Заработная плата - вознаграждение за труд наемных работников

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Реферат

Курсовая работа содержит 35 страниц, 1 рисунок, 1 таблицу, 40 использованных источников.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Объектом исследования является заработная плата.

Цель работы - изучение заработной платы как вознаграждения за труд наемных работников.

В ходе выполнения исследования использовались следующие научные методы: сбор статистической информации, анализ источников, умозаключения.

В результате исследования была рассмотрена заработная плата как вознаграждение за труд наемных работников.

Также были рассмотрены социальные проблемы, которые присутствуют в России, в связи с уровнем и неравномерным распределением заработной платы.

Введение

Актуальность исследования в курсовой работе определяется тем, что в современной мировой экономике, а также и в экономике России - основным источником дохода подавляющей части населения является заработная плата.

В мире существует значительная дифференциация заработной платы, а также присутствую различные ее формы.

Заработная плата представляет собой вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии.

От размеров заработной платы зависят условия жизни работника, степень удовлетворения его ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Целью курсовой работы является изучение вопросов заработной платы как вознаграждения за труд наемных работников.

Для достижения поставленной в курсовой работе цели, необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть системы оплаты труда и структуру заработной платы;

- описать сущность и роль заработной платы;

- рассмотреть мотивационную функцию заработной платы как вознаграждения за труд;

- провести анализ состояния и динамики заработной платы в России;

- дать характеристику государственному регулированию заработной платы в России;

- дать описание рекомендациям по повышению мотивирующего значения заработной платы в России.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав с подпунктами, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические аспекты формирования заработной платы

1.1 Сущность и роль заработной платы

В условиях современной рыночной экономики рынок труда входит в состав общего рынка факторов производства, на котором фигурируют различные системы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формой этой оплаты на рынке труда, или ценой труда является «заработная плата».

Заработная плата -- это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Ее также можно определить как цену фактора производства «труд».

Заработная плата представляет собой основной вид доходов трудящегося населения. С позиции работника (домохозяйства) ее назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека, с позиции предприятия (фирмы) -- в обеспечении мотивации персонала к труду [39].

С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» [2].

Номинальная и реальная заработная плата

Заработная плата -- это цена особого рода, с величиной которой тесно связан уровень жизни населения. Она подразделяется на номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение определенной трудовой услуги.

Реальная заработная плата выражается в том количестве товаров и услуг, которые могут быть куплены на номинальную заработную плату.

В реальной заработной плате проявляется покупательная способность номинальной заработной платы, а сама эта покупательная способность находится в прямой зависимости от величины номинальной заработной платы и в обратной -- от уровня цен на потребительские товары и услуги. Данную зависимость можно изобразить в виде формулы:

Реальная зарплата = Номинальная зарплата

Реальная заработная плата возрастет с увеличением номинальной оплаты труда, но сокращается при увеличении цен (особенно резко это сокращение происходит в условиях инфляции).

Учитывая все выше сказанное, можно предложить следующее определение: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда. По моему мнению, и не следует стремиться к единому определению сущности заработной платы для всех работников (производственной, социальной сферы, госслужащих и т.д.), так как это ведет к «размыванию», «выхолащиванию» наиболее важных, сущностных особенностей данной экономической категории. При таком уточнении сути заработной платы, во-первых, акцентируется главное свойство заработной платы - как основной части жизненных средств трудящихся; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью жизненных средств трудящихся, она выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от чего и зависят размеры оплаты труда.

1.2 Системы оплаты труда и структура заработной платы

Организация оплаты труда на предприятии традиционно включает в себя определение условий, норм и систем оплаты. И если условия и нормы оплаты во многом регулируются положениями общероссийского трудового законодательства, тарифными соглашениями различных уровней и т. п., то такой элемент организации оплаты труда, как системы заработной платы предприятия, разрабатывают самостоятельно согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации. Администрация предприятия самостоятельно выбирает или разрабатывает те или иные системы оплаты труда на основе конкретных производственных задач по выпуску продукции, выполнению работ, оказанию услуг, срокам их выполнения, качеству, возможности влияния на мотивацию работников, половозрастной и профессионально-квалификационной структуре персонала и т. д. Принятая к использованию на предприятии система оплаты труда должна быть доведена до сведения работников и может быть составной частью (или приложением) коллективного договора.

Столь важная роль систем оплаты труда в организации заработной платы на предприятии требует тщательного всестороннего изучения, анализа и оценки этих систем, в том числе и с точки зрения их классификации.

В настоящее время в учебно-методической литературе и научных изданиях и публикациях можно встретить различные определения понятия «система оплаты труда (заработной платы)». Авторы трактуют систему оплаты труда как способ учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда; Б. Г. Мазманова рассматривает систему оплаты как способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (затратами); Б. М. Генкин считает, что система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий; Р. А. Яковлев утверждает, что система заработной платы представляет собой способ увязки ставок заработной платы с результатами труда работника и т. д.

Такой разброс мнений, с одной стороны, понятен, поскольку дискуссия о том, что же такое заработная плата в рыночных условиях хозяйствования -- «цена труда», «стоимость рабочей силы», «цена услуги труда», «плата за аренду трудового потенциала» и т. д. -- продолжается и по сей день. Но с другой стороны, отсутствие единого мнения по данной проблеме не могло не сказаться на признаках классификации систем оплаты труда. И все же один из признаков является неоспоримым и присутствует во всех классификациях систем оплаты труда последнего десятилетня -- это способ измерения количества труда. По данному признаку современные системы оплаты можно подразделить на:

-- сдельные, в которых количество труда измеряется объемом произведенной продукции или выполненных работ (оказанных услуг) в натуральных (условно-натуральных) единицах измерения;

-- повременные, в которых количество труда измеряется фактически отработанным работником временем в часах или других единицах измерения рабочего времени.

1.3 Мотивационная функция заработной платы как вознаграждения за

труд

Заработная плата выполняет ряд функций. Все они представлены в Приложении 1. В рамках данного подпункта курсовой работы рассмотрим непосредственно мотивационную функцию заработной платы.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

По нашему мнению, «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» - понятия однопорядковые, но не тождественные. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» - значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости, в первую очередь, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

2. Анализ состояния системы заработной платы в России

2.1 Анализ показателей состояния и динамики уровня заработной платы в России

Таблица 2.1 - Сравнительная динамика среднемесячной номинальной и реальной начисленной заработной платы одного работника по федеральным округам России в 2003-2011 гг. в процентах к предыдущему году [40]

	Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата одного работника	Реальная начисленная заработная плата одного работника
	2003	2007	2011	2003	2007	2011
Российская Федерация	146	127	108	120	113	97
Центральный ФО	150	132	108	123	117	97
Северо-Западный ФО	144	126	108	119	112	96
Южный ФО	146	125	113	120	109	101
Приволжский ФО	144	126	106	118	112	96
Уральский ФО	148	120	102	120	108	92
Сибирский ФО	141	125	108	116	111	97
Дальневосточный ФО	139	126	111	119	111	99

Одним из важнейших социально-экономических процессов в России является преодоление бедности широких слоев населения как в национальном масштабе, так и на уровне отдельных субъектов Российской Федерации. Решение проблемы бедности в стране и ее регионах находится в прямой зависимости от динамики уровня заработной платы как основного (а для значительной части населения России - единственного) источника средств существования. Таким образом, показатель заработной платы можно считать своеобразным индикатором уровня материальной обеспеченности населения [35]. вознаграждение труд заработный мотивационный

Рассмотрим некоторые тенденции в динамике заработной платы, характеризующие изменения в уровне благосостояния населения различных регионов России за последние годы. Прежде всего следует акцентировать внимание на сопоставлении динамики номинальной и реальной заработной платы в разрезе по федеральным округам (ФО) (см. табл. 2.1).

Анализируя данные, приведенные в таблице, можно отметить, что общая тенденция замедления за 2003-2011 гг. ежегодных темпов роста как номинальной, так и реальной заработной платы проявилась на уровне ФО России достаточно неравномерно. Так, например, при общем замедлении роста номинальной заработной платы на 38 % в Дальневосточном ФО это замедление составило 28 %, а в Центральном - 42 %. Аналогичная ситуация наблюдается в динамике реальной заработной платы. При этом в 2011 г. наблюдается даже не замедление темпов роста, а снижение уровня (исключение - Южный ФО).

Наиболее существенные изменения в динамике реальной заработной платы в сторону снижения темпов ее роста произошли за анализируемый период в Ивановской, Брянской, Владимирской областях, республиках Коми и Ингушетия, Кабардино-Балкарской, Чеченской и Карачаево-Черкесской республиках, республиках Северная Осетия-Алания и Марий-Эл, Приморском крае, Оренбургской области. Вместе с тем, в ряде субъектов отмечается обратная тенденция, т. е. не замедляющаяся, а ускоряющаяся динамика реальной заработной платы. Среди них можно выделить Московскую и Тверскую области, Республику Дагестан, Ставропольский край, Ямало-Ненецкий автономный округ, Республику Саха (Якутия), Ставропольский край [40].

Рассмотренные примеры демонстрируют, прежде всего, степень неоднозначности регионов России в отношении тех изменений, которые происходят в области оплаты труда. Эти изменения могут в какой-то мере корректировать межрегиональную дифференциацию заработной платы как в направлении сглаживания неравенства, так и в направлении усиления данной дифференциации. За анализируемый период межрегиональная дифференциация несколько сгладилась. Разрыв между максимальным уровнем заработной платы в Уральском ФО и минимальным в Южном ФО сократился с 2,4 раза в 2003 г. до 1,7 раза в 2011 г. При этом уровень заработной платы в Уральском ФО уже не является максимальным и отстает от Дальневосточного почти на 900 руб.

Вместе с тем, проведенный анализ не позволяет в полной мере оценить ситуацию с точ-ки зрения конкретных межрегиональных сопоставлений. Существенно дополняют представленный материал данные о стратификации работников по уровню заработной платы (см. рис. 2.1).

Коэффициент стратификации показывает отношение численности низкооплачиваемых работников («бедных») к численности сравнительно высокооплачиваемых («небедных»). Значение, превышающее единицу, свидетельствует о преобладании «бедных» по сравнению с «небедными». Величина, не превышающая единицу, указывает на преобладание «небедных» над «бедными» [3, c. 118].

Изменение указанного соотношения во времени характеризует направленность рассматриваемого процесса. Увеличение коэффициента означает, что происходит более быстрое нарастание «бедности» по сравнению с «небедностью». При снижении коэффициента процесс характеризуется снижением «бедности» относительно «небедности».

Рисунок 2.1 - Распределение работников по уровню среднемесячной заработной платы в 2012 г, в % [21]

В 2012 г. наименьшая доля низкооплачиваемых работников приходится на Санкт-Петербург (3,1 %), Москву (5,0 %) и Уральский ФО (6,5 %). В данном округе доля высокооплачиваемых работников одна из самых высоких (53,2 %). Это обусловлено тем, что в состав Уральского ФО включена Тюменская область с Ханты-Мансийским и Ямало-Ненец-ким автономными округами, в отраслях топливной промышленности которых самые высокие размеры средней заработной платы по стране.

В 2012 г. наименьшие коэффициенты стра-тификации, как и следовало ожидать, наблюдаются в Санкт-Петербурге (0,05), в Москве (0,09) и в Уральском ФО (0,12), что со всей очевидностью свидетельствует о явном преобладании доли высокооплачиваемых работников по сравнению с долей низкооплачиваемых работников. Наибольший коэффициент стратификации в 2012 г. приходится на Северо-Кавказский ФО (0,48).

Сложившаяся стратификация работников по уровню заработной платы, в свою очередь, накладывает отпечаток на более глобальные индикаторы, которые обычно используются при оценке уровня бедности населения. Если в целом по России в последние годы наметилась довольно устойчивая тенденция сокращения доли населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума, а общий уровень бедности в стране составил в 2011 г. 13,1 %, снизившись с 29 % по состоянию на 2002 г., то разброс регионов по уровню бедности проживающего в них населения довольно значительный.

Так, высокий уровень бедности зарегистрирован в Усть-Ордынском Бурятском автономном округе (57,4 %), республиках Калмыкия (44,0 %), Ингушетия (41,0 %), Тыва (35,9 %), Алтай (33,5 %) и др.

В 2012 г. доля работников с заработной платой ниже прожиточного минимума (ПМ) на одного трудоспособного в России составила 12,5 %. Вместе с тем доля сравнительно высокооплачиваемых работников (с заработной платой выше 3-х ПМ) на одного трудоспособного за этот период составила 41,1 %.

Проблема преодоления бедности в России включает целый комплекс вопросов, требующих своего решения как на общегосударственном, федеральном уровне, так и на уровне отдельных регионов России. При этом самой приоритетной задачей является преодоление бедности среди трудоспособного населения. И эта задача может быть решена только на основе совершенствования социальной политики оплаты труда.

При формировании перспектив социально-экономического развития следует учитывать, что социальная политика во многом определяет разнообразные стороны нашей экономической жизни, в частности, ситуацию с предложением рабочей силы, с квалификационными характеристиками рабочей силы, с миграционными настроениями населения. Социальная составляющая сопровождает воспроизводство общественного продукта. С одной стороны, уровень социальных гарантий зависит от экономики, с другой - формирует экономические возможности, так как это не только социальные пособия, но и социальная поддержка интеллектуального и трудового потенциала страны.

Для урегулирования многих социальных проблем нужны социальные инвестиции, и в них должно участвовать не только государство, но и непосредственно население. Человека можно побудить вкладывать свои деньги в государственные и негосударственные фонды и проекты социального характера, но для этого требуется доверие населения к государству и фондам.

Немаловажное значение имеют страховые принципы социальной политики, благодаря которым будет гарантировано получение жилья, квалифицированной медицинской помощи, образования и т. д. Именно социальные стимулы способны побудить человека делать накопления и инвестировать их. Но, в конечном счете, лишь повышение заработной платы может стать рычагом решения социальных и экономических проблем. Следовательно, центр тяжести социальной концепции государственной политики необходимо сместить в сферу социально-трудовых отношений, где особое внимание должно быть уделено взаимосвязанным решениям следующих узловых проблем:

- подъем реального сектора экономики;

- максимизация уровня эффективной занятости с одновременным реформированием оплаты труда и совершенствованием более широко понимаемой политики доходов;

- развитие конкурентной среды во всех сферах.

Проблема повышения уровня оплаты труда представляет собой комплекс взаимно увязанных вопросов, выходящих за рамки чисто экономической или чисто социальной проблематики. Она тесно связана с общей направленностью социально-экономической политики, которая изначально содержит в своей основе адекватные меры воздействия на позитивную динамику заработной платы работников, занятых в отраслях экономики, с помощью ценовых, налоговых, денежно-кредитных регуляторов. Неучет этого фактора в какой-то степени объясняет низкую социально-экономическую эффективность правительственных мер разрозненного характера по повышению (упорядочению) оплаты труда работников отдельных отраслей (работников бюджетной сферы, работников северных районов и т. д.).

Произошедшая в 1990-е гг. диверсификация источников доходов является механизмом адаптации населения как к принципиально новым рыночным условиям, так и к неразвитости рынка труда и деформациям государственного механизма его регулирования. Однако адаптация оказывается недостаточной, чтобы сгладить глубокую дифференциацию условий и оплаты труда в российской экономике. Основные цели социальной политики могут быть реализованы только на основе восстановления и обеспечения практической реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы. Последовательное движение в сторону активизации функций заработной платы позволит создать благоприятные условия для осуществления других социальных реформ, непосредственно связанных с системой жизнеобеспечения экономически активного населения - в образовании, здравоохранении, жилищно-коммунальной сфере и др.

2.2 Государственное регулирование заработной платы в России

По мнению ряда ученых, при сохранении существующей модели функционирования экономики, неравномерного ("точечного") развития производительных сил, в ближайшие три - четыре года дифференциация заработной платы и доходов населения возрастет (на 40-60%), что может привести к усилению антагонизма в обществе.

Низкий уровень заработной платы в отраслях бюджетной сферы и ряде секторов экономики (здравоохранении, социальном обеспечении, образовании, культуре и искусстве, сельском и лесном хозяйстве), где трудится около 40% общего количества занятых (примерно треть всех российских семей) позволяет обеспечить (с учетом семейной нагрузки) содержание только одного ребенка. В то же время даже для простого воспроизводства, необходимого для нормального функционирования народного хозяйства, в семье должно быть, по крайней мере, двое детей. Кроме того, у подавляющего большинства граждан при нынешнем уровне доходов шансов на самостоятельное улучшение своих жилищных условий (даже с помощью льготного кредитования) нет. Объектом особого внимания западноевропейских государств традиционно являются люди пенсионного возраста, которые в силу естественных причин (снижение трудоспособности, ухудшение состояния здоровья и т.д.) социально весьма уязвимы: не будучи в состоянии заниматься трудовой деятельностью, а значит, не имея дополнительных доходов, они сталкиваются с необходимостью повышенных расходов на лечение. Собственно, этим и определяется высокая социальная значимость достойной пенсии. Социологические исследования свидетельствуют, что положение сегодняшних российских пенсионеров характеризуется отрицательной динамикой.

Отечественная пенсионная система продолжает функционировать в режиме социальной помощи, пенсионные страховые институты, позволяющие замещать значительную часть заработной платы, все еще не сформированы: пенсионным страхованием охвачено лишь 60-65% трудоспособного населения страны; объем и удельный вес финансовых ресурсов пенсионной системы занижен в 2 -3 раза как с точки зрения достаточности для воспроизводства населения, так и с позиции социальных стандартов МОТ.

Органическим недостатком отечественной пенсионной системы является крайне высокая степень перераспределения финансовых ресурсов между группами застрахованных работников с высокими и низкими доходами. Такое положение дел во многом объясняет причину отсутствия стимулов к зарабатыванию пенсионных прав средне- и высокодоходными группами работающих.

К сожалению, статистика доходов населения в силу применения "усредненных" методов анализа, не учитывающих критическую дифференциацию по основным группам населения, а также несопоставимости со многими показателями дореформенного периода создает иллюзию достижение состояния, близкого к норме и даже вполне благополучного. Это - серьезнейшее заблуждение.

Радикальным изменениям, происходящим в нашей стране, должна соответствовать модель распределения доходов, для формирования которой необходимо решить ряд сложных проблем. Одна из них связана с повышением и оптимизацией доли заработной платы наемных работников и доходов самозанятого населения в ВВП, что предполагает [5]:

1. для работающих - институт достойной заработной платы, позволяющей обеспечивать приемлемые уровень и качество жизни работнику и членам его семьи. Размер минимальной заработной платы следует приблизить к величине не ниже 40% средней заработной платы по стране, размер средней заработной платы должен достигать порядка пяти - шести ПМ, а доля зарплаты в ВВП - не менее 35-40%;

2. для пенсионеров институт пенсионного страхования, способный обеспечить наемным работникам 50-60%-ное замещение зарплаты пенсией (после 35-40 лет страхового стажа).

Реформы в области доходов населения являются фундаментом социальных и экономических преобразований. В число первоочередных мер в данной сфере ученые и специалисты включают:

1. поэтапное (в течение двух-трех лет) повышение минимальном заработной платы до уровня ПМ трудоспособного населения;

2. пересмотр и расширение "замороженного" потребительского бюджета, который в ближайшее время следует довести до дореформенного уровня и определить порядок постепенного сближения с соответствующими среднеевропейскими показателями;

3.принятие законодательных мер (налогового характера) по уменьшению поляризации заработной платы и доходов, доведению тем самым в среднесрочной перспективе соотношения заработков крайних децильных групп до 1:5. уменьшив "разбег" в 4 - 5 раз, а также приблизив размер минимальной зарплаты к уровню 30-40% величины средней заработной платы по стране.

При определении законодательных и программных мер по формированию национальной системы заработной платы целесообразно опираться на системный подход, при проведении государственной социальной политики - основываться на иерархии приоритетов.

На первом месте должны стоять федеральные законы и государственные долгосрочные программные решения. Их роль состоит в установлении универсальных государственных гарантий для всех работающих.

Второе место призваны занять тарифные соглашения между отраслевыми (региональными) профсоюзами и предпринимательскими объединениям, базирующиеся на следующих принципах:

- равная оплата за равный труд на предприятиях и в организациях отрасли и региона;

- справедливая и обоснованная межотраслевая и межрегиональная дифференциация труда с учетом сложности, квалификации и условий труда.

Третье место в иерархии механизмов регулирования труда занимают коллективные договоры, заключаемые на предприятиях между представителями работников и работодателей. Их роль состоит в детализации условий оплаты труда с учетом отраслевых и межотраслевых рекомендаций по оплате труда. Коллективные договоры призваны раскрыть творческий потенциал персонала, формализовать подходы к организации оплаты труда, зафиксировав меры социальной поддержки работников и членов их семей. В арсенале используемых средств - определение оптимальной организационно-функциональной структуры предприятий, регулирование режимов труда и отдыха, профессиональной подготовки, создание бригад и групп "обогащенного труда".

Четвертое место (ядро всех трудовых отношений) занимают индивидуальные соглашения (договоры) между работником и администрацией предприятия. В условиях повышения значимости качества труда, обеспечения технологической надежности данная форма регулирования труда в социально-трудовых отношениях все чаще выдвигается на первый план.

Итак, регулирование заработной платы - это важный процесс, без которого не может обойтись ни одна процветающая экономическая система. Однако в РФ, при наличии рыночной экономики, к сожалению, говорить о процветании не приходится.

Система заработной платы на сегодняшний день не соответствует образу жизни человека 21 века, она осталась в координатах социалистической модели трудовых отношений. Ее размеры достаточны только для удовлетворения текущих нужд населения в питании, приобретении промышленных товаров и оплате коммунальных услуг. На обеспечение других жизненно важных потребностей - приобретение молодыми семьями жилья, оплату образовательных услуг, участие в формировании страховых пенсионных прав и медицинского страхования - заработной платы не хватает у 80 % населения. Более того ее не достаточно для воспитания второго ребенка, что усугубляет неблагоприятную демографическую ситуацию в стране.

2.3 Рекомендации по повышению мотивирующего значения заработной

платы в России

Значительное количество руководителей отечественных предприятий склонно считать, что заработная плата является основным побуждающим фактором к успешному труду работников. Следовательно, если по тем или иным причинам организация не в состоянии выплачивать сотрудникам большие деньги, то персонал обычно работает не очень хорошо, а руководству организации приходится в этим мирится. Руководство оправдывает такую ситуацию тем, что финансовые ресурсы компании ограничены.

Можно сказать, что подобное мнение о вопросе мотивации сотрудников, которое присутствует у руководства отечественных компаний, продиктовано тем, что для России традиционно заработная плата является основным и единственным фактором мотивации. Также имеет место быть проявление особого, свойственного исключительно российским сотрудникам отношения к денежным средствами. Данное отношение выражается в таком мнении, что заработную плату должны выплачивать за сам факт нахождения сотрудника на рабочем месте.

Известным является тот факт, что в головах отечественных наемных сотрудников существуют следующие две установки:

- деньги платят;

- деньги зарабатывают.

В данном случае речь ведется о том, что весьма значительной является первая установка о том, что «деньги платят». Печальным является тот факт, что подобная установка имеет присутствие не только у работников старшего поколения, но и у молодых специалистов. Установка же «деньги зарабатывают» не получила столь же большой популярности среди отечественных наемных сотрудников.

Очевидно, что факт наличия установки на то, чтобы получать деньги за факт нахождения на рабочем месте представляет собой наследие советских времен. Но именно такая установка делает возможным существование первого противоречия в целях руководителей и ожиданиях наемного персонала: работники хотят чтобы им платили зарплату, а руководство желает, чтобы сотрудники зарабатывали.

Существует также и второе противоречие между целями руководства и ожиданиями наемных работников: руководители имеют стремление платить как можно более низкую заработную плату, но ожидают от работников, чтобы они трудились как можно более эффективней. Наемный персонал же, в свою очередь, испытывает желание получать как можно большую заработную плату, но хочет, чтобы и спрос с него был меньше.

На различных учебных семинарах от руководителей самых разных коммерческих предприятия часто можно услышать следующие вопросы: «Каким категория работников обязательно необходимо повышать заработную плату, а кому ее повышать не столь обязательно?» или же вопрос «Как часто должно осуществляться повышение заработной платы чтобы сотрудники имели нужную степень мотивированности?».

Данные вопросы достаточно обоснованные, так как влияние фактора заработной платы является весьма неоднозначным. Это связано с тем, что повышение заработной платы для какого-либо сотрудника, на условную 1000 рублей является весьма ощутимым фактором, а для другого может быть незаметным и незначимым. Возможен и третий случай: если сотрудник всерьез нацелен на карьерный рост, что повышение ему оклада на 1000р. может вызвать раздражение и желание написать заявление об увольнении.

Можно вынести следующую общую рекомендацию по данному вопросу: повышение заработной платы должно производиться в границах от 15-20% до 40-50% от заработной платы сотрудника.

На практике выявлено, что эффект или значение повышения оклада присутствует у сотрудника на временном отрезке от полугода до одного года, после чего наблюдается его снижение. Мотивация от повышения заработной платы рано или поздно снижается, даже если повышение заработной платы было в два раза.

Высокую мотивацию от факт повышения зарплаты имеют молодые сотрудники, которые находятся в процессе решения основных жизненных вопросов, которые могу заключаться в организации семьи, покупки недвижимости, создании условий для рождения ребенка и т.д.

Также высокую мотивацию от повышения заработной платы получают руководители, работа которых предполагает выраженную высокую ответственность и напряженность. В данном случае заработная плата является фактором компенсации серьезных затрат здоровья и времени.

Что же касается творческих и креативных работников - то в их случае, заработная плата может и не иметь значительного мотивационного потенциала. Эти люди нацелены, прежде всего, на такие условия труда как самостоятельность на наличие творческой составляющей.

Зарплата или же премии не являются фактором мотивации в том случае, когда имеет место быть значительный временной промежуток между достижением тех или иных высоких показателей и получением денежных средств. Исходя из этого, заработная плата выступает в роли мотивирующего фактора только в тех случаях, когда идет ее прямая привязка к результатам трудовой деятельности.

В величине заработной платы должны учитываться не только результативные показатели труда работника, но и его объективные характеристики, такие как образование, рабочий стаж в организации, длительность работы по специальности. Исходя из вышесказанного, в состав заработной платы должны быть включены как минимум три составляющие:

- минимальная, но стабильная часть заработной платы;

- премии по результатам достижения тех или иных производственных показателей;

- сумма денег, которая отражает стаж и опыт сотрудника.

Существующий большой разрыв между заработной платой топ-менеджеров и менеджеров среднего звена в большом количестве отечественных банков и организаций нефинансового сектора, который может достигать несколько десятков раз, является объективным фактом, которой снижает мотивацию руководителей среднего звена.

Если существует большой разрыв между оплатой труда или премиальными среди различных категорий сотрудников, в мировой практике имеет место принципы «черного конверта», когда денежные средства передаются в конверте. В России же этот принцип не работает, так как в нашей стране люди склонны постоянно уточнять вопрос о заработках коллег, а также активно дают всем информацию и своих доходах.

У людей объективно существует потребность постоянно сравнивать кто и сколько зарабатывает денег. Проявление этой склонности особенно будет заметно в том случае, если в той или иной организации имеет место нарушение принципа справедливости. В том случае, когда один сотрудник имеет возможность наблюдать, как другой, который формально находится с ним на той же самой ступени корпоративной иерархии, за ту же самую работу получает больше денег, то у него будет возникать чувство несправедливости и ощущение, что ему не доплачивают.

В том случае, если у сотрудника возникает мысль о том, что ему не доплачивают, то возможны два варианта - либо резко снижается производительность его труда, либо же на какой-то временно промежуток он старается работать хорошо с целью повышения собственного заработка.

Тот же сотрудник, который объективно понимает, что ему переплачивают, будет склонен сохранить высокую интенсивность и эффективность своей работы.

В целом же можно сказать, что работник при оценке уровня своей заработной платы ориентируется на два следующих условия:

- какую оплату за подобную работу и в той же самой отрасли получают сотрудники других компаний;

- как соизмеряется степень его собственных затрат усилий и времени и вознаграждение, которое он получает за работу.

Заключение

В заключение курсовой работы можно сделать следующие основные выводы.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время.

Заработная плата -- это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Ее также можно определить как цену фактора производства «труд».

Заработная плата представляет собой основной вид доходов трудящегося населения. С позиции работника (домохозяйства) ее назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека, с позиции предприятия (фирмы) -- в обеспечении мотивации персонала к труду.

С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

В 2012 г. доля работников с заработной платой ниже прожиточного минимума (ПМ) на одного трудоспособного в России составила 12,5 %. Вместе с тем доля сравнительно высокооплачиваемых работников (с заработной платой выше 3-х ПМ) на одного трудоспособного за этот период составила 41,1 %.

Проблема преодоления бедности в России включает целый комплекс вопросов, требующих своего решения как на общегосударственном, федеральном уровне, так и на уровне отдельных регионов России. При этом самой приоритетной задачей является преодоление бедности среди трудоспособного населения. И эта задача может быть решена только на основе совершенствования социальной политики оплаты труда.

Система заработной платы на сегодняшний день не соответствует образу жизни человека 21 века, она осталась в координатах социалистической модели трудовых отношений. Ее размеры достаточны только для удовлетворения текущих нужд населения в питании, приобретении промышленных товаров и оплате коммунальных услуг. На обеспечение других жизненно важных потребностей - приобретение молодыми семьями жилья, оплату образовательных услуг, участие в формировании страховых пенсионных прав и медицинского страхования - заработной платы не хватает у 80 % населения. Более того ее не достаточно для воспитания второго ребенка, что усугубляет неблагоприятную демографическую ситуацию в стране.

Общая рекомендация состоит в следующем: повышать заработную плату необходимо на сумму, составляющую от 15-20% до 40-50% оклада работника.

Замечено, что эффект (значение) от повышения заработной платы длится от полугода до одного года, после чего падает. Падение мотивации от повышения заработной платы проявляется практически всегда, даже если существенно повысить оклад работника, например, в 2 раза.

Высокая мотивация от повышения заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.

Список использованной литературы

"Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ)

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.04.2014, с изм. от 05.05.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.04.2014)

Афанасьев B. C. Первые системы политической экономии (метод экономической двой-ственности). - М. : ИНФРА-М, 2010. - 384 с.

Барышников Н.П. Заработная плата / Н.П. Барышников - М.: «Филинъ», 2007. - 496 с.

Беликова Тамара Николаевна, Минаева Любовь Николаевна. «Всё о заработной плате и кадрах»,- Питер, 2010 г

Беликова Тамара Николаевна, Минаева Любовь Николаевна. «Всё о заработной плате и кадрах»,- Питер, 2010 г. 272с.

Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник. - М.: Юрайт-Издат, 2010. - 399 с.

Бродская Т.Г., Видяпин В.И. Экономическая теория: Учебное пособие. - М.: РИОР, 2008 - 208 с.

Валиева О.В. Управление персоналом. Лекции. М: Приор, 2008

Добрынин А.И., Салов А.И. Экономика: Учеб. пособие для вузов. - М.:Юрайт-М, 2009. - 302 с.

Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: Учебное пособие. - М.: МИК, 2006 - 376 с.

Каморджанова, Н.А. Бухгалтерский учет [Текст] / Н.А. Каморджанова, И.В. Карташова. - СПб: Питер, 2008. - 304 с.

Кобец Е.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли/ Е.А. Кобец - М. 2007

Кокин Ю. П. Экономика труда / Ю. П. Кокин, П. Э. Шлендер. - М.: Магистр, 2010. - 686 с.

Куликов А.М. Основы экономической теории: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 400 с.

Курс экономической теории: Общие основы экономической теории. Микроэкономика. Макроэкономика. Основы национальной экономики: Учеб. пособие /Под ред. д.э.н. проф. А.В. Сидоровича; МГУ им. М.В. Ломоносова. - М.: «Дело и Сервис». 2010. - 832 с.

Курс экономической теории: Учебник для вузов / Моск. гос. институт междунар. отношений; под общей ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. - Киров: АСА, 2009. - 832 с.

Мазманова Б.Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008.

Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М., 2008.

Мировая экономика. Экономика зарубежных стран: Учебник/Под ред. д-ра экон. наук, проф. В.П. Колесова и д-ра экон. наук, проф. М.Н.Осьмовой. - М.: Флинта: Московский психолого-социальный институт, 2009. - 480 с.

Мониторинг доходов и уровня жизни населения. Апрель-июнь 2012. - М. : ВЦУЖ, 2013. - 148 с.

Носова С.С. Экономическая теория: Учебник /С.С.Носова. - М.: Гуманит. изд. центр Владос, 2010. - 516 с.

Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В. П. Пашуто. - М.:КНОРУС, 2011. - 320 с.

Пошерстник Е. Б. Заработная плата в современных условиях./ Е. Б. Пошерстник. - СПб.: Питер, 2013. - 245 с.

Рахманова С.Ю. Оплата труда. №2 Спецвыпуск журнала «Нормирование труда и системы заработной платы», Москва 2008.

Финансы: Учебник /ВЗФЭИ; Под ред. Г.Б. Поляка.- 4-е изд.; перераб.и доп. - М.: ЮНИТИ, 2011.

Финансы: Учебник /ВЗФЭИ; Под ред. Г.Б. Поляка.- 4-е изд.; перераб.и доп. - М.: ЮНИТИ, 2011.

Шпаргалка по микроэкономике. Левкина Е.В.М.: Аллель, 2010. -- 64 с.

Экономика предприятия. Тесты, задачи, ситуации: Учебное пособие/ ВЗФЭИ; Под ред. Швандара В.А.- М.: ЮНИТИ, 2009.

Экономическая теория. Ч.1. Введение в экономику. Микроэкономика. Герасимов Б.И., Косов Н.С., Дробышева В.В Тамбов.: ТГТУ, 2009. -- 232с с.

Экономическая теория: Учеб. пособие / Под ред. Н.Г.Кузнецова - М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д; Издат. центр «МарТ», 2009. - 418 с.

Экономическая теория: Учеб. пособие для студентов вузов /Г.В. Андриянов, Л.Г.Орлова, В.В. Пранович и др.; Под ред. Н.В. Сумцовой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 287 с.

Экономическая теория: Учебник /ВЗФЭИ; Под ред. Николаевой И.П. - М.: Финстатинформ; Проспект, 2009.

Капкова Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы//АКДИ "Экономика и жизнь".

Стукен Т. Ю. Дифференциация региональных рынков труда и ее влияние на политику народонаселения // Вестн. Ом. ун-та. Серия «Экономика». - 2010. - № 4. - С. 94-97.

Размещено на Allbest.ru

...