Единая тарифная система оплаты труда Республики Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Тарифная система оплаты труда
• 1.1 Сущность заработной платы
• 1.2 Формы и системы оплаты труда
• 2. Единая тарифная система оплаты труда Республики Беларусь
• 2.1 История возникновения и развития тарифной системы Республики Беларусь
• 2.2 Характеристика современной тарифной системы оплаты труда Республики Беларусь
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Правительства большинства стран оставляют за собой полномочия по регулированию рынка труда и, в частности, оплаты труда, ведь заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих. С ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Однако государство законодательно устанавливает уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальную заработную плату, которая не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума. Заработная плата может рассчитываться по тарифной и бестарифной системам. В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Актуальность темы находит отражение в следующем. Выбор рациональных систем оплаты труда в условиях рыночных отношений имеет важное социально-экономическое значение для каждого предприятия. Системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления производством. От правильной организации заработной платы зависит заинтересованность работников в труде, а, следовательно, и результаты их труда, влияющие на эффективность функционирования предприятия в целом.

Тарифная система оплаты труда позволяет определить размер оплаты труда работников в зависимости от количества и качества труда. Это дает возможность работникам совершенствовать свои знания и навыки с целью получения более высокого вознаграждения за свой труд.

Цель курсовой работы состоит в исследовании тарифной системы оплаты труда в Республике Беларусь и условий ее применения.

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть сущность заработной платы.

2. Рассмотреть формы и системы оплаты труда.

3. Изучить историю возникновения и развития тарифной системы.

4. Изучить характеристику современной тарифной системы оплаты труда.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Тарифная система оплаты труда

1.1 Сущность заработной платы

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата - это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. [4]

В экономической литературе существуют разные подходы к определению экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработной платы как основной формы распределения по труду она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Существует точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Такой подход к заработной плате применительно к нашей экономике возник давно, но не утвердился. И только в условиях перехода к рыночным отношениям, когда рабочая сила выступает как товар, вновь вернулись к данному определению. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет преобладающую часть доходов по сравнению с другими источниками. Поскольку, именно заработная плата связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. [1]

Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результат деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде, и включает различные доплаты, надбавки и премии. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственный результат деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-либо результата и носят изменчивый характер.[2]

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Рыночное регулирование заработной платы предполагает наличие адекватного механизма, одним из важных звеньев которого является рыночная самонастройка, осуществляющая под воздействием изменяющегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. Закон спроса и предложения в рыночной экономике оказывает решающее воздействие на уровень и динамику заработной платы. Чтобы регулировать эффективную работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников. [1]

1.2 Формы и системы оплаты труда

тарифный оплата работник бюджетный

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Тарифная система позволяет соизмерять различные виды конкретного труда, учитывая их сложность и условия выполнения. [1]

Основными составляющими тарифной системы являются:

1. Тарифная сетка, дифференцирующая оплату труда с учетом разряда работы.

2. Тарифная ставка 1-го разряда - определяет абсолютный размер простейшего труда в единицу времени.

3. Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие виды труда на группы согласно их сложности.

Тарифные системы оплаты труда, в свою очередь, подразделяются на повременную и сдельную.

Повременной формой оплаты труда называют такую форму оплаты, при которой заработная плата начисляется согласно установленным тарифным окладам (должностным окладам) за фактически отработанное на производстве время. Данная форма оплаты стимулирует, в первую очередь, повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Для повременной формы оплаты труда характерны две подсистемы оплаты: простая повременная и повременно-сдельная.

При простой повременной системе оплаты заработная оплата находится по формуле:

, (1)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка (должностной оклад) рабочего соответствующего разряда; T - фактически отработанное время.

При повременно-сдельной системе оплаты заработная оплата находится по формуле:

, (2)

где p - размер премии в процентах к тарифной ставке (должностному окладу) за выполнение установленных показателей и условий премирования; k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее установленным ставкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. При сдельной форме оплаты труда сохраняется опасность снижения качества производимой продукции, ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременный выход из строя, нарушения требований техники безопасности и перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на подсистемы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работником (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной форме оплаты заработок рабочего можно найти по формуле:

, (3)

где - расценка на i-тый вид изделий или работы, а q - количество обработанных изделий i-того вида. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции находим по формуле:

(4)

где и соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработку за определенный промежуток времени. При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть рассчитан аналогично с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема изготовленной продукции бригадой в целом.

При сдельно-премиальной форме оплаты рабочему или бригаде в целом кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачиваются премиальные за выполнение и перевыполнение установленных качественных и количественных показателей по условиям премирования. В этом случае формула нахождения заработка рабочего будет выглядеть так:

. (5)

При косвенно-сдельной форме оплаты труда (которая применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых непосредственно обслуживанием труда основных рабочих), определяются косвенно-сдельные расценки:

(6)

где - тарифная ставка вспомогательного рабочего, а - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным работником.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной форме оплаты труда может быть определена по формуле:

, (7)

где - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным работником.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх ее - по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, определенные на оплату труда, выплачиваются по завершении комплекса работ, независимо от сроков его выполнения.

2. Единая тарифная система оплаты труда Республики Беларусь

2.1 История возникновения и развития тарифной системы Республики Беларусь

Можно выделить несколько этапов сложной и противоречивой эволюции тарифной системы нашей страны. Кратко рассмотрим их.

Дореволюционный период: Практически полное отсутствие тарифных сеток и квалификационных справочников. Из-за слабости и разрозненности профсоюзного движения ставки заработной платы рабочих удерживались на весьма низком уровне. Практически не гарантировались минимальные размеры заработных выплат. Бюджет основной массы рабочих был дефицитным на уровне физиологического минимума, различия в оплате труда по признаку пола - дискриминационно большими. Несмотря на отсутствие единства в организации заработной платы в этот период, рыночные отношения сформировали основные пропорции оплаты труда, которые были довольно рациональны и соответствовали интересам страны в целом.

Первые годы советской власти: ключевую роль в оплате труда стали играть профсоюзы, т.к. все, что было связано с заработной платой, становилось предметом договорных отношений между профсоюзными организациями и администрацией предприятия.

В первые месяцы революции стремились к уравнительности, что не могло не привести к снижению производительности и практическому исчезновении высококвалифицированных рабочих. В сентябре 1918 г. был издан Декрет "О заработной плате", который установил единые для всей страны тарифные ставки, что фактически позволяет нам заявить о зарождении ныне существующей единой тарифной системы Республики Беларусь. Попытки формировать заработную плату на принципах стимулирования труда были подорваны при введении натурализации выплат на основе уравнительного распределения в период гражданской войны. Результатом этого явилось падение производительности труда, ухудшение качественного состава рабочей силы. [2]

Тарифная реформа 1921-1922 гг.: В 1920-1921 годах было издано два Декрета "Общие положения о тарифе" и "Основное положение по тарифному вопросу", которые устанавливали единую централизованную тарифную систему и отменяли все виды натуральных выплат. В них также было указано на недопустимость уравнительность при подходе к оплате труда. В 1921 году также была введена 17-разрядная тарифная сетка вместо 35-разрядной. Эта сетка была не идеальной, она не обеспечивала достаточную материальную заинтересованность работников. Некоторые из ее недостатков: не учитывались особенности квалификационной структуры конкретных отраслей; не поддерживались обоснованные пропорции в оплате труда по отраслям; невозможность повышения ставок по отдельным квалификационным группам вследствие обязательного применения тарифной ставки первого разряда и др. К концу 20-х годов стало ясно, что необходимо разрабатывать новые тарифные сетки и ставки по отраслям с учетом особенностей производства, важности и перспективы их дальнейшего развития. Стала очевидным необходимость отказа от унифицированных сеток и введения отдельных сеток для рабочих и служащих.[2]

Тарифная реформа 1927-1928 гг.: Вместо ранее применяемой для всех отраслей единой стеки были введены отраслевые, однако данные сетки были построены по принципу "затухающей кривой", т.е. строились под влиянием уравнительных тенденций. В результате произошло сокращение различий в оплате квалифицированного и неквалифицированного труда, и ведущие отрасли народного хозяйства отставали по уровню заработной платы.

Тарифная реформа 1931-1933 гг. стала важным этапом на пути к созданию научных принципов тарификации труда рабочих в промышленности. Были созданы новые принципы тарифной системы, учитывающие особенности отраслей и изменения в организации производства и труда, в уровне квалификации рабочих. Были разработаны новые тарифно-квалификационные справочники. Расширился диапазон тарифных сеток с акцентом на увеличение прироста тарифных коэффициентов по мере повышения разрядов. Однако из-за Великой Отечественной войны пришлось перейти к строгому нормированному снабжению работников. По окончанию войны в стране действовало не менее 2 тысяч тарифных сеток, что привело к снижению роли тарифных ставок в заработной плате, ослабление централизованного регулирования оплаты труда по отраслям народного хозяйства, районам страны и отдельным профессиям. Серьезные недостатки в тарифно-квалификационных справочниках приводили зачастую к уравнительности труда квалифицированных и неквалифицированных рабочих. В связи с историческими событиями в стране не проводились коренного пересмотра тарифной системы в течение более 20 лет, в то время, как за этот период произошли большие перемены в технике и организации производства, характере труда.[2]

Упорядочение системы труда в 1956-1960 гг. восстановило определяющую роль общегосударственных тарифов, установленных по отраслям. Размеры тарифных ставок в разных отраслях увеличились от 30 до 70%, что создало благоприятные условия для улучшения качества нормирования труда и повышения эффективности поощрительных систем оплаты. Это стало важным шагом к обеспечению единства в тарификации труда рабочих всех отраслей промышленности. В 70-х годах бы введен Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), который заменил более чем 250 отраслевых справочников. Он строился на базе Единого перечня профессий рабочих по видам работ.

Особенностью совершенствования системы заработной платы в 70-х годах было то, что основное внимание уделялось усилению ее дифференциации в зависимости от условий труда. В большинстве отраслей были введены три группы ставок - на работу с нормальными, работу с тяжелыми и вредными, а также работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Все последующие совершенствования системы оплаты труда носили частичный характер.

Радикальная реформа оплаты труда 1986 г.: ее особенностью стало то, что она впервые в комплексе охватывала все элементы оплаты труда - его нормирование, тарифную систему, механизм доплат и надбавок, систему премирования. Данная реформа основывалась на принципиально новой платформе: повышение ставок и окладов осуществлялось за счет средств, заработанных самыми трудовыми коллективами. Основными целями были усиление материальной заинтересованности в росте эффективности производства, тесная связь результатов труда и его оплаты в условиях хозрасчета, использование экономических рычагов управления, рост качества продукции. В ходе реформы 1986 года стало очевидным, что стане необходима система гибких тарифных сеток с несколькими ступенями ("вилками") оплаты труда в рамках тарифных разрядов.

К сожалению, новые условия оплаты труда имели разовый эффект, так как базировались на интенсификации живого труда, как главного фактора роста эффективности производства. К 1991 году накопился ряда проблем: существовали неоправданные приоритеты при дифференциации тарифных ставок, не было единства подходов к оценке сложности труда рабочих и служащих, работников производственных и непроизводственных отраслей, заключение коллективных договоров имело формальный характер.

Подводя черту под исследование советских тарифных систем, следует особо отметить тарифную реформу 1919-1927 гг. - именно в данный период имело место введение отраслевых тарифных сеток, лучше отражавших специфику различных производств. Все дальнейшие преобразования лишь корректировали уже существующие отраслевые тарифные системы.

Если же говорить о системе оплаты труда в Республике Беларусь после распада СССР, то основой ее формирования стала реформа 1992 года. Была введена единая для всех отраслей экономики республиканская тарифная система оплаты труда, которая (в модифицированном виде) функционирует и сейчас: исходная тарифная система была обязательна для организаций бюджетной сферы и организаций, пользующихся дотациями из бюджета, и носила рекомендательный характер для коммерческих предприятий. Она предполагала применение тарифной ставки первого разряда в размере минимального потребительского бюджета и 22-разрядной Единой тарифной сетки с равномерным 11-процентным нарастанием тарифных коэффициентов. На протяжении последующих лет в нее неоднократно вносились изменения. [3]

2.2 Характеристика современной тарифной системы оплаты труда Республики Беларусь

Существующая система оплаты труда в Беларуси сформирована в рамках социально направленной государственной политики. Соответственно она характеризуется высокой степенью вмешательства государства в установление ставок заработной платы, как для государственных, так и для частных предприятий.

Единая тарифная система оплаты труда в Беларуси обязательна для применения всеми коммерческими организациями (вне зависимости от форм собственности) и индивидуальными предпринимателями. [4]

Тарифная система оплата труда Республики Беларусь представляет собой совокупность нормативных правовых актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности и интенсивности труда, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, как уже указывалось ранее, являются: Единая тарифная сетка работников РБ (далее - ЕТС), тарифные ставки рабочих (должностные оклады служащих), Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕКТС), Единый квалификационный справочник должностей (далее - ЕКСД) и другие нормативные правовые акты.

В тарифную систему также включаются предусмотренные законодательством повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования оплаты труда на отдельных видах работ, производств и отраслей.

Республиканские тарифы оплаты труда согласно части третьей ст. 60 ТК РБ определяются как произведение тарифных коэффициентов ЕТС и устанавливаемой тарифной ставки первого разряда. Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной и устанавливает минимальный уровень заработной платы наиболее простого труда в единицу времени. На ее основе устанавливаются размеры тарифных ставок работников по другим тарифным разрядам. Тарифная ставка (оклад) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников в единицу времени (час, день, месяц), которая устанавливается каждому квалификационному разряду или должности, профессии. [5]

Следует отметить что, реализуя предоставленные возможности повышения тарифной ставки первого разряда, предприятия, тем не менее, вынуждены соблюдать некоторые ограничения. В частности, они не могут заложить в этот показатель величину, превышающую бюджет прожиточного минимума, что закреплено в постановлении Совета Министров Республики Беларусь "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций" от 27 декабря 2004 г. №1651. Поэтому предприятия для поддержания заработной платы на нормальном рыночном уровне нередко сознательно идут на занижение действующих норм выработки, т.е. дают возможность заработать за счет их перевыполнения. И это вполне допускается вышеуказанным постановлением. [11]

Единая тарифная сетка (далее ЕТС) - совокупность нормативов, предназначенных для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. ЕТС - основа тарифной системы этой сферы деятельности; представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. При разработке тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения: определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке; нарастание тарифных ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в труде по мере возрастания его сложности с учетом квалификации работника на основе соответствующих тарифных коэффициентов ЕТС базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня с учетом содержания и характера выполняемых работ; разнообразия (комплексности) работ; руководства подчиненными; степени самостоятельности и уровня ответственности. Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры коллективных и индивидуальных результатов труда должны учитываться посредством др. элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка (оклад), как оплата нормы труда, является основой формирования всего заработка. ЕТС охватывает все категории работников всех отраслей - от рабочих до руководителей различного уровня, в т.ч. тех, которые раньше тарифицировались по разрядам, классам, категориям, группам квалификации или которым устанавливались месячные оклады. Группировка профессий рабочих и должностей служащих производится по признаку общности выполняемых работ (функций). Категории рабочих с позиции общности функций, выполняемых в процессе труда, представлены в ЕТС одной группой. Категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены в блоки должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства (технические исполнители, специалисты, руководители). Тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате труда, производится по признаку сложности выполняемых работ (функций). [9]

ЕТС состоит из 27 тарифных разрядов, представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки работников n-го разрядов выше ставки 1-го.

К основным недостаткам современной ЕТС относятся:

* завышенный диапазон тарифных разрядов (27 вместо 18 согласно научным исследованиям и рекомендациям Международной организации труда);

* завышенный диапазон тарифных коэффициентов (отношение наибольшей тарифной ставки к наименьшей) - от 1 до 7,84 (вместо 1 к 5 согласно рекомендациям МОТ);

* необоснованно высокое различие в оценке сложности труда в части его функционального разделения, т.е. завышены интервалы в разрядах между основными категориями работников, а особенно между квалифицированными рабочими и специалистами с высшим образованием;

* неравномерные и прогрессивно убывающие коэффициенты возрастания тарифных ставок: на одних участках диапазона тарифной сетки они составляют 1,16, на других - 1,07. [10]

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работников и регламентации их труда. Используются несколько видов справочников: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); Единый квалификационный справочник должностей (далее - ЕКСД); Общегосударственный классификатор Республики Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих" (далее - ОКПД), ОКПД утвержден приказом Государственного комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Республики Беларусь от 30 декабря 1996 г. №234 с изменениями и дополнениями. [10]

Заключение

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер.

После внедрения ЕТС обнаружилось, что необходимость повышения тарифных ставок для одних категорий работников сдерживается неизбежным - автоматическим и порой незаслуженным - ростом их для других. Выход из этой ситуации находили в корректировке ЕТС применительно к конкретной экономической обстановке без оглядки на какие-либо научные рекомендации. А поскольку таких ситуаций было немало, то и корректировать ЕТС приходилось довольно часто - не менее 10 раз за 17-летний период существования, что лишний раз свидетельствует о низкой эффективности единых тарифных сеток.

Анализируя методы регулирования заработной платы, невольно приходишь к выводу, что органы государственного управления для этой цели используют все возможное, но только не тарифные ставки.

Стоит признать, что Единая тарифная сетка, создававшаяся как гарант достойного дохода работника, стала сегодня серьезным тормозом его роста, а заодно и финансовым бременем для хозяйственников. Ведь в последние годы рыночный уровень зарплат по многим специальностям превысил тот, что предлагает Единая тарифная сетка, особенно в столице. Предприятия, борющиеся за кадры, все равно вынуждены удовлетворять запросы работников, выплачивая им зарплату из прибыли. Бизнес-сообщество все настойчивее требует отменить обязательное применение Единой тарифной сетки (ЕТС), которая ограничивает отнесение зарплаты на затраты и увеличивает налоговую нагрузку на предприятия. Время самое подходящее: эта мера помогла бы многим пережить мировой экономический кризис. Предприятия должны иметь возможность применять отраслевые тарифные системы, модифицировать их с учетом своих производственных особенностей и экономических возможностей. На мой взгляд, первый шаг в этом направлении уже сделан - постановлением № 60 от 26 апреля 2010 года Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь утверждена Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей.[4]

Список использованной литературы

1. Экономика предприятия. Курс лекций. Е.С. Русак. Редакционно-издательский центр Академии управления при Президенте Республики Беларусь, 2014

2. Экономика предприятия (фирмы). Учебник. Под редакцией профессора О.И. Волкова и доцента О.В. Девяткина, 2012

3. Экономический бюллетень НИЭИ Министерства экономики Республики Беларусь, № 9, 2010 г.

4. Постановление Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002 №123 "Об утверждении Инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников РБ"

5. Оплата труда - 2010: Документы и комментарии. Д.Г. Скрипченко.- Минск; Промкомплекс, 2010

6. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29

7. Журнал "Кадровая служба" № 11 (98) 2011.

8. Единая тарифная сетка //[Электронный ресурс]// Режим доступа 15 марта 2011: http://hrm.by/hr-terminyi-na-bukvu-e/edinaya-tarifnaya-setka-2.html

9. Чем плоха тарифная сетка //[Электронный ресурс]// Режим доступа 08 апреля 2011: http://www.director.by/index.php/section-blog/44--3-117-2009/960-2010-03-17-11-29-19.

Размещено на Allbest.ru