Сущность оплаты труда и основные направления ее совершенствования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Глава 1. Понятие и сущность оплаты труда

1.1 Понятие оплаты труда, её принципы. Формы и системы оплаты труда

1.2 Тарифная система. Функции тарифных ставок и окладов

Глава 2. Планирование средств на оплату труда

Глава 3. Основные направления совершенствования организации заработной платы

Заключение

Список используемой литературы



Глава 1. Понятие и сущность оплаты труда

1.1 Понятие оплаты труда, её принципы. Формы и системы оплаты труда

Для того чтобы понять сущность заработной платы как экономической категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочая сила».

Рабочая сила определяется как способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает за то же рабочее время большую стоимость и требует высокой квалификации работника. А для воспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает:

- затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работ Ника и его семьи;

- возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производства;

- поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя интересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простои работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд.

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- обоснование показателей и систем премирования сотрудников.

Помимо государственных существуют и иные ограничения в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.

Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.

Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов сопряжено с ростом интенсивности труда, а потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека.

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами.

Заработная плата может рассчитываться как номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность.

Существую две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае применяются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник в соответствии с контрактом или договорам найма предоставляет свою рабочую силу в распоряжение работодателя.

Повременная заработная плата применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим и высока доля машинного времени.

Сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объёма выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объёму выполненных работ. Зависимость между объёмом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной расценки.

Исходными данными для расчета сдельной расценки служат тарифная ставка и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час либо за день. Расценка определяется путем деления часовой или дневной цены труда на норму выработки.

Норма выработки представляет собой количество изделий, которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или за день, т.е. в течение определенного времени. Норма выработки позволяет установить меру интенсивности труда рабочего.

Каждая из применяемых форм заработной платы подразделяется на системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размера заработной платы, подлежащей выплате работнику по результатам его труда на предприятии. Назначение системы оплаты труда состоит в том, чтобы обеспечить установление правильного соотношения меры труда и меры его оплаты. На предприятиях системы оплаты труда устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных и трудовых договорах и соглашениях.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую, сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, коллективная.

При прямой сдельной системе оплаты используются расценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период.

При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система применятся для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получают премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы.

При коллективной системе оплаты труда применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда.

1.2 Тарифная система. Функции тарифных ставок и окладов

Тарифная система - это совокупность правовых норм, актов, принимаемых в централизованном (законодательном, социально-партнерском) и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда различных категорий работников в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, интенсивности и характера труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основании их тарификации.

Для работников бюджетной сферы тарифная система устанавливается на основе единой тарифной сетки, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями, с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Тарифная система состоит из следующих элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профподготовки работника. Разряд рабочего устанавливается тарифно-квалификационными комиссиями. Чем выше разряд, тем выше оплата труда, которая определяется по тарифной сетке.

Квалификационные справочники служащих состоят из трех частей: I - руководители; II - специалисты; III - технические исполнители.

Квалификационные справочники утверждаются на централизованном уровне. Они являются юридической базой для разработки в организациях должностных инструкций, определяющих трудовые функции рабочих и служащих

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается по должностным окладам, которые устанавливаются в организации.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Например: 1-й разряд имеет коэффициент 1; 2-й - 1,2 ; 3-й - 1,4; 4-й -1,6; 5-й - 1,9; 6-й - 2,5. В большинстве организаций применяется 6-разрядная сетка.

В бюджетной сфере действует Единая 18-разрядная тарифная сетка. Ставка 1-го разряда ETC = 600 руб. (с 1 октября 2003 г.), тарифный коэффициент 18-го разряда равен 4,5. Труд рабочих по этой сетке оплачивается с 1 -го по 10-й разряд, служащих-с 2-го по 18-й разряд.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Ставка 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, ставки других разрядов определяются путем умножения ставки на ее поразрядный коэффициент.

Согласно ст. 144 Трудового кодекса работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Целью надбавок является стимулирование работы в определенных районах, местностях, по определенным профессиям, а также мастерства работника. С помощью доплат компенсируется повышенная интенсивность труда (например, при совмещении профессий).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов:

централизованные - установленные законодательством (северные надбавки, районные коэффициенты (для работников Крайнего Севера), за работу в полевых условиях (геологам, геодезистам), за звание, классность, ученую степень);

локальные - установленные в конкретной организации (за профессионализм, тяжесть и вредность условий труда и др.);

по конкретному трудовому договору, по соглашению сторон.

Перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда определяются и утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на основании медицинских списков, утвержденных Минздравом РФ.



Глава 2. Планирование средств на оплату труда

Планированию фонда заработной платы предшествует глубокий анализ структуры и динамики фактического фонда заработной платы персонала за предыдущий период.

Существуют четыре основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия:

- нормативный - по уровню заработной платы;

- нормативный - по приросту заработной платы;

- уточненный - по основной и дополнительной заработной плате.

Поскольку в рыночной экономике объем продаж на предстоящий год точно запланировать весьма сложно, так как он зависит от конъюнктуры рынка, плановые экономические показатели имеют определенную степень приближения. Нормативный - это укрупненный метод планирования, который позволяет определить с достаточной степенью точности плановый фонд заработной платы (ФЗПп) персонала предприятия.

Плановый фонд заработной платы персонала на следующий год можно рассчитать исходя из уровня заработной платы в выручке от реализации отчетного года:

ФЗП = Плановый объем продаж х Норматив уровня заработной платы базового года.

Второй нормативный метод планирования заработной платы предприятия - по приросту фонда оплаты труда с учетом индекса прироста объема продаж.

ФЗПп = ФЗПб х (1 + Норматив прироста заработной • Индекс прироста объема продаж),



где ФЗПб - фонд заработной платы в базовом периоде.

К нормативным методам планирования фонда оплаты труда предприятия относятся расчеты по средней заработной плате. Самый простой способ - это умножение среднегодовой заработной платы на плановую численность персонала. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата прошлого месяца может значительно отличаться от аналогичного показателя за текущий месяц. Поэтому среднемесячную заработную плату прошлого месяца с учетом прогноза инфляции можно использовать для планирования фонда заработной платы. Этот метод расчета будет еще более точным, если учесть планируемые темпы прироста производительности труда и такой корректирующий коэффициент, как соотношение прироста заработной платы и прироста производительности труда.

ФЗПп = Среднегодовая заработная плата персонала • Численность работающих • Кс • Ки

где Ки - коэффициент инфляции.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:

1. Определяется тарифная заработная плата:

- для сдельщиков - по расцепкам на плановый объем производства;

- для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2. Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положениям.

3. Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве:

- доплаты до часового фонда за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;

- доплаты до месячного фонда заработной платы - за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;

- доплаты до годового фонда заработной платы - за плановые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение государственных обязанностей и др.).

ФЗПП = Тарифная заработная плата + Премии + доплаты.

Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.



Глава 3. Основные направления совершенствования организации заработной платы

Проблема совершенствования оплаты труда в России играет важную роль. В первую очередь эту роль берет на себя государство, так, например, премьер министр Медведев утвердил программу для повышения зарплат до 2018 года сообщив о том, что подписанное им распоряжение приведет, к поэтапному совершенствованию системы оплаты труда в государственных учреждениях.

Медведев отметил, что программа по увеличению оплаты труда будет рассчитана до 2018 года и касается повышения заработной платы врачей, учителей, преподавателей вузов, ученых, работников учреждений культуры.

А Президент Владимир Путин поручил правительству обеспечить увеличение к 2018 году реальной зарплаты в 1,4-1,5 раза.

Так же Путин принял в 2012 г. программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников всех секторов экономики, где работодатель должен учитывать повышение заработной платы тока тех работников, которые достигли наилучших показателей в качестве своей работы.

В России долгие годы используется несвободный труд для решения хозяйственных проблем. В отдельный период истории труд почти всего взрослого населения был несвободен. На сегодняшний день же всё меньше трудящихся остаётся в промышленности, и всё больше их число переходит в сферу услуг. Производственных рабочих занятых физическим трудом уменьшается. Вместо них приходят служащие и квалифицированные специалисты, создающие и обслуживающие сложную технику. Поэтому приходится совершенствовать систему заработной платы в связи с развитием научно технического прогресса.

Общепризнанно, что важнейшим социально экономическим проблемам современной России относятся:

Низкий уровень оплаты труда у большинства населения страны;

Низкий уровень продуктивности труда, неэффективное использование природных ресурсов;

Устаревшие технологии применимые на большинстве предприятий;

Основными задачами являются:

- обязанностью разрабатывать и проводить региональную программу занятости включая финансовое распределение средств фонда занятости и мероприятия по социальной защите

- анализом и прогнозом спроса на рабочую силу и её предложение

- организацией профессиональной подготовки переподготовки и повышение квалификации граждан, обратившихся в службу занятости населения.

Важнейшим компонентами является как спрос на труд, так и предложение. А основным является воспроизводство рабочей силы, т. е это непрерывное восстановление и поддержание физических и умственных способностей человека постоянное повышение его профессионально-квалификационного уровня.

На рынке труда всегда присутствует конкуренция, заставляющая человека совершенствовать свои способности к труду в поисках подходящей работы. Трудовая активность имеет для человека значение не только как способ обеспечения средств для материального существования, но и как творческое разумное проявление своего “Я”.

С формированием труда человек должен сам создавать условия активности поиска трудоустройства проявлять свою активность при этом человек сам может выбраться из нищеты и быть ответственным за свою судьбу. С развитием общества меняется положение с занятостью. Исследования показали, что социальные последствия НТП требует новых видов и форм образования, переподготовки специалистов, организации труда.

Методологические основы анализа и научные знания о производительных способностях человека были заложены еще в трудах классиков политической экономики. Первые подходы к анализу формы экономической жизнедеятельности человека встречается у У. Петти для него главным богатством страны считал трудолюбие людей. Он также отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей различая, бесполезные занятия и занятия которые “повышают квалификации людей и располагают их к занятиям, которые сами по себе имеют огромное значение”.

Эти идеи получили дальнейшее развитие в трудах А. Смита он писал, что “увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал” это говорит о том, что в первую очередь учитываются профессиональные качества рабочего, которые влияют на прибыль предприятия.

Важнейшими формами вложений в человека экономисты считают образование подготовку на производстве медицинское обслуживание мобильность рождение детей и уход за ними. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека т.е. увеличивают объем человеческого капитала. Охрана здоровья, сокращая смертность, продлевает жизнь человека. Мобильность и поиск информации способствует перемещению рабочей силы в районы и отрасли где труд лучше оплачивается, т.е. туда, где цена за услуги человеческого капитала выше. Рождение детей и уход за ними представляют собой форму воспроизводства человеческого капитала в следующем поколении.

Сохранение человека в организации всегда будет важным видом деятельности. Даже в самые неблагоприятные времена для организации ей необходимо сохранить ключевых людей, т. е человеческий капитал. Система сохранения персонала определяется финансовой составляющей системы вознаграждения.

Необходимо отметить важный факт затраты, на персонал которые могут быть обусловлены двумя факторами, во-первых, это затраты фирмы на персонал, как правило зависящие от руководства, на сколько им важны собственные работники поощрять их или нет зависит тока от них. Во-вторых - затраты фирмы на персонал обусловленные обязательными для фирмы эти затраты вызваны действием или бездействием государства. Следовательно, государство тоже может влиять на размер материального поощрения работников.

Таким образом, совершенствование оплаты труда и введение новых методов поощрений дает возможность по-новому рассматривать вопросы инвестиций за счет прибыли труда работника, поэтому капиталист должен часть прибыли в первую очередь направлять на инвестиции в человеческий капитал - на здоровье работника его образование квалификацию и даже на моральные качества. То есть речь идет о повышении заработной платы за счет прибыли предприятия о росте человеческого капитала и возможностей работника развиваться как личность.



Заключение

Заработная плата непосредственно связана с рынком труда. Заработная плата - элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Система оплаты труда должна, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности коллектива. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Решением проблемы может быть лишь выбор более подходящей, современной системы оплаты труда, учитывающей ситуацию внутри предприятия и рыночную цену труда.

заработный оплата экономический труд



Список использованной литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации, 2002.

2. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир, 2010. - 424с.

3. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2011. - 204 с.

4. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. - М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2010. - 592 с.

5. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). //Экономист. 2009. - №3.

6. Ефимова О.П. Экономика общественного питания: Учеб. пособие. - 2-е изд., испр. - Минск: Новое знание, 2010. - 304с.

7. Лебедева С.Н Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд. - Мн.: Новое знание, 2009. - 240с.

8. Организация и оплата труда на предприятии: Справочное пособие. - М.: Профиздат, 2011. - 144 с.

9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2012. - 688с.

10. Скляренко В.К, В.Н Прудников. Экономика предприятия: Учебное пособие- Москва. ИНФРА-М 2010. - 542 с.

11. Пошерстник М.С. Заработная плата в современных условиях. (8-е изд.) - СПб.: «Издательский дом Герда», 2012. - 720 с.

12. Щадилова С.М. «Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности» практическое руководство. Новосибирск - М.: 2009. - 371 с.

Размещено на Allbest.ru

...