Ценовая политика: стратегия и тактика предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Западно-Сибирский Институт Финансов и Права»

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему «Ценовая политика: стратегия и тактика предприятия»

Выполнила: студентка 3 курса

Чикишева М.Н.

Проверил руководитель

Чубарова О.И.

Нижневартовск 2014



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы анализа формирования и использования фонда заработной платы

1.1 Оплата труда: понятие, формы и системы

1.2 Понятие, состав и значение фонда заработной платы

1.3 Методы анализа формирования и использования фонда заработной платы

Глава 2. Анализ формирования и использования фонда заработной платы в ИП Гулян «Самотлор-хлеб»

2.1 Организационно-экономическая и финансовая характеристика

2.2 Анализ формирования и использования фонда заработной платы

Заключение



Введение

Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать труд целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ состава работающих; анализ динамики численного состава; анализ использования рабочего времени; анализ уровня образования работников, анализ производительности труда; анализ трудоемкости и анализ оплаты труда.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль использования фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.

Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.

Цель данной курсовой работы - провести анализ формирования и использования фонда заработной платы.

В соответствии с целью курсовой работы основными задачами являются:

- анализ формирования и использования фонда оплаты труда;

- охарактеризовать методы структурного распределения фонда заработной платы;

- провести анализ влияния использования фонда оплаты труда на изменение себестоимости продукции;

Предметом исследования является фонд заработной платы.

Объектом исследования является пекарня ИП Гулян «Самотлор-хлеб».



Глава 1. Теоретические основы анализа формирования и использования фонда заработной платы

заработный плата труд

1.1 Оплата труда: понятие, формы и системы

Процесс изготовления продукции и товаров, выполнения работ и оказания услуг связан с затратами не только общественного, но и живого труда. Рентабельность и прибыльность производства во многом зависят от эффективности использования живого труда.

Одной из задач реформирования аграрного сектора в связи с переходом на рыночные условия хозяйствования является повышение заинтересованности работников в результатах его труда. Особую роль в системе материального стимулирования играет оплата труда.

В научной литературе существуют различные подходы к определению понятия «оплата труда».

Так, по мнению Г.А. Петраневой, оплата труда представляет собой цену сельскохозяйственной рабочей силы. При этом Ф.К. Шакиров уточняет, что оплата труда является основной формой возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях. Е.П. Козлова считает, что оплата труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

Но на наш взгляд, наиболее полно раскрывает сущность и назначение оплаты труда и объединяет вышеизложенные суждения, определение, приведенное в Трудовом кодексе Российской Федерации, в котором сказано, что «оплата труда»- это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Необходимо отметить, что в настоящее время многие авторы считают понятия «оплата труда» и «заработная плата» тождественными. Но на наш взгляд, между данными понятиями различия все же есть.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, заработная плата определяется, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является оплата в денежной форме, так как деньги представляют собой всеобщий эквивалент в товарно-денежных отношениях. Оплата может производиться и в натурально-вещественной форме, т. е. вместо денег расчет осуществляется продукцией или товарами.

Выделяют следующие основные функции оплаты труда:

- Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни (пища, жилье, одежда и др.), достаточного для воспроизводства рабочей силы.

- Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.

- Регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями.

- Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

В основе организации оплаты труда всегда лежат определенные принципы.

Ф.К. Шакиров основными принципами организации оплаты труда выделяет следующие:

- соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;

- установление минимального (гарантированного) уровня оплаты, ниже которого она не может быть;

- отсутствие верхних пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работника к высокой производительности труда;

- простота и ясность построения системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым рабочим и служащим.

В своих трудах Ю.Н. Шумаков представляет наиболее полный перечень принципов организации оплаты труда. К выше перечисленным можно добавить следующие:

- обеспечение социальной защищенности работников независимо от форм собственности;

- обеспечение индексации оплаты труда в соответствии с темпами роста инфляции;

- ритмичность выплаты заработной платы;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты;

- обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, работ или услуг.

Выполнение данных принципов основывается на осуществлении нормирования и тарификации труда, а так же на применении различных форм и систем оплаты труда.

Нормирование труда устанавливает меру труда, при помощи которой можно количественно измерить труд.

Под тарификацией понимают научный метод отнесения отдельного вида трудовой деятельности к какой-либо группе по оплате труда в зависимости от его качества, а также конкретного исполнителя по уровню квалификации к соответствующему разряду по оплате труда.

Дифференциация оплаты труда при тарификации осуществляется при помощи тарифной системы. М.Н. Громов определяет тарифную систему как совокупность нормативных материалов, позволяющих определить оплату труда каждого работника по качеству вложенного труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки и оклады, справочники тарификации работ и тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате.

Принятый на каждом конкретном предприятии способ определения размера оплаты труда по результатам выполненной работы называется формой оплаты труда. Выделяют две основные формы: сдельную и повременную. Как пишет М.Н. Громов, в первом случае заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором -- рабочим временем. При этом учитывают квалификацию работника, качество труда.

Каждая из форм имеет различные системы оплаты, под которыми понимается способ соединения основной и дополнительной оплаты, то есть тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная форма имеет следующие виды: простая повременная, повременно-премиальная. Сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно- премиальная.

В зависимости от форм организации труда, системы оплаты подразделяют на коллективные (бригадные) и индивидуальные.

Рассмотрим содержание основных систем и форм оплаты труда.

- Прямая сдельная система -- наиболее простая, заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой операции. Ее определяют, исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Отчетливо видна связь между заработком и выработкой.

- Сдельно-премиальная система -- рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйствах.

- Сдельно-прогрессивная система -- труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы -- по повышенным расценкам, то есть применяются сдельно-прогрессивные расценки.

- Косвенная сдельная система -- применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживания.

- Простая повременная система - оплата производится, исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты также может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию.

- Повременно-премиальная система - сущность заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной заработной

оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения.

- Аккордная система -- оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из действующих норм и расценок в соответствии с перечнем работ. Промежуточные расчеты производятся за фактически выполненные работы. Заработок начисляют по результатам труда коллектива (бригады, отряда и др.) в целом. Наличие производственной взаимосвязи между членами коллектива -- главное условие применения аккордной системы оплаты труда.

Любая система оплаты труда должна учитывать существующие в хозяйстве группы интересов и опираться на них точнее, она призвана содействовать реализации и согласованию этих интересов.

1.2 Понятие, состав и значение фонда заработной платы

Оплата труда является стержнем общественного производства, так как затрагивает всех без исключения работников. В связи на предприятии очень важно правильно сформировать и распределить фонд заработной платы.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель Фонд заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам для расходов на Фонд заработной платы может колебаться от нескольких % до половины общей суммы затрат предприятия. Это не малая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Фонд заработной платы -- общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором.

К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и не списочным его составом.

В фонд заработной платы включаются: заработная плата, начисленная за работы, выполненные по сдельной и повременной формам оплаты труда (основная часть фонда); премии в соответствии с утвержденными постоянно действующими положениями о премировании (за выполнение и перевыполнение производственных планов и норм выработки, сокращение простоев оборудования и др.); надбавки (за выслугу лет, работу в отдаленных местностях, высокую квалификацию и др.); доплаты (сдельщикам в связи с изменением условий работы, по прогрессивным расценкам, за работу в сверхурочное и ночное время, высококвалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, совмещение профессий); оплата простоев, не зависящих от рабочих; оплата ежегодных, ежегодных очередных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков; оплата перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством и т.д.

В фонд заработной платы не включаются: единовременная помощь, в том числе и выплачиваемая из фонда материального поощрения; суточные при служебных командировках и при переводе и переезде на работу в другие местности; стипендии учащимся, выплачиваемые за счет средств предприятия; пособия, выплачиваемые молодым специалистам за время отпуска после окончания высшего или среднего специального учебного заведения; пособия по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, беременности и родам, на рождение ребенка, малообеспеченным семьям, на похороны); пенсии работающим пенсионерам.

При планировании и анализе отчетных данных об оплате труда: фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и полный (месячный, квартальный, годовой).

Фонд часовой заработной платы представляет собой заработную плату, начисленную рабочим за фактически отработанные часы в условиях нормальной продолжительности смены. Состав этого фонда соответствует времени, фактически отработанному рабочими и учтенному в человеко-часах. В этот фонд входят суммы, начисленные за отработанные рабочими человеко-часы в урочное и сверхурочное время по основным тарифным ставкам и основным сдельным расценкам при прямой, прогрессивной и премиальной сдельной системах заработной платы; доплаты сдельщикам по прогрессивным расцепкам; доплаты за работу в ночное время; выполнение работы ниже присвоенного разряда в связи с изменением условий работы, не освобожденным бригадирам за руководство бригадой и обучение учеников; премии и премиальные надбавки этого фонда.

Фонд дневной заработной платы включает не только суммы, начисленные за время фактической работы, но и за неотработанное внутрисменное время, оплачиваемое в соответствии с установленным трудовым законодательством. Следовательно, этот фонд представляет собой оплату фактически отработанных человеко-дней и должен соответствовать рабочему времени, учтенному в человеко-днях. В состав фонда дневной заработной платы включаются: фонд часовой заработной платы; доплата за работы в сверхурочное время и праздничные дни; доплата подросткам за сокращенный рабочий день; оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата внутрисменных простоев не по вине рабочего; оплата внутрисменного времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей.

Суммы, начисленные за сверхурочные работы, включаются в состав фонда часовой заработной платы в нормальном размере без доплат за сверхурочность. Объясняется это тем, что фонд часовой заработной платы должен соответствовать числу отработанных человеко-часов, при учете которых каждый сверхурочный час учитывается как один час, хотя оплачивается он в полуторном или двойном размере.

В состав полного фонда заработной платы (месячного, квартального, годового) включается фонд дневной заработной платы: оплата отпусков; вознаграждения за выслугу лет; выходные пособия; оплата человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей; оплата целодневных простоев; заработная плата работникам, командированным на другие предприятия или проходящим обучение без исключения из списков предприятия, и другие элементы, не входящие в фонды часовой и дневной заработной платы.

Таким образом, в состав фонда заработной платы и выплат стимулирующего характера включаются все расходы предприятия на оплату труда независимо от источника их финансирования, в том числе суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ним сохраняется заработная плата, а также стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Все указанные выплаты рабочим и служащим предприятия включаются в себестоимость продукции либо производятся за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, и размером не ограничиваются.

1.3 Методы анализа формирования и использования фонда заработной платы

Анализ Фонда заработной платы проводят по сравнению с нормативной или плановой величиной, либо по сравнению с предыдущим отчетным и базисным периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным приводить сравнение с аналогичным периодом прошлых лет. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недостачи Фонда заработной платы относительно нормативных или плановых значений.

Анализ Фонда заработной платы начинается с анализа динамики и уровня выполнения плана по сумме фонда заработной платы в целом по предприятию и в разрезе отдельных категорий работников.

Приступая к анализу использования фонда зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом зарплаты (Ф3Ппл) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗПабс = ФЗПф -- ФЗПпл

Однако при этом нужно учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

?ФЗПотн = ФЗПф- ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. • Квп + ФЗПпл.пост.),

где ?ФЗПотн - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер. - переменная сумма планового фонда зарплаты;

ФЗПпл.пост - постоянная сумма планового фонда заработной платы;

Квп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Расчет влияния факторов можно произвести способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц, интегральным способом и способом логарифмирования. Расчет с помощью способа абсолютных разниц производится следующим образом:

?ФЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) • Дпл • Ппл • ЧЗПпл,

?ФЗПд = ЧРф • (Дф - Дпл)• Ппл • ЧЗПпл,

?ФЗПп = ЧРф • Дф • (Пф - Ппл ) • ЧЗПпл,

?ФЗПчзп = ЧРф • Дф • Пф • (ЧЗПф - ЧЗПпл),

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iсз = ; Iгв = .



Коэффициент опережения (Коп) равен

Коп =

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) ФЗП в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

±Эфзп = ФЗПф •

В условиях инфляции при анализе индекса средней зарплаты необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Iw) за анализируемый период:

Iзп=



Глава 2. Анализ формирования и использования фонда заработной платы в ИП Гулян «Самотлор-хлеб»

2.1 Организационно-экономическая и финансовая характеристика

Для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на личном труде участников и объединение имущественных паевых взносов учреждается производственный кооператив.

Полное фирменное наименование: ИП Гулян пекарня «Самотлор-хлеб». Место нахождения кооператива - г. Нижневартовск. Предприятие является юридическим лицом с даты регистрации имеет печать со своим наименованием, фирменный знак, расчетный и иные счета в рублях. Предприятие является коммерческой организацией и имеет основную цель - получение прибыли.

Имеет право:

-самостоятельно распоряжаться собственным имуществом

-участвовать в торгах, конкурсах, представлять гарантии, строить, приобретать, отчуждать, брать и сдавать внаем помещения, всякого рода движимое и недвижимое имущество;

-привлекать на договорных началах и использовать финансовые средства, объекты интеллектуальной собственности имущество и отдельно имущественные права граждан и юридических лиц;

-самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на нее цены в пределах, определенных законодательством РФ и договорами.

Основные виды деятельности :

-производство высококачественной экологически чистой продукции;

-реализация продукции по договорам и через собственную торговую сеть;

-торгово-закупочные операции, как на территории РФ, так и за ее пределами;

-проведение фирменной розничной и оптовой торговли;

-осуществление маркетинга, покупка оборудования, товаров, материалов, технологии и услуг;

-оказание рекламно-информационных услуг, включая организацию и проведение тематических выставок- ярмарок.

Руководитель осуществляет управление всей работой предприятия и контролирует исполнение в соответствии с Уставом и законодательством РФ. На основе полученной прибыли пекарня может создавать специальные фонды. Чистая прибыль является собственностью, если иное не оговорено в дополнительном соглашении.

Для оценки уровня производства проанализируем таблицу 1

Таблица 1 Размеры производства ИП Гулян «Самотлор-хлеб»

Показатели	Годы	2012 г. в % к
	2010	2011	2012	2010	2011
1.Стоимость валовой продукции (в сопоставимых ценах), тыс. руб.	3956	3208,2	1958,6	49,5	61,1
2.Произведено:
хлеб	824,3	689,5	528,5	61,1	76,7
квас	47,2	34,4	30,1	63,8	87,5
злаки	736,5	533,4	158	21,5	29,6
3.Среднегодовая стоимость основных средств основной деятельности, тыс.руб.	30959,5	31236	28268	91,3	90,5
4.Среднегодовая численность работников в производстве, чел.	106	94	91	85,8	96,8

Стоимость валовой продукции сельского хозяйства в 2012 году снизилась по сравнению с 2011 годом на 38,9%, а по сравнению с 2010 годом на 50,5%.

Основная причина сокращения стоимости валовой продукции в 2012 году -- снижение объемов производства. Так в 2012 году по сравнению с 2010 годом производство хлебобулочных изделий сократилось на 38,9%., злаков - на 36,2%, что связано с плохим урожаем зерна и соответственно повышение цен.

Среднегодовая стоимость основных средств основной деятельности снизилась за анализируемый период на 2691,5 тысяч рублей и составила 28268 тысяч рублей. Ее снижение объясняется выбытием основных средств. Среднегодовая численность работников в 2012 году сократилась на 15 человек по сравнению с 2010 годом, и на 3 человека по сравнению с 2011 годом.

2.2 Анализ формирования и использования фонда заработной платы

В ИП Гулян принято Положение по оплате труда, утвержденное директором, в соответствии с которым, трудовые отношения работников регулируются трудовым законодательством. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы хозяйства. Нижняя граница заработной платы -- не менее минимального размера оплаты труда, верхний предел оплаты отсутствует.

Согласно указанным документам в организации применяют повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

Оплата труда производится на основе ЕТС (единой тарифной сетки) для всех категорий работников. Тарификация работ и профессий рабочих, установление наименований должностей, профессий, квалификаций и разрядов работников производится на основании квалификационных справочников (отраслевых и межотраслевых). Введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем с извещением работников не менее чем за один месяц. О введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда работодатель обязан известить работников не позднее, чем за два месяца.

Оплата труда рабочих, занятых в производстве производится повременно по часовым тарифным ставкам и сдельно за выполненный объем работ, для этих категорий рабочих, согласно присвоенного разряда квалификации. Оплата труда руководителей, специалистов производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией хозяйства в соответствии с должностью и квалификацией, и на основе ЕТС.

К установленным тарифным ставкам и должностным окладам применяются доплаты и надбавки компенсационного характера ( за работу в ночное время - 40 % от часовых тарифных ставок; за сверхурочную работу- 50%-100% установленных тарифных ставок; за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника - 50 % от заработной платы отсутствующего работника; за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве - в процентах к заработку; за выходные и праздничные дни - согласно ст. 153 ТК РФ).

Общий заработок штатного служащего состоит из двух частей -- постоянной, представляющей собой должностной оклад и переменной -- в виде надбавок и премий по итогам работы за год. Должностной оклад определяется штатным расписанием и выплачивается за добросовестное выполнение работ, зафиксированных в должностной инструкции.

Уровень оплаты руководящих работников и специалистов призван отвечать двум основным условиям -- он должен в максимальной степени стимулировать труд указанных работников с учетом их вклада в производство. Максимальный уровень оплаты их труда, как и для всех работников, предельными размерами не ограничивается и зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Лишение премии оформляется Приказом директора с указанием причин.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы в первую очередь рассчитаем абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Результаты расчета отклонений представим в таблице 2

Таблица 2 Расчет абсолютных и относительных отклонений в ФЗП

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.
	план	факт	план	факт	план	факт
1.ФЗП производственного персонала	1402	1263	1354	1207	1500	1096
в т.ч.
переменная часть	1192	1073,6	1150,9	1026	1275	931,6
постоянная часть	210,3	189,45	203,1	181,05	225	164,4
2. Объем произведенной продукции в соп. ценах, т.р.	4110	3956	3941	3208,2	2560	1958,6

Рассчитаем индекс объема производства продукции по годам:

Iвп, 2010 = 3956 / 4110 = 0,96

Iвп, 2011 = 3208,2 /3941 = 0,81

Iвп, 2012 = 1958,6 / 2560 = 0,77

Далее рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по ФЗП:

?ФЗПабс, 2010 = 1263 - 1402 = - 139 т.р.

?ФЗПабс, 2011 = 1207 - 1354 = - 147 т.р.

?ФЗПабс, 2012 = - 404 т.р.

?ФЗПотн, 2010 = 1263 - (1192 • 0,96 + 210,3) = -91,62 т.р.

?ФЗПотн, 2011 = 1207 - (1150,9 • 0,81 + 203,1) = 71,67т.р.

?ФЗПотн, 2012 = 1096 - (1275 • 0,77 + 225) = -110,8 т.р.

Из расчетов можем заметить, что в ИП Гулян за анализируемый период наблюдалась относительная экономия в использовании ФЗП, за исключением 2011 г. Так, в 2010г. она составила 91,62 т.р., в 2011г. - 71,67 т.р. (перерасход), а в 2012г. - 110,8 т.р.

Изучим влияние факторов на абсолютное изменение ФЗП в 2012г. Из таблицы в указанном приложении можем заметить, что ФЗП в 2012г. в целом по организации изменился в большей степени за счет сокращения численности работников в хозяйстве. Так в целом по организации ФЗП за счет данного фактора снизился на 430,1 тыс.руб.

Приведенные данные показывают, что в ИП Гулян по отраслям темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, так как коэффициент опережения составил 0,656 и 0,572 соответственно, это способствовало перерасходу ФЗП в размере 189,2 тыс.руб и 233,4 тыс.руб. соответственно.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда применяют определенные показатели. Предприятие в отчетном 2012г. получило выручки на 1 руб. зарплаты на 70,5% больше в сравнении с 2010г., однако производство продукции на 1 руб. зарплаты сократилось на 42,8%. Как видим за анализируемый период предприятие получало убыток. Однако в целом однозначного вывода о том, что предприятие эффективно использует ФЗП на наш взгляд сделать нельзя.



Заключение

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.

Фонд заработной платы является важнейшим показателем производства в рыночной экономике, без которого невозможна деятельность предприятия. Поэтому эффективное использование трудовых ресурсов ведет к достижению конечной цели любого предприятия - получению прибыли. Одним из важных путей обеспечения стабильности экономического положения предприятия является также сокращение издержек производства и обращения и особенно затрат живого труда на единицу продукции при более полном учете и удовлетворении потребностей работника по содержательности, условиям и оплате труда.

Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.

Учет расчетов по оплате труда в ИП Гулян «Самотлор-хлеб» ведется в соответствии с планом счетов с применением журнально-ордерной формы учета и значительная часть учетно-аналитической информации обрабатывается с использованием ПЭВМ. В частности используется программа «1С: Предприятие». Это не только упрощает обработку учетной информации, но и делает ее менее трудоемкой.

Для существенного повышения эффективности производства важно добиться более высокого уровня кадрового обеспечения: будет сформирован многочисленный отряд рабочих универсалов, которые сочетают в себе специалиста, организатора, управленца, а также выполняет учетно-экономические функции. В экономически обновленных предприятиях сформируется тип профессионально-мобильного работника широкого профиля, экономически грамотного, способного трудиться в новых условиях.

В ИП Гулян «Самотлор-хлеб» за период с 2007 по 2009 год размер выручки предприятия возрос на 33,2% и составил 511миллионов 225 тысяч рублей. Объем чистой прибыли увеличился почти в три раза и составил в 2009 году 28 миллионов 451 тысячу рублей. Фонд оплаты труда увеличился на 6 миллионов 493 тысячи рублей и составил 58 миллионов 852 тысячи рублей. При чем переменная часть увеличилась на 4 миллиона 91 тысячу, а постоянная - на 1 миллион 270 тысяч рублей. На это увеличение в наибольшей степени повлиял рост объемов производства. Темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, что повлекло за собой перерасход фонда зарплаты на 5 миллионов 890 тысяч рублей.

Источниками улучшения показателей эффективности использования фонда заработной платы может быть уменьшение себестоимости, за счет чего сумма валовой прибыли на рубль зарплаты может увеличиться на 0,10 рубля, а сумма чистой прибыли на рубль зарплаты - на 0,08 рубля; технического дооснащения и модернизации предприятия; повышение безопасности труда и обеспечение выполнения условий договоров.

Рост средней часовой заработной платы работника может быть достигнут за счет роста производительности труда. В результате чего средняя часовая зарплата работника может увеличиться на 2 рубля.

Размещено на Allbest.ru

...