Теоретические основы повышения производительности труда

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Рыночная экономика является средством стимуляции роста производительности труда, повышения эффективности производства. Однако важным остается определение основных направлений увеличения эффективности производства, факторов его роста, методов определения эффективности.

Актуальность курсового проекта заключается в том, что на данном этапе развития общества, когда научно-техническая революция усиливает свое влияние, возрастает потребность рационального использования трудовых ресурсов и повышение производительности труда.Также мотивация труда на производстве прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Одними из важнейших в теории экономики являются проблемы роста производительности труда. Большой интерес они представляют для исследования, а их актуальность на современном этапе очевидна.

Многие специалисты занимаются изучением данной проблемы. Методы и приемы, теоретические основы и базовые элементы широко представлены в экономической литературе; во всем многообразии соответствующей литературы по данной проблеме существуют различные подходы к решению проблем производительности и эффективизации труда, однако в ряде отраслей народного хозяйства теория и практика выявления резервов роста производительности труда представлена недостаточно.

Целью работы является изучение трудовых ресурсов, поиск способов повышения эффективности их использования и путей повышения производительности труда на предприятии.Исходя из цели работы, были поставлены следующие задачи:

определение сущности трудовых ресурсов;

рассмотрение сущности и показателей производительности труда;

более глубокое изучение показателей экономической эффективности деятельности предприятия;

определение методов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

В данном курсовом проекте были использованы учебные материалы, статьи отечественных и зарубежных авторов и методические указания преподавателя.

Президент РФ Владимир Путин отметил, что по итогам 2014 года рост производительности труда составил всего полпроцента, а по итогам первого квартала текущего года показатель вообще ушел в минус.

"Мы по-прежнему не можем задействовать ключевой резерв развития экономики, имею в виду рост производительности труда. По итогам 2014 года он составил всего полпроцента, а по итогам первого квартала текущего года показатель вообще ушел в минус", -- сказал Путин.

Он добавил, что это ключевая вещь, от которой зависит как развитие экономики, так и решение социальных задач.

Указ Путина о долгосрочной государственной экономической политике, подписанный в мае 2012 года, содержал поручение правительству принять меры для увеличения производительности труда к 2018 году в 1,5 раза относительно уровня 2011 года.

"Это значит, что ежегодно она должна расти не менее чем на 6%", -- сказал Путин. По его словам, ссылки на инвестиционный спад и кризис понятны. Но, как отметил Путин, обрабатывающая отрасль промышленности, испытывая давление, добивается положительных результатов, и производительность труда на крупных предприятиях выросла на 5,3%. "То есть мы почти достигли того уровня, который обозначили в качестве целевого", -- добавил Путин. Он отметил, что в сфере ОПК рост производительности труда превысил 20%. [25]

Поэтому можно сказать, что производительность труда играет важную роль в экономике страны.



1. Характеристика и структура трудовых ресурсов предприятия

1.1 Сущность трудовых ресурсов

Производство любого вида товара, работ, услуг невозможно без привлечения человеческого труда. Для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия, близкие к рынкучистой конкуренции, оптимизация использования трудовых ресурсов является возможностью повышения конкурентных преимуществ. Изучающие деятельность предприятий (организаций) специалисты считают, что главную ценность представляют собой люди, которые работают на предприятии. Но ценность человека как производственного ресурса во многом зависит от того, как организован сам производственный процесс и каковы социально-трудовые отношения формирующиеся на предприятии.[2]

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. В практике планирования и учёта к трудовым ресурсам относят:

- население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;

- фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет). [5]

Также принадлежность человека к трудовым ресурсам определяется его возрастом. Выделяют определенные возрастные границы (возрастной ценз), пребывая в которых, человек относится к трудовым ресурсам. Эти границы обычно регламентируются национальным трудовым законодательством. Различают следующие фазы воспроизводства трудовых ресурсов: фаза формирования, фаза распределения и перераспределения и фаза использования.

Трудовые ресурсы предприятия -- это совокупность всех занятых на нем работников.Нужно заметить, что труд работников сферы обслуживания имеет ряд особенностей:

- услуга является конечным результатом труда, а не товар;

- двойственный характер труда, связанный с продолжением процессов производства в сфере обращения и с осуществлением смены формы стоимости;

- выполнение большого числа разнообразных операций;

- связанные с реализацией товаров операции требуют большого физического и нервного напряжения;

- большой объем операций, связанных с непосредственным общением с людьми;

- влияние на трудовые процессы вероятностных факторов, что связано с динамичностью и сезонностью спроса покупателей, неравномерностью покупательских потоков. [6]

От объема и структуры оборота зависит потребность предприятия в трудовых ресурсах, применяемых методов продажи товаров, объема и состава оказываемых дополнительных услуг, уровня технической оснащенности и других факторов.

Понятие трудовой потенциал -- это персонифицированная рабочая сила, конкретные работники, обладающие индивидуальными характеристиками.

Постоянный, штатный состав работников - кадры. Они являются его главным ресурсом, от качества и эффективности, использования которых зависят результаты деятельности и его конкурентоспособность.

Термин «персонал» сопоставим термину «трудовые ресурсы предприятия». При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное освобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. [1]

Функции персонала, в общем виде можно представить следующим образом:

общественно-продуктивная - выпуск определенного вида продукции или оказание услуг;

социально-интегративная - обеспечение соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов каждого работника;

управленческо-политическая - речь идет о самоуправлении. [20]

Трудовая активность - это понятие, характеризующее работу персонала. Существует четыре группы показателей трудовой активности:

1) производственно-экономические - выявляют степень отклонения выполнения заданий работником от средних показателей;

2) творческая активность - характеризует деятельность персонала, направленную на решение нестереотипных задач;

3) показатель развития личности в процессе труда - указывает на степень использования отдельным работником возможности, предоставленной организацией, для личного развития и профессионального роста;

4) общественная активность - включает показатели деятельности персонала, направленные на развитие отношений сплоченности и сотрудничества. [3]

Таким образом, трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая способна производить материальные блага или услуги, благодаря психофизиологическим и интеллектуальным качествам. Люди занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться, относятся к трудовым ресурсам.



1.2 Структура и функции персонала предприятия

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку. Таким признаком может быть профессиональная принадлежность, уровень квалификации , возраст, пол и образование(половозрастная структура и структура по уровню образования) и др. [22]

Рис.1.1 Классификация персонала [14]

Производственный персонал, или рабочие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей физического труда. Рабочие - это лица занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, контролем и уходом за работой средств труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.

Производственный персоналможно разделить на две составляющие: основной персонал (рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия) и вспомогательный персонал (рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия).

Управленческий персонал, или служащие, заняты в основном деятельностью с преобладающей долей интеллектуального труда. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала [21].

Также делится на две составные части и управленческий персонал: руководители (лица, юридически обеспеченные правом принятия решений и имеющие подчиненных) и специалисты.

Рис.1.2 Многообразие структур предприятия [14]

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить линейных руководителей, принимающих решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Среди специалистов выделяют специалистов функционального управления, результатом труда которых является управленческая информация (экономисты, маркетологи, специалисты по рекламе и др.); специалистов-инженеров, результатом труда у которых является конструкторско-технологическая или проектная информация (инженеры, технологи, конструкторы и др.); служащих, выполняющих административно-хозяйственные, учетные, канцелярские и другие функции, не требующие специальных технических знаний (машинистки, лаборанты, курьеры и др.).

Персонал может группироваться и по другим признакам, разделяясь в различного рода структуры. (см.рис. 1.2) [10]

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных элементов в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (планирование, маркетинг, персонал, качество, труд и зарплата, учет и т. д.).

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Это особенно важно в условиях командной организации труда. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблем, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, в конфликтных ситуациях (оптимист, пессимист, нигилист, конформист и т. д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования и семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Обычно служба управления персоналом (управления персонала) создается, если в организации заняты не менее 100 человек.

При построении службы управления персонала возможна ориентация на функциональный принцип (функциональная специализация сотрудников службы управления персоналом в соответствии с направлениями деятельности: специалист по отбору, по обучению, по аттестации, по кадровой документации и т. д.) или на принцип клиентуры (специализация сотрудников службы УП в работе с разными категориями персонала: управленцами, инженерно-техническими работниками, новыми работниками, вспомогательным персоналом, женским персоналом и т. д.).

Сложность структуры службы УП определяется разными факторами, в том числе: размерами организации, наиболее важными (актуальными) для организации направлениями работы с персоналом, структурой самой организации, организационной стратегией, уровнем развития организации (этапом ее жизненного цикла), отраслевой спецификой и пр. [14]

Таким образом, от эффективности деятельности людей зависит производительность труда. Она отражает способность изготовления определенного объема потребительских стоимостей в течение единицы рабочего времени.



2. Теоретические основы повышения производительности труда

производительность труд ресурс персонал

2.1 Понятие, показатели и методы измерения производительности труда

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного (совокупного) труда -- затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. Расчет производительности общественного (совокупного) труда является очень сложным. Применительно ко всему народному хозяйству этот показатель рассчитывается как национальный доход на одного занятого в отраслях материального производства.

На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка -- это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В = ОП/Т или В = ОП/Ч.

Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработка на одного рабочего:

Вч=ОПмес/Тчас; Вдн=ОПмес/Тдн,

где ОПмес -- объем продукции за месяц (квартал, год);

Tчас, Тдн -- количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц,(квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно. Различают три метода определения выработки: натуральный (условно-натуральный), стоимостный и по нормированному рабочему времени.

Натуральные показатели измерения производительности труда наиболее достоверны и точны и в большей степени соответствуют; ее сущности, однако область их применения ограниченна. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные -- в текстильной, цементной, металлургической промышленности, в производстве минеральных удобрений и т.д. По сравнению с натуральным стоимостный метод определения выработки учитывает, не только изменение затрат живого труда, но и в значительной степени влияние структурных сдвигов в производственной программе, материалоемкость выпускаемой продукции, влияние цен и т.д. В денежном выражении выработку я а предприятии в зависимости от области применения данного показателя можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции. Трудовой метод измерения производительности труда предполагает использование показателя трудоемкости в качестве измерителя продукции. На практике он имеет ограниченную сферу применения - на отдельных рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить, ни в натуральных, ни в стоимостных единицах. В качестве измерителя продукции в большинстве случаев используется величина нормированной технологической трудоемкости, достигнутая на начало года.[23]

В зависимости от единицы измерения рабочего времени различают показатели выработки на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка) или на одного работающего за те же периоды времени.

Годовая производительность труда (годовая выработка на одного работающего) является основным плановым и учетным показателем для предприятий (фирм).

Трудоемкость продукции представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости (Тр) имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле

Тр = Т/Оп,

где Т -- время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч, человеко-ч; ОП -- объем произведенной продукции в натуральном выражении.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость (Ттелн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Тсд) и рабочих-повременщиков (Тповр):

Ттехн =Тсд +Тповр

Трудоемкость обслуживания производства (Тобсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Твспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Твсп)

Тобсл=твспом+Твсп.

Производственная трудоемкость (Тпр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Тпр=Ттех+Тобсл.

Трудоемкость управления производством (Ту) представляет со: бой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Тсл.зав)

Ту = Тсл.пр.+ Тсл.зав.

В составе полной трудоемкости (Тполн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала пред приятия:

Тполн=Ттехн+Тобсл+Ту

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим.

В России - самая низкая производительность труда в Европе, выяснили эксперты Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Сопоставив размер годового ВВП страны со временем, затраченным россиянами на производство за год, исследователи пришли к выводу, что за человеко-час в России производится продукта на $25,9, что меньше, чем в самых «отстающих» в Европе Латвии ($27,6) и Польше ($29,7), почти в полтора раза меньше, чем в Греции ($36,2), и вдвое меньше среднего показателя стран еврозоны - $55,9.

Низкими показателям производительности наша страна обязана во многом большой доле рабочего времени в году, цитирует экспертов ОЭСР агентство Bloomberg. По этим подсчетам, в России сотрудники проводят на работе 1982 часа в год, уступая в Европе только Греции (2034 часа в год).

По подсчетам ОЭСР, Россия уступает США в производительности более чем вдвое - в пересчете на ВВП за человеко-час в США производят продукции на $67,4. Недавно министр промышленности и торговли Денис Мантуров заявлял противоположное - что благодаря санкциям и ослаблению рубля «мы впервые опередили США по производительности труда». «Российская производительность труда последнее десятилетие устойчиво составляет примерно 35-40% к производительности в США», - напоминает «Ведомостям» главный экономист Альфа-банка Наталия Орлова. На ее взгляд, производительность мало изменяется даже во времена кризисов.

Причина низкой производительности труда в российском менталитете, а не в слабых институтах и макроэкономических показателях. Сдвинуть ситуацию с мертвой точки может лишь государственное вмешательство через налоговое стимулирование предприятий, выполняющих плановые показатели по росту эффективности, считает глава Общественного объединения по повышению производительности труда Владимир Бовыкин.

2.2 Факторы роста производительности труда

Производительность труда на предприятии за определенный период, изменяется под воздействием многих причин. По существу все факторы, влияющие на изменение объема производства и численности работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда.

Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

регионально-экономические факторы (природно- климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико- географические факторы (наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.);

факторы ускорения НТП (изменение технического уровня производства; внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных технологий; использование автоматизированных систем в проектировании);

экономические факторы (совершенствование управления, организации производства и труда; планирование и управление кадрами и т.д.);

факторы структурных сдвигов (изменение объема и структуры производства; изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; изменение удельных весов отдельных видов продукции);

социальные факторы (человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; прочие факторы).[8]

Научно-технические	Организационные	Структурные	Социальные
Внедрение новой техники и технологий Механизация и автоматизация производства Изменение в структуре парка или модернизация оборудования Изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов Прочие факторы	Увеличение норм и зон обслуживания Специализация производства и расширение объема поставок Изменение реального фонда рабочего времени Сокращение потерь от брака продукции Снижение числа работников, не выполняющих нормы. Прочие факторы	Изменение объема производства Изменение удельного веса отдельных видов продукции и отдельных производств в общем объеме. Прочие факторы	Изменение качественного уровня персонала Изменение отношения работников к труду Изменение условий труда Прочие факторы

Рис.2.1. Факторы роста производительности труда [7]

Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

резервы улучшения структуры, повышение компетенции кадров и лучшее использование рабочей силы;

улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, сокращение текучести кадров);

экономии материальных ресурсов, предметов труда и средств труда.

По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные.[17]

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде, и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии. [15]

Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.



3.Пути повышения производительности труда на предприятии

Повышение производительности труда является сегодня одной из наиболее актуальных проблем в бизнесе. По данным различных исследований, российские предприятия катастрофически отстают по этому показателю от европейских, японских и американских компаний. В России один из самых высоких показателей по количеству рабочих часов на душу населения. При этом производительность у работающих россиян почти в два раза ниже среднеевропейской и в 2,5 раза меньше, чем в США. Эксперты отмечают, что для повышения производительности труда необходимо внедрять в производство новые технологии, а это непросто в условиях санкций и трудностей у предприятий с привлечением банковских кредитов.

Количество рабочих часов у граждан России -- одно из самых высоких среди европейских показателей. Первое место по величине рабочего времени занимает Греция. По данным Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), среднее число рабочих часов на человека в Греции составляет около 2,05 тыс. часов, а в России -- около 2,03 тыс. часов. За последний год количество рабочих часов на человека в среднем по России увеличилось с 1982 до 2034. [26]

Какие же существуют инструменты и технологии для повышения производительности?

Во-первых, для повышения производительности труда необходимо использовать имеющиеся резервы. Под резервами в данном контексте понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.[23]

Способы повышения производительности труда можно условно разделить на экономические и управленческие. Экономический инструментарий направлен на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, снижение затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции и (или) выпуска дополнительного количества произведенной продукции в единицу времени и т. п.

Управленческие инструменты нацелены прежде всего на повышение вовлеченности персонала, ориентацию сотрудников на эффективную и продуктивную работу. Одним из значимых факторов, влияющих на повышение уровня вовлеченности сотрудников, является эффективно функционирующая система вознаграждений.

Для того чтобы сделать работу предприятия более эффективной, нужно снизить трудозатраты на производство единицы продукции. Добиться этого можно разными целями, но главное -- это максимально сократить трудовые издержки. Необходимо стремиться наладить работу предприятия так, чтобы в нем не было узких мест, из-за которых возникают простои. В конечном итоге все это ведет к повышению продуктивности.

Второй способ -- сократить время оборота продукции. Сделать это достаточно непросто, но возможно. Сокращение оборота подразумевает не только внедрение новых станков или линий, автоматизирующих производство и ускоряющих его, но и более быструю продажу товаров, а также уменьшение дебиторской задолженности.[19]

Также часто используются следующие методы:

Автоматизация труда. Это ведет к тому, что общая продуктивность повышается, а издержки снижаются. Но нужно правильно организовать процесс, чтобы линия не простаивала.

Использовать механизмы управления и накопления знаний. Это повышает производительность труда мастеров, менеджеров, инженеров.

Уменьшение различных непроизводственных затрат. Для этого необходимо провести аудит имеющихся трат и убрать те, от которых можно отказаться.

Точное понимание коллективом своих задач и должностных обязанностей, а также стремление к их оптимизации. Грубо говоря, если рабочий производит 3 детали в час на станке и от него зависит все остальное производство, то он не должен ходить на склад и относить детали, тратя на это по 20 минут в час.

Улучшение условий труда, создание рабочим комфортных условий и стабильности. Специалисты будут работать у вас даже за меньшую зарплату, чем у конкурентов, если в коллективе будет дружеская атмосфера, не будет постоянных авралов, сотен бестолковых собраний и совещаний, а рабочие будут уверены в завтрашнем дне. Наличие зон отдыха, спортзалов, столовой, медицинского обслуживания значительно повышает престиж компании и улучшает ПТ.

Мотивация. Все пути повышения производительности труда в современном мире предусматривают мотивацию сотрудников. Лучше работаешь -- получаешь больше. Остаешься во внеурочное время и выходишь в выходные -- получаешь двойной оклад.

Повышение лояльности сотрудников. Управляющие должны общаться с коллективом, решать его проблемы, привлекать людей к обсуждению вопросов развития. Разумеется, делать это нужно не в принудительной форме. Очень часто рабочие и менеджеры дают хорошие рекомендации по повышению производительности в своих цехах/отделах, поскольку знают о них все, в отличие от руководства.

Контроль. Необходимо проработать систему контроля за конечным результатом и отталкиваться от нее в оценках ПТ.[9]

На региональном (отраслевом) уровне программа эффективизации труда включает следующие направления:

обеспечение гибкой научно-технической политики с учетом отраслевых особенностей, выделения приоритетных для экономики региона направлений развития технологии и средств производства;

координация и поддержка работы по улучшению организации труда;

формирование структурной политики, преобразование предприятий, содействие установлению и поддержанию кооперационных хозяйственных связей между предприятиями; финансовая политика стимулирования эффективной деятельности предприятий;

усиление роли социальных факторов: повышение квалификации работающих развитие творческой активности работающих по выявлению резервов;

улучшение социальных условий труда и развитие социальной инфраструктуры.[11]

Таким образом, на основе материалов данной главы читатель может разработать основные направления такой программы применительно к конкретному предприятию, исходя из номенклатуры и объема продукции, требований к ее конкурентоспособности, анализа и оценки результатов деятельности. Важное значение имеют систематическое проведение оперативного анализа, диагностики, выявление и устранение узких мест и потерь в производстве, а также расчет производственных мощностей предприятий и подразделений как основы планирования и анализа их использования.



Заключение

В работе были рассмотрены основные проблемы производительности труда, приведены методы ее измерения, предложена ориентировочная стратегия эффективизации труда, введены и рассмотрены связанные с производительностью труда понятия эффективизация труда, производительная сила труда, стабильность и качество труда, рентабельность труда как показателей экономической эффективности работы предприятия и приведена теорема о рентабельности компонент труда и ее следствия.

По результатам проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.

Задача повышения эффективности использования трудовых ресурсов является сложной и многогранной, решение которой зависит от совершенствования всей системы управления трудовыми ресурсами. И особое значение здесь приобретают вопросы учета и анализа численности персонала и отработанного времени. Именно учет и анализ в организационной совокупности с другими функциями управления образуют рабочий механизм управления системы, являясь средством выработки и принятия оптимальных решений в управлении предприятием.

Трудовые ресурсы предприятий являются одним из важнейших производственных факторов, прямо и непосредственно влияющих на результативность деятельности предприятия[1].

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для роста объема производства и повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе разработать новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Данные задачи решаются с помощью экономического анализа, направленного на системное изыскание и мобилизацию внутренних резервов и, прежде всего, резервов роста производительности труда.



Список литературы

1.Горфинкель, В. Я. Экономика предприятия: учебник для вузов / В. Я. Горфинкель. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 767 с.

2. Рудычев, А. А. Экономика предприятия промышленности строительных материалов : учебное пособие / А. А. Рудычев, Ю. А. Дорошенко, В. В. Выборнова. - 2-е изд., перераб. - Белгород Изд-во БГТУ, 2011. - 456 с.

3. Экономика труда. Конспект лекций : учебное пособие / А.И.Рофе. -- М. : КНОРУС, 2015. -- 240 с. -- (Конспект лекций).

4. Скляренко, В. К. Экономика предприятия: Учебник / В. К. Скляренко, В. М. Прудников. - М.:ИНФРА-М, 2011 - 528 с.

5. Кузнецова, И. А. Экономика отрасли : учебное пособие / И. А. Кузнецова, Е. А. Никитина. - Белгород: Изд-во БГТУ, 2012. - 232 с.

6.Анисимова Д.С. Стимулирование производительности труда на российских промышленных предприятиях // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 6 (дата обращения: 22.06.2016).

7. Т.А., Даллари Ю.В. Производительность труда и пути её повышения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 6 (дата обращения: 15.06.2016).

8.Голенева О.М., Смирнова Е.А. Производительность труда и факторы ее роста // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 8 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/08/12347 (дата обращения: 08.09.2016).

9.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство НОРМА, 2007

10.Гурьянов С.Х. Справочник экономиста по труду: (Методика расчетов по экономике труда на промышленных предприятиях) / 5-е изд., доп. и перераб. М.: Экономика, 2006

11.Добрусин А.М., Ефимова Е.Г. Техника и труд : вчера, сегодня, завтра. М.: Наука, 2008

12.Еремина Н.М., Маршалова В.П. Статистика труда. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2008

13.Завельский М. Г. Экономика и социология труда: Курс лекций. М.: Catallaxy, 2008

14.Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 2009

15.Маневич Е.Л. Вопросы труда. М.: Наука, 2005

16.Маршалл А. Принципы экономической науки. В 2 т. М.: Прогресс, 2003. Т. 2

17.Назаров М. Г. Резервы роста производительности труда. М.: Профиздат, 2009

18.Новожилов В.В. О тенденциях в развитии производительности труда. М.: Наука, 2002

19.Поляков И.А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. Методика расчета по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях. 6-е изд. перераб. и доп. М.: Экономика, 2008

Размещено на Allbest.ru

...