Продуктивність праці та шляхи її підвищення

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

Актуальність теми дослідження. Сьогодні досить актуальною є проблема низької продуктивності праці. Цей фактор негативно впливає як на малі так і великі підприємства. Питання низької продуктивності праці потребує негайного вирішення з огляду на значення праці як ключового фактору економічного зростання ефективності підприємства. Науковцями запропоновано багато підходів, технологій та методів підвищення та забезпечення продуктивності праці на високому рівні. Проте сучасні динамічні умови господарювання з переважанням інноваційних підходів висувають нові вимоги що до оновлення таких методів для різних підприємств.

Продуктивність праці, як один з показників результативності господарської діяльності підприємства, характеризує ефективність його роботи. Порівняльний аналіз рівня продуктивності праці виступає джерелом для ухвалення управлінських рішень по підвищенню рентабельності, технічного і організаційного реформування виробництва, управління людськими ресурсами, оцінки конкурентоспроможності, визначенню цінової політики, оцінки пріоритетності сфер, регулюванню зовнішньо економічних зв'язків і т.д.

Однак, хочеться відмітити, що не зважаючи на дослідження проблем продуктивності праці, учені ще не дійшли до єдиної думки щодо визначення її оцінки та методів підвищення. Тому на даний момент є багато різних методів аналізу продуктивності праці.

Стан вивчення проблеми. Проблемні питання щодо удосконалення продуктивності праці відображаються у працях вітчизняних і іноземних науковців: Андрійчука В.Г., Арефєвої О.В., Боумен К.Н., Бойчика М.І., Бутинця Ф.Ф., Болюха М.А., Бланка І.А., Василенка В.А., Горбоноса Ф.В., Герасимчука В.Г., Коробова М.Я., Мацибори В.І., Мец В.О., Осовської Г.В., Покропивного С.Ф., Цаль-Цалка Ю.С., Цигилика І.І. та інших.

Поняття продуктивності праці, методи оцінки та підвищення її ефективності розглядаються у роботах таких дослідників, як Чернова Т.В., Ромусік Я.В., Хміль Ф.І., Вітвіцький В.В., Власова Н. В., Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. та інші.

Можна вважати, що теоретично проблема продуктивності праці підприємства розроблена і вивчена дуже глибоко, завдання ж цієї курсової роботи полягає у тому, щоб систематизувати все те, що напрацьовано і що може бути використане в умовах формування нових економічних відносин у нашому суспільстві.

Мета і завдання дослідження. Метою написання курсової роботи є обґрунтування теоретичних і методичних підходів та розробка практичних рекомендацій щодо удосконалення продуктивності праці.

Для реалізації мети в роботі передбачається вирішення таких завдань:

· розкрити продуктивність праці як економічну категорія;

· розглянути методи вимірювання продуктивності праці;

· розглянути показники рівня продуктивності праці;

· розглянути резерви підвищення продуктивності праці;

· провести аналіз показників рівня продуктивності праці працівників та резерви її підвищення;

· провести аналіз впливу продуктивності праці персоналу підприємства на ефективність роботи підприємства;

· оцінити фактор мотивації праці працівників для підвищення продуктивності;

· здійснити обґрунтування заходів по підвищенню продуктивності праці на підприємстві.

Предметом дослідження є проблеми продуктивності праці персоналу на підприємстві, можливості застосування на практиці результатів дослідження, а також використання в господарській діяльності підприємства пропозицій щодо підвищення продуктивності праці на підприємстві.

Об'єкт дослідження є продуктивність праці персоналу на підприємстві.

Теоретичною та методологічною основою дослідження є базові положення економічної науки, сучасна економічна теорія, роботи вітчизняних і закордонних вчених з проблем продуктивності праці та її підвищення на підприємстві.

Інформаційну базу курсової роботи складають законодавчі та нормативні акти, які регулюють діяльність підприємства, періодичні видання та навчальні посібники.

Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків.



РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТІ

1.1 Продуктивність праці як економічна категорія

Продуктивність праці як економічна категорія - це ефективність трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.

У зв'язку з тим, що виробництво продукції (надання послуг) здійснюється живою і минулою (уречевленою) працею, розрізняють продуктивність живої індивідуальної праці та суспільної[14].

Продуктивність індивідуальної праці - це витрати живої праці на виробництво одиниці продукції. Її рівень визначається відношенням робочого часу, витраченого на виготовлення продукції, до кількості цієї продукції.

Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тім, що частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна величина трудомісткості товарів зменшується.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги) [16].

Продуктивність праці показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання продуктивності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудових затрат. Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва [18].

Продуктивність праці тісно пов`язана з її інтенсивністю. Остання характеризує ступінь напруженої праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини.

Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними й психічними можливостями людського організму.

Отже, інтенсивність праці має фізіологічні межі, тобто не може бути необмеженою. У зв`язку з цим виникає поняття нормальної інтенсивності. Воно означає такі затрати життєвої енергії протягом робочого часу зміни, які забезпечують необхідні умови для повноцінного функціонування організму й повного відновлення працездатності до початку нового трудового дня [18].

Інтенсивність праці є важливим фактором продуктивності, проте має певну фізіологічну межу і потребує дотримання фізіологічних норм людської енергії[9].

виробіток резерв продуктивність економічний

1.2 Методи вимірювання продуктивності праці

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції.

Застосування того або іншого методу обумовлене:

- по-перше,рівнем, на якому вимірюється продуктивність праці;

-по-друге, задачею, яка стоїть перед економічною службою, що робить розрахунки.

Розрізняють такі методи вимірювання продуктивності праці (див. рисунок 1.1):

- натуральний;

- умовно-натуральний;

- трудовий;

- вартісний (грошовий).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1.1 Методи вимірювання продуктивності праці

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах) [15].

Цей метод має широке застосування на підприємстві: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію.

Недоліки цього методу: має обмежене застосування, не враховує якості продукції, не можна врахувати змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції.

Якщо підприємство випускає продукцію, котра має одне й те саме призначення, проте вирізняється якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних одиниць.

Сутність умовно-натурального методу вимірювання полягає в тому, що за допомогою перевідних коефіцієнтів різні види продукції приводять до єдиного вимірювача. Переваги та недоліки аналогічні до натурального методу.

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах, після чого його відносять до фактично відпрацьованого часу. За науково-обґрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці, використовується для оцінки рівня продуктивності праці на певних виробництвах, де виготовляється різнорідна продукція та напівфабрикати [14].

Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він потребує стабільних норм праці, що суперечить необхідності перегляду норм у процесі здійснення організаційно-технічних заходів.

У сучасних умовах універсальним методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід). Продуктивність праці за цим методом розраховується як відношення вартості виробленої продукції до затрат праці на її виробництво або середньооблікової чисельності працівників підприємства чи структурних підрозділів [15].

Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях [15].

1.3 Показники рівня продуктивності праці

Продуктивність праці -- це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку [12].

Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість[12].

Виробіток -- це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою 1.1:

В= V/ Т (1.1)

де В -- виробіток;

V -- обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Т -- затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці [13].

Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (у штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Натуральні показники точні, дуже наочні й показові, проте вони мають суттєвий недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції. Якщо підприємство випускає кілька видів схожої продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, що приводять різну продукцію до одного виміру. Проте застосування цих показників теж дуже обмежене [11].

У ринковій економіці значення натуральних показників помітно зменшується, оскільки домінуючу роль в усіх аспектах економічного життя відіграють вартісні показники.

Вартісними називаємо показники виробітку, в яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Ці показники найбільш універсальні, вони дають змогу порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її необхідність на ринку. Єдиним недоліком вартісних показників є те, що необґрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного зростання їх продуктивності праці, але це вже проблема не економіки праці, а антимонопольного регулювання [16].

Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обґрунтованості використовуваних норм.

Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньообліковою чисельністю персоналу. Однак усі ці показники вимірюють лише кількість праці, не включаючи її якість. Іншими словами, у таких розрахунках робоча сила кваліфікованих конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу [20].

У сучасній економічній літературі запропоновано використовувати показник продуктивності праці, який характеризує не обсяг продукції, а обсяг виробничої праці. Для цього рекомендують такі показники:

* чиста продукція;

* умовно чиста продукція.

Чиста продукція виражає собою знов створену на підприємстві вартість. Це товарна продукція за винятком матеріальних витрат і амортизації. Таким чином, чиста продукція містить у собі заробітну плату, нарахування на неї та прибуток [21].

Умовно чиста продукція відрізняється від чистої продукції включенням амортизації.

Перевага показники, чистої й умовно чистої продукції для виміру продуктивності праці порівняно з товарною продукцією полягає в усуненні впливу зміни матеріалоємності продукції на продуктивність праці.

Трудомісткість -- це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою 1.2:

ТМ=Т/V (1.2)

де ТМ -- трудомісткість;

Т -- затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг);

V -- обсяг виробництва продукції (робіт, послуг).

Трудомісткість продукції являє собою витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції в натуральному вираженні. Показник трудомісткості має перевагу перед показниками виробітку:

* по-перше, він підбиває прямий зв'язок між обсягом виробництва і трудовитратами;

* по-друге, застосування цього показника дає змогу пов'язати проблему виміру продуктивності праці з факторами і резервами її збільшення;

* по-третє, він дає змогу зіставити витрати праці на однакові вироби в різних цехах і ділянках.

Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість відбиває усі витрати праці основних робітників: підрядників і погодинників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів [24].

Витрати праці допоміжних робітників відбивають трудомісткість обслуговування виробництва, а витрати праці службовців - трудомісткість управління виробництвом.

Виробнича трудомісткість включає усі витрати праці основних і допоміжних робітників, тобто технологічну трудомісткість та трудомісткість обслуговування.

Повна трудомісткість відбиває витрати праці всіх категорій персоналу підприємства на виготовлення одиниці кожного виробу [17].

1.4 Резерви підвищення продуктивності праці

Важливим етапом аналітичної роботи на підприємстві є пошук резервів продуктивності праці, розробка організаційно-технічних заходів щодо реалізації цих резервів і їх безпосереднє впровадження. Під резервами підвищення продуктивності праці розуміють невикористані ще можливості економії витрат живої та уречевленої праці. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу.

Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу.

Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці це процес перетворення можливого у дійсне [14].

Внутрішньовиробничі резерви зумовлені удосконаленням і найбільш ефективним використанням техніки і робочої сили, скороченням робочого часу, економією сировини й матеріалів, раціональним використанням устаткування.

Внутрішньовиробничі резерви містять у собі резерви зниження трудомісткості, поліпшення й використання робочого часу, резерви удосконалення структури кадрів, економії предметів праці і економії засобів праці [23].

Резерви підвищення продуктивності праці класифікують таким чином:

1. Підвищення технічного рівня виробництва:

· механізація й автоматизація виробництва;

· упровадження нових видів устаткування технологічних процесів;

· підвищення якості сировини й матеріалів.

2. Поліпшення організації виробництва і праці:

· підвищення норм;

· зменшення кількості працівників, які не виконують норми;

· спрощення структури управління;

· механізація облікових та обчислювальних робіт;

· зміна робочого періоду.

3. Структурні зміни у виробництві:

· зміни частки окремих видів продукції;

· зміна трудомісткості виробничої програми;

· зміна частки купованих напівфабрикатів і комплектних виробів;

· зміна частки нової продукції.

За часом використання резерви зростання продуктивності праці ділять на поточні й перспективні [25].

Поточні резерви можуть бути реалізовані в найближчому періоді і не потребують значних одноразових втрат.

До них належать:

· краще використання устаткування;

· ліквідація або скорочення браку;

· застосування найбільш раціональних і ефективних систем оплати праці;

· удосконалювання організації праці на підприємстві і її нормування.

Перспективні резерви підвищення продуктивності праці зазвичай потребують перебудови виробництва, упровадження нових технологій і т. д.

Для цього необхідні додаткові капітальні вкладення і терміни здійснення робіт. Значення продуктивності праці визнається всіма країнами з розвинутою ринковою економікою [17].

Низька продуктивність праці приводить до інфляції, повільних темпів зростання обсягів виробництва та безробіття.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці [15].

Отже, кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Саме підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку підприємства.

В умовах посиленої конкуренції на ринках товарів, послуг і праці великого значення набуває підвищення продуктивності праці на підприємствах.

Зростання продуктивності праці сприяє скороченню часу виробництва й обігу товару, збільшенню маси і норми прибутку.



РОЗДІЛ 2. ОЦІНКА РІВНЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

2.1 Аналіз показників рівня продуктивності праці персоналу на підприємстві

Як економічна категорія продуктивність праці характеризує ефективність використання робочої сили і в загальному випадку відображає кількість споживчої вартості, створеної за одиницю часу (виробіток) або витрати робочого часу на виробництво одиниці споживчої вартості (трудомісткість).

На практиці продуктивність праці, зазвичай, визначається як виробництво продукції в розрахунку на одного працівника основної діяльності.

Зростання продуктивності праці, за інших рівних умов, сприяє покращенню всіх техніко-економічних і фінансових показників діяльності підприємства [8].

Аналіз продуктивності праці передбачає:

-- оцінку виконання плану і динаміки продуктивності праці;

-- вивчення впливу факторів на рівень продуктивності праці;

-- дослідження впливу продуктивності праці на рівень інших показників.

В додатку А наведений приклад аналізу використання трудовий ресурсів на торговому підприємстві «Новус».

У додатку А перші три показники взято зі звіту по праці, останні три обчислюються за даними перших показників. Як показують дані таблиці, фактичний обсяг товарної продукції нижчий за плановий на 3 млн. грн. , та на 4 млн. грн. від 2014 року.

Також, не дивлячись на те що середньооблікова чисельність робітників нижча від плану, середньо годинний та середньодобовий виробіток одного робітника зросли.

Для аналізу показників рівня продуктивності праці працівників використовують:

1) індивідуальні показники продуктивності праці (розраховуються для продукції одного виду):

- кількість продукції певного виду, виробленої за одну людино-годину (формула 2.1);

= (2.1)

де q- кількість певного виду продукції , виготовленого зарік;

- людино-години витрачені на виробництво на виробництво відповідного виду продукції.

==444,44 грн.

- витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції певного виду (формула 2.2):

t = = (2.2)

де - людино-години витрачені на виробництво відповідного виду продукції;

q- кількість певного виду продукції , виготовленого зарік.

t = = 0,00225год

2) узагальнені показники продуктивності праці (розраховуються для всього обсягу продукції підприємства):

- середній виробіток одного працівника за годину (формула 2.3):

= (2.3)

де ?ОВП - обсяг виробленої продукції;

?- витрати часу одного працівника на виготовленняпродукції.

= = 444,44 грн./год

- середній виробіток працівника за день (формула 2.4):

= (2.4)

де - фактично відпрацьовані людино-дні звітного періоду.

= = 533,33 грн./день

- середній виробіток працівника за рік (формула 2.5):

= (2.5)

де СКроб - середньооблікова кількість працівників.

= = 13333,33 грн./рік

Отже, дивлячись на результати аналізу можна сказати що рівень продуктивності праці на підприємстві досить високий.

2.2 Аналіз впливу продуктивності праці персоналу підприємства на ефективність роботи підприємства

Будь-яке підприємство зацікавлене в зростанні продуктивності та ефективності праці робітників, оскільки це дозволяє скорочувати витрати живої праці (робочого часу) на одиницю продукції (робіт, послуг) підприємства, нарощувати обсяги товарообігу без зміни чисельності працюючих. Вплив продуктивності праці не обмежується лише обсягом товарообігу, а має більш широку сферу впливу. Зміни рівня продуктивності праці мають свої типові наслідки (у табл.2.1) [9].

Таблиця 2.1

Вплив продуктивності праці на ефективність діяльності підприємства

Наслідки
Зниження продуктивності праці	Підвищення продуктивності праці
- втрата позицій на ринку;	- підвищення конкурентоспроможності;
- зниження ефективності використання ресурсів;	- підвищення ефективності використання ресурсів;
- зниження ефективності використання виробничих потужностей;	- зростання рівня використання виробничих потужностей;
- втрата обсягу товарообороту;	- підвищення обсягів товарообороту;
- підвищення рівня витрат обігу;	- зниження рівня витрат обороту;
- зниження рентабельності господарської діяльності та рентабельності трудових ресурсів.	- підвищення рентабельності господарської діяльності та рентабельності трудових ресурсів.

Використовуючи дані з додатку А, виконаємо аналіз впливу продуктивності праці персоналу підприємства на ефективність роботи підприємства.

Для проведення аналізу використовуємо такі таблиці:

- розрахунок величини впливу факторів (табл. 2.2);

- розрахунок факторів способом відносної різниці (табл. 2.3);

- розрахунок впливу факторів на продуктивність праці (табл.2.4).

Для розрахунку величини впливу факторів на фактичний обсяг товарної продукції можна використовувати такі фактори:

- середньооблікова чисельність робітників( 1-й фактор);

- середнього числа днів роботи одного робітника ( 2-й фактор);

- середньої тривалості робочого дня ( 3-й фактор);

- середньо годинний виробіток ( 4-й фактор).



Таблиця 2.2 Розрахунок величини впливу факторів

Номер підстановки та назва фактора	Чисельність робітників	Середня кількість днів роботи одного робітника	Середня тривалість робочого дня,год.	Середньогодинний виробіток, грн.	Обсяг товарної продукції, тис. грн.	Величина впливу фактора, тис. грн.
Нульова підстановка	200	22	12	435,61	23000,00	-
1.Вплив чисельності робітників	150	22	12	435,61	17250,15	-5750,00
2.Вплив середнього числа днів роботи одного робітника	150	25	12	435,61	19602,45	2352,29
3.Вплив середньої тривалості робочого дня	150	25	12	435,61	19602,45	0
4.Вплив середньо годинного виробітку	150	25	12	444,44	19999,8	397,35
Разом	-3000,4

Дані таблиці 2.2 показують що на продуктивність праці найбільш негативно впливає низька чисельність працівників, величина впливу цього фактора становить -5750,00 тис. грн. Не дивлячись на те, що вплив середнього числа днів роботи одного робітника покращує ефективність підприємства на 2352,29 тис. грн., а вплив середньо годинного виробітку покращує на 397,35тис.грн. , підприємство втрачає 3000,4 тис. грн. через низьку чисельність працівників. Отже, в цьому випадку для покращення продуктивності праці потрібно збільшити чисельність працівників до планового показника, тобто до 200 чоловік.

Таблиця 2.3 Розрахунок факторів способом відносної різниці

Показник	% виконання плану	Різниця суміжних показників	Фактор	Розрахунок впливу фактора, тис. грн.
1.Середньооблікова чисельність робітників, осіб	75	-25	Вплив чисельності робітників	23000*(-25)/100 = - 5750,00
2. Загальна кількість відпрацьованих усіма робітниками людино-днів	85,23	10,23	Вплив середнього числа днів роботи одного робітника	23000*10,23/100= 2352,29
3. Загальна кількість відпрацьованих усіма робітниками людино-годин	85,23	0	Вплив середньої тривалості робочого дня	23000*0/100= 0
4. Обсяг товарної продукції	86,96	1,73	Вплив середньо годинного виробітку	23000*1,73/100= 397,35
Разом	-3000,4

Дані таблиці 2.3 показують що негативно впливає на продуктивність праці середньооблікова чисельність працівників, через це негативний вплив факторів складає 3000,4 тис. грн.

Таблиця 2.4 Розрахунок впливу факторів на продуктивність праці

Номер підстановки та назва фактора	Середня кількість днів роботи одного робітника	Середня тривалість робочого дня, год.	Середньогодинний виробіток, грн.	Середньомісячний виробіток одного робітника, тис. грн	Величина впливу фактора, тис. грн.
1	2	3	4	5	6
Нульова підстановка	22	12	435,61	115,00	-
1.Вплив середньої кількості днів роботи одного робітника	25	12	435,61	130,7	15,7
2.Вплив середньої тривалості робочого дня	25	12	435,61	130,7	0
3.Вплив середньо годинного виробітку	25	12	444,44	133,3	2,6
Разом	18,3

Дані таблиці 2.4 показують що через вплив середньої кількості днів роботи одного робітника та через вплив середньо годинного виробітку, величина впливу фактора складає 18,3 тис. грн.

Тобто дивлячись на результати розрахунку можна сказати що для покращення ефективності роботи підприємства потрібно підвищити середню кількість працівників до плану.

2.3. Оцінка резервів зростання продуктивності праці на підприємстві

Чисельні взаємозалежні фактори підвищення показників продуктивності праці можна умовно поєднати в наступні основні групи, які характеризують:

1) удосконалення техніки та технології. До цієї групи факторів входить все, що визначається сучасним науково-технічним прогресом;

2) покращання організації виробництва, раціональне розміщення виробничих сил, спеціалізація підприємства та галузей промисловості, найбільш повне використання наявного обладнання, ритмічність виробництва тощо;

3) удосконалення організації праці, тобто покращання використання живої праці,

4) підвищення кваліфікації кадрів, культурно-технічного рівня працівників, зміцнення трудової дисципліни та удосконалення системи заробітної плати, нормування праці та особиста матеріальна зацікавленість всіх робітників тощо.

Під резервами зростання продуктивності праці розуміють ще не використані, але реальні можливості її підвищення, які можуть бути виражені кількісно і реалізовані впродовж певного періоду.

До народногосподарських належать резерви, пов'язані зі здійсненням заходів, які впливають на підвищення рівня продуктивності праці у всіх галузях матеріального виробництва.

Галузеві резерви характерні для даної галузі і пов'язані з дією заходів галузевого значення (удосконалення управління галуззю, впровадження нових технологій, удосконалення форм суспільної організації виробництва: концентрації, спеціалізації, кооперування, комбінування виробництва тощо).

Міжгалузеві резерви - це можливості, які створюють одні галузі для зростання продуктивності праці в інших, суміжних галузях (наприклад, створення в машинобудівній галузі нових засобів праці для обробних галузей, поліпшення у сировинних галузях якості матеріалів для обробних галузей).

Внутрішньовиробничі резерви - це резерви, пов'язанні з поліпшенням використання техніки, технології, організації виробництва і праці, поліпшенням використання робочого часу на окремих підприємствах.

Перспективні резерви можуть бути використані через тривалий період і, як правило, пов'язані з суттєвими удосконаленнями техніко-технологічної бази підприємства, організації і управління виробництвом.

Поточні резерви використовуються протягом року - це резерви поліпшення використання робочого часу, ефективного використання діючого устаткування тощо.

Внутрішньовиробничі резерви підвищення продуктивності праці поділяються на три групи:

1. Резерви зниження трудомісткості продукції, яке забезпечується шляхом механізації, автоматизації трудомістких робіт, заміни застарілого устаткування та його модернізації, удосконалення технологій, поліпшення організації виробництва, раціоналізації методів і прийомів роботи;

2. Резерви поліпшення використання робочого часу, що забезпечується шляхом підвищення коефіцієнта змінності роботи, ліквідації втрат робочого часу і непродуктивних витрат праці, раціональної організації робочих місць, удосконалення нормування праці;

3. Раціональне розміщення і використання працівників виробництва, що передбачає ряд заходів по вдосконаленню організаційної структури управління, зменшенню частки управлінського та обслуговуючого персоналу, раціоналізації та суміщенню функції, скороченню плинності персоналу.

Резерви зростання продуктивності праці можна підлити на дві групи:

1 група - резерви поліпшення використання живої праці (робочої сили) це всі резерви, пов'язані з організацією умов праці, підвищення дієспроможності працюючих, структурою і розміщенням кадрів, створенням організаційних умов для безперебійної роботи.

2 група - резерви більш ефективного використання основних і оборотних фондів -- це резерви кращого використання основних виробничих фондів за потужністю і за часом, а також резерви більш ощадливого і повного використання сировини, комплектуючих матеріалів, палива, енергії й інших оборотних фондів.

Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їхня кількісна оцінка. Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних величинах. На конкретний період часу величину резервів можна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем продуктивності праці.

Оцінку впливу зниження трудомісткості продукції, поліпшення використання робочого часу, зміни кооперованих поставок, скорочення втрат від браку і т.д. на рівень продуктивності праці на можна визначити за допомогою таких формул використовуючи дані з табл.2.5 :

Таблиця 2.5 Дані для розрахунку резервів зростання продуктивності праці на підприємстві

Плановий ефективний фонд часу одного робітника, год	52800
Базовий ефективний фонд часу одного робітника, год.	45000
Відсоток скорочення трудомісткості виготовлення продукції,%	15
Відсоток втрат від браку в плановому періоді,%	5
Відсоток втрат від браку в 2015 році,%	7
Планове збільшення обсягу виробництва,%	16
Збільшення працюючих згідно плану, %	5

1.Зростання продуктивності праці (у %) в залежності від ступеня використання робочого часу визначається за формулою 2.6:



(2.6)

де Ф`рч - плановий ефективний фонд часу одного робітника, год.;

Фрч - базовий ефективний фонд часу одного робітника, год.

?Прч= = 1,17%

2. Зростання продуктивності праці (у %) в залежності від процента скорочення трудомісткості виготовлення продукції визначається за формулою 2.7:

(2.7)

де а -- скорочення трудомісткості виготовлення продукції, %.

?Птр = = 17,65%

3.Зростання продуктивності праці (у %) в залежності від скорочення втрат від браку розраховується за формулою 2.8:

* 100 - 100 (2.8)

де Бпл - відсоток втрат від браку в плановому періоді,%

Б0 --відсоток втрат від браку в 2015, %.

?Пбр = *100 - 100 = 2,15%

4. Зростання продуктивності праці (у %) в залежності від зміни обсягу виробництва та чисельності працюючих розраховується за формулою 2.9:

?По = * 100 - 100 (2.9)

де Взб -- планове збільшення обсягу виробництва, %;

Рзб -- збільшення працюючих згідно плану, %.

?По = *100 - 100 = 10,48%

5. Зростання випуску продукції (у %) за рахунок підвищення продуктивності праці визначається за формулою 2.10:

?ОП = 100 - (2.10)

де Взб -- планове збільшення обсягу виробництва, %;

Рзб -- збільшення працюючих згідно плану, %.

?ОП = 100 - = 68,75%

На підприємствах для використання резервів розробляють плани організаційно-технічних заходів, де зазначаються види резервів підвищення продуктивності праці, заходи щодо їх реалізації, втрати на них, строки проведення, а також відповідальні виконавці.

Отже, оскільки на продуктивність праці персоналу підприємства впливають певні чинники та фактори, то результат їхнього впливу буде відображатися на різних етапах та елементах життєвого циклу підприємства, що в свою чергу впливатиме на ефективність роботи цього підприємства.



РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНСТІ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

3.1 Заходи по підвищенню продуктивності праці персоналу підприємства

Щодо організаційних факторів зростання продуктивності праці на підприємствах пропонуються такі заходи:

1. Удосконалення організаційної структури управління.

Оскільки, кількість управлінського персоналу обернено впливає на продуктивність праці, пропонуємо оптимізувати організаційну структуру управління. Якщо на підприємстві застосовується лінійно-функціональна структура управління та швидко реалізовуються управлінські рішення, може призвести до високої спеціалізації до підвищення ефективності роботи функціональних служб.

2. Поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів.

Кількість працівників на підприємстві, які мають вищу освіту демонструють прямий вплив на продуктивність праці. Саме тому варто застосовувати такі форми підвищення кваліфікації працівників:

- професійна перепідготовка (освоєння знань і навиків у відповідності до змін навколишнього середовища);

- підвищення кваліфікації (оновлення знань відповідно до змін у вирішені нових виробничих завдань, що забезпечується через проблемні семінари, курси підвищення кваліфікації, майстер-класи, тренінги);

- оперативна актуалізація знань по неформальних каналах (конференції, семінари, наради, фокус-групи, конкурси, міжнародні виставки).

3. Управління плинністю кадрів.

Доцільно запланувати заходи щодо скорочення плинності кадрів на підприємстві: удосконалення систем матеріального та нематеріального стимулювання, удосконалення процедур прийому і звільнення працівників,системи управління кар'єрою, формування у працівників відповідального ставлення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки, удосконалення взаємин у колективі.

На підприємствах де дуже велика плинність кадрів , що прагнення перейти з одного підприємства в інше обернено пропорційне віку. Пік переходів закінчується в 24-25 років. Частіше змінюють роботу працівники нижчої кваліфікації, що не мають перспектив, родини, що менше заробляють, та далеко живуть від місця роботи.

На мою думку, варто вияснити причини плинності кадрів на підприємстві за допомогою анкет. До такої анкети варто включити такі питання: причини звільнення (заробітна плата, навантаження, несправедливість, відносини в колективі, ставлення керівництва, графік роботи, напруження, сімейні обставини, часті відрядження, неможливість кар'єрного росту тощо); визначення можливості переведення працівника в інший відділ. І це дасть можливість вчасно вжити заходи щодо стабілізації кадрів.

4. Збільшення ефективного фонду робочого часу.

Отже, для поліпшення використання робочого часу пропонується:

? стимулювати персонал до праці, як матеріально, так і морально;

? поліпшити умови праці, впровадити фізіологічно обґрунтовані режими праці та відпочинку;

? зменшити кількість працівників;

? усунути непродуктивні виплати з фонду заробітної плати.

5. Мотивація праці персоналу.

На думку багатьох науковців найкраще на продуктивність праці впливає мотивація праці персоналу.

Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, має значення її ставлення до праці. Мотивація загалом являє собою процес спонукання, стимулювання себе чи інших людей до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації [20].

Вивчення внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності дає змогу створити ефективну політику в галузі праці. Мотиваційний механізм є основним засобом, який спонукає людей до діяльності, і він має будуватися з урахуванням особливостей персоналу, що включає у себе потреби, інтереси, установки та ціннісні орієнтації працівників [18].

При розробці стратегії створення ефективного мотиваційного механізму на підприємстві варто, перш за все, проаналізувати вплив на персонал елементів зовнішнього та внутрішнього середовища.

Інформація щодо зовнішнього середовища необхідна для того, щоб виявити внутрішні можливості, потенціал, на який підприємство може розраховувати у конкурентній боротьбі для досягнення цілей. До її складу слід віднести закони та установи державного регулювання, трудові ресурси, споживачів, конкурентів, постачальників та ін. Вплив на мотивацію внутрішніх факторів відіграє не менш важливу роль. До її елементів входять всі складові виробництва, все що стосується персоналу - структура, потенціал, кваліфікація, чисельність, також організація управління, фінанси й облік. У першу чергу на фактори мотивації впливає персонал підприємства, оскільки він є головним об'єктом дослідження[14].

Аналізуючи структуру персоналу та його потенціал за рівнем освіти, віковими демографічним особливостям, критеріям, можна виявити потреби працівників, а відповідно мотиви, які спонукають до праці, та визначитись з політикою управління, щоб задовольнити ці потреби й досягти бажаної мети.

Для підвищення продуктивності працівників у формуванні мотиваційного механізму варто врахувати такі рекомендації:

1) слід сформувати мету працівників підприємства і встановити відповідні показники;

2) необхідно обрати систему мотивації праці, розробити методичне й нормативне забезпечення з урахуванням специфіки персоналу;

3) вдосконалювати організаційну структуру управління колективом і формувати в ньому підрозділи, які взаємодіють між собою;

4) класифікувати роботи, аналізувати чисельний склад персоналу підрозділів;

5) необхідно створити інформаційне і технічне забезпечення системи оплати праці;

6) потрібно вивчати й обговорювати в колективі систему мотивації праці.

Суть сьогоднішньої практики мотивування працівників, яка застосовується в Україні, можна зобразити в умовній схемі співвідношення факторів мотивації і залежного від них збільшення продуктивності праці. Вплив факторів мотивації на зростання продуктивності праці наведений у таблиці 3.1.

Таблиця 3.1 Вплив факторів мотивації на продуктивність праці

Фактор мотивації	Ріст продуктивності %
Внутрішня мотивація	70-80
Високий рівень освіти й інтелекту	20-30
Професійно-кваліфікаційний рівень	15-20
Умови праці й побуту	5-30
Дисципліна і творче ставлення до праці	10-15
Удосконалення організації та форм колективної праці	10-40

Як видно з таблиці 3.1, найбільш істотний вплив на продуктивність праці має саме внутрішня мотивація особистості, яка сприяє поліпшенню якості праці [15].

Як правило, в процесі наймання персоналу на підприємствах звертають увагу на компетентність кандидатів, не аналізуючи при цьому рівень їх внутрішньої мотивації, що пов'язаний зі ставленням людини до роботи. При цьому, саме ставлення до своєї діяльності визначає мотивацію працівника, яка у свою чергу впливає на його прагнення до навчання, професійного розвитку, а також до якісної роботи.

На практиці необхідно застосувати механізми поєднання мотивів і стимулів праці. Але важливо розрізняти стимулюючі та мотиваційні механізми поведінки працівників і адміністрації підприємств, усвідомлювати важливість їх взаємодії і взаємозбагачення [9].

Стимулюючий вплив на персонал спрямовано переважно на активізацію функціонування працівників підприємства, а мотивуючий вплив - на активізацію професійно-особистісного розвитку персоналу.

Виходячи із соціальної, економічної, організаційної та психологічної природи праці, на прикладі рис.3.1 можна виділити основні види мотивів і стимулів: матеріальні та нематеріальні.

Рисунок 3.1 Види стимулювання

На практиці всі вони тісно взаємопов'язані та дуже часто планомірно переходять один в одний. Іноді методи мотивації важко розділити, оскільки, наприклад, матеріальне винагородження не тільки дозволяє отримати певні блага, але й приносить повагу, шану [11].

Загалом можна сформулювати ряд правил ефективної мотивації персоналу: неочікувані, непередбачувані, нерегулярні премії, які мотивують набагато ефективніше ніж очікувані. Важливо зауважити, що між виконаною роботою та винагородою не повинен бути великий проміжок часу [14].

Типовими є такі стимули:

- підвищення на посаді;

- розширення повноважень;

- визнання;

- усна подяка керівника у присутності колег;

- можливість страхування здоров'я;

- оплата медичних послуг;

- позачергова оплачувана відпустка;

- гарантія збереження робочого місця;

- позики зі зниженою ставкою на навчання або придбання житла;

- оплата витрат на ремонт авто та ін.

Також дієвим методом може бути застосування індивідуального пакету стимулів, орієнтованого на конкретного працівника:

1. Покарання як засіб мотивації працівників.

Основна мета покарання - недопущення дій, які можуть нашкодити підприємству, бар'єр, який не дозволить людині повторити такі дії в майбутньому та стане прикладом для всього колективу. Матеріальне ж покарання припустиме тільки тоді, коли діями працівника заподіяний прямий матеріальний збиток, в іншому випадку буває достатньо розмови керівника з підлеглим.

2. Грошові виплати за виконання поставлених цілей.

3. Виплати до заробітної плати для стимулювання здорового способу життя.

4. Соціальна політика організації - також є дуже важливим інструментом економічного стимулювання. По-перше, на підприємстві реалізуються пільги та гарантії в рамках соціального захисту працівників, по-друге, організація надає своєму персоналу та членам їх сімей додаткові пільги, які відносяться до елементів матеріального стимулювання, за рахунок виділених на такі цілі коштів з фондів соціального розвитку підприємства.

Така політика сприяє скороченню плинності кадрів, залученню та збереженню кваліфікованої робочої сили. Завдяки вітчизняному та закордонному досвіду проведення соціальної політики в організаціях можна скласти приблизний перелік виплат пільг і послуг соціального характеру, наданих у різних формах.

Серед матеріальної грошової форми:

- придбання працівниками акцій підприємства за зниженою ціною;

- оплата навчання працівників на різних курсах або в навчальних закладах;

- оплата і надання навчальних відпусток особам, що поєднують роботу з навчанням відповідно до трудового законодавства;

- надання на пільгових умовах місць у дитячих дошкільних установах та їх оплата;

- грошові винагороди у зв'язку з особистими урочистостями, круглими датами трудової діяльності;

- проведення корпоративних свят; дотації на харчування в їдальнях організації;

- прогресивні виплати за вислугу років;

- одноразова винагорода пенсіонерам коштів підприємства[17].

Щодо матеріальної негрошової форми - це можуть бути:

- користування соціальними установами організації;

- придбання продукції виробленої підприємством за цінами нижчими за відпускні або безкоштовно;

- поліпшення соціальних умов праці;

- підвищення гнучкості графіка роботи;

- введення скороченого робочого тижня або дня;

- надання квитків на відвідування різних культурних заходів [8].

Актуальними можуть бути нематеріальні стимули, які не стосуються будь-яких витрат роботодавця, особливо для підприємств з обмеженими матеріальними ресурсами.

Серед них має місце винагорода - подяка (звання «кращий працівник місяця або року»), письмова подяка керівництва компанії,навіть комплімент можна розглядати як одну з форм заохочення.

Напрямками активізації використання нематеріальних факторів для підвищення лояльності персоналу організації можуть стати: розвиток організаційної структури; підтримка психологічного клімату в колективі; формування та уважне ставлення до проблем співробітників, формування у них почуття захищеності; поширення серед співробітників ефективних систем оцінки діяльності.

Налагоджений механізм нематеріальної мотивації персоналу позитивно вплине на ефективність праці, що у свою чергу позначиться на всіх процесах і результатах підприємства [7].

Отже, найкращим заходом для підвищення продуктивності праці персоналу на підприємстві є мотивація. Також для підвищення продуктивності праці використовують такі шляхи:

- збільшення випуску продукції за рахунок більш повного використання виробничої потужності підприємства;

- скорочення витрат праці на її виробництво шляхом інтенсифікації виробництва;

- впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва, більш досконалою техніки і технології виробництва;

- скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації виробництва;



ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Продуктивність праці - це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції [14].

У процесі виробництва функцією живої конкретної праці є створення нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на створюваний продукт. Тому продуктивність праці відображає ефективність як живої, так і сукупної праці. Розрізняють поняття індивідуальної (живої праці) й суспільної (живої та уречевленої) праці.

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки. Вимірювання продуктивності праці має ґрунтуватися на розумінні економічного змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі, а методи аналізу мають відповідати таким вимогам:

- одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;

- повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;

- забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;

- показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні [9].

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток - це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника чи робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво.

Трудомісткість - це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто обернена величина виробітку). Чим більший виробіток продукції за одиницю часу або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим виший рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості.

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи [6].

Як свідчить аналіз, на продуктивність праці найбільш негативно впливає низька чисельність працівників, величина впливу цього фактора становить -5750,00 тис. грн.. Не дивлячись на те, що вплив середнього числа днів роботи одного робітника покращує ефективність підприємства на 2352,29 тис. грн., а вплив середньо годинного виробітку покращує на 397,35тис.грн., підприємство втрачає 3000,4 тис. грн. через низьку чисельність працівників.

В цілому підприємство може підвищити продуктивність праці якщо підвищить чисельність працівників до планових показників.

Кожен підхід щодо підвищення продуктивності праці охоплює:

- організаційні форми підвищення продуктивності праці;

- сфери підвищення продуктивності праці;

- засоби і методи підвищення продуктивності праці [8].

Структурними елементами процесу підвищення продуктивності праці є:

- оцінювання й аналіз організаційної системи, для якої розробляється програма. При цьому необхідно визначити внутрішні можливості організації. Виявити слабкі і сильні сторони організації, ураховуючи передбачувані зміни ринкового середовища;

- оцінювання зовнішніх умов діяльності організаційної системи, які можуть вплинути на проектування і розроблення програми;

- стратегічне планування. На цьому етапі забезпечується узгодження цілей, завдань управління продуктивністю праці на період 3--5 років. Доцільно виділити першочергові завдання, важливі для подальшого розвитку організації;

- розроблення критеріїв результативності програми. Необхідно визначити конкретні вимірники, критерії, нормативи, за якими необхідно оцінювати заходи щодо управління продуктивністю;

- виявлення й аналіз резервів підвищення продуктивності праці. Визначення всіх матеріальних і організаційних засобів розвитку організації;

- розроблення проекту, що передбачає послідовність виконання робіт, оцінювання витрат, функції виконавців, питання управління проектом, аналіз витрат і вигід;

- розроблення планових заходів щодо подальшого підвищення продуктивності праці;

- розроблення ефективної системи матеріального стимулювання досягнення запланованих показників продуктивності праці;

- зведення всіх результатів планування в єдиний загальний план;

- залучення відповідних працівників щодо конкретних заходів упровадження [7].

Отже,продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки ступінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому. В ринкових умовах важливу роль для зростання продуктивності праці має максимальне використання діючих потужностей. Завдяки таким чинникам як підвищення технічного рівня виробництва, удосконалення управління, організації виробництва та праці збільшення обсягів виробництва можливо зменшити витрати на виробництво.

...