів;

Дбр -- розмір доплати бригадиру за керівництво бри¬гадою у відсотках до тарифної ставки.

Середня заробітна плата визначається на основі розра¬хованої чисельності певних категорій працівників у фонді їх оплати. Для керівників, спеціалістів і службовців виз¬начається середньорічна заробітна плата, а для працівни¬ків -- середньорічна, середньоденна і середньогодинна: .

де ФЗПр -- фовд заробітної, плати, грн..;

Фпл -- розрахункова кількість люд.-год, люд.-днів ро¬боти;

Чсп -- середньоспискове число працівників у розра¬хунковому періоді. трудовий адаптація фонд заробітний

В умовах стабільного виробництва плановий фонд за¬робітної плати може обчислюватися виходячи із прямої заробітної плати, розрахованої за розцінками і посадови¬ми окладами, скоректованої на очікуваний відсоток інфляції і на "коефіцієнт додаткової заробітної плати". Останній показує у скільки разів повний річний фонд оплати праці перевищує фонд прямої заробітної плати, він може бути розрахований за звітом.

У випадках, коди змінюються обсяги виробництва і продуктивність праці на підприємстві, плановий фонд оплати праці може розраховуватися, виходячи зі звітного фонду, скоректованого на показники зміни чисельності і середньої заробітної плати або зміни обсягів вироб¬ництва, продуктивності праці і середньої заробітної пла¬ти, за однією з формул:

де Фпл -- плановий фонд заробітної плати, грн.;

Фбаз -- фонд заробітної плати за звітний період, грн.;

Ічисл -- індекс зміни чисельності працівників;

Іср.зп --_індекс зміни середньої заробітної плати (в умовах інфляції -- з урахуванням очікуваного інфля¬ційного індексу);

Іов -- індекс обсягу виробництва;

Іпт -- індекс продуктивності праці за планом.

Одним із найбільш поширених укрупнених методів планування фонду заробітної плати є нормативний ме¬тод, який дозволяє за базовими показниками, а на нових підприємствах розрахунковим шляхом визначити норма¬тив заробітної плати на одиницю або на 1 тис. грн. про¬дукції. При розрахунку за базовими вихідними даними фактичні витрати заробітної плати коректуються на пла¬нове відношення індекса зростання середньої заробітної плати до індекса продуктивності праці:

В умовах інфляції норматив заробітної плати більш доцільно виражати не у грошовому виразі, а у відсотках до вартості товарної продукції. Розраховують такий нор¬матив таким чином: питому вагу заробітної плати у то¬варній продукції базового року множать на відношення індекса зростання заробітної плати до індекса продуктив¬ності праці, тобто за вище наведеною формулою з тією різницею, що Нбаз виражається у відсотках.

3. Задача

Визначити підвищення виробітку на дільниці за нормативним робочим часом, якщо в базисному періоді виконані роботи в обсязі 50 тис нормо-годин, при цьому відпрацьовано 40,0 тис год, у звітному періоді відповідно - 56,7-нормо-годин і 42 тис год

Розв'язок

ППбаз=50/40=1,25

ППзв=56,7/42=1,35

Іпп=1,35/1,25=1,08



Висновок

Отже, в Україні створюється та впроваджується нова система аналізу і прогнозування процесів, які протікають у соціально-трудовій сфері, комплексна система безперервного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері на основі єдиної системи показників і методології їх формування, запровадження нових формі методів дослідження, об'єднання інформаційних потоків різних органів виконавчої влади, а також галузей і підприємств для підвищення рівня узагальнення і якості аналізу.

Проводячи дослідження за програмою моніторингу, необхідно своєчасно виявляти зміни, які відбуваються у соціально-трудовій сфері, а також фактори, які впливають на ці зміни. Необхідно здійснювати короткострокове прогнозування протікання найважливіших соціально-трудових процесів, попереджувати й усувати негативні тенденції, які ведуть до формування і розвитку осередків напруги. Проведення моніторингу дає змогу оцінити повноту й ефективність реалізації законодавчих актів з питань соціально-трудової політики, сприяти прийняттю оптимальних рішень на різних рівнях управління.

Основними напрямами моніторингу соціально-трудової сфери є ключові проблеми, які є найактуальнішими на сучасному етапі. Серед них передусім слід виділити такі: соціально-демографічні та міграційні процеси; зайнятість, ринок праці, безробіття; соціально-трудові процеси на підприємствах; умови та охорона праці; доходи та рівень життя населення; соціально-психологічний клімат у трудових колективах; задоволеність соціально-трудовими відносинами. Ці основні напрямки визначаються соціальною політикою, яка проводиться на державному рівні.

Таким чином, розглянуто сутність, процес, форми і методи планування фонду заробітної плати на підприємстві. Фонд заробітної плати - це сума заробітної плати працівників за певний період часу. Процес його планування є одним з найважливіших для мінімізації витрат підприємства і максимізації віддачі з боку трудових ресурсів. Саме цей факт викликає два протилежних вектора розрахунків: з одного боку до скорочення, з іншого боку до обмеження такого скорочення.

Склад фонду оплати праці відображає всю складність виробничих і невиробничих відносин між працівником і роботодавцем. У той же час підкреслюється зв'язок фонду заробітної плати і собівартості продукції, яка безпосередньо від нього залежить. Методи планування фонду заробітної плати залежно від стадії планування поділяються на укрупнені і подетальні.

Якщо перші можуть на короткострокову перспективу дати загальну укрупнену картину обсягів фонду оплати праці, то другі здатні змалювати подетельно, тобто у відповідності з кожним видом виплат, показати необхідне на майбутній період часу кількість коштів.

Для кожного з методів існують уточнюючі коефіцієнти, які допомагають максимально наблизити до реальності плановані показники, і дають ту чи іншу ступінь точності.



Література

1. Загреба І.Л. Соціально-трудові відносини: сутність, проблеми формування. / Проблеми теорії і практики становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки. Матеріали міжнародної наукової конференції 17-19 листопада 1999 року. - X.: ХДАДТУ, 1999. - С. 128-129.

2. Колот А. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. - 2002. - №5. - С. 23-28.

3. Колот А. Теоретичні і прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. - 2002. - №2. - С. 15, 20-25.

4. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. - Київ: Вид-во Європ. ун-ту, 2003. - 188 с.

5. Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. - 1998. - №2. - С. 23.

6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

7. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

8. Бычкова О.В. Социальный менеджмент как вид управленческой деятельности / Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових.

9. Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навчальний посібник; М-во освіти України. КНЕУ. -К.: КНЕУ, 2000. -198с.

10. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник,. -К.: Знання, 2004. -535 с.

Размещено на Allbest.ru

...