Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Тюменский индустриальный университет»

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра «Менеджмент в отраслях топливно-энергетического комплекса»

Курсовая работа

по дисциплине: «Оплата труда персонала»

на тему: «Обоснование заработной платы рабочих»

за 6 семестр

студента группы УПбзу-14-1

Выполнил: Алиханова М.В.

Проверил: Ковальжина Л.С.

Тюмень, ТИУ, 2017



Содержание

• Введение
• Глава 1. Анализ эффективности оплаты труда рабочих ОАО «Сбербанк»
• 1.1 Особенности управления эффективностью деятельности предприятия и формирования потребности в рабочих кадрах
• 1.2 Оценка эффективности использования труда работников
• 1.3 Анализ состава сотрудников Северо-Кавказкого банка ОАО «Сбербанка России», структуры и средней заработной платы рабочих
• Глава 2. Методические положения обоснования зароботной платы рабочих
• 2.1 Информационная база для обоснования заработной платы рабочих
• 2.2 Методика расчета заработной платы
• Глава 3. Планирование заработной платы рабочих
• 3.1 Определение направлений повышения эффективности труда рабочих
• 3.2 Расчет фонда и средней заработной платы рабочих на плановый период
• Заключение
• Список литературы


Введение

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Экономическое назначение заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать развитие производства, повышать его эффективность. Социальное назначение ее заключается в том, чтобы обеспечить благосостояния людей в тесной связи с ростом эффективности производства и его расширением.

Действующее трудовое законодательство термин «оплата труда» рассматривает не просто как размер заработной платы, установленный работнику, но и как всю систему отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - одно из главных средств заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

Заработная плата - это комплекс вознаграждений в денежной или в натуральной форме, которые получает работник за фактически выполненную работу, а также за те периоды, которые включаются в рабочее время. Заработная плата с одной стороны является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства. Так как заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда так, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Администрация компании самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто ограничены и не отвечают современным требованиям.

Нередко используемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников, чтобы они трудились в полную силу своих возможностей, что может сказаться отрицательно на конкурентоспособности организации.

Данная тема является актуальной, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

Данная тема нашла свое отражение в работах следующих авторов: К. С. Азизян, Н. А. Вещуновой, Л. А. Фоминой, Ю. А. Бабаева и других. Объектом исследования является компания «ОКО», которая специализируется на производстве и установке пластиковых окон.

Целью данной работы является комплексный анализ проблем оплаты труда в компании и предложение эффективных направлений совершенствования оплаты труда в организации. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

- определение сущности оплаты труда и порядка ее формирования;

- изучение элементов организации оплаты труда на примере компании;

- рассмотрение возможности применения иных, современных систем оплаты труда:

- рассмотрение эффективности применения новых форм и элементов оплаты труда.



Глава 1. Анализ эффективности оплаты труда рабочих ОАО «Сбербанк»

1.1 Особенности управления эффективностью деятельности предприятия и формирования потребности в рабочих кадрах

Особенности управления эффективностью деятельности предприятия.

Данный блок включает в себя следующие бизнес-процессы:

· Стратегическое планирование.

· Постановка целей.

· Промежуточный обзор выполнения/корректировка целей.

· Оценка эффективности деятельности.

· Планирование управления эффективностью.

1.Стратегическое планирование.

Система должна обеспечивать:

· Создание и каскадирование (делегирование) целей Банка для выбранных подразделений.

· Создание и каскадирование (делегирование) целей отдела (группы) для выбранных работников руководителем в MSS.

2.Постановка целей.

Система должна обеспечивать:

· Постановку целей работником (с автоматическим уведомлением руководителя об изменениях статуса плана).

· Постановку целей руководителем в MSS (с автоматическим уведомлением работника об изменениях статуса плана).

· Постановку целей руководителем проекта (с автоматическим уведомлением работника и руководителя об изменениях статуса плана).

· Уточнение и подтверждение целей.

3.Промежуточный обзор выполнения/корректировка целей.

Система должна обеспечивать проверку выполнения сроков и процентов выполнения целей.

4.Оценка эффективности деятельности.

Система должна обеспечивать автоматический расчет целей по показателям, самостоятельную оценку выполнения целей работником и оценку выполнения целей руководителем в MSS. После ввода в эксплуатацию функциональности Расчет заработной платы на SAP HCM, система должна обеспечить автоматическую передачу данных результирующих оценок по целям для расчета премий. На данном этапе интеграция с системой вознаграждения не предусматривается.

5.Планирование управления эффективностью.

Система должна обеспечивать ведение моделей процессов оценки эффективности деятельности и ведение формуляров оценки.

Формирование потребности в рабочих кадрах ПАО «СБЕРБАНК».

Данный блок включает в себя следующие бизнес-процессы:

· Планирование потребности в персонале.

· Определение текущей потребности в персонале.

· Подготовка кампании по найму.

· Регистрация и информирование участников процесса.

· Регулярная проверка и очищение базы данных кандидатов.

· Отбор кандидатов.

· Закрытие вакансии (кампании по найму).

· Адаптация вновь принятых работников.

· Оценка эффективности процесса подбора и найма персонала.

· Подготовка среды/центральное управление данными.

- Планирование потребности в персонале: система должна обеспечивать анализ и долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное прогнозирование потребности в персонале;

- Определение текущей потребности в найме: система должна обеспечивать формирование заявки на поиск линейным руководителем и подтверждение необходимости поиск;.

- Регистрация и информирование участников процесса: система должна обеспечивать регистрацию внешних кандидатов с указанием идентификатора(внешний);

- Регулярная проверка и очищение базы данных кандидатов: система должна обеспечивать проверку базы данных кандидатов на наличие дубликатов резюме, по срокам поданных резюме, соответствию кандидата потребностям Банка и проводить корректировку (очищение) базы данных;

- Отбор кандидатов: система должна обеспечивать процессы предварительного и окончательного отбора кандидатов;

- Закрытие вакансии (кампании по найму): система должна обеспечивать проведение завершающих мероприятий, передачу данных кандидата для оформления, оценку эффективности работы по заявке;

-Адаптация вновь принятых сотрудников: система должна обеспечивать процессы включения вновь принятого сотрудника в сообщество, планирование и проведение мероприятий по адаптации;

- Подготовка среды централизованного управления данными: система должна обеспечивать ведение шаблонов для процессов отбора и найма, включая ведение групп талантов и ведение операций с кандидатами на различные позиции.

Реализация бизнес-процессов по подбору и найму персонала на данном этапе должна ограничиваться следующей функциональностью:

· формирование заявок на подбор кандидатов от руководителей;

· размещение информации о вакансиях на официальном сайте Сбербанка России;

· разработка шаблонов (template) для заполнения резюме,

· сбор резюме кандидатов средствами Exchange, hh, SJob и др. в виде файлов;

· сортировка вакансий в соответствии с кодом по предполагаемым позициям;

· работа с финалистами до приема сотрудника на работу.

1.2 Оценка эффективности использования труда работников

Данный блок включает в себя следующие разделы:

· Ведение каталога оценок.

· Проведение и учет результатов оценок и аттестаций.

1. Ведение каталога оценок.

Система должна обеспечивать:

· Настройку шкал оценок;

· Настройку формуляров оценок, в т.ч. на конкретный период времени, с возможностью задания разнообразных алгоритмов расчета промежуточных и конечных результатов, с возможностью выбора видов предоставления ответов;

· Присвоение формуляров оценок процессам и категориям работников;

· Присвоение формуляров оценок индивидуально работникам с автоматической рассылкой напоминаний всем участникам оценки о необходимых действиях по оценке.

2. Проведение и учет результатов оценок и аттестаций.

Система должна обеспечивать проведение и учет результатов нескольких видов оценок: плановой оценки 360, плановой оценки по компетенциям, оценки по результатам проекта, оценки готовности резервиста, оценки выполнения индивидуального плана развития, плановой оценки профессиональных знаний, плановой оценки профессиональных умений, плановой оценки результатов труда, итоговой оценки.

О том, что Сбербанк внедрил систему оценки компетенции своих сотрудников, разработанную компанией PricewaterhouseCoopers, рассказал президент Сбербанка Герман Греф. Система предполагает оценку сотрудников по уровню так называемых корпоративных компетенций. Среди них - клиентоориентированность, ориентация на результат, стремление к совершенствованию, командная работа, управленческие качества, контроль за исполнением поставленных задач.

В зависимости от полученных баллов сотрудники были распределены на три группы. В группе высокопотенциальных сотрудников, рассматриваемых в приоритетном порядке на ключевые управленческие позиции, оказалось 15% проверенных специалистов. Столько же менеджеров попало в красную группу. «Это потенциальные кандидаты на замещение,- поясняет директор департамента кадровой политики Сбербанка Ахмед Бедрединов.- При этом люди с хорошим экспертным опытом рассматриваются на не руководящие должности, для которых самое важное - это знание технологических процессов банка».

Остальные 70% руководителей Сбербанка оказались в желтой группе. «Для таких сотрудников составляются единые программы обучения, позволяющие развить их наиболее сильные стороны»,- пояснили в Сбербанке. «Практическим эффектом от внедрения данной программы для банка является возможность создать карту кадрового потенциала банка и производить ротацию персонала»,- резюмировал господин Бедрединов, отметив, что проверка не повлияла на уровень зарплат менеджеров.

Сбербанк является одним из крупнейших работодателей на российском рынке. Общая численность его сотрудников - около 240 тыс. человек, что составляет 0,3% от всего экономически активного населения России. В рамках программы оценки компетенций проверку прошли все ключевые категории руководящих специалистов Сбербанка в центральном аппарате и территориальных банках, включая членов правления, и кандидаты на руководящие должности любого уровня. В общей сложности была проведена оценка компетенции 13 тыс. человек, что составляет около 5% всех сотрудников Сбербанка.

В самом Сбербанке, оценивая количество руководящих сотрудников, попавших в «красную» зону, указывают, что отчасти такой результат связан с унаследованными с советских времен особенностями назначений на определенные должности, когда определяющими были исключительно технологические навыки. «Мы ожидаем, что в результате ротации кадров доля красной группы будет снижаться»,- говорит Ахмед Бедрединов. «В целом статистика распределения оценок в крупных организациях, как правило, соответствует принципу нормального распределения,- говорит директор по персоналу Нордеа-банка Ольга Алтунина.- 15% высокопотенциальных сотрудников, 70% соответствующих должности и 15% не вполне соответствующих вполне укладываются в норму». Полученные результаты сравнимы с показателями компетенции сотрудников коммерческих банков из первой тридцатки, указывает партнер TopContact Executive Search Артур Шамилов.

Системы оценки компетенции персонала - широко распространенная практика как среди российских, так и среди иностранных банков. «Ежеквартально все сотрудники нашего банка проходят оценку эффективности деятельности,- сообщили «Ъ» в пресс-службе ВТБ.- Особое место в этой системе занимает модель компетенций, которая задает стандарты поведения сотрудников, ведущие к достижению корпоративных целей, а также определяет критерии при подборе и оценке персонала». «Наша система оценки представляет собой единую базу данных, в которой происходит постановка и контроль целей, оценка потенциала и компетенций менеджеров, на основании которых принимаются решения о дальнейшем карьерном развитии»,- отмечает директор департамента по работе с персоналом Юникредитбанка Светлана Филиппович.



1.3 Анализ состава сотрудников Северо-Кавказкого банка ОАО «Сбербанка России», структуры и средней заработной платы рабочих

Штат сотрудников Северо-Кавказского банка ОАО «Сбербанка России» Ставропольского отделения 5230 д/о 142 - 20 человек, из них 2 чел. - различного уровня управленческий персонал, менеджеры Сбербанк Премьер - 2, менеджеры по продажам - 4, расчетно-кассовые обслуживающие - 9, консультанты по банковским продуктам - 3. Данные, характеризующие изменение численности персонала Северо-Кавказского банка ОАО «Сбербанка России» Ставропольского отделения 5230 д/о 142,смотреть в таблице 8.

Таблица 8 - Анализ изменения численности персонала Северо-Кавказского банка ОАО «Сбербанка России» Ставропольского отделения 5230 д/о 142 2014-2016г.

Наименование показателя	Численность человек	Темп роста, %	Темп роста, %
	2014г.	2015г.	2016г.	2013-2014г.	2015-2016г.
Среднесписочная численность сотрудников, в т.ч:	16	15	20	93,75	133
управленческий персонал	2	2	2	100	100
менеджеры Сбербанк - премьер	0	2	2	0	200
менеджеры по продажам	2	2	4	100	200
расчетно-кассовые обслуживающие	11	10	9	90	90
консультанты по банковским продуктам	1	1	3	100	300

Таким образом, численность персонала Северо-Кавказского банка ОАО «Сбербанка России» Ставропольского отделения 5230 д/о 142 в 2011-2013гг. увеличилась с 16 до 20 чел. Изменение численности сотрудников произошло за счет сокращения численности расчетно-кассовых обслуживающих на 2 чел. и в 2016г. составило 9 человек. Тем временем количество менеджеров Сбербанк и менеджеров по продажам увеличилось, соответственно на 2 чел. в каждой должности. И составило 2 и 4 соответственно. Консультанты по банковским продуктам так же увеличились в своей численности на 2 человека. Ежегодно принимали на работу менеджеров по продажам. В 2016 году организация нуждается в расчетно-кассовых обслуживающих. Их количество заметно сокращается с 11 до 9 человек. Анализ состава и структуры персонала необходим для определения и последующего развития кадрового потенциала.



Глава 2. Методические положения обоснования зароботной платы рабочих

2.1 Информационная база для обоснования заработной платы рабочих

Данный блок включает в себя следующие бизнес-процессы:

· Контроль фондов оплаты труда.

· Признаки и показатели для отчетов по планированию затрат на персонал.

1. Контроль фондов оплаты труда.

В системе должен быть реализован механизм контроля расхода фонда оплаты труда (ФОТ) по подразделениям с отслеживанием изменения фактического ФОТ, экономии ФОТ и резерва ФОТ.

В системе должен быть реализован механизм моделирования назначения нового оклада сотруднику (в т.ч. с изменением должности) и проверки значения оклада на предмет соответствия вилке по разряду.

Система должна обеспечивать формирование печатных форм приказов и сопутствующих документов, ведение классификатора утвержденных фондов оплаты труда подразделений.

2. Признаки и показатели для отчетов по планированию затрат на персонал.

Система должна обеспечивать ведение признаков и показателей для формирования отчетов, в частности социальные выплаты, выплаты неработающим пенсионерам, должности и категории должностей и др.

2.2 Методика расчета заработной платы

Расчет заработной платы.

Для расчета заработной платы система должна обеспечивать ведение настраиваемых справочников, включающих:

· Виды начислений/удержаний с привязкой к нескольким параметрам;

· Ограничения при расчете начислений/ удержаний (по листкам временной нетрудоспособности, ежемесячным пособиям по уходу за ребенком);

· Операционные дни (присваивается № ведомости, предусмотреть возможность открытия и закрытия Операционного дня, причем в закрытом операционном дне вносить изменения невозможно);

· Возрастные параметры для расчета страховых взносов;

· Вид оплаты (повременная, почасовая оплата);

· Справки об инвалидности;

· Привязка счетов (операции по определенным подразделениям или конкретным сотрудникам отражаются в учете нестандартными проводками);

· Периоды повышения окладов в целом по Банку;

· Уведомления, подтверждающие право на имущественный вычет;

· Фонд часов и календарь.

Система должна обеспечивать:

· Блокирование изменений данных, принятых к расчету бухгалтером.

· Электронный документооборот (приказы на бумажном носителе не передаются из кадровой в бухгалтерскую службу);

· Расчет табеля на основании введенных документов (приказы о приеме, увольнении, отпуска, листки временной нетрудоспособности) и подпись ЭЦП (электронно-цифровой подписью). Допускается формирование уточненных табелей с сохранением всех подписанных ранее табелей;

· Присвоение номеров счетов аналитического учета в соответствии с требованиями Положения Банка России от 26 марта 2007 года № 302-П «О правилах ведения бухгалтерского учета в кредитных организациях, расположенных на территории Российской Федерации».

В системе должен обеспечиваться расчет следующих выплат/удержаний:

· Заработная плата (повременная, почасовая);

· Расчет оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (Выходные, сверхурочные, праздничные (исходя из средне часовой тарифной ставки);

· Надбавки (за расширения зоны обслуживания, северные, районные коэффициенты);

· Выходное пособие;

· Зарплата на период трудоустройства;

· Компенсация за неиспользованный отпуск;

· Ежегодный отпуск;

· Учебный отпуск;

· Пособия по временной нетрудоспособности;

· Ежемесячные пособия по уходу за ребенком;

· Ежемесячные и ежеквартальные премии (в зависимости от фактически отработанного времени);

· Вознаграждение по итогам работы за год (в зависимости от фактически отработанного времени);

· Вознаграждение за выслугу лет (в зависимости от фактически отработанного времени);

· Премия (без учета фактически отработанного времени);

· Аванс (рассчитывается в размере 30% от должностного оклада пропорционально прогнозируемому отработанному времени. Прогнозируемое отработанное время определяется с учетом документов, введенных в базу на дату расчета аванса) ,

а также:

· Ручной ввод начислений;

· Импорт файлов с суммами начислений либо суммами для включения в совокупный доход работнико;

· Расчет скидок (на материальную помощь, на подарки);

· Объединение лицевых счетов для правильного начисления налогов, страховых взносов и формирования единой справки формы 2-НДФЛ;

· Расчет страховых взносов во внебюджетные фонды (учесть возможность получения дохода и начисления страховых взносов на предыдущем месте работы в обособленном подразделении Банка и объединение нескольких лицевых счетов в одном подразделении Банка);

· Изменение параметров лицевого счета;

· Перерасчет отпусков (по подразделениям за любой период);

· Перерасчет пособий по временной нетрудоспособности (по подразделениям за любой период);

· Расчет удержаний;

· Формирование ведомости проводок, проводок и их экспорт в ГБК;

· Формирование платежных поручений на перечисление средств по оплате труда, алиментов для зачисления во вклад, налогов, взносов;

· Формирование файлов к платежным поручениям для зачисления средств на счета физических лиц.

Система должна обеспечивать следующие выходные формы:

· Лицевой счет (ф. 54-а) с возможностью экспорта выписок по лицевым счетам в электронный архив;

· Ведомость открытых/закрытых лицевых счетов;

· Ведомость расхождения аналитического и синтетического учет;.

· Налоговая ведомость;

· Ведомость долга по налогу на доходы физических лиц;

· Ведомость долга по авансу;

· Расчетные листки;

· Количество дней компенсации за отпуск на дату (форма 19.6 МСФО);

· Расчетная ведомость с детализацией;

· Расчетная ведомость ф. Т-51;

· Платежная ведомость;

· Сводная платежная ведомость;

· Платежная ведомость по алиментам;

· Генерация произвольных отчетов;

· Регистры налогового учета;

· Отчет по оплате труда (Форма П-4);

· Расчетная ведомость в ФСС (Форма - 4 ФСС);

· Расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам (Форма РСВ-1 ПФР) и выгрузка в файл формата XML для передачи в ПФ РФ;

· Справки для работников;

· Таблица для заполнения оборотной стороны листков временной нетрудоспособности автоматически с использованием принтеров ТМ950;

· Справка налогового агента об уплаченных налоговых суммах дополнительных страховых взносов на накопительную часть трудовой пенсии;

· Реестр сведений о доходах физических лиц и файл в формате XML со справками ф. 2НДФЛ для передачи в МИ ФНС РФ;

· Отчетные формы по персонифицированному учету;

· СЗВ-6-1;

· СЗВ-6-2;

· АДВ-6-2;

· АДВ-6-3;

· ДСВ-3;

· Выгрузка в файл формата XML для передачи в ПФ РФ.



Глава 3. Планирование заработной платы рабочих

3.1 Определение направлений повышения эффективности труда рабочих

Повышение эффективности сотрудников обеспечивает устойчивое развитие и существование компании. Персонал на предприятии признается важным ресурсом, который имеется в распоряжении руководства. Для повышения эффективности работы персонала Сбербанка мы предлагаем в комплексе использовать следующие методы. Мероприятия по повышению эффективности работы персонала Сбербанка Одна из важнейших проблем, которую нужно решить это проблема клиентоориентированности персонала.

Основным инструментом в решение данного вопроса на этом этапе преобразований станет система «обучения по качеству» для различных категорий сотрудников. «Как результат, качество обслуживания в офисах банка, по оценкам клиентов, в 2013 году достигло 91% (прирост составил 9%), при этом критерии оценки были существенно ужесточены по сравнению с 2012-м», - рассказывает Полина Тризонова из пресс-службы Сбербанка.

Мы же планируем сделать его еще выше. Мы предлагаем Сбербанку ввести в практику новые форматы обслуживания, в частности - видеозвонок и онлайн-чат на сайте банка; онлайн-демонстрации в контакт-центре различных карт, графиков платежей и т.п., видеозвонок в контактный центр из офисов Банка через специализированные терминалы. Результат данного внедрения - сокращение времени сотрудников, потраченного на выполнение стандартных операций, и уменьшение затрат Сбербанка. Но никакая автоматизация не принесёт нужного эффекта, если сами сотрудники не будут мотивированы. Так же мы предлагаем решить проблему материальной составляющей. Не стоит питать иллюзий относительно готовности ключевых сотрудников работать на голом энтузиазме или нематериальной мотивации.

Эффективность работы должна напрямую влиять на уровень оплаты труда. Стоит оценивать общую удовлетворенность скоростью и качеством предоставляемого сервиса (в том числе и со стороны внутреннего потребителя), так же должны существовать чёткие количественные критерии оценки результативности. Система мотивации персонала - одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п. На мотивацию сотрудников любой организации действуют многочисленные факторы, как внутриорганизационного происхождения, так и внешние.

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников. Стоит ежемесячно проводить конкурсы по лучшим продажам, качеству обслуживания. Победителю выплачивать вознаграждение и тогда это приведет к эффективной работе.

Для работников розничных каналов продаж Сбербанка необходимо запустить ежемесячную систему дополнительного премирования лучших сотрудников, такой подход поможет добиться скорейшего мотивационного эффекта «результат - деньги». Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход:



Мотивация = оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание.

Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника. Также было бы важным внести такой метод стимулирования как «социальный пакет». Крупные фирмы содержат собственные медицинские центры либо оплачивают дополнительные медицинские страховки для работников и членов семьи. Часто крупные корпорации имеют собственную базу отдыха. Мелкие и средние фирмы прибегают к частичной оплате расходов на лечение и отдых, а также оплату учебы членам семьи.

Сотрудникам Сбербанка предлагается так называемая медицинская страховка, но оплата этой медицинской страховки вычитается из премии. Важность повышения эффективности работы персонала осознали уже во многих компаниях. Для достижения этой цели существует множество действующих инструментов. Так, уже не раз было доказано опытом работы многих предприятий во всем мире, что повышению результативности сотрудников способствует обучение.

Тренинг по целевому управлению, как вид обучения, имеет очень большие возможности. Результатом решения данной проблемы станет желание сотрудников добиваться высоких результатов, тем самым получая вознаграждения в виде материальной компенсации. Еще одна немало важная проблема, это проблема некомпетентности сотрудников ОАО «Сбербанк» в некоторых вопросах. Для этого мы разработали ряд методов обучения персонала.

Повышению эффективности сотрудников Сбербанка могут мешать некомпетентные работники или неблагоприятный психологический климат в коллективе. Для устранения этой проблемы специалисты по разработке концепций эффективности работы персонала должны провести аттестацию и оценку штата. Кроме того, не помешает консультация профессионального психолога. Чтобы решить эти проблемы необходимо проводить обучения различного рода. Обучение является важнейшим звеном системы управления эффективностью персонала и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей банка, обеспечивать максимальную готовность сотрудников к решению задач, стоящих перед ними.

Условно систему обучения, внедряющуюся в Сбербанке, мы предлагаем разделить на следующие этапы:

1) вводное обучение (в процессе адаптации);

2) повышение квалификации (профессиональный и личностный рост): программы развития персонала; подготовка кадрового резерва.

Методы обучения персонала Сбербанка Вид обучения Методы обучения 1, 2 Обучение на рабочем месте Метод усложняющихся заданий направленное приобретение опыта производственный инструктаж Secondment (обучающие командировки) наставничество, коучинг проектная работа метод делегирования ответственности и др. Обучение вне рабочего места Лекции Тренинги Деловые игры Сasestudy (изучение кейсов) Разбор конкретных ситуаций Конференции, семинары Группы по обмену опытом кружки качества и др. по мере удовлетворения базовых потребностей, возникают потребности иного плана: в осознании принадлежности к коллективу, признании, самореализации и т. п. для этого необходима корпоративная культура. Важной функцией является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов, способности к самореализации.

Корпоративная культура влияет на такие важные элементы мотивации, как морально-психологический климат в коллективе, модель взаимоотношений между людьми, способ реализации власти, неформальные стандарты поведения, отношение к новичкам и т. д..

Что касается повышения производительности труда, несвязанной с деятельностью работников предприятия, то оно достигается следующими методами:

1) Материально-технический метод (замена труда капиталом). Осуществляется данный метод с помощью технического переоснащения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий, повышения технического уровня производства в результате научно-технического прогресса, улучшения конструктивных свойств изделий, повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

2) Организационно-экономический метод (интенсификация труда, повышение эффективности организации труда). Реализуется данный метод путем применения на предприятии ряда административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения труда работниками. Он предполагает выявление и устранение всех факторов, которые приводят к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных приемов организации производственных процессов.

Улучшение организации производства и труда происходит путем:

-повышения норм труда и расширения зон обслуживания;

-уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

-упрощение структуры управления;

-механизация учетных и вычислительных работ.

Результат данного метода повышения эффективности - это увеличение числа квалифицированных сотрудников на 50%, повышения уровня образования и способности грамотно решать задачи различного характера.

Следующий путь решения проблемы сплоченности коллектива это - оптимизация корпоративной культуры. Мы предлагаем создать корпоративный сайт для сотрудников, где они в свободное время смогут обсудить свой досуг, собраться на пикник, сходить в боулинг. На данном ресурсе предполагается выгружать фотографии совместного отдыха.

Сплочение коллектива приведет к общей инициативе работать в команде на достижение определенных результатов. Сотрудники начнут любить свою работу, так как она приносит им не только доход, но и положительные эмоции. Данный метод поможет сплотить коллектив, повысит взаимопомощь сотрудников, соответственно и показатели выполнения плана продаж банковских продуктов увеличится как минимум на 20%.

3.2 Расчет фонда и средней заработной платы рабочих на плановый период

Методика расчета средней заработной платы на предприятии

I. Для сотрудников, трудоустроенных на полный рабочий день (1 ставка):

Средняя заработная плата в мес. = Фонд оплаты труда за 1 мес. : Кол-во работников на предприятии.

пример 1:

На предприятии трудоустроено 3 работника с заработной платой 6 000 рублей в месяц.

Фонд оплаты труда за 1 мес. = 6000 * 3 = 18 000 рублей

Средняя заработная плата в мес. =18 000: 3 = 6 000 рублей

пример 2:

На предприятии трудоустроено 5 работников: 2 чел. с заработной платой 4 500 рублей, а 3 чел. с заработной платой 5 350 каждый.

Фонд оплаты труда за 1 мес. =4 500* 2+5 350* 3 = 25 050 рублей

Средняя заработная плата в мес. =25050/5 = 5 100 рублей.

II. Для сотрудников, трудоустроенных на полный (1 ставка) и не полный рабочий день (0,5 ставки):

В день один сотрудник отрабатывает 4 часа, 22 рабочих дня в месяц, 12 месяцев в году. Оплата труда в месяц составляет 3 500 рублей (при окладе в 7 000 рублей в месяц).

Для определения кол-ва отработанных часов в году необходимо:

4 часа*22 рабочих дня в месяц*12 месяцев в году* 1 работника = 1056 часов

Далее определяется кол-во раб. часов в мес. по формуле:

( Кол-во дней в году* Продолжительность рабочей недели, час): ( Кол-во дней в неделе* Кол-во месяцев в году) =(365 дней*40 часов): (7 дней * 12 месяцев) = 173,81 час/мес.

Далее определяется кол-во фактически отработанных месяцев в году по формуле:

Кол-во фактически отработанных часов : Кол-во раб. часов в мес.* Кол-во работников =1056 : 173,81*1 = 6.08 мес.

Средний уровень заработной платы рассчитывается по формуле:

Годовой фонд оплаты труда средняя заработная плата в мес.: Кол-во факт. отработанных месяцев* Кол-во работников.

Годовой фонд оплаты труда = Оплата труда за 1 мес.* 12 мес = 3 500* 12 = 42 000 рублей.

Средняя заработная плата в мес. = 42000:6,08*1 = 6 907 рублей.

Итого: средняя заработная плата 1 работника, трудоустроенного на 0,5 ставки с окладом 7 000 рублей, составляет 6 907 рублей

пример 3:

На предприятии трудоустроено 3 работника:

- менеджер на 1 ставку с окладом 7 300 рублей.

- кассир на 0,5 ставки с окладом 5 500 рублей - оплата труда в месяц 2 750 руб.

- оператор на 0,5 ставки с окладом 5 500 рублей - оплата труда в месяц 2 750 руб.

Расчет средней заработной платы для сотрудника трудоустроенного на полный рабочий день:

Фонд оплаты труда за 1 мес. = 7300 * 1 = 7 300 рублей.

Средняя заработная плата в мес. =7300:1 = 7 300 рублей.

Расчет средней заработной платы для сотрудников трудоустроенных на неполный рабочий день:

В день один сотрудник отрабатывает 4 часа, 22 рабочих дня в месяц, 12 месяцев в году.

Кол-во отработанных часов в году = 4 часа*22 рабочих дня в месяц*12 месяцев в году* 2 работника = 2 112 часов.

Кол-во раб. часов в мес. =365 дней*40 часов : 7 дней * 12 месяцев = 173,81 час/мес.

Кол-во фактически отработанных месяцев в году =2112:173,81*2= 6.08 мес.

Годовой фонд оплаты труда = (2 750 + 2 750) * 12 мес. = 66 000 рублей.

Средняя заработная плата в мес. = 66000:6,08*2 = 5 427 рублей 64 копейки.

Расчет средней заработной платы на предприятии:

Ср. заработная плата = (ср. заработная плата раб. трудоустроенного на полный раб. день + ср. заработная плата раб. трудоустроенных на неполный раб. день) /2 (кол-во категорий работников на предприятии) = (7 300+5 427,64)/2 = 6 363 рубля 82 копейки

Итого: средняя заработная плата на предприятии составляет 6 363 рубля 82 копейки.



Заключение

В условиях перехода к рыночной экономике организации ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

В процессе работы над своей курсовой работой и при изучении литературы по данному вопросу, выяснилось, что заработная плата непосредственно связана с рынком труда. Заработная плата - важнейший элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащие ему ресурсы трудовой деятельности.

Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему и установление минимального размера оплаты труда.

Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются различные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами.

Система оплаты труда на примере рассматриваемой компании не идеальна, а ущемление прав работников не дает эффекта мотивации и удовлетворения потребности в вознаграждении за собственный труд.

Система оплаты труда должна, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности коллектива. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Учет труда и его оплаты должны обеспечить:

- контроль за производительностью труда; количеством и качеством труда; использованием рабочего времени; фондом оплаты труда;

- осуществление современных и правильных расчетов по оплате труда;

- получение данных по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования;

- своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.

Решением проблемы может быть лишь выбор более подходящей, современной системы оплаты труда, учитывающей ситуацию внутри компании.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т. д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации.

Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

Для стимулирования работников в компании к еще большим достижениям необходимо разработать эффективную систему дополнительных вознаграждений, например:

1) выплаты надбавок за выполнение особо важных работ;

2) выделение надбавок за достижения в труде;

3) увеличение премий за итоги в работе;

4) повышение заработной платы за стаж работы;

5) внесение благодарности лучшим работникам;

6) проведение неформальных мероприятий и встреч коллектива для обеспечения психологической обстановки в коллективе;

7) установление увеличения процентов заработка по достижению работником определенной денежной суммы в общей прибыли организации;

8) проведение конкурсов среди сотрудников.

Данные мероприятия направлены на повышение уровня производительности, улучшение качества работ и снижения их себестоимости, выполнение в срок производственного задания, соблюдение графиков производства работ, совершенствование организации труда, стимулирование работников к труду.



Список литературы

1. Александрова А. Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир, 2009. - 424с. [1]

2. Андросова Л. А. Экономика труда: Учебное пособие. - Пенза: Пенз. гос. унт, 2009. - 160 с.

3. Бабаев Б. Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2011. - 266 с.

4. Богатко А. Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. -М.: Финансы и статистика, 2009.

5. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, соц. сфера, гос. служба. (Анализ, проблемы, решения) / Н. А. Волгин. - М.: Экзамен, 2011. - 222с.

6. Воробьева Е. В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. - М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2011. - 592 с.

7. Вязгин В. А., Лучинкина Л. Я. Нормирование труда: процессный подход // Исследовано в России. - 2008. - 23 с.

8. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2009. - 416 с. - ISBN 5-89123-779-2

9. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). //Экономист. 2008. - №3. [3]

10. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В., Баткаева И. А. Экономика и социология труда Гриф МО РФ М.: Инфра-М, 2010. - 592 с.

11. Минин ЭБ., Щербаков В. И. «Заработная плата Вопросы и ответы», Справочно-методическое пособие- Москва: Профизд, 2009- 160 с;

12. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли: Учебно-методические материалы / Автор-сост. С. А. Кордюкова. - М.: МИЭМП, 2007. - 84 с.

13. Организация и оплата труда на предприятии: Справочное пособие/А. И. Рофе, А. М. Шуников, Н. В. Ясакова. - М.: Профиздат, 2010. - 144 с.

14. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/ Л. Ф. Алексеенко, АН. Заикин, В. Г. Локтев и др.; Под ред. В. И. Матусевича - Мн.: НИИ труда, 2009. - 400 с.

15. Панфилова Н. Ю., Медведева Ю. Н., Марков М. В. Альбом наглядных пособий по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда». -Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2005. - 75 с.

16. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с. - ISBN 5-85971119-0 [16].

17. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. М.: Юрист, 2011

18. Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд. ). - СПб.: «Издательский дом Герда», 2010. - 768 с. - ISBN 5-94125-049-5 [12].

19. Саликова, Н. М. Оплата труда в РФ. Правовое исследование: Монография. - Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 208. - 364 с.

20. Скляренко В. К, В. Н Прудников. Экономика предприятия: Учебное пособие/Под ред. В. М. Прудникова - Москва. ИНФРА-М 2010. [6]

21. Трененков Е. М. «Организация оплаты труда рабочих и служащих», Пособие для профсоюзного актива - М.: Профизд, 2008 -176 с;

22. Щадилова С. М. «Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности» практическое руководство. Новосибирск - М.: 2008г

23. Шестак О. Н. Оптимизация использования средств на оплату труда на предприятиях. // Бухучет и анализ, №11, 2008. - С. 43-45

24. Шепеленко СТ. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии-М: ИКЦ «Март», Ростов н/Д, 2010 -160 с.;

25. Яковлев Р. Реформирование заработной платы - процесс длительный. // Человек и труд, №10, 2009. - С. 18-26

Размещено на Allbest.ru

...