На предприятии выплачиваются стимулирующие и компенсирующие выплаты фонда оплаты труда. Под надбавками понимаются выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью формирования у них побудительных мотивов к более высокой результативности труда, к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности.

На предприятии существуют следующие надбавки: за профессиональное мастерство, за квалификационные классы (классность), за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы, выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения, за стаж работы на предприятии, за ученые степени и звания.

Под доплатами понимаются выплаты компенсирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью компенсации неблагоприятного воздействия условий труда на здоровье и работоспособность, за дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными трудовыми функциями, связанные с особым характером выполняемой работы.

Доплаты за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), временное заместительство включаются в затраты по производству и реализации продукции, учитываемые при ценообразовании и налогообложении

Указанные доплаты не устанавливаются:

директору, заместителям директора, главным специалистам, руководителям структурных подразделений;

заместителям руководителей структурных подразделений за выполнение обязанностей временно отсутствующего соответствующего руководителя;

в тех случаях, когда совмещаемая работа обусловлена трудовым договором (контрактом), т.е. входит в круг обязанностей работника или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной его загруженностью по основной работе.

Также имеют место доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда.

Особое место занимает система премирования, выполняющая роль дополнительного стимулирования работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного, а также их вклад в повышение эффективности производства.

Положение о премирование на ЗАО "Голографика" разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Действующее премирование - не формальная добавка к зарплате, а поощрение дополнительных усилий сотрудника по качественному и творческому решению поставленных руководством задач на базе глубоких профессиональных знаний и навыков, деловитости, рыночного подхода к работе, при котором определяющими являются конечные результаты деятельности на каждом рабочем месте, включая рост личного благосостояния сотрудника.

Основой премирования является объективная оценка вклада каждого сотрудника в достижение поставленных задач организации и конкретного подразделения с помощью системы ключевых показателей эффективности работы сотрудников. Каждый сотрудник обязан знать целевые задачи своего подразделения, состав своих ключевых показателей эффективности работы и ту систему их оценки, которая реализуется в данном подразделении.

Действующее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

Премирование в организации не носит обязательный ежемесячный характер и является мерой стимулирования, применяемая к отдельным (или всем) работникам организации. Окончательное решение о применении или неприменении мер поощрения остается за нанимателем, даже в случае соответствия работника критериям, дающее право на премирование.

Премии также могут выплачиваться единовременно. При успешном (прибыльном) завершении года может применяться годовое премирование работников и руководителей структурных подразделений. Размер годовых премий не может быть выше их среднемесячного заработка в отчетном году. Выплата премий за отчетный год производится в феврале, либо в марте, следующего за отчетным годом (одновременно с выплатой заработной платы за январь, февраль).

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности направлено на усиление материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении каждым работником и коллективом в целом своих трудовых обязанностей.

Условием премирования работников является наличие прибыли.

Премии работникам выплачиваются при выполнении основных показателей премирования, приведенных в Положении. Невыполнение нормативных показателей подразделением влияет на соответствующее снижение премиального фонда данного подразделения.

Премия начисляется при наличии финансовых возможностей в организации за конечные результаты работы подразделения в целом, и распределяются в соответствии с личным вкладом каждого работника.

Основанием для премирования являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

Премирование работников из фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, может производиться ежемесячно в пределах средств на премирование.

Премирование работающих по совместительству работников осуществляется в порядке, установленном для работников организации.

Премии могут быть как в твердой сумме, так и в процентном отношении к должностному окладу (тарифной ставке).

Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению администрации с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах фонда заработной платы).

По итогам работы за отчетный период руководители структурных подразделений, не позднее второго рабочего дня каждого месяца, следующего за отчетным, составляют справки (служебные записки) на премирование подчиненных им работников с указанием достигнутого уровня показателя премирования и соответствующего ему размера премии. Справки о выполнении доведенных показателей премирования работниками своих подразделений, завизированные главными специалистами или начальниками функциональных подразделений (экономического, юридического) и согласованные с вышестоящими руководителями представляются на рассмотрение руководителю организации.

На основании представленных и согласованных руководителем организации показателей и размеров премирования (с корректировкой руководителем организации либо без), работниками юридического отдела оформляется приказ и передается на утверждение директору. Копия утвержденного приказа представляется в бухгалтерию не позднее 3 рабочего дня с начала месяца, следующего за отчетным месяцем.

Руководители подразделений несут полную ответственность за правильность предоставленной информации.

Премирование рабочих

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть, как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по тем профессиям, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других.

При коллективном начислении премия начисляется по показателям премирования за конечные результаты работы подразделения (бригады) в целом и распределяется с учетом личного вклада каждого работника в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается. Коллективные показатели могут быть дополнены индивидуальными показателями.

Премирование бригад (служб) по системе КТУ

В качестве базового КТУ принимается 100%. Установленный процент является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе показателей.

При начислении общей суммы премии по коллективным результатам работы подразделения, установленный максимальный размер премии действует для коллектива в целом.

Индивидуальный размер премии для конкретного работника может определяться коллективом по системе КТУ, исходя из начисленной общей суммы премии, и максимальным размером не ограничивается.

Величина КТУ при учете всех понижающих факторов может равняться нулю. При распределении в подразделении с применением коэффициента трудового участия общей суммы премиального фонда размер премии отдельным рабочим не ограничен (без увеличения общей суммы премии в целом по подразделению).

В случае невыполнения показателя премирования в целом по коллективу премия за этот показатель не выплачивается коллективу или конкретному работнику, по вине которого допущено невыполнение показателя премирования.

Спорные вопросы по снижению КТУ рассматривает заместитель директора по производству.

В случае лишения работника премии или снижения ее размера по решению коллектива - вся сумма остается в распоряжении коллектива.

При лишении работника премии за серьезные производственные или другие нарушения не коллективом бригады (службы), а руководителем подразделения средства от лишения или уменьшения работникам премий поступают в общий фонд заработной платы.

При изготовлении продукции несоответствующей техническим условиям, работник (работники), по вине которого (которых) была изготовлена такая продукция, может (могут) лишаться премии полностью или частично за тот расчетный период, в котором выявлены такие факты.

В случае невыполнения показателя (показателей) премирования по независящим от подразделения (работника) причинам решение о выплате премии данному подразделению (работнику) и ее размере принимает руководитель организации.

Премирование руководителей, специалистов и других служащих (кроме директора и его заместителей)

Премирование руководителей, специалистов и других служащих производится как за выполнение самостоятельных раздельных показателей, так и по показателям в целом по организации.

Премирование может быть, как индивидуальным, так и коллективным.

При коллективном премировании, премия начисляется по показателям премирования за конечные результаты работы подразделения в целом, распределяется в соответствии с личным вкладом каждого работника по усмотрению руководителя структурного подразделения.

В качестве параметров оценки личного трудового вклада учитываются следующие показатели:

объем выполненных работ;

напряженность и качество выполненных работ;

уровень организация труда

Наличие обоснованных замечаний и претензий к работе подразделения (работника) учитываются при условии их оформления надлежащим образом (в письменном виде).

Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению администрации с учетом его вклада в выполнение установленных показателей сверх фонда премирования подразделения.

В случае невыполнения показателя (показателей) премирования по независящим от подразделения (работника) причинам решение о выплате премии данному подразделению (работнику) и ее размере принимает руководитель организации.

Премия начисляется на тарифную ставку рабочего (должностной оклад служащего) за фактически отработанное время.

За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарным тарифным ставкам.

При временном заместительстве замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещающего работника. При этом премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника. Аналогичный порядок премирования устанавливается и при временном переводе по другой профессии (специальности, квалификации, должности).

Работникам, вновь поступившим на работу, премия в течение испытательного срока, установленного в трудовом договоре (контракте), не выплачивается.

Работникам, проработавшим неполный рабочий месяц, премия выплачивается за фактически отработанное время в данном учетном периоде.

Работникам, проработавшим неполный месяц, при увольнении без уважительных причин премия не начисляется.

Общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок всех видов и премий за производственные результаты, и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), включается в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 80% суммы заработной платы, исчисленной по тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом.

При перерасходе общего фонда заработной платы по организации начисленные премии уменьшаются на сумму допущенного перерасхода.

Выплата премии осуществляется на основании приказа руководителя вместе с заработной платой за прошедший месяц.

При успешном (прибыльном) завершении года может применяться годовое премирование работников и руководителей трудовых коллективов. Размер годовых премий не может быть выше их среднемесячного заработка в отчетном году.

Источники премирования

Основными источниками выплаты премии работникам организации (включая совместителей) являются:

фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (работ и услуг);

часть чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Уменьшение, лишение премиальных выплат

Начисленные премии рабочим могут уменьшаться или не выплачиваться полностью за производственные упущения:

невыполнение заданий и норм;

ухудшение качества работы, нарушение бесперебойной работы оборудования, нарушение технологических и производственных инструкций, требований техники безопасности;

не обеспечение сохранности имущества и материальных ценностей;

вина в искажении отчетных данных;

наличие рекламаций, претензий клиентов;

невыполнение или некачественное выполнение сменных заданий;

другие производственные упущения.

Начисленные премии руководителям, специалистам и служащим могут уменьшаться или не выплачиваться полностью за следующие упущения:

увеличение себестоимости продукции за счет несоблюдения норм расхода сырья и материалов;

случаи профзаболеваний, несчастные случаи, приведшие к гибели и травмированию людей, причиненный организации материальный ущерб;

несоблюдение норм и правил по охране труда;

невыполнение мероприятий по повышению качества продукции;

нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

нарушение правил технической эксплуатации вверенного оборудования;

неквалифицированная работа по подбору и заказу сырья, материалов, оборудования;

неудовлетворительная оценка за чистоту и культуру производства;

несвоевременное или некачественное представление отчетностей;

невыполнение или некачественное выполнение должностных обязанностей;

непринятие мер по ликвидации убыточности выпускаемой продукции;

невыполнение мероприятий по охране труда.

Премия снижается:

за объявленный выговор - до 100%

за объявленное замечание - до 50%

Лишаются премии полностью работники организации за прогул без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного, и (или) наркотического, и (или) токсического опьянения; мелкое хищение имущества.

Работники лишаются премии по итогам работы за тот расчетный период, в котором были выявлены такие факты.

Основанием для лишения премии является служебная записка начальника структурного подразделения, либо лица согласующего (утверждающего) выполнение показателей, приказ по организации.

Таким образом, в организации действует стандартная система оплаты труда, имеющая ряд преимуществ. Она обеспечивает стабильный доход работнику. Но применительно к нашей системе оплате труда можно выделить недостаток: действующая система не ориентирована на индивидуальные показатели эффективности, посредством сотрудничества, а установленные показатели не воспринимаются сотрудниками должным образом. Для этого, на мой взгляд, необходимо усовершенствовать систему оплаты труда, и для примера пересмотреть систему премирования одного из структурных подразделений. Разработать систему, в которой каждой работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всего отдела в целом, учитывая цели организации.

2.3 Оценка и анализ организации ЗАО "Голографика"