Производительность труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Направление «Менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория менеджмента»

Тема: «Производительность труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия»



Введение

Производительность труда - это показатель эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности.

Производительность труда является универсальным критерием, характеризующим эффективность затрат рабочей силы в материальном производстве. Его универсальность заключается сразу в двух сферах его использования как инструмента: частной - относительно индивидуального производства сотрудником, цехом, предприятием, и общественной, касающейся региона, страны, или даже группы стран.

Цель работы определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности отрасли и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия.

Основные задачи работы:

1. раскрыть экономическую сущность производительности труда, методов ее измерения;

2. проанализировать уровень и динамику производительности труда выявить факторы и резервы роста производительности труда.

Функцией живого труда является не только создание новой стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт. Поэтому производительная сила живого труда характеризуется его способностью создавать новые потребительные стоимости.

Пути повышения эффективности производства - комплекс конкретных мероприятий по росту эффективности производства в заданных направлениях. Основные пути повышения эффективности производства: снижение трудоемкости и повышение производительности труда, снижение материалоемкости продукции и рациональное использование природных ресурсов, снижение фондоемкости продукции и активизация инвестиционной деятельности предприятий.

Повышение эффективности производства зависит от лучшего использования основных фондов. Необходимо интенсивнее использовать созданный производственный потенциал, добиваться ритмичности производства, максимальной загрузки оборудования, существенно повышать сменность его работы и на этой основе увеличивать объем продукции с каждой единицы оборудования, с каждого квадратного метра производственной площади. Результатом организации интенсивного использования производственных мощностей является ускорение темпов прироста продукции без дополнительных капитальных вложений.

Важное место в повышении эффективности производства занимают организационно-экономические факторы. Особо возрастает их роль с ростом масштабов общественного производства с усложнением хозяйственных связей. Требует дальнейшего развития и совершенствования производственная социальная инфраструктура, оказывающая существенное влияние на уровень эффективности производства. В управлении - это совершенствование самих форм и методов управления, планирования, экономического стимулирования всего хозяйственного механизма. В этой же группе факторов широко применяются многообразные рычаги хозяйственного расчета и материального поощрения, материальной ответственности и других хозрасчетных экономических стимулов.



Глава 1. Проиизводительность труда

1.1 Производительность труда

Производительность труда - важнейший показатель эффективности общественного производства, зависящий от уровня развития производительных сил в обществе, степени использования его производственного, научного, трудового, природного потенциала, соответствия производственных отношений характеру производительных сил.

Повышение общественного уровня производительности труда означает экономию живого и прошлого труда, т. е. снижение общественно необходимого рабочего времени на производство единицы товара; снижение его стоимости. Достигнутый уровень производительности труда определяет обеспеченность общества материальными и духовными благами, уровень его богатства. Чем выше уровень производительности труда в сфере материального производства, тем большими возможностями располагает общество для развития непроизводственной сферы (сферы услуг, особенно духовной сферы).

Производительность труда измеряется различными показателями. Выражением общественного уровня, применяемого при международных сопоставлениях, является показатель произведенного национального дохода на душу населения или на занятого в общественном производстве. На уровне отраслей, предприятий применяется показатель -- производство валовой (товарной, в отдельных отраслях чистой) продукции на одного работника. В некоторых отраслях для измерения производительности труда используются натуральные измерители. Экономика предприятия (фирмы) - Практикум - Поздняков В.Я., Прудников В.М.

В условиях современного производства основными факторами роста производительности труда являются:

1) факторы, лежащие на стороне работника: уровень его интеллектуального развития, физическое здоровье, система ценностных ориентаций, трудовая активность, ответственность, дисциплинированность и т. д.;

2) факторы, связанные с материально-технической базой производства: уровень развития техники, технологии, скорость обновления организационно- технических и технологических принципов в производстве на основе использования достижений НТР и т. д.;

3) организационные факторы: развитие кооперации, специализации, комбинирования производства, совершенствование организации труда и производства;

4) факторы оптимальной стыковки производства продукции и ее реализации (маркетинговые исследования, службы разработки и реализации маркетинговой стратегии) и т. д.

Определение потребностей в рабочих и специалистах на предприятии

Основными задачами нормирования труда является установление меры затрат труда конкретным выражение которых являются:

- нормы времени;

- нормы выработки;

- нормы обслуживания;

- нормы численности.

Техническое нормирование труда - это процесс установления норм затрат рабочего времени в конкретных организационно-технических условиях.

Норма времени - время, отведенное на производство единицы продукции или выполнение определенной работы (в часах, минутах, секундах).

Норма выработки - количество продукции, которое должно быть произведено рабочим за единицу времени.

Норма обслуживания - это количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п., установленное для обслуживания одним или группой рабочих.

Норма времени обслуживания - это необходимое и достаточное время на обслуживание единицы оборудования в течение определенного календарного периода (одной смены, месяца).

Норма численности - это количество работников, установленное для обслуживания объекта или выполнения определенного объема работ.

Нормы затрат труда могут устанавливаться на операцию, изделие, работу, комплекс работ. Они различаются по периоду и сфере деятельности, по методу установления, степени укрупнения, по способу построения и т.д.

Рабочее время, затрачиваемое на рабочем месте, делится на нормируемое и ненормируемое время.

Нормируемое время - это время, необходимое для выполнения операции, работы.

Ненормируемое время возникает при различных технических и организационных неполадках (в норму времени не входит).

Таким образом, производительность труда и определение потребностей в рабочих и специалистах на предприятии - важнейшие показатели эффективности работы предприятий общественного производства, зависящий от уровня развития производительных сил в обществе.

1.2 Показатели измерения эффективности

В системе показателей эффективности производства не все из них имеют одинаковую значимость. Есть главные и дополнительные (дифференцированные) показатели. Если первые принято называть обобщающими, то вторые являются функциональными, характеризующими какую-либо определённую сторону деятельности.

Обобщающие показатели в основном выражают конечные результаты производства и выполнение стратегических заданий. Функциональные показатели используются для анализа и выявления резервов эффективности, устранения узких мест в производстве.

Действенная, мобилизующая роль показателей эффективности производства во многом определяется методологией их расчета.

Западный менеджмент в основу управления бизнесом и измерения эффективности закладывает стоимостный подход, который гласит: Все должны приносить стоимость. Кто стоимость не приносит, тот ее проедает. Таким образом, показатели KPI (Key Performance Indicators) в основном призваны.

Западный менеджмент в основу управления бизнесом закладывает стоимостный подход, который гласит: 'Все должны приносить стоимость. Кто стоимость не приносит, тот ее проедает'. Таким образом, показатели KPI (Key Performance Indicators) в основном призваны измерять эффективность работы каждого подразделения или сотрудника.

Отличие данной системы от наших привычных показателей эффективности заключается в том, каждый конкретный бизнес имеет собственные KPI. Следовательно, отрицательные показатели эффективной работы одного предприятия вполне могут являться положительными для другого, если те находятся в разных условиях (иной рынок, этап развития предприятия, кадровый состав, уровень подготовки менеджмента и проч.). Кроме того, конкретные цели и задачи для одного предприятия - давно пройденный этап, а для другого - наоборот, отдаленная перспектива. Следовательно, понятие эффективности перестает быть абсолютным и превращается в критический фактор для данного конкретного бизнеса на данном конкретном этапе работы предприятия (или одного из его подразделений).

KPI - это не просто показатели эффективности работы каждого структурного подразделения и предприятия в целом, но и система показателей, отражающих критические точки конкретного бизнеса. Как видим, сами показатели, указанные в таблице и предлагаемые к использованию для измерения эффективности работы подразделений и должностных лиц, не являются сами по себе критериями эффективности.

Так, например, показатель EBIT (прибыль, остающаяся после налогообложения, уплаты процентов и дивидендов), как и любая прибыль, не является сам по себе показателем эффективности работы предприятия, так как последнее может получать прибыль, но при этом не быть эффективным. То же относится к прибыльности (рентабельности) продаж, так как рентабельность - это экономический показатель, при расчете которого используется прибыль, сама по себе эффективности не отражающая.

Однако если предприятие работает в сфере низко рентабельного производства (хлебозавод или продажа газет и журналов), то в этих условиях наличие прибыли может считаться критическим для данного бизнеса фактором и входить в комплексную систему оценок. Следует отметить, что показатель ротации кадров едва ли можно отнести к показателям эффективности, так как 'текучесть' персонала может являться и положительным фактором. Вообще, постановка показателя динамики увольнений в числитель способствует размещению параметров эффективности использования трудовых ресурсов (таких, например, как показатель производительности труда) в границах, обеспечивающих продуктивность их применения. Таким образом, определить роль количества уволенных сотрудников будет невозможно в отрыве от настоящих показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Но если считать, что количество уволенных (уволившихся) сотрудников отрицательно характеризует работу директора по персоналу (учитывая, что в его обязанности, наоборот, входит задерживать людей на предприятии всеми возможными способами) и является критичным для работы предприятия, то, конечно, для службы персонала это будет показателем эффективности работы всего подразделения.

Показатель текучести кадров является критическим фактором, например, в строительстве, где сегодня задержка по заработной плате - нормальное явление (так как открытие финансирования объекта зачастую отстает от начала работ на стройплощадке) и текучесть кадров - как следствие - в порядке вещей. Однако если говорить именно об измерителях эффективности использования трудовых ресурсов, то главным здесь все-таки должен быть показатель производительности труда. Средний объем продаж в натуральном измерении тоже не оценивает эффективность продаж отдельно от сопоставления с затратами на эти продажи.

Внедрение системы показателей KPI прежде всего позволяет выявить менеджеров, которые даже не понимают, за что, собственно, они несут ответственность на предприятии; они не в состоянии сформулировать свои цели, обозначить ориентиры своей работы, не говоря уже о том, что не могут измерить ее результаты.

Конечно, если на предприятии есть хотя бы один профессиональный экономист, который любую сформулированную цель может перевести на язык экономических показателей, то менеджеров от этого можно избавить, однако формулировку критериев оценки своего труда они должны предоставить. Кроме того, внедрение подобного подхода позволяет разработать эффективную систему оплаты труда, так как полностью измеряет достижение поставленных целей. В процессе разработки и внедрения системы показателей критических точек бизнеса важнейшая роль отводится генеральному директору как должностному лицу, которое должно выступить в качестве стратега (определение стратегических задач и установление приоритетов предприятия во времени); арбитра (для приведения в согласованное состояние показателей KPI между структурными подразделениями).

Эта процедура зачастую играет важную политико-психологическую роль на предприятии, а именно:

- усиливает контролирующие функции со стороны топ-менеджмента,

- повышает уровень исполнительской дисциплины,

- повышает авторитет руководителя, что может коренным образом поменять всю корпоративную культуру организации, до этого момента ориентировавшуюся на какого-либо неформального лидера внутри группы.

Эффективная коммерческая деятельность на уровне региона обеспечивает насыщенность рынка, высокий уровень удовлетворения потребителя, развитие конкуренции в сфере обращения и потому должна быть сферой постоянного внимания органов управления. Контроль по отдельным направлениям коммерческой деятельности (цены, торговые надбавки, налоги), осуществляемый сегодня силами разобщенных, узковедомственных структур, не позволяет получить цельной картины происходящих процессов, а тем более обеспечить комплексное управление ими.

Показатели рентабельности

Эффективность хозяйственной деятельности предприятия и экономическая целесообразность его функционирования напрямую связаны с его рентабельностью, о которой можно судить по прибыльности или доходности капитала, ресурсов или продукции предпринимательской фирмы. Рентабельность - это относительный показатель уровня доходности предприятия, он характеризует эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, коммерческой, инвестиционной и т.д.).

Рентабельность, в отличие от прибыли, полнее отражает окончательные результаты хозяйствования, так как показывает соотношение эффекта с наличными или потребленными ресурсами. Показатель абсолютной суммы прибыли при анализе результатов деятельности предприятия не может полностью охарактеризовать, хорошо или плохо оно работало, так как неизвестен выполненный объем работ. Только соотношение прибыли и объема выполненных работ, характеризующееся уровнем рентабельности, позволяет оценить производственно-хозяйственную деятельность предприятия в отчетном году, сравнить с результатами отчетных периодов, а также определить место анализируемого предприятия среди других предприятий отрасли. Показатели рентабельности используют для оценки деятельности предприятия и как инструмент в инвестиционной политике и ценообразовании.

Финансовый результат -- обобщающий показатель анализа и оценки эффективности (неэффективности) деятельности хозяйствующего субъекта на определенных стадиях (этапах) его формирования. В новом плане счетов (действует с 1 января 2000 г. ) открывается сопоставляющий синтетический сч. 99 «Прибыли и убытки», предназначенный для выявления конечного финансового результата деятельности любой коммерческой организации. Целью их деятельности является извлечение прибыли для ее капитализации, развития [бизнеса, обогащения собственников, акционеров и работников.

Счет прибылей и убытков связан с другими синтетическими счетами бухгалтерского учета, которые отражают движение доходов расходов организации. Так, на сч. 90 «Продажи» формируется финансовый результат от экономической деятельности, который отражается в отчетности ф. № 2 «Отчет о прибылях и убытках» в показателях: валовая прибыль и прибыль от продаж.

Таким образом система показателей эффективности производства даёт всестороннюю оценку использования всех ресурсов предприятия и содержит все общеэкономические показатели. Очень важно, чтобы расчеты эффективности производства велись непрерывно: на стадиях проекта плана, утверждения плана, по мере его выполнения.



Глава 2. Повышение эффективности деятельности предприятия

2.1 Пути повышения эффективности производства

Пути повышения эффективности производства - комплекс конкретных мероприятий по росту эффективности производства в заданных направлениях. Основные пути повышения эффективности производства: снижение трудоемкости и повышение производительности труда, снижение материалоемкости продукции и рациональное использование природных ресурсов, снижение фондоемкости продукции и активизация инвестиционной деятельности предприятий.

Повышение эффективности предприятия для любого коммерческого предприятия может означать только одно -- увеличение прибыли. Но вот способов повышения эффективности предлагается множество. Чаще всего используют различные способы сокращения расходов: от закупок материалов по самым низким ценам, до снижения заработной платы персонала и его сокращения. Но любое предприятие создается не для того, чтобы экономить сокращая затраты, а для того, чтобы зарабатывать. И уж тем более, сокращая персонал, нам возможно, удастся остаться на плаву сегодня, но мы рискуем будущим предприятия. Поэтому, признавая, что расходы надо контролировать, считаю этот путь повышения эффективности предприятия слишком медленным и опасным, в современных условиях рынка.

На втором месте по популярности различные варианты модернизации: от внедрения современного программного обеспечения, до замены производственного оборудования на новое, более производительное. Внедрение разного рода корпоративных систем управления, т.е. программного обеспечения, которое должно позволить автоматизировать часть бизнес-процессов предприятия, либо повысить уровень коммуникаций сотрудников. К ним относятся программы для электронного документооборота, CRM и ERP-системы, и еще множество других, включая корпоративные веб-порталы. Использование автоматизации давно зарекомендовало себя как очень хороший способ повышения эффективности предприятия.

Замена оборудования для развивающегося предприятия должна проводиться обязательно, но это самый затратный способ, потому что для модернизации обычно требуются значительные инвестиции, а сроки окупаемости нового оборудования, обычно исчисляются несколькими годами. Поэтому, повышение эффективности за счет модернизации возможно, но только если вы сможете правильно определить ограничение, т.е. «узкое место» на вашем предприятии.

Еще одним популярным методом становится применение разработанных за последние годы и хорошо зарекомендовавших себя системы менеджмента. Не разработка методом проб и ошибок своей собственной уникальной системы, а применение уже созданных другими предприятиями. Наиболее популярными являются: Система менеджмента качества (СМК). Бережливое производство, Теория ограничений систем (ТОС), TPS и 6 сигм.

Хотелось бы отметить не только сложность этой задачи, но и большую эффективность изменений, основанных на применении этих систем менеджмента. Способность высшего руководства критически оценить выстроенную ими же систему управления, а тем более решиться на ее изменение, является признаком высокого профессионализма руководителя. Чаще всего система менеджмента изменяется с приходом нового владельца предприятия или смены команды топ-менеджеров. Владельцы предприятия, не дожидаясь от старой команды руководителей роста прибыли компании, вынуждены менять команду. Бывают и обратные ситуации, когда в компании проводятся изменения одно за другим, но это не помогает повысить эффективность работы предприятия, что также, как правило, приводит к смене топ-менеджмента.

Есть еще один способ, он даже наиболее популярен, но я не стал его выделять как целый, потому что так или иначе он использует один из перечисленных выше. Лучше всего этот способ описывает фраза - «надо что-то делать». Обычно директор вызывает своих первых заместителей и устраивает «мозговой штурм» на тему повышения эффективности предприятия. Достаточно часто это приводит к изменению организационной структуры предприятия. Объединение и разделение отделов и служб, переподчинение их новому руководителю, и другие, аналогичные мероприятия. Основной смысл этих перестановок - ускорить процессы принятия решений и распределить ответственность за бизнес-процессы. Заканчивается все, как уже описывалось выше, предложениями по сокращению персонала или модернизацией оборудования и программного обеспечения. Но если эти способы уже использовались, либо сразу видятся неэффективными, то применение одной из систем менеджмента становится спасательным кругом.

Важным фактором повышения эффективности деятельности предприятия является научно-технический прогресс. В современных условиях нужны революционные, качественные изменения, переход к принципиально новым технологиям, к технике последующих поколений, коренное перевооружение всех отраслей народного хозяйства на основе новейших достижений науки и техники. Коренные преобразования в технике и технологии, мобилизация всех, не только технических, но и организационных, экономических и социальных факторов создадут предпосылки для значительного повышения производительности труда. Предстоит обеспечивать внедрение новейшей техники и технологии, широко применять на производстве прогрессивные формы научной организации труда, совершенствовать его нормирование, добиваться роста культуры производства, укрепления порядка и дисциплины.

Одним из важных факторов интенсификации и повышения эффективности производства предприятий является режим экономии. Ресурсосбережение должно превратиться в решающий источник удовлетворения растущей потребности в топливе, энергии, сырье и материалах. Повышение эффективности производства зависит от лучшего использования основных фондов. Необходимо интенсивнее использовать созданный производственный потенциал, добиваться ритмичности производства, максимальной загрузки оборудования, существенно повышать сменность его работы и на этой основе увеличивать съем продукции с каждой единицы оборудования, с каждого квадратного метра производственной площади. Результатом организации интенсивного использования производственных мощностей является ускорение темпов прироста продукции без дополнительных капитальных вложений. Важное место в повышении эффективности производства занимают организационно-экономические факторы. Особо возрастает их роль с ростом масштабов общественного производства с усложнением хозяйственных связей. Требует дальнейшего развития и совершенствования производственная социальная инфраструктура, оказывающая существенное влияние на уровень эффективности производства. Это совершенствование самих форм и методов управления, планирования, экономического стимулирования всего хозяйственного механизма. В этой же группе факторов широко применяются многообразные рычаги хозяйственного расчета и материального поощрения, материальной ответственности и других хозрасчетных экономических стимулов.

Особое место в интенсификации экономики предприятия, снижении удельного расхода ресурсов принадлежит повышению качества продукции. Эта задача должна стать предметом постоянного внимания и контроля, главным фактором в оценке деятельности каждого трудового коллектива.

2.2 Факторы эффективного использования человеческих ресурсов предприятия

Развитие технологических революций, информатизация производственно-хозяйственных процессов обусловили существенное изменение роли человеческого фактора как источника повышения эффективности производства. Характеристики производительных сил человека, введение в действие которых гарантирует в современных условиях успешные результаты в бизнесе, в большей мере относятся не к его физическим или интеллектуальным способностям, а к сфере его эмоционально-психологического состояния. В связи с этим изменилась парадигма менеджмента. От необходимости управления введением в действие «человеческих отношений» она перешла к изучению условий и формированию факторов развития само менеджмента, желаний человека самостоятельно, творчески решать проблемы, возникающие на рабочем месте, использования в наибольшей мере в трудовом процессе особенностей восприятия окружающего мира, заложенных в человеке.

Вызвать к жизни процессы самоменеджмента не так просто. Наука пока еще не представила достаточно глубоко разработанных методических положений, позволяющих определить, какие факторы необходимо использовать для развития самоменеджмента, какими способами воздействия пользоваться при формировании нового отношения к труду работников предприятия. Но в рамках исследований указанной проблематики в менеджменте уже возникло направление, выбравшее объектом исследования человеческие ресурсы, причем содержание этого понятия значительно обогатилось. Если на определенном этапе развития менеджмента как научной теории понятие «человеческие ресурсы» отождествлялось с понятием «персонал предприятия», «трудовые ресурсы», то сейчас происходит уточнение его содержания как объекта, развитием которого должен управлять менеджер. Представители этого направления правомерно уделяют значительное внимание использованию индивидуально-личностных качеств человека (психического состояния и психических особенностей), являющихся объектом изучения психологии. В психологии, как науке о психике человека, уже сформированы понятия, категории, законы и закономерности, которые определяют психическое состояние, психические процессы, психические особенности человека и их развитие. Менеджеры используют достижения психологов при решении практических и теоретических вопросов использования человеческих ресурсов с учетом производственного и управленческого аспекта их реализации. Такой подход свидетельствует о том, что исследователи процессов управления использованием человеческих ресурсов не претендуют на разработку проблем психологии, а только используют теоретические и практические разработки этой науки как инструментарий для данного исследования.

Оптимальное сочетание положений психологии теории менеджмента способствует эффективному осуществлению мотивационной деятельности коллектива и самомотивации труда каждого его члена за счет максимального использования индивидуально-личностных особенностей последнего.

Следует отметить, что характерные особенности человеческой психики хорошо использовали в свое время идеологи социалистического строительства. Энтузиазм масс, воспитанный определенными пропагандистскими мероприятиями, использовался как дополнительный ресурс повышения эффективности труда. На этой основе практически с использованием минимума управленческих воздействий был построен индустриальный фундамент социалистической экономики. Таким образом, отечественным менеджерам имеет смысл изучать не только новые зарубежные тенденции, но и обратиться к изучению отечественного опыта развития у работников духа соревновательности, самоотверженности, самопожертвования. Но полагаться только на этот фактор повышения трудовой отдачи не стоит. Как показала практика, не сочетаясь с другими важными мотиваторами творческого труда в социалистической экономике, он перестал давать должную отдачу. Сейчас пришло время вспомнить накопленный багаж социально-психологических методов воздействия на работников с учетом особенностей национального менталитета и дополнить его новыми исследованиями возможностей повышения производительности труда в условиях революционных преобразований экономического базиса общества. производительность труд затрата фонд

Назревшая необходимость учета действия личностного фактора в производственно-хозяйственной деятельности предприятий и организации и его активное влияние на результаты этой деятельности определяют важность и актуальность такого исследования. Его сложность, как в теоретическом, так и в практическом аспекте, определяется тем, что само содержание понятия «индивидуально-личностные характеристики работников», как и понятие «человеческие ресурсы», не нашло пока достаточно четкого и всестороннего обобщения, систематизации формулировки. Чаще в публикациях оно рассматривается на уровне макропроцессов экономики. Однако практическую отдачу от использования человеческих ресурсов можно получить только вследствие введения данного понятия в практике управления экономическими процессами на микро уровне. Решение указанной проблемы в значительной мере будет способствовать усилению востребованности в производственном процессе различных характеристик и особенностей человека и созданию возможностей управления использованием человеческим ресурсов. Было предложено следующее определение понятия «человеческие ресурсы» на уровне предприятия: человеческий ресурс -- система индивидуально-личностных характеристик работников (ощущение, восприятие, память, мышление и речь, воображение, темперамент, характер, способности, соционические особенности и др.), полная реализация которых в трудовом процессе при определенных условиях (социально-психологический климат коллектива, стиль руководства, культура производства и управления и др.) способствует повышению их производительности труда.

Безусловно, наиболее полное использование характеристик человека, заложенных в нем, возможно, если этот процесс поставить под контроль менеджеров. Эта функция достаточно специфична по объему, целям и методам, а поэтому вполне правомерна постановка вопроса о выделении такой функции, как «Управление использованием человеческих ресурсов». Если функция «Управление человеческими ресурсами» в общем направлена на решение всех вопросов и проблем кадрового менеджмента -- от формирования до рационального использования трудового потенциала предприятий и организаций, то выделение подфункции «Управление использованием человеческих ресурсов», конкретизируя проблемы полного и эффективного вовлечения человеческих ресурсов в производственно-хозяйственный процесс, должно обеспечить, прежде всего, управление использованием личностных качеств работников. В рамках этой подфункции должны решаться следующие задачи:

-- четкое определение состава, характера и величины человеческих ресурсов предприятия;

-- выработка управленческих решений по созданию и поддержанию условий для полного использования человеческих ресурсов предприятия;

-- информационного обеспечение принятия решений о задачам вышеуказанных пунктов;

-- интеграция индивидуально-личностных ресурсов работников в трудовой потенциал;

-- осуществление управленческих воздействий на процесс комплексного использования человеческих ресурсов на предприятии;

-- регулирование действий по использованию человеческих ресурсов отдельных подразделений с учетом содержания и характера выполняемых трудовым коллективом работы.

Принцип человеческих ресурсов предприятия определяется, прежде всего, социально-психологическими характеристиками работников, их социотипами. Эффективное решение проблем управления использованием человеческих ресурсов предприятия в существенной мере обусловливается наличием научно обоснованных методик, позволяющих определить уровень человеческих ресурсов предприятия и выяснить характер влияния на их использование объективных и субъективных факторов. Используя материалы практических исследований в области социально-психологических методов воздействия на поведение работника, можно установить следующие комплексные факторы, определяющие эффективность использования личностно-психологических характеристик работников с целью повышения их трудовой отдачи: характеристики работы; характеристики социально-психологического климата коллектива; характер взаимоотношений подчиненных с руководителем; мотивы деятельности. Экономическая теория / Под ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. - М.: АСА, 2014

Каждый из вышеуказанных факторов достаточно сложен по своей структуре и может быть подробнее определен через некоторую совокупность более простых параметров характеристик. Так, фактор «характеристики работы» подробнее описывается такими характеристиками, как: содержание и разнообразие работы, соответствие работы специальности, соответствие работы творческим интересам, высокий заработок, соответствие работы индивидуально-личностным особенностям, наличие перспективы повышения квалификации, хорошие взаимоотношения в коллективе, высокая культура управления, возможность продвижения по службе, условия и организация труда, качество распределения должностных обязанностей.

В состав частных характеристик, определяющих фактор «характеристики социально-психологического климата коллектива», входят: сплоченность коллектива, общность интересов членов коллектива, высокая личная ответственность за дела поступки членов коллектива, взаимное доверие и взаимная забота, инициативное и творческое отношение к делу, совместимость членов коллектива по характеру и типам темперамента, характер межличностных отношений. Фактор «характер взаимоотношений подчиненных с руководителем» характеризуется набором таких параметров-характеристик, как: осознание необходимости подчинения руководителю, справедливость вознаграждения за работу, степень равномерности распределения работ между членами коллектива, наличие поощрения самостоятельности в работе, характер служебных и неслужебных отношений, форма выдачи руководством заданий и распоряжений. Фактор «мотивы труда» характеризуют такие параметры, как: справедливость оценки результатов труда, признание руководителем достижений, возможность совершенствоваться в профессиональном и деловом плане, возможность реализовывать свои творческие и интеллектуальные способности, интерес к работе, новаторство, материальное вознаграждение.

Наиболее значительное влияние на использование индивидуально-личностных качеств работников частных предприятий оказывают следующие характеристики работы: уровень управленческой культуры; наличие перспективы повышения квалификации; качество распределения должностных обязанностей; организация труда; условия труда. Наименьшее влияние оказывают: возможность продвижения по службе; возможность высокого заработка. Коммерческая деятельность, Виноградова С.Н., Станкевич Л.Г., 2012

В трудовом коллективе между его членами складываются различные, как официальные, так и неофициальные, взаимоотношения. Они определяют психологический комфорт или дискомфорт жизнедеятельности работников в трудовом коллективе. На использование индивидуально-личностных качеств работников приоритетное влияние оказывают служебные (официальные) взаимоотношения. Определяющими среди них являются взаимоотношения работников с руководителями.

Важным фактором результативности работы, основой трудового потенциала работника, то есть совокупность свойств, влияющих на производственную и служебную деятельность, является мотивация труда.

Слабое проявление мотивов на государственных и особенно частных предприятиях можно объяснить, в основном, кризисными явлениями в экономике страны, некоторым пересмотром, а иногда и деформацией ценностных ориентаций в сознании людей, трудностями формирования системы мотивации в целом и ее элементов, особенностями работ на предприятиях указанных сфер деятельности и разнообразием состава трудовых коллективов.

В то же время обращает на себя внимание глубокое понимание важности разработки проблемы мотивации в системе создания условий для полного проявления и использования индивидуально-личностных качеств работников. Степень использования индивидуально-личностных качеств работников в значительной мере определяется уровнем профессиональной и деловой подготовки работников.



Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации труда на предприятии

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации труда на предприятии

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала - система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством предприятия.

Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

Однако, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия - прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность.

Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. Например, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой рынком продукции; для консалтинговых отделов - качество и объем оказанных услуг.

За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия.

Исходя из вышеуказанной концепции, автор предлагает следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ЗАО «Компания «Вега».

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную.

Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей.

С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей:

определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.

Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

Квалификация

Профессиональный опыт

Стаж работы

Ответственность

Овладение смежной профессией

Психологическая нагрузка

Физическая нагрузка

Условия труда

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей;

Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Автор предлагает за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.

Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

не выход на работу

нарушение технологии

брак

поломка механизмов, инструмента

нарушение дисциплины

нарушение принципов организационной культуры

Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (0ё2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%. В данном подходе автор разделяет результаты исследования Ф. Тейлора о норме премиального вознаграждения к постоянной зарплате. Здесь не ставится цель получить экономическую выгоду по зарплате. Цель преуспевающего менеджмента - платить высокую зарплату.

Цель предложения - показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

Таким образом, система оплаты труда будет иметь следующий вид:

ЗП = П (КДУ) + П/,

где, П - постоянная составляющая;

КДУ - оклад по ставке;

П/ - переменная составляющая;

ЗП - зарплата;

Расчетные показатели сопоставимы по сумме с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами менеджмента корпорации о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

В условиях повышения рентабельности предприятия имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая, по мнению автора, должна состоять из трех частей:

Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного должностного уровня);

Переменной (А) - на основе оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам»;

Переменной (Б) - связанна с эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.

Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и начинающего при их равной степени ответственного отношения к делу.

Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в его отношении к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником по итогам года по шкале (0ё5) и начисляется в виде процента от оклада (КДУ), при этом увязывается с КДУ.

В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении улучить более высокий КДУ.

Переменная составляющая определяется с целью - увязать эффективную работу работника участка (отдела) и предприятия.

Менеджмент определяет процент от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы - участку, отделу на основе его вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель отдела (участка) на основе корпоративных критериев и на основе мнений (непосредственный начальник, сотрудники участка (отдела), контрагенты (службы, потребители и т.п.)) определяет долю работника.

Таким образом, переменная - это процент от прибыли предприятия. Следовательно, материальный доход работника включает:

Должностной оклад на основе уровня исполнения или функционала;

Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности предприятия при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его полномочий;

Оценку его вклада в конечный результат хозяйственной деятельности предприятия на основе оценки вклада структурного подразделения и работника в составе данного подразделения (% дохода предприятия).

Данная система обеспечивает:

Выполнение работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых заданиях;

Проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала;

Заинтересованность работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.

Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях:

Дифференциация оплаты труда:

управленцы, то есть менеджмент;

специалисты консалтинговых подразделений;

основное производство.

Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:

возможностей изменений;

перспектив развития изменений;

определение приоритетов в оплате.

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала.

В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.

Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход:

Мотивация = е оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда)

Таким образом, предлагается путь совершенствования системы мотивации труда, как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.



Заключение

Одним из важнейших факторов роста производительности труда является научно-технический прогресс - главный источник всестороннего и последовательного роста производительности.

Научно-технические факторы оказывает прямое воздействие на качество продукции и производительность труда, а также на продуктивность использования материальных ресурсов. Эти факторы оказывают большое влияние и на экономию топливно-энергетических ресурсов, использование и развитие эксплуатационных возможностей имеющихся технических ресурсов, повышение качества и продуктивности используемых природных ресурсов (оптимизация источников сырья и условий освоения имеющихся запасов), рациональное использование финансовых ресурсов за счет высокой эффективности средств, вкладываемых в освоение конкурентоспособной продукции, новой технологии и оборудования.

Поэтому для использования в производственном процессе достижений научно-технического прогресса требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, внедрение прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов - машин, оборудования.

В работе был проведен анализ научно-технического уровня производства и производительности труда, определено влияние показателей эффективности на некоторые экономические показатели и выявлены резервы повышения эффективности труда и производства на предприятии ключ».

По данным проведенного анализа был сделан вывод о том, что одним из уязвимых мест в производственной деятельности предприятия является неэффективное использование рабочего времени.

Отрицательное влияние этого фактора выразилось в снижении выпуска продукции.

Под влиянием всех трудовых факторов предприятие меньше выпустило товарной продукции .

Кроме того, на предприятии сильно изношены средства промышленно-производственного назначения, особенно их активная часть, которая оказывает решающее влияние на эффективность производственного процесса.

Темпы роста производительности труда должны быть выше темпов роста технической вооруженности труда. На нашем же предприятии производительность труда не изменилась, а техническая же вооруженность снизилась.

Поэтому для увеличения выпуска продукции и повышения эффективности производственной деятельности предприятию предлагается использовать следующие резервы:

- сократить потери рабочего времени;

- повысить уровень технической вооруженности.

Предлагаемый метод рационализации технологического процесса может в два раза повысить уровень выполнения работы и увеличить производительность труда на 13,3%.

Расчеты экономии трудовых затрат показали, что за счет рационализации обеспечивается снижение трудоемкости.

Таким образом, к основным направлениям организационно-технических мероприятий следует отнести механизацию наиболее трудоемких операций, улучшение использования имеющегося оборудования, внедрение нового, более производительного оборудования, развитие технологии операций. Решение вопросов внедрения новых технологий потребует комплексного, разностороннего подхода. Важно не только исследовать технико-экономические и организационные аспекты проблемы, но и учитывать влияние внедрения новых технологий на положение работника в производственном процессе.

...