Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Омский государственный технический университет»

Кафедра Экономики и организации труда

Специальность 38.03.01

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях

по дисциплине Экономика труда

Студент

Грачев Андрей Владимирович

Омск 2016



Оглавление

Введение

1. Основные понятия, формы и системы оплаты труда

1.1 Понятия оплаты труда. Общие определения

1.2 Проблемы оплаты труда на коммерческих предприятиях

1.3 Идеи и методы решения проблемы

2. Организация оплаты труда на коммерческом предприятии

2.1 Действующие факторы оплаты труда

2.2 Статистика оплаты труда на коммерческих предприятиях

2.3 Основные факторы, влияющие на размер оплаты труда на предприятии ООО «Аркамм»

2.4 Динамика структуры оплаты труда и эффективности использования ФОТ на предприятии

3. Основные направления совершенствования системы оплаты труда

3.1 Рекомендации по решению проблем

3.2 Оценочная система оплаты труда

Заключение

Список литературы



Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что в стране существует множество нерешенных проблем по организации заработной платы в различных отраслях экономики, и в торговле в частности. Проблемы связанны как с недостаточно преодоленными явлениями уравнительности, характерными для советской экономики, так и с явлениями, характерными для экономики переходного периода. Наиболее большими из них являются: тенденция обесценения стоимости рабочей силы, проявляющаяся в резком снижении реальной заработной платы; усиление дифференциации заработной платы как по отраслям, так и по категориям работников; потеря заработной платой воспроизводственной и стимулирующей функций; разрушение старых форм оплаты труда в социалистической торговле; утрата государством какого-либо воздействия на экономические результаты хозяйственной деятельности предприятий торговли посредством заработной платы.

Выявление особенностей труда, функционирования и использования рабочей силы в торговле позволяет формировать более адекватный мотивационный механизм, учитывающий специфику отрасли. Необходимо обобщение сложившегося российского и зарубежного опыта оплаты и стимулирования труда, применение элементов последнего в российской практике, что позволит выработать методические подходы к организации оплаты труда, лучше отражающие трудовой вклад каждого сотрудника.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен. [4]

В данной работе рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение учета заработной платы и её взаимодействия с производительностью труда численностью работников организации.

Учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации.

Целью работы является изучение и выявление особенностей формирования заработной платы. Выявление проблем организации оплаты труда на коммерческом предприятии. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить основные понятия, формы и системы оплаты труда;

- выявить проблемы оплаты труда на коммерческом предприятии;

- найти методы решения проблем в организации оплаты труда;

- охарактеризовать организацию оплаты труда на коммерческом предприятии, действующие факторы оплаты труда;

- указать основные направления совершенствования системы оплаты труда.

Предметом исследования является фонд начисленной заработной платы работникам на коммерческом предприятии.

Поставленные в работе задачи решались на основе общенаучных методов - системного, логического, комплексного и сравнительного анализа и специально-научного метода - метода факторного анализа, а также анализа документов.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений:

- в первом разделе изложены теоретические основы анализ и категориальная разработка понятия заработная плата;

- второй раздел посвящен исследованию организации оплаты труда на коммерческом предприятии, действующим факторам и общей статистике;

- в третьем разделе представлены основные направления по совершенствованию организации оплаты труда;

- в разделе заключение проведены итоги проделанного анализа по фонду заработной платы.

В качестве источников и эмпирической базы исследования послужили нормативно-правовые акты в области оплаты труда, статистические сборники, отчеты о прибылях и убытках.



1. Основные понятия, формы и системы оплаты труда

1.1 Понятия оплаты труда. Общие определения

Как экономическое явление заработная плата возникла на том этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели, с другой.

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (физических и умственных сил) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях так же активно участвовать в трудовой деятельности. Сумма средств, необходимых для восстановления рабочей силы, несет в себе затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. [4]

Здесь следует иметь ввиду некоторые варианты:

· На рынке труда спрос на рабочую силу равен предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости.

· Спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше.

· Достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, - предложение - превышает спрос. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение вакантного места. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются, как говорится, благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство в данном случае призвано законодательно "блокировать" такие возможности. В этих целях официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума). При этом минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума. [6]

Регулирование процесса отношений по оплате труда между работодателем и работником предусмотрено в 6 главе ТК РФ.

Как гласят некоторые подпункты СТ 22 ТК РФ - связанные с обязательствами работодателя: «Работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.» [11]

Согласно СТ 129 ТК РФ «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат». [11]

Затраты на оплату труда - это затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе в связи с повышением цен и индексаций доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также затраты на оплату труда не состоящих в штате предприятия работников, занятых в основной деятельности. [1]

Заработная плата конкретных работников формируется при осуществлении торгово-технологического процесса, она выплачивается, как правило, после выполнения определенной работы и обусловливается не только рыночной ценой рабочей силы, но и ее качественными характеристиками, результатами и условиями работы. [1]

Предприятие в процессе своей деятельности совершает материальные и денежные затраты. Наибольший удельный вес во всех расходах предприятия занимают затраты на производство продукции. Совокупность производственных затрат показывает, во что обходится предприятию изготовление выпускаемой продукции, то есть составляет производственную себестоимость продукции. Одним видом затрат, образующих полную себестоимость продукции, являются затраты на оплату труда.

Государство ведет контроль за соблюдением гарантий по оплате труда работников. К ним относятся включаются:

· Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

· ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

· федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

· ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

· сроки и очередность выплаты заработной платы. [11]

Размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. [11]

Большую роль в определении заработной платы играет МРОТ (законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда). Работодатели не имеют право платить работникам месячную заработную плату в размере, меньшем, чем МРОТ. Правда, если сотрудник работает на условиях совместительства или неполного рабочего времени, то в месяц он может получать сумму, меньшую, чем МРОТ, и законодательных препятствий здесь нет. В таблице 1 представлены значения МРОТа с 1991 - 2016гг [9]. (Табл. в приложении 1)

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

Таким образом, оплата труда является неотъемлемой частью трудовой деятельности, необходимую для обеспечения жизнедеятельности работника и защищенную со стороны государства [13].

1.2 Проблемы оплаты труда на коммерческих предприятиях

Проблема оплаты труда на предприятии - одна из ключевых проблем при организации взаимоотношений работодателя и работников. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Вполне обоснована и естественна следующая схема изменения оплаты труда: работодатель замечает каждое проявление активности работников и его поощряет, как следствие, активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Основной проблемой в области оплаты труда на коммерческих предприятиях на территории Российской Федерации является низкий рост номинальной заработной платы. К примеру, за два года увеличение номинальной заработной платы на предприятии «ВНИМИ» в г. Омске в среднем составило за 2014 году 6,5% при росте индекса потребительских цен на 10,76% [9], за 2015 увеличение номинальной заработной платы составило 6% при росте индекса потребительских цен на 11,94% [9]. Расчеты показали, что минимальная часовая тарифная ставка должна была составить в 2014 г. 110,5 руб.; в 2015 году 138 руб.; в 2016 г. 201,6 руб. в час. Это при том, что часовая тарифная ставка укладчика-упаковщика (одна из самых низкооплачиваемых должностей) составила менее 90 рублей. Руководство предприятия отказалось повышать оплату труда на сумму предложенную профсоюзом предприятия, и предложило 3%, которые через продолжительное время переговоров поднялись до 9%. Невозможность повышения заработной платы руководство объяснило «кризисом» и тяжелым положением компании. Результатом стали: бойкотирование, митинги и остановка производства. Что привело к убыткам предприятия. [10]

Оплата труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни страны, коллектива, человека.

Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая оплата труда стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально - экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени. [17]

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо - энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально - трудовой сфере.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда. [8]

Из этого следует, что основные проблемы оплаты труда на коммерческих предприятиях связаны низким ростом номинальной заработной платы и чрезмерной дифференциацией со стороны руководящего состава.



1.3 Идеи и методы решения проблемы

Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

1. гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

2. обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. [12]

В зарубежной экономической литературе создано много теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные из них.

Согласно “Производительной” теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879) утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда. [3]

Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Клерк исходил из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, “предельному рабочему”. [2]

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Как считает А.Маршалл, при рационально организованной экономике цена высококвалифицированного творческого труда значительно выше, чем малоквалифицированного. Это отражает более высокую продуктивность квалифицированного труда. Как известно, в России ситуация обратная, следовательно, нашу экономику нельзя считать рационально организованной. [8]

Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы. [7]

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.



2. Организация оплаты труда на коммерческом предприятии

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия ООО «Аркамм» и его экономические показатели

«Аркамм» - общество с ограниченной ответственностью, учреждённое физическими лицами в количестве трех человек. Предприятие расположено по адресу: Омская обл., г. Исилькуль, ул. Коминтерна, 16.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом и законодательством Российской Федерации. Основным видом деятельности предприятия является производство и продажа складского оборудования, мебели.

ООО «Аркамм» заключает сделки (договоры, контракты) со многими предприятиями на поставку продукции, закупает товары у разных российских производителей и оптовых организаций.

Управление деятельностью предприятия осуществляется его собственником, который является директором предприятия. Директор самостоятельно определяет структуру управления предприятия и формирует штаты.

В ООО «Аркамм» работает 47 человек.

Основное количество сотрудников составляют торговые менеджеры, которые занимаются поиском и реализацией основных групп товаров. К основным товарным группам относятся: элементы мебели для домашнего использования, офисная мебель, шкафы купе, а также садовая мебель и матрасы.

С переходом к рыночным отношениям возрастает значение оптимизации объемов и структуры товарных запасов в оптовой торговле в зависимости от специфики регионов, звеньев товародвижения. Управление товарными запасами включает также анализ товарооборачиваемости и обеспеченности товарами, их формирование и размещение.

В ходе анализа оптового товарооборота определяется соответствие фактических запасов товаров их потребности в сопоставимом выражении и в днях товарооборота, выявляются причины, оказавшие влияние на отклонения; выясняется в какой мере товарные запасы удовлетворяют спрос потребителей; уточняются причины затоваривания или перебои в поставках и отпуске различных видов товаров, наличия товаров низкого качества.

Анализ товарных запасов осуществляется на основе финансовой бухгалтерской, оперативной и статистической отчетности, материалов текущего бухгалтерского учета, отчетов материально ответственных лиц, данных инвентаризаций. Источниками анализа товарных запасов является бухгалтерский баланс по основной хозяйственной деятельности торговой организации.

За промежуток времени 2015 - 2016 гг. количество сотрудников на предприятии возросло на 5 человек в целом. Между тем было уволено 14 сотрудников и принято на работу 19 сотрудников. В основном это сотрудники торгово-оперативного персонала, чья заработная плата состоит из оклада и процента с продаж предприятия. Период стажировки новых сотрудников в общем счете составил 3 месяца (период испытательного срока). Трудоустройство сотрудника осуществлялось с первого дня работы, но премию в виде процента от продаж сотрудник получал только после успешного прохождения им испытательного срока. Из числа более опытных сотрудников были назначены наставники, которые обучали начинающих специалистов тонкостям выполнения работы торгово-оперативного персонала. В качестве вознаграждения за наставничество была назначена премия в размере 20 % от оклада (на каждого стажера).



2.2 Основные характеристики персонала ООО Аркамм

В ООО «Аркамм» работает 47 человек. На предприятии существует иерархическая система распределения полномочий. Каждый отдел возглавляет начальник соответствующего структурного подразделения.

Работники каждого структурного подразделения обладают правами и обязанностями, которые прописаны в должностной инструкции. Также на предприятии составлено штатное расписание, в котором указано количество работников на предприятии и их должностные оклады.

В разрезе структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

Доминирующей возрастной категорией почти во всех подразделениях является группа сотрудников молодого возраста - от 20 до 30 лет (менеджеры, операторы и склад составляют примерно 75% от численности всего персонала). Это можно объяснить спецификой труда, общими требованиями к персоналу данных подразделений (коммуникабельность, мобильность, энергичность, активность, хорошее здоровье, интеллектуальные способности, обучаемость, перспективность роста и т.д). Возрастная категория от 20 до 30 лет, как правило, характеризуется именно этими качествами личности.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

При характеристике качества персонала в современных организациях повышается значимость показателя образования, так как неуклонно возрастает спрос на высококвалифицированные кадры, сориентированные на постоянное обновление знаний, навыков и способностей.

Помимо перечисленных групп, в оптовом предприятии, как и в любой другой крупной организации, можно выделить неофициальные группы, основанные на принадлежности к определённому полу: женского - до 70%, мужского персонала - около 30%.

Увольнение сотрудников привело еще к одной проблеме управления персоналом, новых сотрудников необходимо было обучать в течение определенного промежутка времени, чтобы они могли познакомиться со спецификой работы в данном оптовом предприятии.

Таким образом, мы видим, что не совсем грамотная мотивационная политика, направленная на определенную категорию служащих, привела к печальным последствиям работы других подразделений.

Итак, персонал ООО «Аркамм» представляет собой систему различных групп. Структура персонала рассматривается по различным признакам: возраст, общий стаж работы, образование. В торговом зале в основном работают сотрудники молодого возраста (40-45%). Это объясняется спецификой работы и требованиями к персоналу.

Нам кажется важным проанализировать динамику фонда рабочего времени, поскольку это является одним из факторов успешной работы.

Фонд рабочего времени зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР *Д *П

На анализируем предприятии фактический фонд рабочего времени предприятия увеличился в отчетном году на 9867,9 чел/часов, в том числе за счет изменения:

Численности работников (47-42)*233*8,2 = 9553 ч

Количества отработанных дней одним работником: 47 * (231-233) *8,2 = -770,8 час.

Продолжительности рабочего дня: 47*231*(8,3-8,2) = 1085,7 час.

Итого общее влияние: 9553-770,8+1085,7 = 9867,9 часов



2.3 Основные факторы, влияющие на размер оплаты труда на предприятии ООО «Аркамм»

Как социально - экономическая категория заработная плата имеет важное значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи, поэтому ее стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная плата - это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из статей издержек обращения, поэтому работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту. В то же время в условиях изменения конъюнктуры торговли может оказаться целесообразным увеличить расходы на оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Следует отметить, что уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника и работодателя.

В нашем исследовании мы хотим рассмотреть влияние на заработную плату таких факторов как политика предприятия, профессия, возраст, стаж, квалификация, количество отработанного времени.

Для каждой категории работников существует определенная система оплаты труда. Для административных работников - это должностной оклад, который зависит от занимаемой ими должности. Для торгово-оперативных работников оплата труда складывается из оклада плюс премии за выполненный план работы, для водителей и экспедиторов - часовая тарифная ставка.

Большинство методов, применяемых на практике при оценке персонала, основано на использовании методов сравнений. В развитии данного укрупненного подхода к выбору методов оценки персонала могут быть выделены более частные методы.

В первом варианте оплата труда торгово-оперативного персонала состояла из оклада в 8000 руб. и премии в сумме 1% от отгруженного товара. Такая форма оплаты существовала около 1,5 лет. Однако у нее был один существенный недостаток: торговые представители, чтобы заработать больше денег, отгружали товары всем покупателям, не придавая особого значения кредитной истории покупателя. Практически все покупатели продукции работают с оптовой фирмой по договору с отсрочкой в платеже в течении нескольких дней. И торговые представители, не дожидаясь оплаты за предыдущую партию товара, могли отгрузить товар покупателю по его заявке. Все это привело к тому, что оборачиваемость денежных средств оптового предприятия резко снизилась. Товаров на складе не хватало, а деньги за отгруженные товары поступали не в сроки.

Тогда администрацией предприятия для работников отдела сбыта была разработана новая форма оплаты труда, которая зависела от количества оплаченных счетов за отгруженную продукцию. Начислялись проценты за оплаченную продукцию, а за нарушение сроков оплаты товара торговые представители были вынуждены платить штрафы, установленные в зависимости от просроченного срока оплаты товаров. Все это привело к тому, что работники отдела сбыта начали оперативно работать по взиманию просроченных долгов с розничных предприятий, которым были отгружены товары. Многие предприятия розничной торговли не могли оплатить в договорные сроки отгруженную продукцию, тем более, что штрафных санкций для них условиями договора поставки не предусмотрено. Резко уменьшилась заработная плата из - за штрафов сотрудников, и многие из них подали заявление на увольнение. Снижение объемов отгрузок товаров привело также к тому, что работники других структурных подразделений (например, работники складского хозяйства) были вынуждены сидеть без работы, а так как у многих из них оплата труда была дифференцирована проработанному времени, заработки снизились и у этих категорий работников, что привело к росту показателей текучести, рассмотренных нами ранее.

Итак, персонал ООО «Аркамм» представляет собой совокупность систему различных групп. Структура персонала рассматривается по различным признакам: возраст, общий стаж работы, образование. В торговом зале в основном работают сотрудники молодого возраста (40-45%). Это объясняется спецификой работы и требованиями к персоналу.

Здесь следует обратить внимание на то, что по сравнению с 2015 годом - в 2016 году произошло повышение заработной платы среди сотрудников с малым стажем и стажем выше среднего. Но у сотрудников со средним стажем наблюдается понижение средней заработной платы - это связано прежде всего с тем, что в этом диапазоне рабочего стажа происходило больше всего перемен на данном предприятии.

2.4 Динамика структуры оплаты труда и эффективности использования ФОТ на предприятии

Для эффективного управления работниками необходимо обеспечить им как постоянную часть заработной платы, так и переменную.

Следует отметить что на предприятии действует гибкая система премирования за переработку и перевыполнение плана продаж (см. Приложение 7). Особо отличившимся сотрудникам торгово-оперативного персонала в дополнение к окладу выплачивается процент от продажи, величина процента зависит от стажа и уровня профессиональной пригодности сотрудника. Существуют определенные сроки и показатели эффективности. Установлены показатели эффективности для торгово-оперативного персонала, выполнение нормативов регулируют долю вознаграждения в премии, невыполнение влечет за собой штрафы.

Доля премий в структуре заработной платы по группам работников составляет от 1/3 до Ѕ от полной заработной платы сотрудников. Премиальная часть заработной платы выплачивается на основании приказа директора предприятия из средств чистого дохода предприятия.

Заработная плата работников, в целом по предприятию, снизилась на 9,34%. Заработная плата работников является одним из видов расходов, которые включаются в общие расходы предприятия на доведение продукции до потребителей. Поэтому при планировании необходимо, чтобы темпы роста производительности труда росли более высокими темпами, чем рост заработной платы. Данное условие, как мы видим, выполняется. Производительность труда работников (выручка) выросла на 0,76%. Заработная плата снизилась на 9,34%.

Такая ситуация может привести к неудовлетворенности оплатой труда остальных работников, заработная плата которых зависит от работы всего коллектива в целом. Более того было выявлено, что основная часть работников - это работники молодого возраста, которые отличаются большой мобильностью и не боятся перемены места работы. Администрации предприятия следует об этом задуматься, так как увольнение работника обычно приводит к тому, что объемы реализации снижаются, а если у уволившегося торгового представителя хорошие отношения с руководством магазина, в который поставляется товар, то при трудоустройстве в фирму- конкурент может перезаключаться договор, и фирма потеряет покупателя.

Таким образом, мы видим, что на предприятии есть проблемы с организацией заработной платы, выражающиеся в следующем: для ряда профессий непроработаны соотношения результатов труда, для основной группы занятых формирование заработной платы является непрозрачным процессом, вследствие чего возникает неудовлетворение оплатой труда.

Мы видим, что произошел рост заработной платы по следующим категориям персонала: административно-управленческий персонал, специалисты, оперативно-торговый персонал. У административно-управленческого персонала и специалистов темп роста заработной платы связан с доплатой за стаж в размере 5% от оклада, так - как в этих отделах сокращений не было поэтому динамика только положительная. Но положительная динамика торгово-оперативного персонала связана прежде всего с увеличением количества числа сотрудников, получению надбавки за стаж и наставничество.

Прежде всего рост заработной платы основной части сотрудников связан с надбавкой за стаж. Самый большой темп роста наблюдается у сотрудников торгово-оперативного персонала, там помимо надбавки за стаж существуют еще методы поощрения - такие как наставничество, процент от отгруженного и оплаченного товара.



3. Основные направления совершенствования системы оплаты труда

3.1 Рекомендации по решению проблем оплаты труда на ООО «Аркамм»

Для улучшения показателей работы администрацией предприятия была разработана и внедрена новая форма оплаты труда, в зависимости от полученной прибыли предприятия. Были разработаны коэффициенты по каждому виду продукции, которые показывали удельный вес прибыли в единице товара. После оплаченных счетов за отгруженную продукцию торговый представитель получал заработную плату в зависимости от количества проданного товара. Система премирования и штрафов осталась, но на предприятии была организована служба безопасности, которая следила за оплатой отгруженных товаров и рекомендовала сотрудникам, например, приостановить работу с неблагонадежными покупателями. Система окладов также была разграничена в зависимости от успешной или не очень успешной работы менеджера, оклады различались от суммы полученных денежных выплат от покупателей (за каждые 100 тыс. руб. от покупателей сотрудник получал надбавку к окладу в сумме 500 руб.)

Минусом данной системы оплаты труда является то, что работник не может с твердой уверенностью просчитать свою заработную плату, а также то, что работники отдела сбыта особое внимание уделяли именно тем товарам, которые имели более высокую наценку. Еще хотелось бы подчеркнуть то, что прямая зависимость дохода от объема продаж не является экономически целесообразной в долгосрочной перспективе и может существовать лишь на этапе старта бизнеса. С точки зрения собственников нет смысла бесконечно наращивать объем заработной платы в прямом соотношении с ростом бизнеса. Эти расходы после достижения и фиксации доли на рынке теряют мотивационный эффект и превращаются в убытки. Позиция собственника такова: «зачем такой рост расходов на ФОТ?» Она справедлива, потому что экономически целесообразнее будет, если рост доходности будет опережать рост расходов на ФОТ.

Кроме того, по мере роста компании возникает необходимость мотивирования персонала на другие показатели (часто сразу на несколько). Поэтому при достижении стабильных экономических показателей часто происходит смена схемы оплаты -- например переход на оплату на основе KPI.

Одним из способов решения этой проблемы - добавить в схему дополнительные показатели, по мере развития компании переход на схему оплаты на основе KPI.

Также на предприятии была выявлена еще одна проблема, которая значительно повлияла на работу предприятия в целом - это плохая организованность и сотрудничество между отделами. Каждый отдел пытался «перетянуть одеяло на себя», не было взаимодействия между руководителями подразделений и тем более рядовыми сотрудниками. Нужная информация не всегда доходила до адресата, что приводило к различным недоразумениям, которые отражались на работе с клиентами предприятия.

Для решения этой проблемы необходимо наладить сотрудничество между отделами.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во - первых, за результаты труда, во - вторых, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества производимой работы, усиления стимулирующей роли тарифной заработной платы.



3.2 Оценка результатов решения проблем по оплате труда на предприятии

С увеличением количества покупателей и развитием существующих направлений бизнеса работа по пересмотру размеров процентов или окладов становится все более трудоемкой.

В результате был разработан проект совершенствования оплаты и стимулирования труда. Проект кроме рекомендаций включал и анализ достоинств и недостатков сложившейся системы оплаты труда работников ООО «Аркамм».

Среди недостатков существующей системы оплаты было отмечено то, что она не учитывала опыт работы и квалификацию торговых представителей, а потому и не стимулировала её повышение. Система стимулировала повышение качества услуг торговли лишь косвенно.

Руководству предприятия предложено использовать принцип стандартизации. Это позволяет унифицировать параметры системы оплаты труда, применяемые в разных направлениях работы оптового торгового предприятия. Такой подход упрощает работу руководителя по организации стимулирования сотрудников.

Также на предприятии была внедрена система аттестации сотрудников. Сотрудники были переведены на оклады, которые дифференцировались в зависимости от квалификации. Торговым представителям стали устанавливать план по товарообороту. При достижении торговым представителем заданного объема товарооборота продавцам выплачивается премия в размере 40% от оклада. Для того чтобы не ограничивать верхний размер заработной платы, было решено, что если объем товарооборота больше заданного, то коллектив сотрудников получает процент с разницы между фактическим и плановым объемом товарооборота.

Кроме того, рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

По данным предприятия - фонд оплаты труда на период 2016 года составил порядка 7692 тыс.р., причем на период 2015 г. он составлял 6792. Количество сотрудников на период между 2015 - 2016 г. увеличилось на 5 человек, а выручка от реализации увеличилась на 112%. Весьма неплохие показатели, но фонд оплаты труда возрос более чем на 900 тыс.р., то есть темп роста составил примерно 113%. Причем почти 30% выплат составили премиальные выплаты торгово-оперативному персоналу.

На мой взгляд, в целях экономии фонда оплаты труда стоит пересмотреть порядок начисления премиальных выплат торгово-оперативному персоналу. Дело в том, что система премиальных начислений сотрудников отдела продаж, включает в себя в основном работу отдела в целом. К примеру, за 2016 год сумма премиальных выплат составила приблизительно 2037 тыс. р. Причем как опытные специалисты, так и без опыта получили в среднем 127 тыс.р. премиальных выплат за этот год. Производительность труда у всех сотрудников разная, но этот фактор не брался во внимание при начислении премиальной части заработной платы.

Для решения этого вопроса необходимо ввести коэффициент трудового участия для каждого сотрудника и регулировать размер премии на основании КТУ для каждого сотрудника в отдельности. Также для более детального мониторинга сотрудников нужно разделить отдел на несколько групп. Во главе каждой группы поставить опытного сотрудника.

Например, назначить Иванова И.И., менеджера отдела продаж, управляющим отделом, за должность назначить ему ежемесячную премию в размере 5 тыс.р. В его подчинении находится 6 человек. Из них 3 стажера с опытом работы менее 1 года и 3 опытных сотрудника с опытом от 1 - 3 лет. Оклад сотрудника - 16 тыс. р., у опытных сотрудников идет надбавка за стаж в размере 0,05%, управляющий отделом получает премию в размере 5 тыс.р. По итогам месяца отдел перевыполнил план продаж, в результате получил премиальные в виде 2% от уровня продаж.

Благодаря новой системе оплаты труда только в одном отделе можно сэкономить около 57432 р., что в общей сложности за год составит порядка 1378,36 тыс.р., а степень «справедливости» начисления премиальных выплат создаст благотворное психологическую атмосферу в отделе. Также отделы смогут соревноваться за лидерство продаж, что тоже благотворно скажется на уровне продаж предприятия.

Несмотря на то, что проект будет способствовать совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда, остались нерешенными ряд проблем. По-прежнему осталась актуальной проблема определения зарплаты торгового представителя в случае его перевода на другое направление работы. Поскольку на предприятии работает достаточно большое количество сотрудников, то естественно, что зарплата каждого зависит от поведения коллег (работников склада, службы доставки и т.д.). Несмотря на то, что оклад торгового представителя теперь зависит только от уровня его квалификации (влияние этого фактора имеет долгосрочный характер и изменить зарплату в краткосрочной перспективе с его помощью невозможно) и количества отработанного времени, премия торгового представителя зависит от результатов работы всего предприятия. В этом случае большое значение приобретает коллектив, в котором работает конкретный сотрудник.

К тому же остается проблема распределения коллективного заработка в виде процента от перевыполнения плана, хотя цена вопроса в данном случае уже не столь велика, как была до внедрения новой системы. Проблема же сопоставимости заработной платы разных направлений предприятия теперь перенесена в область планирования товарооборота. Теперь разницу в различиях условий работы при различных направлениях (сети, розница, HoReCa), их размерах и др. необходимо учитывать при расчете плана товарооборота. При этом, естественно, необходимо опираться на результаты маркетинговых исследований.

Остались нерешенными и такие проблемы стимулирования, как:

1. проблема справедливости (определение размера вознаграждения торговых представителей, разных по таким параметрам, как местоположение, размер, посещаемость и др.);

2. проблема учета трудового вклада каждого члена бригады в коллективный заработок;

3. проблема определения зарплаты торговых представителей в случаях перевода на другое направление.

Однако, в целом, новая система может дать неплохие результаты, ведь теперь у торговых представителей есть цель в виде плана по товарообороту, к которой они могут стремиться. При этом заработная плата верхним пределом по-прежнему не ограничена.



Заключение

На предприятии, оптовой фирме ООО «Аркамм» за последние два года внедрялись различные методы стимулирования и поощрения.

Варианты, которые были разработаны руководством предприятия имели свои плюсы и минусы.

В первом варианте оплата труда торгово-оперативного персонала состояла из оклада в 8000 руб. и премии в сумме 1% от отгруженного товара. Такая форма оплаты существовала около 1,5 лет. Но у нее был один существенный недостаток, торговые представители, чтобы заработать больше денег отгружали товары всем покупателям, не придавая особого значения кредитной истории покупателя. Все это привело к тому, что оборачиваемость денежных средств оптового предприятия резко снизилась. Товара на складе не хватало, а деньги за отгруженные товары поступали не в сроки.

Тогда администрацией предприятия для работников отдела сбыта была разработана новая форма оплаты труда, которая зависела от количества оплаченных счетов за отгруженную продукцию. Начислялись проценты за оплаченную продукции., а за нарушение сроков оплаты товара торговые представители были вынуждены платить штрафы, установленные в зависимости от просроченного срока оплаты товаров. Резко уменьшилась заработная плата из-за штрафов сотрудников и многие из них подали заявление на увольнение. Снижение объемов отгрузок товаров привело также к тому, что были вынуждены сидеть без работы работники других структурных подразделений (например, работники складского хозяйства), а так как у многих из них оплата труда была дифференцирована проработанному времени, заработки снизились и у этих категорий работников.

Для улучшения показателей работы администрацией предприятия была разработана и внедрена новая форма оплаты труда, в зависимости от полученной прибыли предприятия.

В условиях рыночных отношений механизм заработной платы должен учитывать три принципа:

1. Размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;

2. Заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива;

3. Оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.

На предприятии необходимо разработать локальные нормативные акты, предусматривающие меры поощрения и взыскания. Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников.

Поэтому при планировании экономических показателей работы на следующий год необходимо учитывать также человеческий фактор, мотивированность сотрудников к труду, их грамотность, профессионализм, желание работать и зарабатывать.

В результате был разработан проект совершенствования оплаты и стимулирования труда. Проект кроме рекомендаций включал и анализ достоинств и недостатков сложившейся системы оплаты труда работников ООО «Аркамм».

При внедрении новой системы оплаты труда удастся унифицировать параметры системы оплаты труда для предприятия торговли. Разработав и внедрив такую систему оплаты труда, предприятию удастся избежать проблемы учета трудового вклада.

Новая система оплаты имеет также ряд недостатков, такие как:

1. проблема справедливости (определение размера вознаграждения торговых представителей, разных по таким параметрам, как местоположение, размер, посещаемость и др.);

2. проблема учета трудового вклада каждого члена бригады в коллективный заработок;

3. проблема определения зарплаты торговых представителей в случаях перевода на другое направление.

Однако в целом, новая система может дать неплохие результаты, ведь теперь у торговых представителей есть цель в виде плана по товарообороту, к которой они могут стремиться. При этом заработная плата верхним пределом по-прежнему не ограничена.

заработный плата труд торговля



Список литературы

1. Экономика и социология труда: учеб. пособие / В.Ф. Потуданская,

2. И.В. Цыганкова, Т.В. Новикова. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. - 92 с.

3. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. 2005

4. Экономикус, 2008. -- 352 с. -- (Библиотека «Экономической школы», вып. 42).

5. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2001. 407 с.

6. Гандзюк М. П. Основы охраны труда. К.: Новое знание, 2007. - 474 с.

7. Дятлов В. А., Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2005. - 512 с

8. Федорова Н. В. Экономика предприятия. - М.: КНОРУС, 2006. - 416 с.

9. Госстат [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.gks.ru

10. Бизнес курс Омск [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.bk55.ru

11. Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 10 января 2017 года. с.224

12. Потуданская, В.Ф. Экономика труда: учебное пособие / В.Ф. Потуданская, И.В. Цыганкова. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2006. - 80 с.

13. Рощин, С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.

14. Семенов В. М. Экономика предприятия. - М.: Новое знание, 2006. - 340с.

15. Круш, В. И Подвигина и др. Экономика предприятия. - КНТ, 2007. - 780 с.

16. Экономика труда: учебник / под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 592 с.

Размещено на Allbest.ru

...