Организация оплаты труда в ООО "АГРО-СОЛАНА"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы.

Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

Такой подход к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.

Объектом данной работы является организация оплаты труда в ООО «АГРО-СОЛАНА». Целью данной работы является поиск наиболее эффективных путей совершенствования организации оплаты труда их внедрение на предприятии.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

-рассмотреть основы организации оплаты труда на предприятии;

-определить элементы организации оплаты труда, которые существуют в организации;

-рассмотреть особенности организации оплаты труда в сельском хозяйстве в современных условиях;

-на примере ООО «АГРО-СОЛАНА» провести анализ существующей организации оплаты труда на предприятии;

-на основе полученных результатов разработать эффективную систему оплаты труда в ООО «АГРО-СОЛАНА»

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие, функции и принципы оплаты труда

Понятие «заработная плата» применяется к лицам, работающим по найму (наемным работникам) и получающим за свой труд вознаграждения в заранее оговоренном размере. Согласно Трудовому кодексу РФ заработная плата (оплата труда работника) - это «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты» Трудовой кодекс РФ [Текст]: федер. закон от 30 дек. 2001 № 197-ФЗ (в ред. от 30 июня 2006 г.). - Екатеринбург, 2006. - С. 94. (ст. 129).

Для работодателя расходы на заработную плату составляют существенную часть издержек, и он заинтересован в их минимизации. Для работника заработная плата -- источник (нередко -- единственный) его дохода, который он, естественно, старается увеличить. Возможности увеличения заработка, зависящие от самого работника, ограничены. Он может увеличить количество продаваемого труда, т.е. работать дольше или более интенсивно, но здесь есть физиологические пределы. Повышение качественных характеристик рабочей силы требует инвестиций в человеческий капитал и определенного времени. Другим путем увеличения дохода работника является повышение заработной платы, а точнее -- общего вознаграждения за труд. Последнее замечание весьма существенно, поскольку трудовой доход работника складывается не только из его заработной платы.

Основную часть трудового дохода работника составляет его заработная плата, уровень которой зависит не только от конъюнктуры рынка труда, но и от поведения работодателя.

В современной экономике заработная плата осуществляет такие функ- ции, как воспроизводственная, распределительная, стимулирующая, ста- тусная и социальная.

Воспроизводственная функция характеризует способность заработной платы обеспечивать получение необходимых благ, достаточных для удовлетворения потребностей работников и их семей.

Распределительная функция заключается в установлении доли ра- ботника в созданном продукте, так как заработная плата, начисленная за изготовление продукции, зависит от участия каждого работника в произ- водственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятель- ность предприятия.

Стимулирующая функция состоит в мотивировании работников на достижение требуемых для предприятия результатов труда за счет обес- печения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Статусная функция проявляется в том, что уровень заработной платы во многом определяет социальный и трудовой статус работника в рамках общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке труда, а также статус предприятия.

Социальная функция устанавливает различия в уровнях заработной платы. Эти различия должны быть существенными, чтобы обеспечивать заинтересованность работников в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень заработной платы в зависимости от тяжести и ответственности труда.

Организация заработной платы представляет собой совокупность способов и методов установления необходимого порядка определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и эко- номических показателей деятельности предприятия.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы.

Основными принципами организации заработной платы являются:

1. Обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает недо- пущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату.

2. Дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квали- фикации работника, количества и качества, условий труда, отраслевой принадлежности предприятия. Данный принцип позволяет с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы надбавок и доплат обеспечивать со- ответствие меры труда мере его оплаты.

3. Повышение реальной заработной платы. Повышение эффектив- ности производства и труда обусловливает увеличение номинальной зара- ботной платы, темпы роста которой должны превышать уровень инфля- ции, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы.

4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает пред- приятию возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмот- рении дохода предприятия на цели потребления и накопления.

5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда. Механизм организации заработной платы должен обеспечить ло- гичную и доступную для понимания работников зависимость между фор- мами и системами заработной платы и нормами затрат труда.

6. Материальная заинтересованность работников в результатах сво- его труда и деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение зара- ботной платы работника и повышение эффективности работы предприятия.

7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника, заня- того простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллек- тивном договоре и служит основным элементом организации заработной платы на предприятии. Его величина не может быть ниже минимальной заработной платы, устанавливаемой государством.

Между функциями заработной платы и принципами ее организации существует определенная взаимосвязь, характеризующая степень реализа- ции функций заработной платы на уровне предприятия (рис.1.1).

Рис.1.1. Схема взаимосвязи между функциями заработной платы и принципами ее организации

Взаимосвязь функций заработной платы и принципов ее организации влияет на цель организации заработной платы на предприятии, которая за- ключается в том, чтобы обеспечить работникам уровень заработной платы, объективно отвечающий требованиям воспроизводства рабочей силы, отра- жающий уровень развития экономики страны, а также увязанный с конкрет- ными показателями, количественно и качественно характеризующими трудо- вую деятельность работника и результаты деятельности предприятия.

1.2 Элементы организации оплаты труда и их характеристика

В условиях рыночной экономики организация заработной платы на предприятии должна обеспечивать выполнение ряда задач:

1) повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

2) устранять уравнительный подход к оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от количества и качества труда;

3) стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

4) привлекать трудовой коллектив к активному участию в оценке ин- дивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;

5) оптимизировать соотношение в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, дос- тижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Для решения указанных задач на предприятиях любой формы собственности организация заработной платы должна включать следующие элементы:

? механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности работников, нормированные задания и др.;

? механизмы оценки качества труда и условий трудовой деятельно- сти. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей, система контрактов и др., а также стимулирующие и компенсирующие надбавки и доплаты, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах труда, природно-климатических условиях и пр.;

? механизмы установления четкой зависимости между качеством, количеством и эффективностью трудового вклада, мерой участия в коллективных результатах и заработком работника (формы и системы оплаты труда). Эти элементы характеризуют содержание организации заработной платы на предприятии и обеспечивают оптимальное соотношение между затратами труда и величиной заработной платы работника (рис. 2).

Рис.1.2 Содержание организации заработной платы

Таким образом, основу организации заработной платы составляют техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной пла- ты, формы и системы оплаты труда.

С помощью технического нормирования труда устанавливаются на предприятии обоснованные нормы труда, необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение определенной работы. Эти нормы используются для определения расценок, характеризующих размер зара- ботной платы за единицу работы (продукции).

Тарифное нормирование заработной платы базируется на тарифной системе, которая включает нормативы в виде тарифных ставок и тарифных сеток, тарифно-квалификационные справочники, документы, регламенти- рующие должностные оклады служащих и районные коэффициенты. Тарифная система позволяет оценивать сложность и ответственность труда, исходя из нормальных условий работы. Для возмещения отклонений от нормальных условий труда используется система надбавок и доплат.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы определения размеров заработной платы работников, исходя из принятых норм затрат труда и тарифного нормирования заработной платы с учетом особенностей их труда.

Все вопросы, связанные с организацией заработной платы, решаются в соответствии с действующим законодательством. Основные элементы организации заработной платы находят свое отражение в коллективном договоре между работниками предприятия в лице профсоюзов и работодателем.

Цель коллективного договора - обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от того, на базе какой собственности функционирует рабочая сила.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, фиксируются в кол- лективном договоре и оговариваются работником при приеме на работу.



1.3 Особенности организации оплаты труда в сельском хозяйстве в современных условиях

Усиление мотивации и совершенствование оплаты труда работников является важным фактором повышения эффективности и устойчивого развития сельского хозяйства. Несмотря на положительную динамику основных показателей развития, уровень заработной платы в сельском хозяйстве остается одним из самых низких по сравнению с другими отраслями экономики страны. В этой связи основной задачей современной аграрной политики является повышение заработной платы в сельском хозяйстве до уровня, необходимого для расширенного воспроизводства рабочей силы и преодоления бедности на селе.

Заработная плата работника сельского хозяйства - это возна- граждение за труд, связанное с объемом и качеством произведенной конкурентоспособной сельскохозяйственной продукции, производство которой сопряжено со значительными рискам природно-климатического характера. Несовпадение рабочего периода со временем производства продукции приводит к тому, что результаты потраченного труда определяются значительно позже окончания трудового процесса. Такая особенность не может не сказаться на формировании фонда оплаты труда. Цикличность и сезонность сельскохозяйственного труда, вызванные биологией развития растений и животных, приводят к тому, что напряженность труда в определенные периоды резко возрастает. Это вызывает необходимость применения в такие периоды специальных систем и форм оплаты труда, которые должны стимулировать высококачественное и своевременное проведение сельскохозяйственных работ и разведение животных.

В планировании различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отра- ботанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата простоев не по вине рабочих и др.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не- проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Особенности оплаты труда работников в сельскохозяйственных предприятиях (акционерных обществах (АО), кооперативах, колхозах, товариществах и др.) определяются особенностями производства, содержанием и характером труда, территориальным размещением и образом жизни сельских жителей. Можно выделить следующие из них:

1. Сезонность производства, влияющая на занятость работающих по временам года, периодичность поступления выручки за сданную продукцию и деление заработка на две части авансирование в течение года и окончательный расчет по итогам года.

2. Многоотраслевой характер сельскохозяйственных предприятий. Они, как правило, объединяют отрасли растениеводства, животноводства, разведение зверей и рыб, пчеловодство, садоводство, а также отрасли перерабатывающей промышленности, строительные цеха, автотранспорт, учреждения социально-культурной сферы, коммунальные предприятия (котельные, бани, прачечные, спортивные сооружения и т. п.) Это делает распределительные отношения в сельскохозяйственных предприятиях самыми сложными по сравнению с другими предприятиями.

3. Территориальная изолированность отдельных производственных участков, что связано с территориальной разбросанностью основного средства производства в сельском хозяйстве земли. 

4. Экономико-правовая форма организации предприятий. Сельскохозяйственные рабочие, являясь одновременно членами акционерных обществ, кооперативов, владеют участками земли, долей в производственных фондах, паевом фонде. Это определяет особый порядок формирования и распределения фонда потребления.

5. Зависимость сельскохозяйственного производства от природы. Результативность работы по годам у сельских работников может повышаться или понижаться в два три раза, что существенно влияет не только на размеры их заработков, но и требует корректировки самой системы распределительных отношений. Например, доля фонда потребления, распределяемая по земельным паям, в неурожайный год может быть сведена к минимуму.

6. Особенность образования цены на производимую продукцию. Ее размер влияет на рентабельность производства и величину фонда потребления. Цена на продукцию в сельском хозяйстве определяется следующим:

· уровнем издержек производства, которые, в свою очередь, зависят от природно-климатических условий, уровня технической оснащенности производства, культуры земледелия, квалификации работников;

· рыночной конъюнктурой на продукты питания, определяемой объемом производства на данной территории, в соседних областях, импортом продукции;

· издержками производства на худших участках земли, вовлекаемых в оборот общим спросом населения на продукты питания (признаваемых обществом в качестве общественно необходимых).

При достижении социального минимума потребления, в качестве общественно необходимых издержек признается тот их уровень, который потребители могут возместить за счет получаемых доходов.



Глава 2. Анализ организации оплаты труда в ООО «АГРО-СОЛАНА»

2.1 Общая характеристика организации ООО «АГРО-СОЛАНА»

ООО «АГРО-СОЛАНА» создано в 2004 году на базе СХП «Черновский», Самарская область, Волжский район, п. Черновский, для осуществления деятельности по производству и сбыту продукции растениеводства (производство семенного (I и II репродукции) и продовольственного картофеля; овощи открытого грунта). На данную продукцию в соответствии с системой сертификаций ГОСТ Р Гостандарт России были получены соответствующие сертификаты соответствия.

ООО «АГРО-СОЛАНА» намерено наиболее активно развивать производство продукции растениеводства, в частности элитного картофеля известных сортов Ароза, Зекура, Фелокс, Ред Леди, Леони. Также будут посеяны зерновые и зернобобовые культуры для соблюдения севооборота.

ООО «АГРО-СОЛАНА» входит в состав концерна «Солана-Агро-Сервис», член «Картофельного Союза». «Солана-Агро-Сервис» является генеральным представителем компании «Солана ГмбХ & Ко. КГ» в России, ежегодно поставляя сельхозпроизводителям России более 10 тыс. тонн семенного картофеля высоких репродукций. Сорта «Солана» хорошо зарекомендовали себя на российском рынке. Ароза, Витессе,Зекура, Розара, Родрига, Спринт и Фелокс, внесены в Государственный реестр сортов РФ и районированы в различных регионах. Сорт Розара входит в тройку самых популярных сортов в России.

Компания «Солана» является членом Германского Семенного Альянса.

Основными направлениями деятельности являются:

- производство элитных семян картофеля;

- реализация семенного материала;

- агрономическое сопровождение проектов;

- производство и реализация зерновых культур;

- представление интересов компаний партнеров.

ООО «Солана-Агро-Сервис» организует обучающие семинары для клиентов и сотрудников компании на базе хозяйств России, Германии и Голландии.

Фирма разработала и сама применяет адаптированную для различных регионов механизированную технологию возделывания картофеля, которая позволяет достичь урожайности свыше 350 ц/га при минимальных производственных затратах.

В настоящий момент компания поставляет семенной картофель почти 40 регионов России и ближнего зарубежья.

Для хранения произведенной продукции ООО «АГРО-СОЛАНА» арендует складское помещение по адресу: Самарская область, Волжский район, п. Черновский, Производственная зона цеха животноводства схп Черновский.

Основными поставщиками являются: ООО «СОЛАГРО», ОАО «Роснефть», ООО «Волга-Сервис», ООО «Волгаагромаш», КФХ Цирулев Е. П., Основной покупатель - ООО «СОЛАГРО».

В собственности у ООО «АГРО-СОЛАНА» имеются земельные участки общей площадью 685 га. (три земельных участка с/х назначения 250,2 га; 174,2 га и 260,6 га) (табл.2.1).

Таблица 2.1. Изменение размера посевной площади

Наименование показателя	Единица измерения	2013	2014	2015	2016
Общая посевная площадь сельскохозяйственных культур на территории Самарской области	га	481,66	561,66	672,5	685
Посевная площадь зерновых и зернобобовых культур на территории Самарской области	га	470	430	390	405

Рассмотрим динамику реализации готовой продукции на примере картофеля (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Динамика роста объема продукции

Наименование продукции	Остаток с 2013г. (кг)	Собрали в 2014г. (кг)	Реализовали в 2014г. (кг)	Остаток с 2014г. (кг)	Собрали в 2015г. (кг)	Реализовали в 2015г. (кг)	Остаток с 2015г. (кг)
Картофель	876,59 (т)	1872 (т)	1361,379(т)	1387,22(т)	1746(т)	1623,92(т)	1509,3(т)
Соя	163,80	184	320,74	27,06	260	257,36	29,7
Ячмень	83,09	361,2	208,01	236,28	280	403,21	113,07
Яровая пшеница	302	302	94,93	207,57	180	257,97	129,6

Таким образом, в 2015 году цена на картофель не изменилась, при этом увеличился объем собранной продукции на 54,4 %, увеличился объём реализованной продукции на 20,1 %, увеличилось конечное сальдо на 130 % (нереализованная продукция). В 2014 было реализовано 74 % готовой продукции, а в 2015 - 57 % , но вырос остаток (готовая продукция на складе), который будет реализован в зимнее время по более высокой цене.

2.2 Анализ организации оплаты труда в ООО «АГРО-СОЛАНА»

Условия оплаты труда отдельных работников отражаются в трудовых договорах, которые заключаются администрацией ООО «АГРО-СОЛАНА» с конкретным работником. В трудовом договоре оговаривается режим рабочего времени и другие условия, связанные со спецификой труда.

Для производственного персонала, для агронома, для руководителей и специалистов устанавливается ненормированный рабочий день, для главного бухгалтера - нормированный рабочий день.

В ООО «АГРО-СОЛАНА» действуют следующие виды оплаты труда:

· повременная;

· сдельно-премиальная.

При простой повременной форме оплат груда производится в зависимости от отработанного времени по часовым, дневным и месячным ставкам или окладам. Применяется в тех случаях, когда выработка отдельного работника не может быть точно учтена и выражена в определенном количестве продукции или работы или когда по характеру работы экономически нецелесообразно переводить работников на сдельную оплату труда. По повременной форме оплаты труда рассчитывается заработная плата руководителей; работников ИТР; главного бухгалтера; уборщицы.

Сдельная форма - это оплаты труда, по которой труд оплачивается по количеству произведенной продукции (работы) установленного качества с учетом сложности и условий труда. По принятому порядку учета труда эта форма может быть индивидуальной, когда учитывается результат труда каждого исполнителя в отдельности или коллективной (групповой), когда результаты труда учитываются по всей группе работающих.

Сдельная форма оплаты требует тщательной организации нормирования труда и тарификации работ, строгого учета фактической выработки и действенного контроля за качеством выполненных работ, четкой организацией труда. Только тогда её применение дает действительный эффект, Оказывает стимулирующее действие на развитие производства, улучшение качественных показателей производственно-хозяйственной деятельности. Непременным элементом сдельной формы оплаты является расценка за единицу работы или за единицу произведенной продукции, которая рассчитывается делением тарифной ставки, соответствующей тарифному разряду данной работы или данного вида продукции, на установленную норму выработки.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что работникам за выполнение указанных показателей, кроме заработка по прямым сдельным расценкам выдается премия за выполнение плана или задания, снижение материальных затрат и другие показатели, имеющие важное значение для хозяйства.

Сдельно-премиальная система оплаты (индивидуальная и групповая) широко применяется в растениеводстве в целях усиления заинтересованности работников в увеличении производства продукции и повышении эффективности сельскохозяйственного производства. Она производится: за выполненный в бригаде, отряде, звене объем сельскохозяйственных работ по итогам года и в отдельности по видам работ (посевная, уборка урожая).

Заработная плата по сдельно-премиальной форме оплаты труда выплачивается работником производственной сферы (трактористы, механики, водители, сортировщики).

Рассмотрим изменение установленной на предприятии тарифной ставки для производственного персонала (табл.2.2)

Таблица 2.2. Изменение тарифной ставки

Года	Тарифная ставка	Прирост,%	Прирост,руб.
2013	20	100	20
2014	40	25	10
2015	50	20	10
2016	60	-	-

В 2014 году в связи с изменением курса доллара была проиндексирована тарифная ставка работников. Она увеличилась в 2 раза и стала равной 40 руб./ч. С последующими годами, 2015 и 2016 гг., тарифная ставка увеличивалась на 10 руб., что на 25 % и 50 %, соответственно, больше, чем в 2014 году.

Рассмотрим расчет тарифной ставки.

В 2015 году предприятие получило прибыль 28 478 322 руб. Из них составляют следующие расходы (табл. 2.3).



Таблица 2.3. Таблица расходов за 2015 г.

Наименование расходов:	Сумма, руб.
На амортизацию	8 000 000
Кредитную задолженность	2 000 000
Банковские услуги	20 000
Курсовую разницу	800 000
Социальные нужды	300 000
Топливо	700 000
На закупку семян	6 158 322
Прочие расходы	500 000
Премии	4 280 981,77
Мат. помощь	132 000
Оплату больничных листов	106 673,82
Оплату по отпускам	224 140,49
Компенсации отпуска по увольнении	115 334,93
Оплату договорам подряда	335 787
Оплату з/п по окладам	2 466 586,96
Итого	25 739 826,97

Затем делим эту оставшуюся сумму на количество часов, отработанных в 2015 году - 54 769ч. Получаем тарифную ставку, равную 50 руб./час.

Заработная плата выплачивается Работнику не реже, чем каждые полмесяца (25 числа текущего месяца - за первую половину месяца и 10 числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц). оплата труд организация сельский

Выплата заработной платы производится в валюте РФ в наличной или безналичной денежной форме путем ее перечисления на расчетный счет Работника, указанный им для этой цели. Заявление с реквизитами банковского счета передается Работником в бухгалтерию Работодателя.

Ежегодно в ООО «АГРО-СОЛАНА» производится ежемесячное начисление премий. Производственному персоналу начисляется раз в месяц, размер премии зависит от личного вклада работника (табл. 2.4). У рабочих-повременщиков, занятых администрированием, зависит от объема ФОТ.

Премии выплачиваются из фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных в хозяйственно-финансовом плане.

Таблица 2.4. Показатели премирования рабочих

Показатель	Размер премии
При перевыполнении плана: Свыше 10% до 20 %	10%
Свыше 20% до 30 %	20%
Свыше 30% до 40 %	30%
Свыше 40% до 50 % и т.д.	40%

Ежегодно выплачивается материальная помощь в размере 4000 руб.

Рассмотрим механизм начисления заработной платы различных категорий работников (табл. 2.5).

Таблица 2.5. Заработная плата различных категорий работников (апрель 2016 г.)

Должность	Фамилия, инициалы	Тарифная ставка (часовая), (оклад)	Отработано дней (часов)	Премия		Начисленная сумма
				%	Руб.
Рабочий	Павлова П.П.	60 руб./час	21 (168)	223	22472	32822
Механик	Илингин В.Г.	14000 руб.	21 (168)	21	3000	17000
Тракторист	Солдатов А.Г.	60 руб./час	21 (168)	180	18128	28208
Водитель	Костров В.А.	60 руб./час	21 (168)	39	3956	14036

Таким образом, мы видим, что премия начисляется в зависимости от продуктивности каждого работника. Несмотря на невысокий размер тарифной ставки и оклада, существующая модель оплаты труда на предприятии стимулирует работника к новым достижениям и высоким результатам в работе. Однако, в таблице отсутствуют графы с разрядами, тарифными коэффициентами, которые необходимы для четкой организации оплаты труда, согласно Рекомендациям по оплате труда и материальному стимулированию работников, занятых на весенне-полевых работах, уборке урожая и заготовке кормов в сельхозпредприятиях, акционерных обществах, кооперативах и других формированиях, применяющих наемный труд

Еще одним недостатком в организации оплаты труда в ООО «АГРО-СОЛАНА» является отсутствие системы доплат и надбавок работников.



Глава 3. Основные направления совершенствования организации оплаты труда работников ООО «АГРО-СОЛАНА»

3.1 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование организации оплаты труда работников ООО «АГРО-СОЛАНА»

Прежде всего, следует отметить, что система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников организации. В практике этот принцип в полной мере не реализован, так как действующие многие годы системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная) очень громоздкие и сложные. Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д. 

На мой взгляд, большинство руководителей и специалистов сельхозпредприятий посчитали, что в современных коллективных сельхозпредприятиях отпала необходимость заниматься вопросами организации стимулирования труда, развития внутрихозяйственного расчета.

Вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства и на владение рыночной информацией. Поэтому дополнением к основной оплате труда, как уже отмечалось, должна быть продуманная система материального стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в денежной форме) особо отличившихся работников. Все эти элементы, входящие в систему оплаты труда, оказались совершенно излишними в условиях рыночной экономики по причине их сложного достижения. Лишь некоторые элементы прежней системы стимулирования действуют до сих пор - надбавка за стаж, за классность и мастерство.

Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от поставленных перед коллективом целей и задач, а также от финансовых возможностей предприятия, которое должно гарантировать работникам реальные источники стимулирования их труда.

Безусловно, необходимо стимулировать высокую квалификацию (классность), стаж работы, качества и сроки выполнения важнейших работ (скажем, уборка урожая, сев), снижение трудоемкости продукции и работ. По моему мнению, действенность любого стимулирования состоит в том, что оно должно распространяться на всех работающих - от рабочего до руководителя. Повышение зарплаты (окладов) руководителю и гл. специалистам осуществлять только при условии роста зарплаты всем работникам.

Проанализировав организацию оплаты труда в ООО «АГРО-СОЛАНА», было выявлено ряд недочетов. В первую очередь, нужно разработать Положения об оплате труда, так как оно является основополагающим документом.

В Положение об оплате труда должно входить:

· нормативно-правовая основа, опираясь на которую, данное Положение будет разрабатываться;

· порядок и условия оплаты труда работников;

· компенсационные выплаты;

· стимулирующие выплаты;

· условия оплаты труда руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера;

· другие вопросы оплаты труда.

Мы должны руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами:

· Гражданский кодекс РФ, части 1 и 2, принятый ГД ФС РФ 21.10.1994 г. и 22.12.1995 г.;

· Трудовой кодекс РФ, принятый ГД ФС РФ 21.12.2001 г. с внесенными в него изменениями;

· Закон РФ от 11.02.1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»;

· Указ Президента РФ от 15.11.1991 г. «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»;

· Положение о Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 01.12.1994 г.;

· Положение о порядке подготовки и заключения генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений и урегулировании трудовых споров (конфликтов);

· Рекомендации по заключению коллективных договоров на предприятиях, организациях, учреждениях всех форм собственности АПК РФ.

Как один из методов совершенствования механизма оплаты труда, можно предложить усовершенствовать отраслевую тарифную систему и внести в нее свои изменения, исходя из финансовых возможностей хозяйства, например: тарификация сельхозрабочих осуществляется в диапазоне 1-10 разрядов, технических служащих - 4-6, специалистов - 8-13, заведующих животноводческими фермами, гаражом, ремонтной мастерской - 11-14, начальников цехов и отделений - 14-17, главных специалистов - 13-17, руководителей предприятия - 15-18 разрядов, заместителей руководителей предприятий - 14-17. Разряды работникам устанавливаются аттестационными комиссиями предприятий, а их месячные тарифные ставки и должностные оклады определяются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

При аттестации работников должна будет учитываться их профессиональная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполняемой работы, ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества

Таким образом, приведенные рекомендации по совершенствованию основной заработной платы в сельскохозяйственных предприятиях, и в частности, ООО «АГРО-СОЛАНА», позволят увеличить размер заработка работников, что усилит мотивацию их труда и будет способствовать повышению эффективности сельскохозяйственного производства.

Помимо основного заработка существует система доплат и надбавок, премий, призванная обеспечить повышение квалификации, интенсивности труда выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.



Заключение

Кроме того, целесообразно разработать положение о премировании (в отдельности от положения об оплате труда), в котором определяются:

-задачи, на выполнение которых направлена система премирования;

-круг премируемых работников;

-показатели, за которые производится премирование;

-сроки выплаты премий;

-порядок начисления, утверждения и выплаты премий.

В дополнении к перечисленным мерам, хотелось бы добавить еще одну - подробное отражение всех доплат в расчетном листке работника. Это даст возможность каждому работнику иметь реальное представление о своем заработке.



Приложение 1

Структура персонала ООО «АГРО-СОЛАНА».

Имя	Таб. номер	Должность по штатному расписанию	Дата приема
Бессонов Андрей Павлович	0000000130	Рабочий /Основное подразделение/	01.05.2012
Виханов Антон Сергеевич	000З-00001	Рабочий /Основное подразделение/	01.02.2016
Воронин Александр Петрович	0000000127	Водитель /Основное подразделение/	04.01.2012
Гареев Ильдар Файзуллович	000З-00007	Рабочий /Основное подразделение/	20.04.2016
Голушков Александр Александрович	0000000173	Тракторист /Основное подразделение/	01.08.2014
Долгов Андрей Петрович	000З-00004	Рабочий /Основное подразделение/	09.03.2016
Долгов Петр Яковлевич	0000000194	Рабочий /Основное подразделение/	15.06.2015
Илингин Владимир Григорьевич	0000000119	Механик /Основное подразделение/	01.04.2010
Камынин Андрей Николаевич	0000000167	Водитель /Основное подразделение/	01.07.2014
Костров Виктор Алексеевич	0000000192	Водитель /Основное подразделение/	23.05.2015
Коханова Нина Павловна	0000000210	Рабочий /Основное подразделение/	14.09.2015
Курносов Дмитрий Анатольевич	0000000193	Тракторист /Основное подразделение/	13.05.2015
Малахова Елена Геннадьевна	000З-00005	Рабочий /Основное подразделение/	10.03.2016
Мартьянова Надежда Михайловна	0000000209	Рабочий /Основное подразделение/	07.09.2015
Мелихова Марина Ивановна	0000000165	Уборщик производственных и служебных помещений /Основное подразделение/	01.05.2014
Михайлов Андрей Юрьевич	0000000124	Главный агроном /Основное подразделение/	01.02.2011
Нишнулкин Дмитрий Геннадьевич	0000000156	Рабочий /Основное подразделение/	11.10.2013
Офицеров Василий Васильевич	0000000189	Водитель /Основное подразделение/	15.04.2015
Павлова Пелагея Павловна (осн.)	0000000123	Рабочий /Основное подразделение/	01.04.2010
Переседов Евгений Анатольевич	0000000030	Генеральный директор /Основное подразделение/	09.02.2012
Петров Анатолий Григорьевич	000З-00006	Рабочий /Основное подразделение/	15.04.2016
Пивоваров Александр Владимирович	0000000155	Рабочий /Основное подразделение/	02.10.2013
Пивоварова Любовь Юрьевна	0000000159	Рабочий /Основное подразделение/	16.01.2014
Половинкин Николай Георгиевич	0000000067	Тракторист /Основное подразделение/	01.03.2007
Попова Наталья Петровна	000З-00003	Рабочий /Основное подразделение/	16.02.2016
Сарсембаев Анатолий Букенбекович	0000-00001	Рабочий /Основное подразделение/	11.01.2016
Солдатов Александр Геннадьевич	0000000180	Тракторист /Основное подразделение/	14.11.2014
Соломатина Светлана Владимировна	0000000129	Главный бухгалтер /Основное подразделение/	01.04.2012
Старчак Алексей Викторович	000З-00002	Рабочий /Основное подразделение/	01.02.2016
Старчак Виктор Анатольевич	0000000196	Водитель /Основное подразделение/	03.06.2015
Чеботарев Георгий Николаевич	000З-00008	Рабочий /Основное подразделение/	25.04.2016
Щелочков Константин Викторович	0000000128	Заместитель генерального директора по производству /Основное подразделение/	01.02.2012

Приложение 2

Расчетная ведомость 2014 г.

Организация	Начальное сальдо	Всего начислено	Материальная помощь (в связи со смертью члена семьи)(пп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ)	Материальная помощь (до 4000)	Оклад по дням	Оплата по часовому тарифу	Оплата больничных листов	Оплата больничных листов за счет работодателя	Оплата по среднему заработку	Оплата отпуска по календарным дням	Месячная премия	Компенсация отпуска при увольнении по календарным дням	Пособие за счет ФСС при рождении ребенка	Оплата по договорам подряда	Аренда автомобиля	Всего удержано
Подразделение организации	Сумма	Сумма	Сумма	Сумма	Сумма	Сумма	Сумма	Сумма	Сумма	Сумма	Сумма	Сумма	Сумма	Сумма	Сумма	Сумма
Сотрудник
ООО "АГРО-СОЛАНА"
Основное подразделение
Авдейчев Алексей Сергеевич		2 500,00				2 000,00					500,00					433,75
Асабов Александр Анатольевич	8 055,86	409 190,20		4 000,00		87 750,00				32 715,20	284 725,00					49 763,00
Балашова Ирина Николаевна		35 840,15				8 800,00					24 400,00	2 640,15				4 659,00
Бессонов Андрей Павлович	8 420,00	252 850,42		4 000,00		87 400,00				24 325,42	137 125,00					32 351,00
Виханов Антон Сергеевич		79 448,37		4 000,00		28 600,00					40 615,00	6 233,37				9 808,00
Воробьев Петр Владимирович		24 683,93				12 400,00					10 775,00	1 508,93				3 209,00
Воронин Александр Петрович	6 673,00	276 191,07		4 000,00		93 350,00				13 051,07	165 790,00					35 385,00
Голушков Александр Александрович		115 096,04				39 950,00	657,36	328,68			74 160,00					14 962,00
Гуляков Евгений Аркадьевич		38 095,77		4 000,00		13 100,00					17 865,00	3 130,77				4 432,00
Жаркова Анастасия Сергеевна		47 680,00												47 680,00		6 198,00
Илингин Владимир Григорьевич	14 725,00	295 782,20		4 000,00	149 975,85					29 782,35	112 024,00					37 932,00
Камынин Андрей Николаевич		144 554,54				49 550,00			8 169,54		86 835,00					18 792,00
Коханова Нина Павловна		80 090,00				34 350,00					45 740,00					10 412,00
Курносов Дмитрий Анатольевич		202 707,17		4 000,00		64 550,00	1 804,90	1 082,94			116 453,00	14 816,33				25 832,00
Лысенков Михаил Александрович		10 190,55				7 200,00					2 050,00	940,55				1 325,00
Макаров Герман Юрьевич		23 813,29				13 200,00					9 358,00	1 255,29				3 096,00
Мелихова Марина Ивановна		150 030,78		...

Подобные документы

• Организация оплаты труда и стимулирование труда на предприятии

  Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
  
  курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.01.2009
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
  
  курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Характеристика сущности, форм и систем оплаты труда, а также ее организации в современных условиях. Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия на примере ООО АСК "СтройБУМ". Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [169,2 K], добавлен 25.03.2011
  

• Понятие оплаты труда на предприятии

  Изучение теоретических аспектов понятия оплата труда на предприятии. Анализ функций и принципов организации оплаты труда на предприятии, их взаимосвязь. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Формы и системы оплаты труда.
  
  курсовая работа [372,1 K], добавлен 23.05.2023
  

• Организация оплаты труда

  Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008
  

• Система оплаты труда на предприятии

  Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
  
  реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010
  

• Формы и системы оплаты труда в современной российской экономике

  Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
  
  контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017
  

• Совершенствование организации и методов оплаты труда на предприятии в современных условиях

  Особенности организации оплаты труда. Практическое исследование существующего положения оплаты труда на предприятии по производству погонажных ПВХ-изделий. Совершенствование методов оплаты труда: применение бестарифной системы и договорных условий.
  
  дипломная работа [2,4 M], добавлен 26.12.2010
  

• Совершенствование систем оплаты труда на предприятиях отрасли

  Исследование принципов, форм, систем оплаты труда и механизмов мотивации персонала при организации трудового процесса на предприятии. Анализ организации оплаты труда и возможности совершенствования системы оплаты труда на предприятии ОАО "Промприбор".
  
  курсовая работа [153,8 K], добавлен 28.08.2011
  

• Анализ процесса организации оплаты труда на предприятии

  Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда. Основные факторы конкурентоспособности организации в современных условиях. Элементы регулирования оплаты труда. Заработок вспомогательного рабочего за расчетный период. Оплата труда руководителей.
  
  курсовая работа [80,3 K], добавлен 28.06.2012
  

• Особенности нормирования и организации оплаты труда на предприятии (на примере конкретного предприятия)

  Сущность и организационные основы нормирования труда. Принципы организации оплаты труда. Общая характеристика ОАО "Боровичский молочный завод". Анализ состояния нормирования и организации оплаты труда на предприятии. Мероприятия по их совершенствованию.
  
  дипломная работа [384,3 K], добавлен 31.03.2016
  

• Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в производственном коллективе

  Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
  
  курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019
  

• Организация оплаты труда на предприятии общественного питания

  Понятия и задачи организации оплаты труда. Анализ показателей по труду и заработной плате. Особенности организации оплаты труда работников предприятий общественного питания. Анализ и оценка организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 21.05.2010
  

• Анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии

  Основные виды форм оплаты труда на предприятии. Анализ и развитие системы оплаты труда на примере предприятия ОАО "АТЗ", рекомендации по совершенствованию ее организации. Расчет фонда заработной платы, его зависимость от роста производительности труда.
  
  курсовая работа [63,8 K], добавлен 05.11.2011
  

• Формы и системы оплаты труда

  Содержание форм оплаты труда. Системы сдельной, повременной, бестарифной и комиссионной оплаты, рациональные условия их применения. Система плавающих окладов. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Энергия". Рекомендации по организации оплаты труда.
  
  дипломная работа [241,5 K], добавлен 16.02.2011
  

• Анализ оплаты труда на предприятии торговли

  Природа оплаты труда и особенности ее организации в торговле, современные методики анализа ее эффективности. Организационно-экономическая характеристика, анализ и экономическое обоснование предложений по совершенствованию оплаты труда персонала.
  
  дипломная работа [194,4 K], добавлен 25.07.2015
  

• Анализ системы оплаты труда персонала в организации

  Принципы и функции организации оплаты труда. Характеристика тарифной, бестарифной и смешанной систем оплаты труда, их показатели. Методика исследования системы оплаты труда персонала в организации, анализ структуры и динамики фонда заработной платы.
  
  дипломная работа [324,6 K], добавлен 16.06.2016
  

• Учет труда и зароботной платы

  Принципы организации оплаты труда на предприятии ОАО "Сильвинит". Формы и системы оплаты труда. Расчет штатного расписания инженерно-технических работников и служащих и размеров оплаты их труда. Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады.
  
  курсовая работа [39,7 K], добавлен 03.05.2008
  

• Организация труда бюджетных работников

  Анализ организации оплаты труда работникам бюджетной сферы на примере системы оплаты труда работникам отдела образования Ташлинского района Оренбургской области. Рекомендации по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда в бюджетной сфере.
  
  курсовая работа [52,0 K], добавлен 18.12.2010
  

• Организация оплаты труда на предприятии в современных условиях

  Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
  
  дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам