Экономически активное население составляет больше половины жителей Японии. В промышленности занято свыше 1/3, в сельском хозяйстве - 6%, в непроизводственной сфере - 50% всего работоспособного населения. За последние годы состоялись значительные изменения в структуре занятости по отраслям. Увеличилось число занятых в обрабатывающей промышленности, сфере услуг, в строительстве, транспорте, резко снизилось количество занятых в сельском и лесном хозяйстве, в горнодобывающей промышленности. Для Японии присущее сравнительно незначительное количество безработных (уровень безработицы - 4.4% в 2010 г.), которое объясняется как высокими темпами развития экономики, так и специфическими трудовыми отношениями.

Трудовые ресурсы Японии оцениваются в количестве около 68 млн. человек. К их квалификации в стране повышенное внимание как в области высшего, так и специального средне - технического образования. Профессиональная подготовка рабочих и служащих на фирмах и в компаниях сочетается с пожизненным наймом на выполнение соответствующей работы. По такому принципу работает около 25% мужчин, занятых в различных отраслях обрабатывающей промышленности. При этом системы их оплаты по такому принципу учитывает возраст и старшинство работающих, что очень важно с точки зрения социальной. Данная система получила название «нэнко дзерэцу».

Нельзя не отметить существующую традиционность для работающих японцев. Она провялятся, в частности, в относительно высоком национальном самосознании - приоритете интересов нации над интересами отдельного работника, готовности населения идти на определенные жертвы ради процветания страны. Характеризует работающих высокий уровень трудолюбия и ответственное отношение к выполнению своих обязанностей. Эти нравственные и этические принципы позволяют сокращать затраты на производство продукции и повышение ее конкурентно способности на мировом рынке. В конечном итоге обеспечивается постоянное повышение производительности труда и непрерывно поступательное развитие экономики.

В Японии эффективно функционирует комплекс законодательных актов в сфере занятости. Все меры, разрабатываемые на их основе, представляют собой систему управления занятостью населения, в которой основное внимание направлено на улучшение положения в области занятости, увеличение возможностей для трудоустройства и развитие профессиональных способностей работников (рис. 2).

Рис.2. Основные направления регулированию рынка труда Японии

Государству целесообразно поддерживать следующих нанимателей:

временно увольняющих работников или направляющих их на профессиональную подготовку, а также сокращающих производство из-за колебаний конъюнктуры, структурных изменений и др.;

не увольняющих работников, достигших пенсионного возраста;

готовых принять на работу инвалидов и иных лиц, испытывающих объективные сложности в трудоустройстве;

предоставляющих пожилым работникам возможность пройти профессиональную подготовку в государственных учреждениях и в течение периода учебы выплачивающих им заработную плату;

предоставляющих женщинам отпуска по уходу за ребенком или нанимающих женщин, уволившихся по причине беременности и др.

В контексте изложенного отметим, что развитию профессиональных способностей работников способствуют следующие меры:

частичное возмещение нанимателям расходов на проведение профессиональной подготовки; организация госструктур, занятых профессиональной подготовкой;

профессиональная подготовка и переобучение безработных, стремящихся повысить свою конкурентоспособность на рынке труда;

дотирование нанимателей, предоставляющих работникам возможность на протяжении всей трудовой карьеры переобучаться или иметь оплачиваемый учебный отпуск для самообразования;

выплата дотаций нанимателям средних и малых предприятий, работники которых обучаются на государственных курсах подготовки, переподготовки повышения квалификации.

Опыт Японии по регулированию рынка самобытен: во всех территориальных образованиях функционируют отделы труда, имеющие два сектора: по обеспечению занятости и страхованию в сфере занятости. Закон обязывает губернаторов префектур осуществлять руководство и контроль деятельности подчиненных, ответственных в принятии решений по вопросам труда и обеспечению занятости. Ключевым методом обучения на работе остается ротация кадров, т.е. переход от выполнения одного вида обязанностей к другому.

Глава 3. Структура занятости

В последние десятилетия Япония выступает как одна из ведущих экономических держав, являясь второй по величине национальной экономической силой в мире. Население Японии составляет примерно 2,2 % общемировой численности, но создает оно 14% ВМП, исчисленного по текущим валютным курсам, и 7,6%- по покупательной способности иены. Ее экономический потенциал равен примерно половине американского, но значительно превосходит китайский. Страна достигла высокого уровня технического совершенства, особенно в отдельных направлениях передовых технологий. Нынешние позиции Японии в мировом хозяйстве - результат ее экономического развития во второй половине ХХ столетия.

Японию отличает от других развитых стран сочетание старения населения (это всеобщее явление) с сокращением отработанного времени. Снижение численности, занятых в экономике, отчасти связано с демографическим сдвигом в составе населения и от части с ростом нормы безработицы.

Одной из характерных черт японской модели, экономического механизма, является использование национальных традиций и особенностей рабочей силы.

В стране длительное время пропагандировался принцип пожизненного найма. Крупные компании, которые в состоянии построить кадровую пирамиду и обеспечить занятость, имели большие возможности для осуществления этого принципа в отличие от мелких и средних фирм. Совершенно очевидно, что ни в компаниях, ни в законодательстве нет четких правил, устанавливающих гарантию найма на всю жизнь. Вместе с тем, как работники, так и администрация негласно рассматривают продолжительную работу в качестве пункта коллективного договора. Правительство, стремясь поддержать занятость с помощью системы субсидий, также имеют в виду принцип непрерывной многолетней работы на одном месте. Следовательно, на практике суть проблемы по сравнению с другими странами сводилась просто к более продолжительным срокам найма.

За пропуск в будущее для индивида в Японии отвечает вступительный экзамен в ВУЗ - один, большой и на всю оставшуюся жизнь. Рейтинг фирмы, в которую может устроиться японец, а вместе с этим и определяется размер его зарплаты на долгие годы вперёд фиксируется в устрашающей степени корочкой его студенческого удостоверения. Основная функция институтов в том, что при приёме в них оценить и рассортировать детей по уровню знаний, а затем дать студентам то, что так пригодиться им в последующей взрослой жизни в компании: 1)здоровье и выносливость (путём занятий в спортсекциях); 2) продвинутые навыки коллективизма (кружки и клубы по интересам); япония трудовой ресурс занятость

«Любовь к труду» состоит в том, что она предполагает определённые жертвы. Во-первых, непозволительно большую часть своего детства, которая тратится на запоминание больших массивов данных, нужных лишь один раз в жизни - на вступительном экзамене. Во-вторых, приходится жертвовать семьёй, на общение с которой коллектив оставляет минимальное количество времени и сил.

Каждый год компании открывают рабочие места для выпускников учебных заведений. Их подбором и занимается рекрутинговое агентство. Но основное направление их работы - подбор временного персонала. Когда есть заказ на поиск профессионала, и кандидат под требования подходит, компания обязана его взять и, как правило, так и складывается. На одно вакантное место предоставляет информация по одному кандидату. Российский заказчик предпочитает имеет выбор. Есть отдельное направление консалтинга. Многие специалисты по управлению персоналом из крупных компаний становятся независимыми консультантами.

В условиях действия принципа приоритета деловых качеств на японских предприятиях, во время аттестации персонала основное значение уделяется профессиональному росту работника за последний год. Методом оценки является контроль достижения поставленных показателей путем собеседования с непосредственным начальником на рабочем месте. Оценка ставится в соответствии со степенью достижения этих конкретных показателей, касающихся повышения и проявления профессиональных качеств. Так как от подобной оценки зависит уровень зарплаты, существует риск, что одна ошибка может повлечь снижение морального настроя работника. Для того, чтобы избежать этой опасности, необходимо как можно подробно объяснить персоналу сущность системы, внимательно и тактично разъяснять на собеседовании результаты аттестации, стремиться к единообразию критериев оценки путем обучения лиц, проводящих аттестацию. Сотрудники департаментов по управлению человеческими ресурсами высокообразованные люди.

Обучение начинается с отбора человека, желающего работать и обучаться, с блеском в глазах, и из него формируется тот, кто нужен. Обучение строится очень грамотно. Они предпочитают активные формы, чтобы человек сам обучался.

На протяжении веков ключевым принципом и основой специализации любого японца была приверженность сначала семейно-клановым, а затем и корпоративным обязательствам. Принадлежность к команде налагала тяжёлое бремя ответственности, но взамен давала неизмеримо большее-защищенность, перспективу роста, соответствующее статусу положения в обществе. Свободные от групповых обязательств одиночки традиционной моделью не предусматривались - их, как серьезного социального фактора, и не было в Японии, и их появление серьёзно озадачило благополучную страну.

Постоянные рабочие составляют 20-30% рабочей силы. Это, прежде всего квалифицированные рабочие и управленцы. Трудовые отношения строятся по философии « фирма - наш общий дом». Использование рабочей силы в основном базируется на концепции «человеческого потенциала». Еще на рубеже 60-70-х годов в ряде японских компании пришли к выводу, что служащий получает наибольшее удовлетворение в том случае, если его работа носит более целостный характер, отличается разнообразием. Работник при этом определяет специфику и график работы, элементы контроля качества, издержек, безопасности и т.п.

Основу организации и управления при этом подходе составили малые самоуправляющиеся профсоюзы. Они охватывают все предприятие по вертикали и горизонтали. Каждая группа поставлена в такие условия, которые стимулируют совершенствование ее деятельности, постоянный поиск способов экономного использования оборудования.

При такой системе поднимаются только общие вопросы, а обсуждение проблем каждого предприятия считается неуместным. В Японии же основная функция коллективных переговоров - упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Поэтому спектр обсуждаемых проблем чрезвычайно широк. К ним относятся:

* вопросы, касающиеся условий труда, заработной платы, пособий при увольнении, пенсионных выплат, рабочего времени, перемещений персонала или перевода на другие предприятия, временных увольнений;

* проблемы, связанные с наймом, обеспечением производственной безопасности, уведомлением о забастовке, определением отношения к тем, кто в ней не участвовал;

* условия профсоюзной деятельности (возможность заниматься ею в рабочее время, использование помещений и оборудования, принадлежащих фирме, определение статуса освобожденного профсоюзного активиста на предприятии).

Собственно производственные и управленческие проблемы (производственные планы, финансовое положение, организация и структура компании, внедрение новой техники, повышение эффективности производства) обсуждаются на переговорах постольку, поскольку могут влиять на условия найма и труда.

При существующей законодательной гарантии права на ведение коллективных переговоров предприниматель без достаточно веских причин не может отказаться от участия в них, игнорировать существование профсоюза, вести переговоры с отдельными работниками, в одностороннем порядке определять или менять условия труда.

Для проведения переговоров создается специальный комитет. Как юридическое лицо в нем выступает пофирменный профсоюз, а вышестоящие организации (отраслевые союзы или их объединения) не будучи юридическими лицами привлекаются в качестве советников. В отдельных случаях, однако, закон оговаривает возможность их участия (если они заменяют нижестоящую организацию или возникают трудности в ходе переговоров с предпринимателями, а также когда пофирменный профсоюз передает им полномочия. Последнее все больше входит в практику коллективных переговоров).

При формировании комитета тщательно обсуждается вопрос об участниках. Со стороны профсоюза в его состав могут войти основные лидеры, представители вышестоящей организации, рядовые члены, а со стороны администрации - руководители среднего звена и сотрудники, отвечающие за работу персонала. Обе стороны готовят все необходимые материалы, заранее согласовываются время, сроки, место и порядок проведения переговоров.

Схема их проведения такова:

- предложение вопросов для обсуждения (в письменном виде);

- обсуждение;

- выдвижение контрпредложений;

- повторное обсуждение;

- принятие решений.

В итоге заключается трудовое соглашение, но может быть достигнута просто договоренность с администрацией без оформления соглашения, о чем стороны условливаются заранее.

Пофирменные коллективные переговоры чаще всего ведутся на компромиссной основе. Это позволяет предпринимателям добиваться смягчения недовольства работников, регулировать выполнение их требований к компании, находить взаимоприемлемые решения. Такие переговоры способствуют стабилизации трудовых отношений.

Своеобразное положение в трудовых отношениях занимает женская рабочая сила. Руководство многих компаний рассматривает женский персонал как сугубо «расходный материал». Женщины обычно используются как поденщицы и почасовики. Женщины - поденщицы чаще всего служат своеобразным клапаном для администрации компаний. В неблагоприятных экономических условиях именно эта категория работников первой попадает под сокращение. В государственной статистике женщины поденщицы проходят как домохозяйки, поэтому, когда они теряют работу, их не включают в число безработных. Данный незамысловатый прием позволяет удерживать официальные показатели безработицы на низком уровне. Средний уровень оплаты японских женщин значительно ниже, чем мужчин.

Среди отличительных черт японского характера психологи выделяют прежде всего прирожденную экономию и бережливость, что находит прямое отражение в экономической политике страны. Лозунги об экономии и бережливости встречаются в Японии на каждом шагу, так как в сознании японцев выпуск высококачественной продукции непосредственно связан с экономией и бережливостью.

Система использования рабочей силы вместе с многоступенчатой структурой организации производства в условиях высоких темпов экономического роста функционировала чрезвычайно эффективно и была источником конкурентной силы. Она способствовала частой ротации персонала в начальной стадии их карьеры, что благоприятствовало быстрому усвоению стиля поведения компании и установлению неформальных отношений среди различных групп одной организации.

Япония выделялась самым низким уровнем забастовочной борьбы. Принятие решений на основе согласия всех сторон было инструментом распространения информации и принятия ответственности различными людьми за дела компании. Постоянный контроль со стороны высших управляющих минимизировал возможные ошибки. Но подобная система усложняла аппарат управления, делала его громоздким.

В период мощного роста 60, 70-х и 80-х годов мало кто пытался сопротивляться традиционной системе общества. В 1981 году доля уволившихся рабочих составила 16%. Это означало, что в течение трех лет с работы увольняется половина работающих (в основном молодого возраста).

Ситуация начала меняться в 90-х годах под действием двух разнонаправленных факторов - растущего изобилия и экономического застоя.

К началу 21 века произошли ощутимые изменения в традиционной системе общества. Речь идёт о появлении так называемых фурита - молодых людей, которые живут по другим правилам. Им наплевать на вступительные экзамены, они не поступают на постоянную работу в компанию, довольствуясь кратковременным и неполным наймом, как правило, на предприятиях сферы обслуживания. По определению Министерства труда, фурита - это не посещающие учебные заведения и не являющиеся работниками, занятыми на условиях полного найма, лица в возрасте от 15 до 34 лет. Основная часть- молодёжь от 20-24 лет, хотя более трети - бывшие постоянные работники фирм и государственные служащие, то есть в прошлом достаточно солидные люди.

Поначалу общество отнеслось к образовавшейся слойке общества неоднозначно, звучала монолитная критика о «слоняющихся бездельниках, которые не платят налоги и своей социально пассивностью, приводящей к сокращению браков и снижению рождаемости, истощает жизненные соки страны». Однако со временем, после того как стал понятен масштаб явления японское общество пришла к соглашению - возобладала снисходительно - понимающая оценка: да, эти ребята и девушка зачастую не плывут по течению, наоборот, пытаются из него выбраться, что уже требует немало мужества.

По оценкам правительства, таких фурита сейчас уже около 2 миллионов, что делает их значимым и одним из наиболее обсуждаемых слоёв японского общества.

Прежде всего, это фурита поневоле, которые в условиях застоя экономики не смогли найти постоянную работу в компании, и вынуждены перебиваться случайными заработками. Некоторые даже уезжают из страны, гордящейся высочайшими по мировым меркам подушевым ВВП на заработки в Китай, до сих пор ассоциирующейся с дешёвой рабочей силой. Гасторбайтерам из Страны Восходящего солнца платят в Китае достаточно высокую зарплату, о которой фурита в самой Японии могла только мечтать.

Другая группа называется - гедонисты прагматики, живущие по принципу « если нельзя прожить в удовольствие всю жизнь, то стоит урвать, хотя бы кусочек». Эта категория фурита готова, в принципе, подчиниться традициям и растворить себя в большой корпоративной семье, но хотела бы максимально отсрочить явку в неё. После окончания ВУЗа такой молодой человек нанимается, на работу с почасовой оплатой и свободным рабочим графиком, что позволяет ему вечерами и по выходным заниматься любимым делом.

По возвращению таких людей в устоявшийся слой японского общества их карьерный рост и соответственно доходы урезаны. При этом возникают проблемы при желании завести семью - любая японская девушка очень внимательна к графе доходов потенциального спутника жизни. Статистика показывает чёткую зависимость между уровнем доходов, с одной стороны, и состоянием в браке и наличием детей, с другой. Некоторые социальные устои очень живучи - мужчина должен быть в первую очередь кормильцем и статус фурита часто становится поводом для дисквалификации.

Ещё одна категория фурита - закоренелые романтики. Это мечтатели одиночки сознательно меняют стабильность социальной ниши на свободу заниматься любимым делом всю оставшуюся жизнь. Кто-то уходит в волонтёрские организации, беззаветно посвящая себя лечению социальных болезней в разных неблагополучных странах. Некоторые стремятся уже в молодости и не выходя из дому сколотить состояние, пробуя свою удачу в сфере ИТ, разработке компьютерных игр или путём спекуляций на Форексе. Стать богатым и знаменитым удается единицам, но их пример окрыляет многих. Доходы среднего фурита гораздо скромнее по статистике, не многим менее полутора тысяч долларов. Впрочем, если романтик живёт с родителями и кормится за их счёт, этого вполне хватает.

Глава 4. Анализ динамики и структуры безработицы

На протяжении многих лет модель рынка труда Японии признается одной из самых эффективных и жизнеспособных, модель будущего. Для японцев огромное значение имеет престиж фирмы, в которой работает тот или иной сотрудник, от этого будет зависеть его положение в обществе. Так же внимание уделяется и личной жизни Японца, так как, человек сам разделяет судьбу фирмы, в которой работает и, более того, отождествляет себя с ней.

Основой рассматриваемой модели рынка труда является система трудовых отношений, базу которого составляет принцип «пожизненного найма», которая безусловно гарантирует занятость работника на предприятии до 55-60 лет. От количества проработанных лет зависят и социальные гарантии, их размеры и, конечно же, размеры заработной платы. Работники ответственно и долго проходят повышение профессиональной квалификации в специализированных производственных службах и передвигаются на новые рабочие места строго по плану. Что касается характерных черт японской модели, так это внутрифирменный «патриотизм», забота о престижности фирмы, ответственное отношение к труду и его качеству. Но, как часто случается, и этой системе довелось столкнуться с трудностями, которые вызвали рост безработицы в 2009 году. Сейчас Министерство труда Японии разрабатывает новые идеи по предотвращению роста безработицы и осуществлению комплексных мер, которые помогли бы стабилизировать рынок труда. Одними из этих идей являются предоставление дотаций, которые помогли бы удержать работников на их рабочих местах, особенно в условиях циклического колебания спроса на рабочую силу; оказание помощи в трудоустройстве выпускников учебных заведений; совершенствование программ по поддержанию и повышению уровня занятости инвалидов, молодежи и других; поддержание частных и государственных агентств и структур по обеспечению занятости.

На протяжении почти всего послевоенного периода уровень безработицы в Японии был намного ниже, чем в других развитых капиталистических странах, а амплитуда его колебаний ш зависимости от конъюнктуры -- значительно меньше. Однако, официальные данные министерства труда Японии не могут быть прямо сопоставлены с аналогичными показателями по другим странам, поскольку рассчитываются на основании собственных, сильно заниженных по сравнению с общепринятыми, критериев. Попытки пересчета японских данных в соответствии с европейскими и американскими методиками дают не совсем одинаковые результаты: так, уровень безработицы, официально оцененный в 2,46%, приравнивался различными исследователями к 3,2; 3,6 и даже 4,5%. Тем но менее, можно с уверенностью утверждать, что даже после внесения всех возможных поправок уровень безработицы в Японии остается существенно ниже, чем в подавляющем большинстве других развитых капиталистических государств и сравним разве что с соответствующим показателем по скандинавским странам.

Прежде чем рассмотреть конкретные мероприятия, осуществляемые японским правительством в целях обеспечения занятости, необходимо хотя бы кратко отметить то влияние, которое оказывают на ситуацию в данной области специфические особенности отношений между трудом и капиталом в Японии. Наиболее важной из них является «система пожизненного найма». Ее сущность заключается а том, что новым работникам, как правило, нанимаемым фирмой из выпускников учебных заведений, неофициально гарантируется занятость вплоть до достижения ими предельного возраста, установленного администрацией фирмы. Второй особенностью, тесно связанной с перкой, является резкое разделение наемных работников на постоянных и временных с огромными различиями в их статусе. Понятно, что именно последняя категория не только подвергается дискриминации в процессе труда, но и принимает на себя главный удар во время экономических спадов. Наконец, преобладание «внутрикомпанейских» профсоюзов, объединяющих весь персонал фирмы, в том числе и членов администрации, способствует более сильному «привязыванию» работников к фирме и расширяет свободу маневра администрации распоряжении рабочей силой, хотя в то же время, разумеется, накладывает на нее определенные дополнительные неформальные обязательства.

В свете сказанного становится понятной типичная стратегия японской фирмы, сталкивающейся с необходимостью сокращения объема производства и расходов на рабочую силу. В первую очередь, она стремится сделать это за счет временных и поденных работников, а если этого оказывается недостаточно -- путем уменьшения объема сверхурочных работ и прекращения найма новых работников. Если и эти меры не приносят желаемого результата, возможно введение долгосрочных принудительных отпусков и сокращением продолжительности рабочей недели. Разумеется, администрация имеет формальное право и на полное увольнение части постоянных рабочих, однако подобные случаи, хотя они и имеют место, все же для японских фирм нетипичны. Фирма, прибегшая к таким действиям и не сумевшая при этом гарантировать увольняемым до достижения предельного возраста постоянным работникам как минимум сохранения их прежнего положения, «теряет лицо», и, в частности, лишает себя возможности привлечь в дальнейшем сколько-нибудь ценных и способных работников.

Список литературы