Главная Коллекция "Revolution" Экономика и экономическая теория Планирование расходов на оплату труда работников предприятия питания

Планирование расходов на оплату труда работников предприятия питания

Сущность и теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий общественного питания. Анализ и оценка организации оплаты труда на предприятии. Основные направления повышения эффективности использования труда работников.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 22.12.2016
Размер файла 74,5 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Сущность и теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий общественного питания

1.1 Понятия и задачи организации оплаты труда

1.2 Механизм регулирования оплаты труда

1.3 Специфика стимулирования оплаты труда

2. Анализ и оценка организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий общественного питания

2.1 Методы анализа оплаты труда

2.2 Характеристика предприятия

2.3 Анализ показателей по труду и заработной плате

2.4 Планирование показателей по труду и заработной плате

3. Основные направления повышения эффективности использования труда работников предприятий общественного питания

3.1 Особенности организации оплаты труда работников предприятий общественного питания

3.2 Подходы к совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий общественного питания

Заключение

Литература

Приложение А

Приложение Б

Введение

Актуальность моей темы заключается в том, что в рыночных условиях работы организаций меняется и политика в области труда, социальной защиты и поддержки работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям. Расходы по оплате труда в организации занимает большой удельный вес в общей величине издержек обращения. В каждой организации эти расходы могут вырастать и сокращаться. Все зависит от количества работников, производительности и качества труда, структуры рабочей силы. В целях роста экономии трудовых, финансовых ресурсов и эффективности производственной деятельности необходимо предусмотреть более полное сочетание материальных стимулов, роста производительности, качества труда. Стимулирующая роль заработной платы в повышении производительности труда определяется тем, насколько правильно, на какие цели и в какой форме используются эти средства.

Проблема реформирования трудовых отношений и оплат труда стала злободневной в каждой отрасли экономики России. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Создание эффективной системы оплаты труда крайне необходимо.

В условиях рынка изменяются подходы в оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком.

Заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом, к воспроизводительному труду. Эффективная оплата труда - проблема актуальная в любом секторе экономики. Актуальность ее заключается в том, что каждое предприятие сталкивается с организацией оплаты труда работников, вовлеченных в производственный процесс. И решить ее нужно совместно, так как труд работников является составной частью совокупного общественного труда и непосредственно направлен на обеспечение удовлетворения потребностей народа.

Максимально эффективное использование кадрового потенциала и своевременная оплата труда работников - это актуально для любого предприятия и для общества в целом. Все это подтверждает актуальность курсовой работы.

Состояние изученности проблемы. Научные подходы к существующей проблеме предприятия представлены в трудах как отечественных, так и зарубежных авторов.

Сущность, значение и состав заработной платы и расходы на оплату труда предприятия питания обстоятельно разработаны в трудах Т.И. Разумановой, М.И. Бакановой, И.А. Бланка, Л.П. Владимировой, А.С. Головачева, Л.И. Кравченко, Н.А. Любушина, М.Ш. Мачабели, К.А. Раицкого, Г.В. Савитской, И.В. Сергеева, Л.Т. Снитко, А.Н. Соломатина, А.М. Фридмана, и других.

Работы указанных выше исследователей имеют важное значение для создания теоретической и методолгоической базы в области формирования и анализирования.

Цель курсовой работы - изучить планирование расходов на оплату труда работников предприятия питания.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

· Раскрыть сущность, формы и организацию заработной платы предприятия;

· Рассмотреть методику анализа показателей по труду и его оплате;

· Изучить формирование средств на оплату труда работников предприятия питания;

· Произвести анализ расходов на оплату труда работников ООО «Юность»;

· Проанализировать производительность труда, численность и состав работников ООО «Юность»;

Объектом исследования является ООО «Юность».

Предметом изучения является проблема оплаты труда работников предприятия.

Теоретической и информационной основе исследования послужили нормативные акты, труды отечественных и зарубежных специалистов по исследуемой проблеме, публикации в периодических изданиях, отчетность ООО «Юность», вспомогательные таблицы с расчетами, копии справочных материалов.

Методологической и методической основой курсовой работы являются общенаучные методы (диалектический и системный методы научного познания, рассматривающие действительность в ее движении, развитии и противоречиях); экономико-статистические методы (метод группировок, индексный метод, сравнение, цепной подстановки, абсолютных разниц).

Практическая значимость результатов проведенного исследования состоит в возможности применения рекомендаций по прибыли стимулирования труда и экономии расходов на оплату труда могут экономической и бухгалтерской службой ООО «Юность».

1. Сущность и теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий общественного питания

1.1 Сущность организации оплаты труда

В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания - проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

· результатов хозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;

· кадровой политики предприятия;

· уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

· влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

· политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда -- обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

· осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

· дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

· систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

· превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

· формирование фонда оплаты труда,

· нормирование труда,

· установление тарифной системы,

· выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда, повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

· если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

· если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

· при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

· на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

· при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

· на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

· на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В некоторых профсоюзные организациях отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

· выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

· работа по технически обоснованным нормам выработки;

· снижение трудоемкости изготовления продукции;

· снижение процента брака;

· сдача продукции с первого предъявления.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы.

В состав фонда заработной платы включаются:

· оплата за отработанное время;

· оплата за неотработанное время;

· единовременные поощрительные выплаты;

· выплаты за питание, жилье, топливо.

· Оплата за отработанное время включает в себя:

· заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

· стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

· премии и вознаграждения;

· стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

Оплата за неотработанное время -- это оплата:

· ежегодных и дополнительных отпусков;

· льготных часов подростков;

· простоев не по вине работника;

· вынужденного прогула и др.

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

1.2 Механизм регулирования оплаты труда

Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:

· разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;

· изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала;

· прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.

Прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере (государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки, разработки и реализации механизма оплаты труда руководителей государственных предприятий, реализации программ социального развития, подготовки и переподготовки кадров в учебных заведениях бюджетной сферы. Изъятая и перераспределяемая государством часть доходов предприятий направляется на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и регулированию основных параметров рынка труда, осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, организацию общественных работ и прочее. Законодательно-нормативная база регулирует:

· правовые отношения в сфере наемного труда;

· механизм заключения и реализации коллективных договоров и соглашений;

· занятость и трудоустройство;

· порядок заключения, прекращения и расторжения трудовых договоров;

· организацию и применение наемного труда (рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность);

· механизм разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Особое место среди источников российского трудового права занимает Конституция Российской Федерации.

Работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой Кодекс (далее по тексту Т.К.) Российской Федерации. Он является основным кодифицированным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. Т.К. регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок [1.стр.45]. Т.К. содержит общую характеристику заключаемых на предприятии коллективного и трудового договора (контракта), обеспечивает гарантии при приеме на работу, сроки трудового договора (контракта) и порядок его заключения, регулирует порядок перевода на другую работу и расторжение договора по инициативе работника и администрации. Он устанавливает нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, регулирует применение ночных и сверхурочных работ, сменность, время начала и окончания ежедневной работы. Регулирует перерывы для отдыха" и питания, устанавливает выходные и праздничные дни, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и ежегодных дополнительных отпусков, порядок предоставления отпусков, а также компенсации за работу в выходные дни и за неиспользованный отпуск. Предусматривает установление минимального размера оплаты труда, права администрации в области установления систем оплаты труда, вознаграждений по итогам годовой работы, регулирует оплату работы в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, сроки выплаты заработной платы и индексацию оплаты труда. Т.К. регулирует порядок установления норм труда, их введение, замену и пересмотр, определение расценок при сдельной оплате труда, установление нормированных заданий и норм обслуживания, обязанности администрации в обеспечении нормальных условий работы. Он предусматривает материальную ответственность работников и порядок возмещения ущерба, причиненного предприятию, формулирует обязанности работников, порядок обеспечения трудовой дисциплины, правила внутреннего трудового распорядка, поощрения за особые трудовые заслуги и взыскания за нарушение трудовой дисциплины, В области охраны труда Т.К. устанавливает, что обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятия.

Правовое регулирование оплаты труда на предприятии производится с помощью Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» [2 стр. 68].

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

Содержание соглашений определяется сторонами.

Регулирование оплаты труда осуществляется в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере (государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки.

1.3 Специфика стимулирования оплаты труда

В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

· базовая оплата по тарифным ставкам и окладам;

· доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

· рыночный компонент, в котором отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

· надбавки и премии за результативность труда;

· социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы;

· дивиденды -- участие в прибылях или доходах фирмы.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Перечень стимулирующих систем в организации (некоторые из них):

1. Заработная плата (номинальная) - оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату.

2. Заработная плата (реальная)

Обеспечение реальной заработной платы путем:

· повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом;

· введение компенсационных выплат;

· индексация заработной платы в соответствии с инфляцией

3. Бонусы

Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Чаще всего это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой и т. п.

4. Участие в прибылях

Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли соотносится с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой)

5. Участив акционерном капитале

Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акции по льготным ценам, безвозмездное получение акций

6. Стимулирование свободным временем

Регулирование времени занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

7. Трудовое или организационное стимулирование

Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности.

8. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания

9. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

10. Организация питания

Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание.

Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру. Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.

11. Программы обучения персонала. Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).

12. Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии.

Регулирование оплаты труда осуществляется в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере (государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

2. Анализ и оценка организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий общественного питания

организация оплата труд питание

2.1 Методы анализа оплаты труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль над мерой труда и потребления.

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы»

Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения , культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП). В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы (см. рисунок №1 в приложении А).

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

· основная заработная плата;

· дополнительная заработная плата;

· премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда. Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие (см. рисунок № 2 в приложении Б).

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Необходимо, чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода.

2.2 Характеристика предприятия

Анализируемое предприятие столовая на 36 посадочных мест, размещается в городе Минусинске на улице Ленина 109. В близи находятся КРЦ «100 Карат», Кафе «Старый город», Кафе «Весна», административные здания, банки, библиотеки, музей, редакции газет, кинотеатр, школа, училище, множество магазинов и жилой массив. Кафе «Полина» является общедоступным предприятием первого класса. Производство в кафе цеховое. Присутствуют заготовочные (мясорыбный, овощной), доготовочные (горячий, холодный) и специализированный (кондитерский) цеха. В цехах работают повара 3-го, 4-го и 5-го разрядов. Холодный и горячий цеха имеют общую моечную кухонной посуды и располагаются в непосредственной близи. Мясорыбный цех также соприкасается с горячим. Овощной находиться рядом с холодным. А кондитерский стоит обособленно. При этом двери из всех цехов выходят в общий коридор. В каждом цехе есть своя моечная кухонной посуды, кроме холодного и горячего. Она у них общая. Кроме того существует моечная столовой посуды к которой прилегает сервизная, где эта посуда и храниться. В горячем цехе рядом с мармитами находиться раздаточное окно через которое официант может получить заказ не входя в кухню. Такое же окно есть в моечной кухонной посуды. Оба они, а также двери из сервизной, кухни и кладовой для хранения столов выходят в общий коридор ведущий в торговый зал. Проектируемое предприятие относится к третьей ступени, так как размещается в центральной части крупного города с населением свыше 500 тыс. человек. В качестве поставщиков анализируемого кафе, выступают предприятия давно существующие и имеющие хорошую репутацию на рынке.

2.3 Анализ показателей по труду и заработной плате

К показателям по труду и заработной плате прежде всего относят среднесписочную численность работников, производительность труда фонд заработной платы и среднюю заработную плату. Анализ динамики этих показателей и Динамика товарооборота по кварталам отчетного и прошлого года представлены в таблицах 1 и 2.

Таблица 1. Анализ динамики показателей по труду и заработной плате по предприятию общественного питания

Показатели

Ед. измер.

Прошлый год

Отчетный год

Отклонение (+;-)

Темп изменения, %

А

Б

1

2

3

4

Оборот общественного питания

тыс. руб.

1233

1433

200

116,2

Среднесписочная численность

чел.

33

41

8

123,3

Производительность труда работников, всего

тыс. руб./ чел.

1060

1160

100

110,4

Фонд заработной платы

- сумма

тыс. руб.

750

800

50

112,5

- уровень

%

98

102

4

103

Среднегодовая заработная плата одного работника

тыс. руб.

60

65

5

108,1

На основании приведенных расчетов, представленных в таблице 1, следует сделать вывод о том, что оборот общественного питания в отчетном году составил 1433 тыс. руб., что больше прошлого года на 200 тыс., руб. Темп изменения составил 116,2%. Среднесписочная численность работников возросла на 8 человек, темп изменения составил 123,3%, производительность труда работников в общем составила 1060 тыс. руб. в прошлом году и 1160 в отчетном. Фонд заработной платы в отчетном году составил 750 тыс. руб., что на 50 тыс. руб. больше прошлого. Темп роста составил 112,5 %, а уровень ее составил в прошлом году 98%, в отчетном 102, %, темп изменения составил 103%. Среднегодовая заработная плата одного работника составила 60 тыс. руб. в прошлом году и 65 тыс. руб. в отчетном, темп изменения составил 108,1%

Таблица 2. Динамика товарооборота по кварталам отчетного и прошлого года

Кварталы

Прошлый год

Отчетный год

Отклонение (+;-) по

Темп роста, %

сумма, млн. руб.

уд. вес, %

сумма, млн. руб.

уд. вес, %

сумме, млн. руб.

уд. весу, %

А

1

2

3

4

5

6

7

I квартал

0,22

18,3

0,34

23,2

+0,12

+4,9

118

II квартал

0,3

25

0,37

25,2

+0,07

+0,2

123

III квартал

0,29

24,2

0,36

23,9

+0,05

-0,3

94

IV квартал

0,39

32,5

0,43

27,7

+0,04

-4,5

88

Всего за год

1,2

100

1,5

100

+0,3

-

125

Анализ средней заработной платы работников предприятия в разрезе отдельных категорий персонала представлен в таблице 3

Таблица 3. Анализ средней заработной платы работников предприятия в разрезе отдельных категорий персонала

Категории персонала

2007 г.

2008 г.

Отклонение

Темп роста

А

1

2

3

4

АУП и специалисты:

численность работников, чел.

8

8

0

100

фонд заработной платы, тыс. руб.

1132,8

1180,8

48

104,2

Средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.

11,8

12,3

0,5

104,2

Торгово-оперативный персонал:

численность работников, чел.

31

30

-1

96,8

фонд заработной платы, тыс. руб.

3608,4

3582,7

-25,7

99,29

Средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.

9,7

10,0

9,7

102,60

Вспомогательный персонал:

численность работников, чел.

9

9

0

100

фонд заработной платы, тыс. руб.

950,4

977,8

27,4

102,9

средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.

8,8

9,1

0,3

102,9

В соответствии с данными анализа средней заработной платы работников кафе «Полина» за 2007 и 2008 гг., средняя заработная плата изменилась по всем категориям работников в сторону увеличения. Средняя заработная плата административно-управленческого персонала возросла с 11,8 до 12,3 тыс. руб.; работников торгово-оперативного персонала с 9,7 до 10,0 тыс. руб.; работников - вспомогательного персонала с 8,8 до 9,1 тыс. руб. Наибольший темп роста 104,2 % отмечается по оплате труда административно-управленческого аппарата. Рост фонда заработной платы данной категории работников обусловлен увеличением окладов руководителей в 2008 году. По остальным категориям работающих, темп роста составляет 102,9 %. Анализ состава и структуры фонда заработной платы по видам оплаты в таблице 4.

Таблица 4. Структура и состав фонда заработной платы кафе «Полина»

Составляющие документы

2007

2008

Отклонения по

Темп роста, %

сумма, тыс. руб

уд. вес %

сумма, тыс. руб

уд. вес %

сумма, тыс. руб

уд. вес %

А

1

2

3

4

5

6

7

Фонд заработной палаты, всего

5691,6

100

5741,3

100

49,7

0

100,9

В том числе:

0,0

0

выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам

2566,9

45,1

2589,3

45,1

22,4

0

100,9

премии и вознаграждения

569,2

10

579,9

10,1

10,7

0,1

101,9

выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам

1770,1

31,1

1774,1

30,9

4,0

-0,2

100,2

выплаты за неотработанное время

785,4

13,8

798,0

13,9

12,6

0,1

101,6

прочие выплаты

-

Из таблицы 5 видно, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время занимает наибольший удельный вес в фонде заработной платы. Удельный вес этой категории остался неизменным 45,1 %, при том, что абсолютное увеличение составило 22,4 тыс. руб. В 2007 году оплата по тарифным ставкам, должностным окладам составляла 2566,9 тыс. руб., то в 2008 году она повысилась до 2589,3 тыс. руб.

За анализируемый период доля поощрительных выплат увеличилась с 10% до 10,1 %, при этом сумма поощрительных выплат увеличилась на 10,7 тыс. руб. Структура и динамика фонда оплаты труда работников кафе «Ермак» за 2007-2008 гг. представлена в приложение Б.

Как показало исследование, в ООО «Полина» применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Размер оклада для рабочих и служащих устанавливается с применением месячных должностных окладов. Также к заработной плате выплачиваются премии, то есть выплаты работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. На предприятии выплачивается премия по итогам работы предприятия. Премия по итогам работы за год выплачивается после подведения всех итогов по финансовой и производственной деятельности. Она выплачивается всем работающим с учетом вклада каждого в достижение результатов и выплачивается раз в год.

Различные виды оборота в общественном питании имеют разную трудоемкость. Так, выпуск и реализация собственной продукции является примерно в три раза более трудоемкой, чем реализация покупных товаров.

Для анализа влияния состава оборота (изменение удельного веса собственной продукции в товарообороте) на расходы на оплату труда в общественном питании применяется поправочный коэффициент зависимости изменения уровня расходов на оплату труда от изменения удельного веса собственной продукции в товарообороте (К):

К = Р'(a - 1) : (C'х(a - 1) + 100), где: (1)

Р' - уровень расходов на оплату труда в процентах к товарообороту общественного питания за базисный период;

C'- удельный вес собственной продукции в товарообороте общественного питания за базисный период;

А - соотношение трудоемкости производства и реализации собственной продукции и покупных товаров.

При анализе факторов, повлиявших на изменение средней заработной платы (З), целесообразно использовать индексную модель, где факторы представлены в виде сомножителей:

З = ( ФЗП : ЧП ) х ( ЧП : ВД ) х ( ВД : Т ) х ( Т : Ч ), где: (2)

ЧП : ВД - доля чистой продукции в валовом доходе;

ВД : Т - доля валового дохода в товарообороте;

Т : Ч - товарооборот на одного работника (производительность труда)

Расчет влияния факторов производится с помощью метода цепной подстановки.

ФЗП : ЧП - доля фонда заработной платы в чистой продукции;

Если рост средней заработной платы вызван первым фактором - увеличением доли фонда заработной платы в чистой продукции, то это оценивается отрицательно, так как означает снижение доля прибыли в чистой продукции и «проедание» собственных средств. Если рост средней заработной платы обеспечен за счет увеличения доли чистой продукции в валовом доходе, это всегда оценивается положительно, поскольку означает снижение доли материальных издержек и косвенных налогов и платежей в валовом доходе. Если рост средней заработной платы связан с увеличением доли валового дохода в товарообороте это оценивается положительно, если однако не произошло снижения доли рынка, принадлежащей предприятию, из-за применения слишком высоких торговых надбавок и наценок обществен- ного питания. Рост средней заработной платы в связи с ростом производительности труда всегда оценивается положительно, если при этом обеспечено опережение темпа роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы. Анализ эффективности использования основных фондов и оборотных средств предприятия общественного питания приведен в таблице 5

Таблица 5. Анализ эффективности использования основных фондов и оборотных средств предприятия общественного питания

Показатели

Ед. измерения.

Прошлый год

Отчетный год

Отклонение (+;-)

Темп изменения, %

А

Б

1

2

3

4

Валовый товарооборот

млн. руб.

1,2

1,5

+0,3

125

Оборот по продукции собственного производства

тыс. руб.

450

550

+100

122

Прибыль от продаж

тыс. руб.

200

250

+50

125

Среднегодовая стоимость основных фондов

тыс. руб.

250

300

+50

150

В том числе активной части основных фондов

тыс. руб.

150

230

+80

153

Количество мест

ед.

50

50

0

0

Среднесписочная численность работников

чел.

33

41

+8

124

В т.ч. производственно-обслуживающего персонала

чел.

29

36

+7

124

Фондоотдача основных фондов

Руб.

23

26

+3

118

Фондоотдача активной части основных фондов

руб.

15

17

+2

112

Фондоемкость основных фондов

руб.

32

35

+3

119

Коэффициент эффективности использования основных фондов

Прибыль на одно место

Тыс. руб./ед.

34

37

+3

115

Валовой оборот на одно место

Тыс. руб./ед.

23

27

+4

117

Оборот по продукции собственного производства на одно место

Тыс. руб./ед.

28

32

+4

121

Количество мест в расчете на :

одного работника

ед./чел.

3

5

+2

150

одного производственно-обслуживающего работника

ед./чел.

4

6

+2

125

Фондовооруженность труда одного работника

тыс. руб./чел.

12

14

+2

123

На основании приведенных расчетов, представленных в таблице 3, следует сделать вывод о том, что Валовой товарооборот в отчетном году составил 1,2 млн. руб, что больше прошлого года на 300 тыс, руб. Темп изменения составил 125%. Оборот по продукции собственного производства возрос на100 тыс. руб., темп изменения составил 122%, Прибыль от продаж составила 200 тыс. руб. в прошлом году и 250 в отчетном. Среднегодовая стоимость основных фондов в отчетном году составил 300 тыс. руб., что на 50 тыс. руб. больше прошлого. Темп роста составил 150%. Количество мест составило в и прошлом году и в отчетном 50. Среднесписочная численность работников составила 33 в прошлом году и 41 в отчетном, темп изменения составил 124% В т.ч. производственно-обслуживающего персонала в отчетном году составил 37, что больше прошлого года на7 человек. Темп изменения составил 124%. Фондоотдача основных фондов выросла 3 тыс руб., темп изменения составил 118%, Фондоемкость основных фондов составила 32 тыс. руб. в прошлом году и 35 в отчетном. Прибыль на одно место в отчетном году составил 34 тыс. руб., что на 7 тыс. руб. больше прошлого. Темп роста составил 115%. Валовой оборот на одно место составил в прошлом году 27 тыс. руб. и в отчетном 34 тыс. руб. Оборот по продукции собственного производства на одно место составила 23 в прошлом году и 27 в отчетном, темп изменения составил 121 Количество мест в расчете на одного работника в отчетном году составил 3, что больше прошлого года на 2. Темп изменения составил 150%. Количество мест в расчете на одного производственно-обслуживающего работника возросло на2., темп изменения составил 125%, Фондовооруженность труда одного работника составила 12 тыс. руб. в прошлом году и 14 в отчетном. Фондоотдача активной части основных фондов в отчетном году составила 17 тыс. руб., что на 2 тыс. руб. больше прошлого. Темп роста составил 125%.

2.4 Планирование показателей по труду и заработной плате

Планирование показателей по труду и заработной плате следует начинать с обоснования плановой численности работников, исходя из плана товарооборота, выпуска продукции и норм выработки. Критерием правильности установления численности будет являться рост производительности труда по всем категориям работников в плановом периоде по сравнению с отчетным периодом. Анализ состава и структуры персонала предприятия общественного питания в отчетном году приведен в таблице 6

Таблица 6. Анализ состава и структуры персонала предприятия общественного питания в отчетном году

Категории работников

Прошлый год

Отчетный год

Отклонение (+;-)

Темп роста (снижения), %

численность, чел.

уд. вес., %

численность, чел.

уд. вес., %

численность, чел.

уд. вес., %

А

1

2

3

4

5

6

7

Административно- управленческий персонал и специалисты, всего

4

12,1

5

12

+1

-0,1

99

в том числе:

Директор

1

3,03

1

2,4

0

-0,6

79

Главный бухгалтер

1

3,03

1

2,4

0

-0,6

79

Зав.производством

1

3,03

1

2,4

0

-0,6

79

Администратор

1

3,03

2

4,8

+1

+1,8

158

Производственно-торговый и вспомогательный персонал, всего.

29

87,8

36

86,4

+7

-1,4

98

в том числе: торговый

12

36,3

14

33,6

+2

-2,7

92

Бармен

2

6,06

2

4,8

0

- 1,3

79

Официант

6

18,2

8

19,2

+2

+1

105

продавец

2

6,06

2

4,8

0

- 1,3

79

буфетчик

2

6,06

2

4,8

0

- 1,3

79

Производственный, всего

17

51,5

22

52,8

+5

+1,3

102

Зав.призводством

1

3,03

1

2,4

0

-0,6

79

Повар

4

12,1

5

12

+1

-0,1

99

Кух.работники

2

6,06

2

4,8

0

- 1,3

79

Кондитер

2

6,06

2

4,8

0

- 1,3

79

Вспомогательный персонал

2

6,06

3

7,2

+1

+1,1

118

Водитель-экспедитор

1

3,03

2

4,8

+1

+1,8

79

Уборщица

1

3,03

2

4,8

+1

+1,8

79

Кладовщик

1

3,03

1

2,4

0

-0,6

79

Слесарь по ремонту оборудования

1

3,03

1

2,4

0

-0,6

79

Прачка

1

3,03

1

2,4

0

-0,6

79

Гардеробщик

1

3,03

2

4,8

+1

+1,8

79

Всего работников

33

100,0

41

100,0

+8

Х

х

На основании приведенных расчетов, представленных в таблице 3, следует сделать вывод о том, что всего работников в отчетном году работало на предприятии 41 человек, что больше прошлого года на 8 человек.

На данном предприятии используется одна системы оплаты труда: повременно-премиальная. Общая численность сотрудников в 2008 году составляет 47 человек, среднегодовой фонд заработной платы одного работника составляет 122,2 тыс. руб. рассмотрим структуру фонда оплаты труда в разрезе категорий работников кафе «Полина» в таблице 7.

Таблица 7. Системы оплаты труда, применяемые на предприятии торговли в разрезе отдельных категорий персонала

Категории персонала

Повременная, тыс. руб.

Сдельная (с указанием сдельной расценки)

Иная

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены