Формирование расходов на оплату труда в торговых предприятиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Формирование расходов на оплату труда в торговых предприятиях

Введение

экономический торговля труд заработный

В стране полным ходом идет реализация национального плана, предложенного Президентом Казахстана Нурсултаном Назарбаевым, где он определил 100 конкретных шагов для реализации 5 институциональных реформ. Одним из приоритетных направлений в данном руководстве действий является 88-й шаг, где указывается необходимость разработки и реализации национального проекта по продвижению идеи Общества Всеобщего Труда. Проект направлен на повышение престижности и популярности в обществе рабочих и профессионально-технических специальностей, отвечающих потребностям государственной политики индустриализации и реализации стратегии «Казахстан-2050». Провозгласив идею Общества Всеобщего Труда, Глава государства сделал ее основой политики социальной модернизации республики. При этом социальные гарантии и личная ответственность должны стать основными принципами социальной политики. В этом плане символичным является активная деятельность государства, направленная на защиту населения, особенно его социально уязвимых слоев. Принимаемые государством меры являются своевременным шагом. Ведь сегодня многие развитые и благополучные страны мира столкнулись с глобальным экономическим кризисом, со всеми присущими ему «спутниками» в виде роста безработицы, сокращения пенсии, повышения цен на продукты питания и коммунальные услуги. В этом отношении Казахстан является островком благополучия, защищенным от глобальных финансовых катаклизмов. И главной вакциной от кризиса стали инициативы Лидера Нации, нашедшие свое воплощение в программной статье «Социальная модернизация Казахстана: двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда», национальном плане действий «100 конкретных шагов» и ряде других стратегических документов. В настоящее время Астана, планомерно реализовывая антикризисные программы, выводит республику на качественно новый уровень своего развития. В этом плане позиция Казахстана, заранее подготовившегося к негативным последствиям, заслуживая всестороннего изучения, способна стать одним из примеров успешной борьбы на этом нелегком поприще. «У нас есть необходимые ресурсы, опыт для того, чтобы выдержать натиск мирового кризиса. Мы имеем четкую антикризисную программу. Все поставленные цели - достижимы! Уверен, мы преодолеем все трудности и сделаем наш Казахстан сильным, процветающим и уважаемым в мире государством!» - отметил Глава государства Нурсултан Назарбаев. В рамках реализации программ будет продолжена работа по повышению доступности финансирования для малого и среднего бизнеса, крупного предпринимательства в сфере обрабатывающей промышленности. Параллельно будет проводиться работа по поддержке отдельных секторов экономики (машиностроительной, аграрной), отечественных экспортеров обрабатывающей промышленности, что обеспечит сохранение текущих объемов производства, существующих рабочих мест в новых условиях ухудшения конъюнктуры на внешних рынках. В целом реализация программы через увеличение государственных инвестиций в развитие инфраструктуры и поддержку предпринимательства будет способствовать экономическому росту не только в краткосрочной перспективе, но и создаст предпосылки для устойчивого роста в долгосрочной перспективе. Таким образом, национальный план действий «100 конкретных шагов» сегодня является руководством к действию по успешному выходу нашей страны на новый этап своего развития - этап социально-экономической модернизации уже состоявшегося суверенного, независимого государства «В современных условиях главная задача - освободиться от ложных социальных ориентиров, преодолеть инерцию патернализма, иждивенчества и социального инфантилизма, уйти от принципа «меньше работать - больше получать. Сегодня мы должны понять, что государство не является донором. И сегодня это партнер, создающий условия для роста благосостояния граждан. При этом казахстанское общество должно избавиться от доморощенного мещанства и социального инфантилизма, являющихся тормозом социальной модернизации», - отметил Лидер Нации. На современном этапе всем необходимо осознать, что бывшая на вооружении в прошлом веке концепция потребительского общества не только канула в Лету, но и сыграла злую шутку со многими государствами, губительно отразившись как на экономическом развитии, так и на самочувствии разных слоев населения, в которых получило широкое распространение социальное иждивенчество. В этой связи, провозгласив идею Общества Всеобщего Труда, Глава государства поставил ее в основу политики социальной модернизации. При этом социальные гарантии и личная ответственность должны стать основными принципами социальной политики. И сегодня наша страна, являясь региональным лидером социальных реформ, стала пионером на пути реализации идеи социального государства с учетом мирового финансового кризиса. Решая вопросы по подготовке востребованных высококлассных специалистов, необходимых для успешной реализации форсированного индустриально-инновационного развития, государство стремится достичь новых успехов как в экономике, так и в социальном развитии. Как следствие, поставленная перед страной цель - к 2050 году войти в число 30 самых развитых государств мира - является реально достижимой и оправданной.

1. Теоретические аспекты формирования расходов на оплату труда в торговых предприятиях

1.1 Трудовые ресурсы в торговле, их формирование и использование в условиях рынка

Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, дающими возможность трудиться. К трудовым ресурсам относится население как в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе. Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе. В любом обществе трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активного и экономически неактивного населения. Экономически активное население - это часть населения, занятая трудовой деятельностью, приносящей ей доход. Различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизических, возрастных и других данных, определяющих способность к труду, не требующему специальной подготовки, т.е. способность к неквалифицированному труду. Экономический потенциал во многом характеризуется количеством и составом трудовых ресурсов, которые формируются по регионам и отраслям страны. Трудовой коллектив создается на каждом предприятии, он должен соответствовать его профилю. В коллективе складываются трудовые отношения между работниками, непосредственно влияющие на результаты производства. Формирование численности и состава работников играет важную роль в успешной деятельности торговых предприятий, в приобретении ими заслуженного авторитета. Последнее обстоятельство оказывает прямое влияние на конкурентную борьбу за покупателя. В рыночных условиях происходят изменения в содержании труда торговых работников. Рыночная стратегия, нацеленная на получение экономической выгоды, делает труд творческим, инициативным. От каждого работника требуется высокий профессионализм, новаторский подход, гибкое мышление, постоянное повышение квалификации. Все эти качества весьма необходимы при меняющейся рыночной среде. Состав работников розничной торговли: продавцы, кассиры, фасовщики, руководители, специалисты, младший обслуживающий персонал. Среди специалистов - менеджеры-коммерсанты, бухгалтеры, экономисты, финансисты, юрисконсульты и др. Соотношение между отдельными группами работников характеризует структуру торгового персонала. В рыночных условиях формирование трудового потенциала происходит посредством рынка труда. Рынок труда - это совокупность экономических отношений по поводу купли - продажи рабочей силы. Компонентами этого рынка, как и любого другого, является спрос, предложение и цена рабочей силы. Спрос на рабочую силу определяется потребностью предприятий в найме людей для осуществления конкретного вида деятельности. Предложение - это совокупность рабочей силы, которая находится на рынке или может представлена на него. Взаимосвязь между спросом и предложением проявляется между через цену рабочей силы, т.е. через механизм оплаты труда. Для правильной организации труда на предприятии следует установить необходимую численность работников и их состав. С этой целью производится нормирование труда. Его суть заключается в экономическом обосновании меры труда и численности работников на выполнение определенного объема операций в нормальных условиях. При этом используются нормы численности работников, времени, выработки, обслуживания. Нормирование труда способствует выполнению работ меньшей численностью работников, снижению уровня затрат на оплату их труда. В условиях предпринимательской деятельности это означает рост прибыли предпринимателя и достижение предприятием успеха в конкурентной борьбе. Спрос торгового предприятия на торговую рабочую силу зависит от объемов его деятельности и производительности труда работников. Труд работников торгового предприятия имеет ряд специфических особенностей: наличие широкого ассортимента товаров, динамичность и сезонность спроса покупателей, непосредственное общение с разнообразными людьми, неравномерность покупательских потоков и др. К тому же работники магазина совершают разнообразные операции: закупка и доставка товаров, погрузочно - разгрузочные работы, хранение, фасовка, реклама и продажа товаров, обслуживание покупателей. Специалисты занимаются изучением рынка, учетными операциями, аналитической и коммерческой деятельностью, разработкой планов и т.п. Трудоемкость товарооборота зависит от множества факторов: сортимента реализуемых товаров, цены и стоимости одной покупки, долю поступающих в торговую сеть фасованных товаров и др. При нормировании труда работников торгового предприятия следует ориентироваться на его организационно - технологические возможности, на необходимость повышения качества обслуживания, сокращения затрат времени покупателей. Все эти особенности затрудняют процесс нормирования труда работников торговли.

1.2 Сущность, необходимость, методика, значение и задачи планирования показателей по труду и заработной плате в торговле

Планирование показателей по труду и заработной плате - это процесс выработки мер по оптимальному использованию трудовых ресурсов с учетом их квалификации и рационального воспроизводства. План по труду и заработной плате - это емкий и структурированный по разделам директивный документ, разрабатываемый не менее чем на один год и формирующий условия целенаправленного подбора кадров, их включения в производственный и торговый процесс, организацию трудовых отношений на взаимовыгодных условиях. Основными задачами плана по труду и заработной плате являются: выявление потребности в работниках, в том числе по профессиям, специальностям, квалификации, обеспечивающим достижение поставленной цели развития предприятия, используя проектируемую организационную структуру управления, отвечающую поставленным задачам по развитию предприятия; определение расходов на оплату труда (включая отчисления в социальные фонды), достаточных для стимулирования труда работников; выбор эффективных систем мотивации труда, формирующих условия выполнения количественных и качественных показателей плана хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; обеспечение оптимального соотношения результатов труда и расходов на оплату труда. Производительность труда является основным показателем эффективности производства и всей системы трудовых показателей, от ее уровня и динамики зависят основные показатели работы предприятия: объем производства продукции, численность работников, фонд заработной платы, снижения себестоимости продукции, размер прибыли, рентабельность. При планировании производительности труда определяют уровень, темпы и факторы ее роста. Распространенным методом планирования показателя повышения производительности труда является планирование ее за факторами роста, к которым относятся: структурные сдвиги в производстве, совершенствование управления и организации производства и труда, повышения технического уровня производства, изменение объема производства продукции, отраслевые факторы т.д. Определяя количественное влияние отдельных факторов на повышение производительности труда, выходят из относительной экономии численности работников за счет влияния того или иного фактора или их совокупности. Этот метод планирования роста производительности труда имеет и определенные недостатки, поскольку зачастую завышает плановую численность работников, что негативно влияет на повышение производительности труда. Планирование численности работников всех категорий имеет важное значение для рационального использования ресурсов труда, повышения производительности труда и эффективности производства. Важнейшей задачей по планированию численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных заданий. К основным принципам планирования численности работников относятся: соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности, обусловленность структуры персонала в объективных факторах производства, максимальная эффективность использования рабочего времени, создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работнику. Потребность в персонале, его численность на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на продукцию, работы или услуги Процесс планирования численности персонала включает в себя три этапа: оценка имеющейся рабочей силы, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения потребностей в соответствующих работниках. Планирование численности кадров предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, т.е. расчета численности необходимого количества работников всех категорий и разных специальностей. Далее определяется необходимое количество рабочих, специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управления. Планирование численности работников опирается на такие показатели, как списочная численность персонала, среднесписочная численность промышленно-производственного персонала и его категорий, структура работник ков, потребность в кадрах, баланс рабочего времени одного среднесписочного работник. Планирование заработной платы охватывает планирование фонда заработной платы и средней заработной платы Плановый фонд заработной платы - это вся сумма средств, направляемая на оплату труда работников в плановом периоде Плановый фонд заработной платы должен быть максимально рационализированный, а это означает есть, что прежде всего должно быть достаточно обоснованным количественный и качественный состав персонала Он должен учитывать и планируемый объем производства, и требования к качеству продукции, ее материалоемкость, энергоемкость и трудоемкость, а также необходимость развития персонала, поддержание в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения других текущих и перспективных задач. Плановый фонд заработной платы должен учитывать максимально возможно и одновременно достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм затрат труда, показателей в и условий премирования и других форм материального поощрения работников.

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть разделены на укрупненные и детальные Укрупненные методы применяются на стадиях предварительного планирования на перспективу и основываются на учете динамики численности работников и средней заработной платы Вторым методом укрупненного планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин. Методы детального планирования фонда заработной платы применяются для расчета фонда заработной платы на очередной плановый год с поквартальной разбивкой и с указанием конкретных мер по уменьшения расходов по заработной плате на единицу продукции. Средняя заработная плата одного работника определяется делением планового фонда заработной платы на численность персонала в соответствующем периоде Определяя среднюю заработную плату, необходимо исходить из принципа, что рост производительности труда должен способствовать, с одной стороны, увеличению фонда накопления предприятия, а с другой - росту материального благосостояния работников. Показатели по труду используются непосредственно при анализе хозяйственной деятельности предприятий и планировании. Ряд показателей по труду используют для планирования решений мотивационного характера (показатели, связанные с оплатой труда). Целью анализа трудовых показателей является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции. Анализ этих показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определить направление дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показателей. В условиях рынка меняются роль и место трудовых показателей, получают распространение новые показатели, для конкретных предприятий разрабатываются свои показатели, учитывающие особенности производственных циклов. В условиях рыночной экономики, когда нет существенного влияния государства на формирование заработной платы работников предприятий различных форм собственности, а особенно частных, для предпринимателей более важно знать, сколько было затрачено труда на производство одной единицы продукции. Кроме того, значение этого показатели в каждые периоды времени необходимо сравнивать со значением этого показателя у конкурентов. Таким образом, в современных условиях на первый план выходят не показатели, характеризующие численность персонала предприятия, фонд заработной платы, среднюю заработную плату и др., а показатель величины расходов на персонал, отнесенный к единице продукции. Показатель, характеризующий расходы на персонал, является интегральным показателем, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого капитала. К этим расходам относятся затраты на заработную плату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования, расходы предприятия на социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, на обучение, переобучение и повышение квалификации персонала предприятия, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. В странах с развитой рыночной экономикой базовые расходы (расходы на заработную плату) обычно составляют менее половины общих расходов на персонал. Установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования и анализа всех других показателей по труду. Если на конкретном предприятии величина расходов на персонал превышает такие расходы, установившиеся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такого предприятия представляется проблематичной и должна ориентироваться на устранение причин этого перерасхода, если этот перерасход не являлся политикой фирмы по привлечению наиболее квалифицированных кадров с соответствующего рынка труда. Показатели по труду редко рассматриваются во взаимосвязи между собой, и как факторы, которые характеризуют и влияют на значения других экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия. Так, если выбрать рассмотренный выше показатель, характеризующий расходы на персонал, за результирующий показатель, и рассмотреть его зависимость от некоторых других трудовых показателей, которые в данном случае будут являться факториальными, то можно решать оптимизационную задачу по снижению издержек предприятия на труд. При этом надо учитывать ряд ограничений, которые связаны со структурой самого предприятия, уровнем заработной платы, установившейся на рынке труда по отдельным категориям работников и др. Решение этой задачи поможет выработать экономисту предприятия оптимальные значения трудовых показателей, а руководителям всех уровней и возможность разработать стратегию дальнейшей деятельности. Недостатком определения значений показателей таким методом является то, что в различные периоды изменяются ограничения, накладываемые на целевую функцию. Поэтому необходимо пересчитывать данные показатели. А эффект от выполнения этих показателей может быть не существенен в краткосрочные периоды. Как было отмечено выше, можно рассматривать влияние показателей по труду на показатели, характеризующие хозяйственную деятельность предприятия. Анализ показателей по труду занимает в управлении как бы серединное место между функциями сбора и обработки информации, с одной стороны, и функциями принятия решений по планированию, организации управления и функционирования, контролю и стимулирования, с другой. Для более быстрой реакции руководящих органов предприятия со времени поступления информации об изменении того или иного показателя, до принятия конкретного решения, необходимо создание комплексной системы управления персоналом предприятия. Эта система должна учитывать все взаимосвязи основных трудовых показателей, их зависимость от других экономических показателей, а также возможное влияние трудовых показателей на них. Комплексная система управления персоналом должна включать в себя менеджерские информационные системы коммуникации и контроля, которые обеспечивали бы достаточно быстрое поступление информации об изменении участвующих в системе показателей по труду. На современном этапе развития информационных систем возможно создание такого рода систем на конкретных предприятиях. Кроме того, можно предположить, что на уровне отдельного предприятия руководство получает достаточно достоверную информацию обо всех изменениях, касающихся данного предприятия. Руководству предприятия необходимо выбрать целевые параметры и различные экономические показатели деятельности предприятия (в том числе и трудовые), значения которых руководство намеревается изменить в планируемом периоде. Предполагается, что для каждой целевой переменной руководство фирмы, предприятия может задать планируемую величину (желаемый уровень). Плановая величина этих переменных может вырабатываться на основе решения оптимизационных задач, на основе значений аналогичных показателей у конкурентов, оценок экспертов, политики дальнейшего развития фирмы и др. После этого необходимо произвести отбор параметров управления. Таковыми должны быть показатели, которые могут влиять на изменение целевых параметров. В данном случае в качестве параметров управления предполагается выбирать трудовые показатели. Система упрощается, если число параметров управления совпадает с числом плановых параметров. На основе статистической информации, полученной по отчетам фирмы за прошедшие периоды, можно построить вектор-функцию зависимостей плановых параметров от параметров управления. На уровне отдельного предприятия количество целевых параметров сравнительно невелико, и поэтому, осуществлять контроль за их значениями всем звеньям управления достаточно просто (напр., контроль за показателями численности персонала может осуществлять кадровая служба предприятия). Если в рамках решения конкретных задач управления число этих параметров увеличивается, то возможно перераспределить функции контроля за изменением того или иного показателя дополнительным службам предприятия. Необходимо отметить, что перераспределение функций контроля за показателями возможно на достаточно крупных предприятиях. Таким образом, анализу трудовых показателей принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

2. Характеристика предприятия ТОО «Алтын»

Общество с ограниченной ответственностью ТОО «Алтын» создано в 1998 году для выполнения электромонтажных работ. За небольшой период существования предприятия выполнялись работы по электромонтажу на территории Казахстана. Предприятие является коммерческой организацией. Оно самостоятельно на свой риск осуществляет деятельность, направленную на получение прибыли. В своей деятельности ТОО «Алтын» руководствуется Гражданским кодексом Республики Казахстан, Уставом и другими обязательными для исполнения нормативными актами. ТОО является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. ТОО «Алтын» самостоятельно планирует свою деятельность и перспективы развития, исходя из спроса на оказываемые работы и услуги, необходимости обеспечения развития ТОО, получения прибыли. Оно самостоятельно устанавливает расценки на свои услуги в соответствии с действующим законодательством, условиями договоров и конъюнктурой рынка. Имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Основными целями ТОО «Алтын» являются: удовлетворение запросов основного производства и заказчиков - юридических и физических лиц, повышение качества услуг, обеспечение прибыльности предприятия для его дальнейшего развития. Основными видами деятельности ТОО «Алтын» является - строительная деятельность, в том числе: разработка проектно-сметной, конструкторско-технологической и другой документации, организация и выполнение на территории РК и за ее пределами следующих видов работ: электромонтажных (монтаж систем и устройств связи; монтаж систем сигнализации, блокировки, автоматизации, охраны и контроля; монтаж технологического оборудования, систем, технологических линий и устройств; монтаж вычислительной техники), пуско-наладочных, сервисных, обслуживающих, проектно-конструкторских, технологических, монтаж автоматических систем управления, пожарно-охранной сигнализации, ремонтных. Сервисное обслуживание всех видов систем (монтаж, наладка, ремонт). Выполнение такого широкого спектра работ осуществляется силами высокопрофессионального коллектива из 200 человек и хорошо оснащенной производственной базы. В число преимуществ ТОО «Алтын» входит наличие собственного отдела проектирования и подготовки производства, что позволяет выполнять электромонтажные работы, начиная с составления задания на проектирование и расчета нагрузок, и заканчивая проведением пусконаладочных работ и сервисного обслуживания, значительно снижая при этом сроки исполнения работ. Одно из приоритетных направлений деятельности - дальнейшее развитие сотрудничества с ведущими мировыми производителями электротехнической продукции. Место нахождения: г. Алматы, ул. Гражданская.

Миссия и цели предприятия. Никакая организация не может успешно выживать в конкурентной среде, если она не имеет четко определенных ориентиров, направлений, которые задают то, к чему она стремится, чего она хочет добиться своей деятельностью. В первую очередь целевое начало в деятельности организации возникает потому, что организация - это объединение людей, преследующих определенные цели. Под миссией организации понимают основную общую цель, четко выраженную причину существования организации. Главной миссией предприятия ТОО «Алтын», как и у большинства предприятий, является получение прибыли для обеспечение долговременной востребованности предприятия; поставка продукции, удовлетворяющей потребностям потребителей по техническим характеристикам, надежности, безопасности, экономичности, экологии, цене за счет внедрения прогрессивных технологических процессов, форм организации труда, высокопроизводительного оборудования; укрепление репутации надежного партнер; оказание услуг максимально высокого качества. В отличие от миссии цели имеют более конкретный характер. Цели отражают концепцию развития предприятия, уменьшают неопределенность текущей деятельности и составляют основу критериев для определения проблем принятия решений, контроля и оценки результатов. Основными целями ТОО «Алтын» являются: совершенствование и разработка новых технологий ежегодно; сокращение материальных и трудовых затрат; получение устойчивой прибыли, способной обеспечить оплату труда персоналу и дальнейшее развитие производства; повышение квалификации всех служащих. Предприятие берет на себя ответственность за безопасность, надежность, эстетичность смонтированных электротехнических инженерных систем и изготовленного оборудования, а также за качество предоставляемых услуг. Стремится достигнуть оптимального соотношения цены и качества. Кроме того, постоянно расширяет номенклатуру выполняемых строительно-монтажных работ за счет применения новейших материалов и технологий. Основа коллектива - опытные, квалифицированные специалисты, работающие на предприятии на протяжении многих лет. Поэтому на предприятии много делается для стабилизации коллектива.

Организационная структура управления ТОО «Алтын»

Предприятие возглавляет Гендиректор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед учредителями (собственниками предприятия) и трудовым коллективом. Он представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия. При существующей структуре управления руководителю предприятия непосредственно подчиняются: начальник монтажного участка, мастер монтажного участка, бригадиры, инженер по охране труда, бухгалтер; Начальник монтажного участка осуществляет подготовку производственного процесса, контроль производственной деятельности, составляет графики строительства и обеспечения его материально-техническими ресурсами, принимает от заказчика проектно-сметную документацию, контролируя ее своевременное поступление, комплектность и качество, участвует в осуществлении сметной деятельности, разработке проектов производства работ, заявок на участие в подрядных торгах. Отвечает за подготовку проектной документации объекта, согласование проектной документации, сдачу объектов. Мастер монтажного участка руководит работой технических служб предприятия, несет ответственность за выполнение плана, работу на строительных объектах, использование новейшей техники и технологии, а также отвечает за выполнение требований по охране труда и технике безопасности, экологической безопасности. В задачи начальника монтажного участка входят вопросы по качеству строительства, внедрение в строительство новейших достижений науки и техники, механизации и автоматизации строительных процессов, соблюдение установленной технологии и др. Вместе с другими подразделениями и участками обеспечивает контроль за работой и наладку технологического оборудования, проводит все виды ремонта технологического оборудования, а также монтаж нового и демонтаж устаревшего оборудования. Инженер охраны труда и техники безопасности обеспечивает надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда в соответствии с положениями Трудового Кодекса и иных нормативных актов, регулирующих взаимоотношения в области охраны труда; несёт ответственность за выполнение требований техники безопасности на рабочих местах предприятия, обучение обслуживающего персонала безопасным методам работы, проведение соответствующих экзаменов; организует совместно с отделом кадров прохождение регулярных медицинских осмотров персонала предприятия и т.п.

На строительном участке роль начальника выполняет мастер, который осуществляет оперативный контроль за ходом строительных работ, следит за соблюдением календарного графика работ, устраняет причины, нарушающие нормальный режим работы, осуществляет контроль за качеством готовых объектов, разрабатывает предложение по предупреждению и уменьшению отклонений от проекта. Осуществляет также подачу распоряжений бригадирам по ходу работы. Качество услуг является определяющим в общей оценке результатов деятельности трудового коллектива. Бригадиры несут основную производственную нагрузку и заняты выполнением строительных работ. Отвечают за соответствие выполняемых работ на объектах строительным чертежам, актам выполненных работ и расчетам потребности материалов, отвечают за своевременное проведение технических осмотров, ремонтов оборудования, соблюдение техники безопасности вверенным персоналом, проведение технической учёбы и т.д. Бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, руководит работой по планированию и экономическому стимулированию на предприятии, повышению производительности труда, выявлению и использованию производственных резервов улучшению организации производства, труда и заработной платы, организации хозрасчета и др. Отдел организации труда и заработной платы разрабатывает штатное расписание, составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и заработной плате, осуществляет контроль за их выполнением, разрабатывает мероприятия по повышению производительности труда, внедрению прогрессивных систем заработной платы, разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения, разрабатывает технически обоснованные нормы выработки и проводит анализ их выполнения, организует и участвует в разработке вопросов научной организации труда и т.п. На предприятии используется две формы оплаты труда рабочих: повременная и сдельная. Повременщикам начисляется зарплата, исходя из тарифных ставок с применением поправочного коэффициента в соответствии с разрядами и фактически отработанным временем. Рабочими-повременщиками являются: монтажники, техники. Для специалистов, занятых в производстве, применяется поощрение с использованием коэффициента трудового участия, который определяется индивидуально комиссией во главе с директором ежемесячно (ежеквартально). Зарплата директора и линейных руководителей начисляется, исходя из заключенных с ними контрактов, заработная плата других руководящих работников, специалистов и служащих определяется должностным окладом. В настоящее время штат сотрудников ТОО «Алтын» укомплектован высококвалифицированными кадрами, имеющих высшее образование и среднее специальное образование с опытом работы от 1 до 5 лет. Исполнители на местах прошли специальную подготовку и имеют все необходимые навыки работы. Рабочие имеют различные строительные специальности. Они выполняют заявленные лицензируемые виды работ грамотно и с высоким качеством. Права и обязанности в управлении предприятием распределены четко, и зафиксированы в должностных инструкциях и других документах, регулирующих данную сферу. В отчете отражены данные о самом предприятии: его история, миссия и цели, структура управления, производственная деятельность и т.д. ТОО «Алтын занимает на рынке достаточно устойчивое положение. Основной упор в работе делается на реализацию только качественной продукции, для этого разработана система контроля качества. Положительное влияние на предприятие оказывают в основном факторы макросреды.

3. Анализ экономических показателей предприятия

3.1 Анализ экономических показателей предприятия ТОО «Алтын»

В рамках данного раздела проанализируем эффективность финансово-хозяйственной деятельности ТОО «Алтын», для чего проведем анализ имущественного положения предприятия, анализ результатов работы предприятия и анализ коэффициентов, характеризирующих эффективность работы. Для этого в таблицах и на рисунках ниже, на основании данных годовой отчетности предприятия за период с 2014 по 2016 год, представим структуру и динамику показателей работы предприятия. В таблице 1.1 представим анализ динамики активов и пассивов баланса предприятия.

Анализ динамики активов и пассивов баланса ТОО «Алтын»

За последние три отчетных периода валюта баланса показывала достаточно стабильную динамику и к концу 2016 года показала небольшой рост в 0,36%, но наблюдается тенденция уменьшения вне оборотных активов, которые уменьшились на 1,87 млрд. тг., то есть на 8,96%. Оборотные активы за указанный период наоборот увеличились на 1,99 млрд. тг. и составили 14 млрд. тг. Относительное увеличение составляет 16,64%. Пассивы предприятия формируются в основном за счет собственного капитала, который за три последних отчетных периода уменьшился на 2,26 млрд. тг. Это произошло за счет уменьшения величины нераспределенной прибыли и как следствие увеличило долгосрочные обязательства почти на 74,31%. В то же время за последние годы уменьшилась долгосрочная задолженность. Уменьшение составило 680 млн. тг., то есть 3,34%. И очень сильно, почти на четверть уменьшилась краткосрочная задолженность, абсолютный прирост которой составил -749 млн. тг. В целом, динамика активов и пассивов свидетельствует о негативных изменениях, особенно с учетом незначительного снижения величины собственного капитала. Отметим, что существенного изменения ни в структуре активов, ни в структуре пассивов за рассматриваемой период не произошло. Изменение в структуре активов составило 0,5%, а в структуре пассивов 4,8%. Более наглядно структура активов и пассивов представлена в таблице 1 и на рисунке 2. Анализ этой структуры проводится по состоянию на 2016 год.

Структура активов предприятия

Как активы, так и пассивы предприятия формируются в основном за счет ведущей статьи. Так активы формируются в основном за счет стоимости основных средств, доля которых в структуре активов составляет 63%. Пассивы же сформированы в основном за счет нераспределенной прибыли, доля которой составляет 62%. Это свидетельствует о том, что предприятие имеет достаточно мощную производственную базу, сформированную за счет собственных средств.

Далее проанализируем результаты деятельности за последние три года. Эти изменения представим в таблице 1.2. Динамика имущества тоже положительная. При этом необходимо помнить и учитывать тот фактор, что предприятие должно всегда соблюдать ликвидность и быть финансово устойчивым, поэтому необходимо разработать мероприятия, которые будут направлены на укрепление финансовой устойчивости.

Динамика финансовых результатов предприятия

Изменение результатов деятельности можно характеризовать, как негативное изменение. Так, выручка предприятия за последние три года увеличилась 12,2 млрд. тг. и составила 61,4 млрд. тг. За этот период также увеличилась себестоимость реализации, прирост которой составил 14,87 млрд. тг. Существенно уменьшилась и прибыль до налогообложения. Как следствие за рассматриваемый период в 2016 году был получен убыток в размере 2,9 млрд. тг. Далее проанализируем динамику показателей рентабельности предприятия. Для этого используем следующие коэффициенты.

Динамика показателей рентабельности предприятия

Показатели рентабельности предприятия характеризируются крайне негативной динамикой. Но, в отличие от показателей финансовой устойчивости и ликвидности, негативная тенденция уменьшения чистой прибыли и рентабельности привела к убыточности предприятия по результатам 2016 года. Таким образом, в целом по результатам работы предприятия можно отметить ряд негативных тенденций: уменьшение активов предприятия и собственного капитала и убыточность деятельности и уменьшение показателей рентабельности предприятия. Одним из источников исправления ситуации может послужить совершенствование маркетинговой деятельности предприятия, что будет рассмотрено в следующем параграфе работы.

Размещено на Allbest.ru