Статистическое изучение оплаты труда на предприятии

Размещено на http://allbest.ru

Размещено на http://allbest.ru

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра «Коммерции и организации экономической деятельности»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономическая статистика»

на тему: «Статистическое изучение оплаты труда на предприятии»

Выполнил: Студент Гадылшина Р.С.

специальности «Управление персоналом»

Научный руководитель:

Профессор, доктор с.- н. Пустотина Г.Ф.

Оренбург - 2015



Содержание

Введение

Глава 1.Теоретические основы изучения статистики оплаты труда

1.1 Системы и формы заработной платы

1.2 Состав фонда заработной платы

1.3 Анализ уровня динамики и дифференциации заработной платы

Глава 2. Факторы, влияющие на оплату труда

2.1 Производительность труда

2.2 Роль государства в сфере оплаты труда

Глава 3. Оплата труда в отдельных отраслях

3.1 Система оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии

3.2 Формы и системы оплаты труда на железнодорожном транспорте

Заключение

Список использованных источников



Введение

Следуя теме курсовой работы,- заработная плата это цена, которая выплачивается работнику за использование его труда. Её величина определяется рынком труда, то есть спросом и предложением на рабочую силу. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата работников, и наоборот.

В общественной жизни заработная плата выполняет определённые функции: стимулирующую, воспроизводственную, учетно-распределительную, формирование платежеспособного спроса и т.д.

Также можно выделить такую классификацию заработной платы, как деление на: номинальную, реальную и минимальную заработную плату.

В заработной плате сосредотачивается спектр отношений: между обществом и работником, между фирмой и работником, и непосредственно, внутри фирмы между работниками и т. п. Это связано с тем, что важным ресурсом, который используется каждым предприятием, являются трудовые ресурсы.

Актуальность исследования определена тем, что главная роль в процессе доходов работника остается за заработной платой. Ведь она и в настоящий момент времени и в последующие года остается для трудящихся главным источником доходов.

Чтобы восполнить затраченные на производство усилия человек должен получить средства, потратив которые он смог бы компенсировать затраты. Иначе говоря, воспроизведение трудовых ресурсов производится с помощью заработной платы.

Важнейшие принципы оплаты труда:

-- обеспечение вознаграждения работников в размерах, точно отражающих их личный трудовой вклад, который учитывает их конечные результаты. При этом размер индивидуальной заработной платы регулируется подоходным налогом;

-- предоставление предприятиям максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда;

-- удовлетворение главных потребностей работников и членов их семей преимущественно за счет заработной платы и других личных доходов, в этом же числе получаемых от владения собственностью;

--увеличение темпов роста номинальной заработной платы над темпами роста реальной заработной платы;

-- государственная регламентация размеров минимальной оплаты труда, в частности по регионам страны, целью является обеспечение квалификации работников в государственной экономики.

Задачи курсовой работы: анализ состава и объема фонда заработной платы и затрат на рабочую силу предприятий, изучение динамики оплаты труда в связи с производительностью труда и другими основными показателями, изучение степени определения систем и форм по оплате труда их влияние на рынок труда, а еще оценка среднего уровня заработной платы.

Целью представленной курсовой работы является статистическое изучение заработной платы.

Исходя из цели, определяется ряд взаимосвязанных задач, решение которых позволяет достичь ее:

? рассмотреть определение системы заработной платы и ее виды;

? определить систему оплаты труда, дополнительную и основную заработную плату;

? проанализировать показатели заработной платы;

? произвести практическое изучение заработной платы с применением изученных нами раннее теоретических данных.

Объектом исследования является статистика оплаты труда, а предметом выступает статистическое изучение оплаты труда.



Глава 1. Теоретические основы изучения статистики оплаты труда

1.1 Системы и формы заработной платы

Форма оплаты труда, т. е. заработная плата, является механизмом соизмерения затрат рабочего времени на выполнение данного объема работ и размера заработка работника. Формы оплаты труда имеют несколько вариантов, которые носят название системы оплаты труда[1].

Для рабочих есть две основные формы заработной платы -- повременная и сдельная. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от положения производства. В каждом определенном случае должна использоваться та форма оплаты труда, которая в большей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует совершенствованию результатов трудовой деятельности.

Повременная форма оплаты труда. При ее употреблении заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Есть две основные системы -- простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы () рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени

= ,[2]

где -- фактически отработанное рабочим время, ч; -- тарифная ставка рабочего.

Если задан размер месячной заработной платы, то ее величина будет подсчитываться последующим образом:

=,[3]

где -- размер повременного заработка рабочего, руб.; -- размер месячного оклада рабочего, руб.; -- фактически отработанное за месяц время, дни; -- продолжительность месяца по графику, дни.

Простая повременная система оплаты труда мало обеспечивает прямую связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Вследствие чего, распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой считается качество и количество труда, усиливается ответственность и личная материальная причастность в результатах работы.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник свыше заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных качественных и количественных показателей.

При повременно-премиальной системе заработная плата () подсчитывается по формуле

= + П,[4]

где -- тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, высчитанной по простой повременной системе, руб.; П -- сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы, руб.



1.2 Состав фонда заработной платы

Исходными данными для расчета фондов заработной платы, являются:

? объем производственной программы предприятия;

? численность персонала по категориям;

? действующие на предприятии (проектируемые) условия оплаты труда.

Причем для целей четкого отнесения затрат на себестоимость продукции, услуг для категории основных производственных рабочих осуществляется последовательный расчет прямого (тарифного), часового, дневного и месячного фонда заработной платы. Для других категорий персонала осуществляется расчет только месячного (годового) фонда заработной платы[5].

Прямой фонд заработной платы основных рабочих представляет собой выплаты заработной платы за выполненный объем работ и фактически отработанное время.

Фонд заработной платы рабочих, занятых на нормированных работах (сдельщиков), определяется на основании трудоемкости работ, сдельных расценок, планируемого объема услуг, работ, выпуска продукции в натуральном выражении.

Расчет производится по формуле

= ,[6]

Где - часовая тарифная ставка на оплату работ i-го вида, руб.; - трудоемкость изготовления единицы продукции, выполнения единицы услуг i-го вида, час; - планируемый годовой выпуск продукции, услуг i-го вида, ед.;n - количество видов продукции, услуг.



Прямой фонд заработной платы рабочих-сдельщиков можно рассчитать и по другой формуле

= , [7]

где - сдельная расценка за единицу продукции, услуг i-го вида, руб.

Если оплата труда основных рабочих осуществляется в процентах от выручки, то расчет прямого фонда заработной платы производится по формуле

=,[8]

где - планируемая выручка от реализации i-го вида продукции, услуг, руб.;

- процент отчислений на оплату труда при выполнении i-го вида услуг, изготовлении i-го вида продукции.

Если труд рабочих оплачивается повременно, то расчет прямого (тарифного) фонда заработной платы осуществляется по формуле

=,

где ? часовая тарифная ставка рабочего-повременщика j-го разряда, руб.;

? фонд рабочего времени одного рабочего-повременщика в плановом периоде, час;

? численность рабочих повременщиков j-го разряда, чел.; m - количество разрядов, по которым тарифицируются рабочие-повременщики.



Если труд рабочих оплачивается по установленным должностным окладам, то расчет ведется по формуле

=,

где - сумма месячного оклада j-й группы рабочих, руб.;

N - число месяцев, принимаемых в расчет в планируемом периоде;

,- численность рабочих j-й группы.

Часовой фонд заработной платы рабочих представляет собой выплаты за все отработанные человеком часы и доплаты за высокую квалификацию, за работу в вечернее и ночное время, доплаты бригадирам, резервным рабочим, за обучение учеников, за разъездной характер работы.

Премии рабочим рассчитываются по формуле

=,

налог заработный плата труд гарантия

где ??- процент премий по группам основных рабочих в соответствии с действующими (проектируемыми) системами премирования.

Доплаты высококвалифицированным рабочим (мастерам первого и высшего класса) определяется по формуле

=,[9]

где - часовая тарифная ставка рабочих, имеющих классное звание, руб.;

m- численность рабочих, имеющих классное звание, чел.;

- полезный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде, ч;

в- процент доплат высококвалифицированным рабочим(мастер первого класса - 10%, мастер высшего класса - 25%).

1.3 Анализ уровня динамики и дифференциации заработной платы

Статистическое изучение соотношения динамики производительности труда и заработной платы.

Размер заработной платы и уровень производительности труда тесно связаны между собой. Показатель производительности труда, характеризующий эффективность использования трудовых ресурсов, является главным фактором, влияющим на уровень заработной платы. В то же время заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Отсутствие связи между динамикой заработной платы и производительности снижает мотивацию к труду[10].

Не случайно в развитых западных странах при заключении отраслевых соглашений, договоров социального партнерства обязательно увязываются эти два фактора экономики: если есть рост производительности труда, то можно говорить о повышении заработной платы. Это объясняется тем, что одним из объективных требований общественного развития является опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Данное требование, во-первых, обеспечивает рост благосостояния населения, во-вторых, является необходимой предпосылкой для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности, поскольку если темпы роста показателей одинаковые, то не остается средств для накопления. Если требование опережающего роста производительности труда не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Анализ соотношения роста оплаты и производительности труда был обязательным элементом планово-экономической работы при административно-командной системе. Сопоставление динамики производительности труда и средней заработной платы осуществляется с помощью расчета относительных показателей[11].

1. Соотношение темпов роста:

а) коэффициент опережения показывает во сколько раз рост производительности труда опережает повышение средней заработной платы (или отстает)

Опережение роста производительности труда по сравнению с заработной платой обеспечивает снижение зарплатоёмкости и эффективное использование средств фонда оплаты труда.

Превышение темпа роста средней зарплаты приводит к увеличению затрат на оплату труда на 1 руб. объема продукции (в действующих ценах соответствующего года). При такой ситуации необходимо проанализировать состав фонда зарплаты по элементам, обратив особое внимание на выплаты, не связанные с объемом продукции. Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат. В то же время необходимо поддерживать инновационный путь развития и стимулировать производительность труда, внедряя новую технику, технологии и модернизируя производство;

б) индекс зарплатоёмкости характеризует изменение доли фонда оплаты труда в общей стоимости продукции.

Увеличение индекса зарплатоёмкости свидетельствует о перерас- ходе фонда оплаты труда, а его уменьшение -- об экономии[12].



Глава 2. Факторы, влияющие на оплату труда

2.1 Производительность труд

Необходимо отметить ряд обстоятельств, которые делают повышение производительности сельскохозяйственного труда задачей, актуальной сейчас для России:

-- обострение проблемы трудовых ресурсов и миграции;

-- удорожание энергии и природного сырья;

-- повышение издержек на охрану окружающей среды;

-- необходимость развития сельскохозяйственной производственной инфраструктуры[13].

В сельском хозяйстве все чаще увеличение мощностей машин наталкивается на технические пределы. А применение техники, работающей на критических режимах, затрудняется физиологическими возможностями человека. Для выявления особенностей сельскохозяйственного производства и их влияния на производительность труда в отрасли следует выявлять:

1) особенности определения затрат сельскохозяйственного труда;

2) особенности определения результатов сельскохозяйственного труда[14].

Показатели производительности труда. Живой труд наряду с основным и оборотным капиталом является одним из базовых элементов воспроизводственного процесса в сельском хозяйстве.

Различные показатели эффективности использования трудовых ресурсов в конечном итоге определяются соотношением между результатами производства и численностью занятых, а также общим фондом оплаты труда и фондом рабочего времени.

Основное место среди них занимают разнообразные показатели производительности труда. Классифицировать их можно следующим образом:

-- по экономическому содержанию -- показатели локальной, отраслевой и общественной производительности труда;

-- по масштабам учета рабочего времени --показатели среднечасовой, среднедневной и среднегодовой производительности труда;

-- по методам измерения -- ценовые, трудовые, натуральные и условно-натуральные показатели;

-- по базе расчета -- измерители относительного и абсолютного уровня эффективности труда и высвобождения трудовых ресурсов.

В особую группу следует выделить частные показатели, характеризующие роль отдельных факторов (резервов) роста производительности труда[15].

Для всестороннего анализа деятельности сельского хозяйства также применяются вспомогательные показатели. Это необходимо:

-- для планирования и организации производства и труда,

-- для обоснования объемов и сроков выполнения работ,

-- для расчета потребности в рабочей силе и технике,

-- для контроля и оперативного руководства.

Вспомогательные показатели косвенно характеризуют производительность сельскохозяйственного труда. К ним можно отнести:

1) затраты труда в человеко-часах на гектар посевов и многолетних насаждений, в том числе по видам работ или на одну голову скота;

2) площадь посевов, пашни, многолетних насаждений, сельскохозяйственных угодий в гектарах и количество голов скота, приходящихся на одного работника, занятого в общественном производстве;

3) выход валовой продукции на одного работника предприятия, отделения, животноводческой фермы и бригады[16].



2.2 Роль государства в сфере оплаты труда

Регулирование оплаты труда. Государственные гарантии по оплате труда

Государственное регулирование оплаты труда включает:

-- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда (МРОТ);

-- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

-- установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок; -- установление государственных гарантий по оплате труда;

-- установление продолжительности рабочей недели (в часах).

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения[17].

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

-- организациями, финансируемыми из федерального бюджета,-- за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

-- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, -- за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

-- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, -- за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

-- другими работодателями -- за счет собственных средств[18].

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда[19].

Согласно ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников помимо установления МРОТ включается следующее:

-- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

-- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

-- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

-- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

-- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

-- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

-- сроки и очередность выплаты заработной платы. Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается:

-- генеральным соглашением;

-- отраслевыми (тарифными) соглашениями;

-- территориальными соглашениями;

-- коллективными договорами;

-- индивидуальными договорами (контрактами)[20].

В настоящее время предприятиям и организациям предоставляется право самостоятельно повышать ставки и оклады сверх установленных им минимальных размеров, предусмотренных тарифной системой. Источником повышения размеров ставок и окладов на предприятиях и в организациях производственных отраслей служат доходы, а на государственных предприятиях и организациях непроизводственных отраслей (просвещение, здравоохранение, культура, управление и т. д.) наряду с доходами -- средства соответствующих бюджетов.

В случае, когда предприятие не может обеспечить минимальный размер оплаты труда, оно должно объявляться банкротом и реорганизовываться или ликвидироваться. Задолженность предприятия по оплате труда должна ликвидироваться за счет средств предпринимателей (работодателей)[21].



Глава 3. Оплата труда в отдельных отраслях

3.1 Организация оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии

Предприятие имеет право самостоятельно определять формы и системы оплаты труда работников. При этом заработная плата каждого конкретного работника определяется конечными результатами работы производственного подразделения и предприятия в целом. Это может быть количество произведенной продукции с учетом ее качества, прибыль, хозрасчетный доход, валовой доход и другие показатели. Конкретный заработок работника зависит от его трудового вклада и максимальными размерами не ограничивается[22].

Для увеличение хозрасчетных принципов работы является соответственным, чтобы предприятия формировали единый фонд оплаты труда как остаток хозрасчетного дохода за вычетом из него средств, направляемых на развитие науки и техники, производства, а также социальные нужды.[23].

Формы оплаты труда делятся на сдельную и повременную. В первом заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или произведенную продукцию, во втором - рабочим временем. При этом учитывают квалификацию работника и качество труда. Обе формы являются средством практического осуществления принципа оплаты по труду, создание материальной заинтересованности у работников предприятия в результате труда.

Формы оплаты делят на системы. Под системой заработной платы понимают способ сочетания основной и дополнительной оплаты, предоставляющий наиболее уместное отношение между мерой поощрения и мерой труда высокую материальную заинтересованность работников в достижении лучших результатов[24].

При сдельной форме применяются прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная система.

При повременной форме различают простую повременную и повременно-премиальную системы. В зависимости от форм организации труда системы оплаты труда подразделяют на коллективные и индивидуальные.

Прямая сдельная система - наиболее простая: заработок рабочего располагается в прямой зависимости от отдельной выработки. Для увеличения суммы заработной платы надо знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по произвольной работе. Ее устраивают исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. В таком случае работник отлично видит связь между выработкой и заработком. В сельском хозяйстве прямая сдельная оплата, в частных случаях, совмещается с оплатой за произведенную продукцию и премированием за достижение установленных количественных и качественных показателей. Индивидуальная сдельная оплата используется в то же время с простой повременной оплатой для авансирования до расчетов за продукцию.

Сдельно-премиальная система - рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования отмечают в хозяйстве. Это может быть качество выпускаемой продукции, осуществление задания в определенные сроки, повышение производительности труда, перевыполнении технически обоснованных норм выработки, сбережение материальных средств, напрямую зависящих от исполнителя работ и др.

Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах заданной формы выплачивается по основным сдельным расценкам, а вся работа свыше установленной нормы - по завышенным расценкам. Степень подъема расценок находят в хозяйстве. Она зависит от исходной нормы и не должна доводить к произвольному перерасходу средств на заработную плату. Первичная база для начисления прогрессивных доплат не должна быть ниже активных норм выработки. Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы или итогам установленного рабочего периода. Сдельно-прогрессивную систему оплату уместно использовать преимущественно для ликвидации «узких мест» производства, в случае производственной необходимости. При этом требуется экономическое обоснование уместности ее применения.

Косвенная сдельная система - используется при оплате труда второстепенных рабочих. Их заработная плата оценивается в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. Например, оплата труда всех рабочих уборочного комплекса начисляется в заранее установленных процентах к оплате комбайнера, от темпа работы которого зависит работа других участников процесса. В свою очередь, показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживающих. Особенно эффективна косвенная сдельная оплата, при которой заработок вспомогательных рабочих поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими установленного производственного задания, а не нормы выработки.

Повременная форма создается на основе жесткого соблюдения принципа оплаты по труду. При этом требуемы строгий контроль за фактически отработанным временем, присвоение рабочим-повременщикам разрядов квалификации, точное применение обоснованных нормированных заданий по производству продукции, норм численности. Несоблюдение этих требований может подвести к уравновешиванию, снижению материальной увлеченности работников в итоговых результатах труда.

При повременной оплате в сельском хозяйстве широко используются простая повременная и повременно-премиальная системы.

При простой повременной системе прибыль рабочего зависит от его тарифной ставки и отработанного времени. По способу начисления выделяют поденную, почасовую и помесячную оплату. Повременная система оплаты используется подрядными трудовыми коллективами как одна из основных форм авансирования до расчетов за продукцию. Она в наибольшей мере направляет коллективы на получение высоких итоговых результатов.

Сущность повременно-премиальной системы в том, что в заработную плату рабочего-повременщика свыше тарифа за действительно отработанное время добавляют премию за исполнение нормированного задания, произведенного на основе возрастающих нормативов, своевременное и качественное проведение работы и другие достижения.

Рассмотренные системы оплаты труда сдельной и повременной форм оказываются составными частями коллективных систем оплаты. Коллективная оплата свершается не за отдельные производственные действия, а за весь комплекс работ по производству продукции или за особое производственное задание, по итогам труда всего коллектива. При коллективной оплате каждый работник причастен в выполнении не только индивидуального задания, но и всех работ текущим подразделением. Это помогает ликвидации пропусков, простоев, взаимозаменяемых работников.

В ряде хозяйств применяют внутрихозяйственные расчетные цены не только в отношения с администрацией, но и между внутрихозяйственными подразделениями, при этом применяются расчетные знаки, чеки и др. Сумму выручки первоначального подразделения определяли бы по фактическим ценам реализации и закупочным ценам продукции, фактическим ценам на ресурсы. В этом случае каждый работник первоначального подразделения был бы вовлечен не только к фонду личного потребления, то есть к оплате труда, но и ко всей выручке за осуществленную продукцию.

При выборе признака конечного результата надо учитывать точные организационные и производственные условия хозяйства.



3.2 Формы и системы оплаты труда на железнодорожном транспорте

Порядок оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» определяется Положением о корпоративной системе оплаты работников, филиалов и структурных подразделений Открытого акционерного общества «Российские железные дороги», разработанным, в соответствии, со статьей Трудового кодекса РФ и пунктом 88 Устава ОАО «РЖД», утвержденного Постановлением правительства номер 585 от 18 сентября 2003 г[25].

Существуют два типа оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из них имеет разновидности, которые называют системами оплаты труда. Формы и системы оплаты труда являются совокупностью правил, которые определяют соотношение между размерами вознаграждения работников и мерой их труда.

Сдельная форма оплаты труда употребляется при следующих условиях: наличие количественных показателей выработки, точно отражающих затраты труда и возможности их применения с довольной точностью; предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами; возможность увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте; наличие определенного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ.

При простой сдельной заработной плате оплата производится за каждую единицу произведенной продукции определенного качества с учетом сложности и условий труда по предварительно установленным расценкам.

Расценки рассчитывают исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени). Эта система в чистом виде почти не применяется.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, она в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы отделения, участка, предприятия, качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условия- ми премирования.

Аккордная система -- одна из разновидностей сдельной формы заработной платы, при которой размер оплаты труда устанавливается исходя из действующих норм выработки и сдельных расценок на весь комплекс работ. Эта система в настоящее время в чистом виде практически не применяется.

Аккордно-премиальная -- аккордная система оплаты труда, дополненная выплатой премий, установленных за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы, например за выполнение заданий в срок и досрочно, высокое качество работ, экономию материалов и т.д. Эта система оплаты труда особенно широко применяется на строительных, ремонтно-строительных работах и ремонте подвижного состава.

На железных дорогах при оплате труда рабочих по текущему содержанию пути, искусственных сооружений и некоторых других объектов применяется особый вид аккордно-премиальной системы оплаты труда, обусловленный характером этих работ. Эта система отличается от обычной аккордно-премиальной тем, что вместо задания на выполнение комплекса работ за бригадой закрепляется определенное количество километров пути, мост, тоннель или другие сооружения и устанавливается сумма аккордного заработка за текущий ремонт и содержание этого объекта в соответствии с действующими нормами на месяц.

Эта сумма выплачивается бригаде полностью независимо от числа работников в бригаде (но не ниже установленного минимума) при условии содержания объекта в пределах установленных норм и выполнения задания по планово-предупредительному ремонту. За высокое качество содержания прикрепленного объекта бригаде, кроме того, выплачивается премия в установленных размерах.

В зависимости от способа определения заработка рабочего сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной (групповой, бригадной). В этих случаях расценки устанавливают на одного работника, группу работников или бригаду в целом. Эффективность коллективной сдельной оплаты труда зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого человека на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива. При повременной оплате труда сумма заработка работника определяется его тарифной ставкой и фактически отработанным временем.

Простая повременная система на железнодорожном транспорте практически не применяется, так как она материально не заинтересовывает работников в увеличении выпуска продукции, повышении ее качества, в росте производительности труда.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время дополнительно получает премию за выполнение определенных количественных и качественных показателей.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Размер должностного оклада постоянен и не зависит от колебаний нормы рабочих часов по месяцам. Сверх должностного оклада работник дополнительно может получать премию за выполнение и перевыполнение установленных показателей, например за выполнение и перевыполнение плана по прибыли и рентабельности, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, экономию материалов, топлива, электроэнергии и др.

Среди других форм оплаты труда в настоящее время получил широкое распространение подряд. Подряд -- это договор, в соответствии с которым одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), обязующегося, в свою очередь, принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда может производиться либо поэтапно, либо по конечному результату. Стороны, участвующие в договоре, определяют общую стоимость работ, в том числе фонд оплаты труда. Общий заработок внутри коллектива распределяется в зависимости от трудового вклада каждого работника[26].



Заключение

Термин «заработная плата» включает все виды заработков, в том числе, премии, надбавки, доплаты, компенсационные выплаты, прямо или косвенно согласованные с результатами труда наемных работников и выплачиваемые им, как обычно, через постоянные промежутки времени.

Максимальный удельный вес в денежных доходах населения занимает оплата труда. Обязательность статистического изучения оплаты труда определена следующим:

? оплата труда остаётся одним из важнейших признаков оценки материального благосостояния населения, воздействующим на его уровень жизни;

? дифференциация по оплате труда является одним из факторов социальной стратификации населения;

? оплата труда, а именно заработная плата, является основной составляющей затрат работодателей и государства на рабочую силу.

Выделяют две формы оплаты труда: сдельную и повременную. При сдельной форме заработная плата начисляется за реально выполненный объем работы по определенным сдельным расценкам за единицу работы.При повременной форме заработная плата начисляется за реально отработанное время согласно с принятой тарифной ставкой или должностным окладом.

Таким образом, заработная плата изучается как с точки зрения ее вклада в формировании доходов населения, так и, в виде фактора оказывающего свое влияние на формирование затрат в экономике государства. В общем, установление заработной платы в стране можно определить тремя целями:

? достижение макроэкономической стабильности;

? повышение эффективности производства;

? эффективное распределение рабочей силы.

При изучении динамики заработной платы анализируется изменение двух показателей: номинальной и реальной заработной платы.

Основными источниками информации о заработной плате являются отчетности предприятий и специальные выборочные обследования.

При написании курсовой работы мной была изучена политика оплаты труда в нашей стране, включающая в себя формы заработной платы ее динамику и дифференциацию, а также ее теоретические аспекты, то есть показатели исчисления заработной платы, выявление факторов, влияющих на заработную плату, а также влияние государства на оплату труда, в общем.

В ходе написания курсовой работы мной были раскрыты все задачи указанные во введении, которые можно решить с помощью изучения материала. Самой важной задачей, на мой взгляд, является полное изучение материала с помощью полученных нами ранее теоретический знаний.

В итоге я могу сказать мной была проделана объемная работа по изучению данной темы, раскрыты заданные цели и задачи и во всей полноте и со всех сторон раскрыта тема работы.



Список использованных источников

1. Дубровин, И.А. Экономика труда [Текст] / И.А. Дубровин.?М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012. ?167с.

2. Савченко, П.В. Политика доходов и заработной платы[Текст] /П.В. Савченко.?М.:Юристь,2010.?456с.

3. Яковенко, Е.Г. Экономика труда: учебное пособие для вузов[Текст] /Е.Г. Яковенко.?М.:ЮНИТИ-ДАНА,2010.?319с.

4. Бородин, В.А. Бухгалтерский учет: учебное пособие[Текст] /В.А. Бородин.?М.:ЮНИТИ-ДАНА,2012.?358с.

5. Ефимова, М.Р. Социальная статистика[Текст] /М.Р. Ефимова.?М.: Финансы и статистика, 2009.?173с.

6. Виноградова, М.В. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса[Текст] /М.В. Виноградова.? М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009.?334с.

7. Ярных, Э.А. Статистика финансов предприятия торговли[Текст] /Э.А. Ярных.?М.: Финансы и статистика,2009.?252с.

8. Фридман, А.М. Экономика предприятия общественного питания: учебник для бакалавров[Текст] /А.М. Фридман.?М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,2013.?238с.

9. Иванов, Ю.Н. Экономическая статистика[Текст] /Ю.Н. Иванов.?М.:ИНФРА-М,2012.?480с.

10. Батракова, Л.Г. Социально-экономическая статистика[Текст] /Л.Г. Батракова.?М.:Логос,2013.?362с.

11. Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник [Текст] /И.А. Дубровин.?М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,2013.?156с.

12. Сабирова, Л.Т. Внутрифирменная политика оплаты труда[Текст] /Л.Т. Сабирова.?Омск: Издательство гос. ун-та,2011.?94с.

13. Годин, А.М. Статистика: Учебник[Текст] /А.М. Годин.?М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,2013.?472с.

14. Скляревская, В.А. Экономика труда: учебник для бакалавров[Текст] /В.А. Скляревская.?М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,2014.?75с.

15. Ершов, Р.А. Сельскохозяйственный труд: даешь производительность! Оценка производительности сельскохозяйственного труда: статья[Текст] /Р.А. Ершов?М.: Российское предпринимательство,2009-№3.?С.131-133

16. Мундриевская, Е.Б. Измерение производительности интеллектуального труда:статья[Текст] /Е.Б. Мундриевская?М.: Российский экономический интернет-журнал,2009-№2.?46с.

17. Трудовой кодекс Российской Федерации: часть третья.?М.: «Норматика»,2014.?79с.

18. Склряревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии[Текст] /В.А.Скляревская?М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,2012.?236с.

19. Мазин, А.Л. Экономика труда: учебное пособие [Текст] /А.Л. Мазин?М.: ЮНИТИ-ДАНА,2012.?199с.

20. Коробко, В.И. Охрана труда[Текст] /В.И. Коробко?М.:ЮНИТИ-ДАНА,2012.?63с.

21. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: Учебник[Текст] /Ю.Г. Одегов?М.: Волтерс Клувер,2011.?69с.

22. Стрелкова, Л.В. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учебное пособие[Текст] /Л.В.Стрелкова?М.:ЮНИТИ-ДАНА,2012.?296с.

23. Воронин, В.Ф. Статистика: учебное пособие[Текст] /В.Ф. Воронин?М.: ЮНИТИ-ДАНА,2012.?257с.

24. Линевич, А.В. Методические основы организации оплаты труда в сельском хозяйстве: статья[Текст] /А.В. Линевич?М.: АПК: Экономика, управление,2009-№8,С38-40.

25. Шкурина, Л.В. Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте: учебное пособие[Текст] /Л.В. Шкурина?М.: УМЦ ЖДТ(Маршрут), 2014.?335с.

26. Терёшина, Н.П. Экономика железнодорожного транспорта: учебник[Текст] /Н.П. Терёшина?М.:ФГБОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте»,2012.?360с.

Размещено на Allbest.ru

...